主观的求才准则

HiringandKeepingtheBestPeople

~美商企業覓人留才之方BDBiosciences

AustinLin,December8th,2006HiringandKeepingtheBestPe大綱Recruit~僱用勝任的人企業希望錄用何種新鮮人人才招募管道聘僱程序Retain~留住優秀人才企業如何定義「人才」?企業留才之方找對工作?大綱Recruit~僱用勝任的人Onrecruiting聘僱決定是經理最重要的決定之一，如果不能適才適所，公司或單位就不會有出色的表現。好的聘僱決定能使員工、小組和整個公司創造更大的績效。相反的，不好的聘僱決定將拖累績效，而且要付出慘痛代價才能補救過來。Onrecruiting聘僱決定是經理最重要的決定之一，如Onrecruitinganddeploying企業成功的關鍵，不在於資本、不在於技術而在於人--在於用對人，並把人給用對。~JackWalsh,前GECEOOnrecruitinganddeploying企業成Onrecruitinganddeploying一年又一年的，數以百萬計的金錢都被浪費了，只因為人員被放錯了職位，或者適用的人才過門不入。

更重要且可惜的是那些沒有受到最佳利用的事業生命，對於無數個入錯了行或者才幹未被賞識的人才，這原本是可以避免的個人悲劇。Onrecruitinganddeploying一年又企業希望錄用何種新鮮人客觀的求才條件絕對必要的條件教育程度、知識、工作經驗、語言、電腦技能加分的條件主觀的求才條件其他企業希望錄用何種新鮮人主觀的求才準則價值系統：堅定不移的工作倫理，正直的品行，有責任感，做人做事有原則，積極樂觀的態度。自尊自重：以正常心看待自己的成就和缺失，樂于稱讚別人也對別人的稱讚以平常心待之。有能力應付批評，願意承認錯誤，擁有善于自我反省的個性。睿智：聰明，有恰到好處的說服力，有明辨是非的能力，既能宏觀也能明察秋毫。樂於去解決問題，不怕困難。主動：信念十足，隨時蓄勢待發，熱心和高度的主動自成風格：請決定以下四種基本的類型哪一種比較適合待補的職位；導演型--發號司令；政治家型--穿梭協調；政客型--抱怨批評；分析家型--評估衡量。主觀的求才準則主觀的求才準則位于康涅狄克州紐華克的斯朵雷納多公司對于那些測量得出來、可以邊做邊學的技術，一點都不重視。該公司人事部的副總裁說：他們反而比較看重所謂的「三個A」--工作態度（Attitude）、工作技巧（Approach）和表現（Accomplishment）。該公司很少用空降部隊，幾乎所有的管理人員都是從內部擢昇上來的。公司要的新進人員，首先必須具有服務的熱忱，而後是既有技巧又有興趣逐漸增加權責的人。主觀的求才準則主觀的求才準則IBM訂定的九項用人標準中，有五項跟品德相關：具備「勇於負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協力」的能力。IBM人力資源部門內部有不成文規定：絕不任用「帶兵集體跳槽」的主管，因為「有道德瑕疵」；也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才，因為「今天你偷了老東家的東西過來，難保明天不會偷IBM的東西出去。」主觀的求才準則其他特殊要求要求應徵者撰寫一封短信，而非只交一份履歷文件，信中要說明他為何認為自己適合這個工作。設計一個醒目的廣告。絕不雇用一個在其他地方工作待不到一年的人。只在鄰近地區刊登廣告。其他特殊要求主觀的求才準則前美國德州儀器總裁兼執行長FredBucy，在「我們如何甄選高階主管」一文中指出，德儀在甄選高階主管時有十項必要條件，例如冒險意願（willingnesstotakerisks）、獲利能力（abilitytomakeaprofit）、創新能力（abilitytoinnovate）等等。不過，「誠信（integrity）」絕對名列榜首。主觀的求才準則普瑞惠特尼公司是需要很多高層管理人員的公司，他們注重的是以下幾項評估項目：完成目標的能力駕馭改變的能力懂得遵循典範創造可與他人共同完成的願景構建有建設性的人際關係技術的充分利用普瑞惠特尼公司是需要很多高層管理人員的公司，他們注重的是以下主观的求才准则主观的求才准则人員招募管道加入人力網站服務報紙廣告到學校招募現有用戶同事介紹、毛遂自薦內部招募經理人代尋公司headhunter人員招募管道人員聘雇程序聘雇人員的程序可以細分為五個部分，雖然有些機構會因為政策或喜好，將它們做出不同的組合。這五個部分是：審閱申請表格和履歷文件技術、智力、或工作態度的測驗淘汰不合適之應徵者的篩檢面試選取合適者的甄選面試提供工作、討論薪水與福利的面談人員聘雇程序聘雇人員的程序可以細分為五個部分，雖然有些機構會面試六個步驟建立融洽的氣氛歡迎、相互介紹、和簡短的閒聊。佈置親切的環境說明此次面試的目的，說明你將問些什麼，說明將有的結果進入面試。A、討論工作經驗B、教育和課外經驗面試六個步驟建立融洽的氣氛面試六個步驟討論並評估最重要的甄選準則?為顧客服務的熱誠、誠實與正直、學習的潛能、應付壓力的能力、與團體合作的方式、處理細節的能力、可靠和可信賴的程度說明和推銷自己的公司說明總公司和本分行的結構分行中的組織結構日常工作的標準職責結束面談向應徵者說明下一步，謝謝對方前來。面試六個步驟討論並評估最重要的甄選準則?大綱Recruit~僱用勝任的人企業希望錄用何種新鮮人人才招募管道聘僱程序Retain~留住優秀人才企業如何定義「人才」?企業留才之方找對工作?大綱Recruit~僱用勝任的人CandidatesTalentsLeaders/MangersAssociates衡量人才CandidatesTalentsLeaders/Assoc衡量人才從兩個構面衡量「人才」順從度（敬業度Committed）順從組織文化、經營理念、願景、目標、策略、制度、流程、及人際關係成效度績效衡量人才從兩個構面衡量「人才」衡量人才可造之才人才頑劣分子左右為難？HighAchieverPoorCommittedLess-Com衡量人才可造之才人才頑劣分子左右為難？HighAchiev衡量人才高成效、低敬業度的員工通常不服從流程，但工作績效佳人事處理技巧拙劣。他們的同事會提出抱怨，要求調職，或辭職。在人際應對方面，表現出幼稚不講理的心態及行為。衡量人才高成效、低敬業度的員工通常現實的情形可能是是人才，卻怎麼都留不住；是庸才，卻怎麼都趕不走?~戴照煜先生現實的情形可能是OntalentretentionPhilosophyAtXX,webelieveinenablingassociatestohelpmanagetheirowncareersbasedontheirknowledge,skills,ability,interest,andinitiativeinalignmentwithbusinessneeds.OntalentretentionPhilosophyOntalentretentionSeveralpartieshaveresponsibilitiesinimplementingthisphilosophyAssociatesareaccountablefortheirowncareersandthusareresponsiblefordevelopingtheircareerplan.Leaders(managers)areresponsibleforcoachingandcalibratingassociatesinpursuitoftheircareerplan.Thecompanyareresponsibleforcreatinganoverarchingphilosophy,cultureandresource.OntalentretentionSeveralparIndividualPerformanceandCareerDevelopmentIndividualImpactGoalsPerformanceAssessmentIndexPerformanceDevelopmentPlanQreviewMeritIncentiveYear-endPerformanceReviewIndividualImpactGoalsPerformanceAssessmentIndexIndividualPerformanceandCarFivecareeroptionsVerticalLateralEnrichmentRealignment/demotionZigZagFivecareeroptionsPerform/DevelopmentforLeaders/ManagersAdditionaltool360度評鑑Yearly員工滿意度調查（internal）工作環境評估管理（Gallup)RandominterviewPerform/DevelopmentforLeaderQ121. 我知道對我工作的要求2. 我有做好我的工作所需要的材料和設備3. 在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事4. 在過去的7天裡，我因工作出色而受到表揚5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況6. 工作單位有人鼓勵我的發展7. 在工作中，我覺得我的意見受到重視8. 公司的使命／目標使我覺得我的工作重要9. 我的同事們致力于高質量的工作10.我在工作單位有一個最要好的朋友11.在過去的6個月內，工作單位有人和我談及我的進步12.在過去一年中裡，我在工作中有機會學習和成長Q121. 我知道對我工作的要求Ontalentretention人才難聘。但高階主管都清楚，留住人才更難。多數主管或多或少都有這樣的經驗：人才風風光光地迎進公司，為公司帶來幾年榮景，然後突如其來就離職這種情況通常都被淡化處理：「哦，聽說別家公司給她無法拒絕的條件」，「這年頭，沒人會在同一家公司待很久的」。Ontalentretention人才難聘。但高階主管都Ontalentretention人才掛冠求去，多半是因為高階經理人無法了解「工作滿足感」這層心理問題；他們以為員工工作表現傑出，就代表員工一定樂在工作。聽起來很合邏輯，但是工作技能強，不等於工作滿足感高。Ontalentretention人才掛冠求去，多半是因Ontalentretention答案是，唯有當工作能滿足他們深植於心的人生志趣時，他們才不會走。人生志趣指的是，情感驅動的一種長久堅持的熱愛，是與人格緊密糾結，從而孕生的一種揉合了先天本質與後天養成的混合物。人生志趣不會決定你的專長，卻會左右什麼樣的活動才讓你快樂。在工作上，這種快樂會轉化成使命感，讓人全心投人工作，不想離職。Ontalentretention答案是，唯有當工作能滿員工為何留任？以公司為傲上司受人敬重待遇相對優渥同事情誼工作有意義員工為何留任？員工為何離職？公司領導階層變動與直屬上司衝突好友離職不受歡迎的職務更動員工為何離職？怎樣才能留住優秀人才讓員工有個好的開始與員工敬重的上司共創優良環境資訊分享自由度盡量多給員工自主權驅策員工更加賣力更有彈性設計工作以鼓勵留任及早認清潛在的脫逃份子做一位留住人才導向的經理怎樣才能留住優秀人才讓員工有個好的開始TimothyButler則提出留住頂尖人才的「工作雕塑」法，亦即經理人傾聽員工對工作的喜好，和他們一起量身打造任務。TimothyButler則提出留住頂尖人才的「工作雕塑」10JobSculpting:ExaminingyourDELIsBig8ApplicationoftechnologyQuantitativeanalysisTheorydevelopment&conceptualthinkingCreativeproductionCounselingandmentoringManagingpeopleandrelationshipEnterprisecontrolsInfluencethroughlanguageandideas10JobSculpting:Examiningyou你是哪一類？ApplicationofTechnology應用技術會應用己知技術來解決商業上遇到的問題，就像一個工程師的思考方式，例如分析操作流程、重新設計流程、規畫製程等。好奇於找尋更好的科技方法解決業務問題；享受關於生產、營運系統及重新設計業務程式之規劃及分析；視閱讀軟體雜誌及應用手冊為樂趣；公司安裝新硬體會感到雀躍萬分。你是哪一類？你是哪一類？QuantitativeAnalysis計量分析會依賴數學或財務分析來瞭解、並解決問題，有如求解方程式一般，例如決定最有利的負債--資產結構、新市場調查分析等。視計量分析為最佳，甚至唯一的業務答案；視資料工作為樂趣。（即是樂意分析上司下屬比率的人力資源部專才，及熱愛分析顧客研究資料的市場部經理也屬此類型。）你是哪一類？你是哪一類？TheoryDevelopmentandConceptualThinking發展理論與觀念性思考能以抽象概念、或以準學院的方式來思考與解決商業問題，例如提倡一個全新的經濟理論、或者一個新消費行為的市場模型。熱愛思考及談論抽象概念；對策略的「為甚麽」比「怎樣」更有興趣；經常訂購有興趣之學術期刊；大部分投身學術工作。你是哪一類？你是哪一類？CreativeProduction創意生產具極高創意性的生產活動，諸如開發創新的商業主意，像新產品線、新附加市場、或發展新的行銷概念。尤其熱愛新項目之開始階段，因而對腦力激盪、創造新方法特別投入；享受由「無」到「有」的過程；愛幻想，不受限制的思考家。通常成為企業家、研究和發展專員及工程師。新產品之開發、廣告、及娛樂行業都適合這類人。外表上，他們的衣著都是非傳統的。你是哪一類？你是哪一類？CounselingandMentoring諮詢與指導在工作場所中樂於與共事者建立各種私人關係，並樂於在他人的職涯上給予適當的協助，如人資部職員、教練、訓練的、與指導師。樂意為同事、及顧客提供指引，協助成長及改善；因別人之成功、對自己之愛護、及感到自己受到需要而滿足。常加入類似博物館、教育及醫院等組織，亦熱愛參加慈善活動。你是哪一類？你是哪一類？ManagingPeople管理人員與關係通過直接經營或管理共事者，即「人」，來成就商業上的目標，例如一個前線經理，小組領導者、部門主任、或直屬上司。享受於日常生活及工作中，與人打交道。焦點放於「結果」，而非為協助別人成長，因而與「輔導與保母」不同。你是哪一類？你是哪一類？EnterpriseControl企業掌控對於一個企業的運作、與資源控管制有絕對的決策權，如一個事業部經理、總裁、CEO、partnerinaprofessionalfirm、或者企業家。對團隊、業務單位、公司部門、及整體組織之方向作出決策而感到滿足；對營運指定的項目或隊伍感興趣；主動要求更多職責；這類人的目標通常是行政總裁，而非營運總裁。你是哪一類？你是哪一類？InfluenceThroughLanguageandIdeas透過語言和想法影響他人通過靈巧熟練的語言運用、或意念溝通，達到說服或左右他人決定的目的，如商業談判、結案、銷售功能、以及開發新客群。享受說故事、談判及說服；因寫作與演說可溝通而滿足。享受構思滿足聽眾和觀眾（無論一個或一百萬個，公司內或外）的最佳方法。一些認為這是一種技巧的，多會加入公關及廣告行列；而有些卻出自熱情而與人溝通。你是哪一類？10JobSculpting:ExaminingyourDELIsBig8ApplicationoftechnologyQuantitativeanalysisTheorydevelopment&conceptualthinkingCreativeproductionCounselingandmentoringManagingpeopleandrelationshipEnterprisecontrolsInfluencethroughlanguageandideas10JobSculpting:ExaminingyouInvestinyourvalue35生涯價值Ofthese35,請選最關心七項哪一項最重要？Fornow.Investinyourvalue35生涯價值ValueGroupsOrSuggestions

Achieving這一群組人生涯成就常來自於具挑戰性企劃專案，完成後能有具體成效的工作。Affiliating這一群組人生涯成就常來自於人與人之間接觸、合諧的人際關係、和自己屬於一個團體的溫馨感覺。Acquiring這一群組人生涯成就常來自於職場上的升陞、和其他象徵個人成功的表象，如頭衍、薪水。Enterprising這一群組人生涯成就常來自於自我滿足感，和能夠獨立地掌握自己的生活。Stabilizing這一群組人生涯成就常來自於職涯工作的連續性、與穩定性，並希望能維持正業以外的個人需求，如親情、嗜好或興趣。ValueGroupsOrSuggestions AcCareerLeaderProgramIncludedinDYC,CoachingforPerformanceandDevelopment,andLeadershipDevelopmentProgram.Consistofasetof3assessmentBusinessCareerInterestInventorycareerinterestuniverseManagementandProfessionalRewardProfileassessingyourvaluesManagementandProfessionalAbilitiesProfileyourbusinessskillstrengthsandweaknessesCareerLeaderProgramIncluded大綱Recruit~僱用勝任的人企業希望錄用何種新鮮人人才招募管道聘僱程序Retain~留住優秀人才企業如何定義「人才」?企業留才之方找對工作?大綱Recruit~僱用勝任的人Fiveessentialcharacteristicscriticaltoasuccessfulcareer-building.Expertise—Whatareyourworkspecialties?Areyoudevelopingnewskills?Thisfocuswillkeepyouup-to-dateandmoreinterestedinyourwork.Reputation—Doothersperceiveyouashelpful?Doyougetthejobdone?Themorepositiveyourinteractionswithothers,themorelikelyyouwillbetoreachyourgoals.Alignedgoals—Areyourgoalsfordevelopmentalignedwiththepresentandfutureneedsoftheorganization?Lookatthemissionandgoalsoftheorganizationyouworkfor.Whatimplicationsdothesehaveonyourworkinthefuture?Whatskillsd