《管理学》绩效考评-人力资源管理-课件

绩效考评

---人力资源管理1课件绩效考评

---人力资源管理1课件12课件2课件2精品资料精品资料3你怎么称呼老师？如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你是否会认为老师的教学方法需要改进？你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？教师的教鞭“不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我笨，没有学问无颜见爹娘……”“太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”《管理学》绩效考评---人力资源管理--ppt课件45课件5课件56课件6课件67课件7课件72008年12月05日东方今报报道：河南举行大型招聘会1.7万人挤破大门8课件2008年12月05日东方今报报道：河南举行大型招聘会1.89课件9课件910课件10课件10

1500硕士竞聘卖猪肉工作，据称包括海归人士。11课件1500硕士竞聘卖猪肉工作，据称包括海归人士。11课件11做蛋糕12课件做蛋糕12课件12

人力资源管理人力资源规划工作分析招聘培训与开发职业生涯管理员工激励绩效考核薪酬福利13课件人力资源管理人力资源规划工作分析招聘培训与开发职业生涯管理员13您将了解如下内容绩效考评是什么为什么要进行绩效考评绩效考评的内容绩效考评的程序绩效考评的方法考评结果在工作中的应用考评后对员工的反馈谈话14课件您将了解如下内容绩效考评是什么14课件14绩效考评是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现考评：考核与评定绩效考评：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行评定的过程。15课件绩效考评是什么绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现1515为什么要进行绩效考评奖励与惩罚晋升与降职调薪能力提升16课件为什么要进行绩效考评奖励与惩罚晋升与降职调薪能力提升16课件16绩效考评四要素绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现绩勤德能17课件绩效考评四要素绩效考评的内容工作业绩工作态度工作能力个性表现17绩效考评的方法相对考评方法绝对考评方法员工与员工对比以人做为标准员工与工作标准对比以工作做为标准18课件绩效考评的方法相对考评方法绝对考评方法员工与员工对比员工与工18相对考评方法

个体排序法序列法19课件相对考评方法个体排序法19课件19绝对考评方法目标管理法关键事件法

360度考评20课件绝对考评方法目标管理法20课件20多角度评价

多角度评价意味着考核主体是多元的

被考核者被考核者同级被考核者下级被考核者上级客户代表其他360度评价：21课件多角度评价多角度评价意味着考核主体是多元的被考核者被考核21考核以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从评价●考核的一个重要问题:如何制定出明确的、便于评估的考核标准-工作要项-绩效标准22课件考核以客观、明确的标准为依据●绩效考核必须有标准，否则就无从22某房地产公司关键绩效指标一览表

关键绩效因素

公司级KPI

部门级KPI销售数量1、销售收入1、销售收入2、销售计划完成率3、资金到帐率成本1、工程建设成本1、工程预算控制2、决算审计开工面积、竣工面积1、生产计划完成率1、规划进度2、施工进度3、延期天数工程质量1、工程质量状况1、质量投诉2、质量事故23课件某房地产公司关键绩效指标一览表关键绩效因素23某旅游公司分公司一级KPI表KPI因素KPI要素KPI市场领先市场竞争力当期接待团次当期接待人次当期营业收入市场拓展能力新增客户数量新业务营业增长率品牌影响能力市场宣传的有效性客户服务客户满意度客户对品牌认知度每团次客户投诉数量客户资源管理客户档案管理利润增长应收帐款回款速度、期限呆帐、坏帐数量费用控制办公费业务招待费纯利润纯利润目标达成率组织建设文化员工综合满意指数24课件某旅游公司分公司一级KPI表KPI因素KPI要素KPI市场领24岗位绩效标准表部门：行政人事部岗位：秘书制定日期：2003年4月考核要项重要程度

考核标准文件、档案管理A1、文件分类清楚,有目录；2、文件及时归档，每月对归档文件核对一次；3、不得随意将文件外借，借重要文件要写借条，借条必须由上级领导签字；4、每周对借条清理一次；5、文件、档案不得丢失。合同管理A1、按质量体系认证标准对每份合同编号登记，随到随编；2、合同不得外借。统计B1、每月10日前按财务报表数据报送经济指标报表；2、每周至少登记一次统计台帐，并保证数据真实无差错。备注制定者：郝云25课件岗位绩效标准表考核要项重要25考核程序设计考核程序应考虑的因素：考核的周期

如是季度考核还是年度考核,一般而言，中高层管理岗位的考核周期宜长一些，半年或一年考核一次；一般岗位宜短一些，一个月或一个季度考核一次。26课件考核程序设计考核程序应考虑的因素：26课件26考核的一般程序设计考评的评价指标绩效面谈制定绩效改进计划收集考评资料业绩评价27课件考核的一般程序设计考评的评价指标绩效面谈制定绩效改进计划收27将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系企业或组织战略关键绩效指标体系绩效考核分析

指导促进

凝练28课件将绩效考核作为绩效管理的一部分，建立与企业战略紧密关联的关键28绩效指标落实到人

绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目标相关联代表部门目标及其努力代表个人目标及其努力组织战略和发展方向

29课件绩效指标落实到人绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组29

事实与情况记录姓名地点部门年月日时起因事情经过（或行为）后果与结果分析与判断忠告与意见（肯定与否定意见）归类：a：劳动纪律□b：工作态度□c：工作能力□d：工作成绩□（在□中打√）事实来源a：记录者□b：被记录者□c：其他□（姓名）事实记录者签名：年月日30课件事实与情30劳动态度个人自评表姓名工号部门职务本人的突出表现（以事实阐述本季度中有关劳动态度方面的3件突出事例）本人认为有待提高的态度表现：如果您是科以上干部请填写：1、本季度每月平均与每位下属思想沟通的次数：2、下属是否能正常反映工作建议：□很多□一般□较少本部门认定意见：负责人：日期：31课件劳动态度个人自评表姓名工号部门职务本人的突出表现（以事实阐述3132课件32课件3233课件33课件3334课件34课件3435课件35课件35考绩面谈与绩效改进计划（一）考绩面谈②就下属的不足和绩效改进计划达成共识模拟：某位员工绩效考评不合格，将被辞退。你作为人事经理，与他进行一次行面谈。

①反馈考核结果36课件考绩面谈与绩效改进计划（一）考绩面谈②就下属的不足和绩效36（二）绩效改进计划要求

①实际：要针对员工的具体情况而定，计划是可实施的；②时间性：计划要有明确的时间要求；③具体：计划要包含详细的实施步骤；④获得认同：计划要经上下级认真研究、讨论，达成共识。37课件（二）绩效改进计划要求①实际：要针对员工的具体情况37考核结果的运用

绩效改进调整岗位工资等级发放绩效工资发放奖金岗位调整转正辞退培训开发考核结果38课件考核结果的运用绩效改进调整岗位工资等级发放绩效工资38

A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作39课件A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员39任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?40课件任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地40

请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?41课件请回答下列问题：41课件41.参考答案(1).该公司存在的绩效管理问题如下：1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。42课件.参考答案42课件424).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期