劳务公司招聘管理问题及对策研究

第1章绪论1.1研究背景、目的及意义1.1.1研究背景近年来，我国经济飞速发展，区域市场进入壁垒逐渐取消。目前，北京，上海，广东，西北等主要建设市场的进入壁垒已经大幅下降。以北京为例，在对外来建筑公司的管理中，政府的监督重心从事前的审核，转变为事后的追踪，使其拥有有效的营业执照，资质等级证书，经省驻京城办事处注册后，就可以在北京市建委网站注册，并在网站上注册，并在网站上注册，然后就可以直接进入市场，参加市场的竞争。建筑业的市场准入门槛已经被降低，而建筑业属于劳动密集型产业，这就造成了建筑行业需要大量的人力资源，而在这一领域，人力资源是一个公司在发展的进程中不可或缺的一部分，它也是公司实现发展战略目标的有力后盾，而在这当中，人才是一个公司得以繁荣发展的重要原因。亿汇建筑劳务公司是一家以房屋建筑业为主的公司，建筑业的行业性质和工作环境决定了其劳动密集型的特点，进而导致建筑企业对人才的需求较大，人才供需处于供不应求。1.1.2研究目的及研究意义招聘与配置是人力资源管理工作中的一项重点工作，它是公司吸引和吸纳人才的基础。一个企业要想吸引到大批的杰出的人才，给公司注入新鲜的血液，持续地提升公司在市场上的竞争能力，并实现长期的发展目标，就必须要建立一套科学的、高效的、规范的、务实的招聘制度。所以，怎样构建一个科学、规范、合理的招聘制度，选取一个有效的、切实可行的招聘途径，打造一只具有较强专业性的员工团队，已是当前公司招聘工作中的一个重要环节。近年来，伴随着全球经济的飞速发展，全球一体化程度的加深，市场竞争日趋白热化。在这种情况下，企业只有拥有一批高质量的人才，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。市场的竞争，说白了就是人才的竞争。因此一家公司，如果能拥有一批高素质的员工，那就能让这家公司，在未来的经济发展中，拥有更多的优势。人才招聘是企业人力资源管理中最为关键的一环。通过为亿汇建筑劳务公司构建完善的招聘管理体系，为企业面临的问题提出可行的方法对策。根据企业的实际发展情况，为企业的不同岗位挑选出最合适的人选，招聘既能弥补公司人力不足，又能为公司注入新鲜血液，让公司保持旺盛的生命力和活力，提高企业的外部形象。本文通过对亿汇建筑劳务公司招聘管理问题及对策的研究，对同行业的企业具有一定的借鉴意义。1.2研究内容和方法1.2.1研究内容本文共分为六个部分，第一章是绪论部分，主要说明了本论文的研究背景、目的及意义，同时阐述了本文的研究内容及方法，第二章为相关理论，对论文所用到的相关理论进行了描述。第三章介绍了该企业的招聘管理现状，以便于更好的掌握实际情况。本文的重点集中在第四、第五章，通过分析现状发现公司存在的问题，并根据问题提出相应的解决对策。第六章为结论，对全文进行总结，并对招聘管理有深刻的认识。1.2.2研究方法1.研究整合法：与员工招聘有关的研究自身也很多，在进行此项研究以前，本论文利用多种途径，对国内外学者关于员工共招聘的文献进行了搜集，并对其进行了整理和抽取，以此为论文的研究提供了一定的理论依据。并且运用这些理论，可以更好地与现实相联系，对企业的人员招聘进行更深层次的剖析。2.访谈法：选取部分员工进行交谈，收集第一手信息，在此基础上，加深对现实状况的认识，理解其产生的特定因素，为后续的设计方案的优化奠定基础。第2章相关理论2.1相关概念界定2.1.1招聘与招聘管理招聘可以分为“招”与“聘”两层含义来解读，“招”即企业为了招纳优秀的人才，通过预测人才需求，制定职工招聘方案，发布职工招聘信息，将人才招纳到自己企业之中的过程；“聘”即企业通过面试等方式，与应聘者相互了解熟悉，成功将符合本企业优秀的应聘者录取到本企业工作的过程。招聘即为吸引人才、招募录用人才的过程[1]。招聘管理指的是一个组织在存在和发展的基础上，按照组织对人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，运用某种方式来吸收或找到具有任职资格和条件的求职者，并运用一种科学而又高效的选拔方式，对其进行筛选，最终选出与本组织所需的合格人才，并加以录用的一种过程[2]。2.1.2招聘流程招聘的流程一般是一个企业出现职位的空缺，然后企业开始进行员工招聘，直至应聘者正式进入本企业工作的全过程[3]。虽然每个公司对员工的招聘程序都不一样，但是从整体上看，大多数公司的员工招聘工作主要包括以下几个环节：提出员工招聘需求、制定员工招聘计划、确定员工招聘渠道与发布职位信息、筛选简历、应聘者筛选与评价、人员录用与评价。2.1.3招聘渠道招聘渠道是组织招聘活动的辅助工具之一，大部分文献将招聘渠道分为内部和外部招聘渠道。其中，内部招聘是指通过对组织内部的应聘者进行甄选和测评，并将其安排到组织空缺岗位的过程。即内部招聘的应聘者来源仅限于组织内部，内部招聘的途径包括工作调换、职位晋升和人员重新聘用上岗等。外部招聘是指当组织出现岗位空缺的时候，需要从组织外部招聘、选拔和录用人才的过程[1]。2.1.4招聘评估招聘评估是从聘用结果、聘用成本以及聘用方式三个角度来评价的一项重要内容。通常情况下，在一次招聘工作完成以后，要对整个评估工作进行一个小结和评价，这样可以更好地提升下一次招聘工作的效率[4]。招聘评估是招聘过程中非常重要的环节，招聘评估利用成本与效能核算，可以让招聘人员对费用的支出状况有一个清晰的了解，对那些属于应支出部分，那些属于不应支出部分进行识别，这对减少未来的招聘费用有很大帮助，可以为组织节约开支。招聘评估可以对所录用员工的绩效、实际能力、工作潜力进行评价，从而对招聘工作成果与方法的有效性进行检测，从而对改善招聘方法产生有利影响。2.2相关理论基础2.2.1胜任力模型理论1973年，美国著名心理学家麦克利兰[5]提出了能力理论，这是现代人力资源管理的重要理论基础，可以科学地帮助企业选拔人才，有效降低招聘成本。所谓胜任特征，不仅是指区分好工作与普通工作的个人行为特征，也是指区分好工作与普通工作的人类行为特征，以及区分胜任工作表现与非胜任工作表现的人类行为特征。这些特征包括知识和技能、自我意识、社会角色和价值观、个性特征、需求和动机，等等。这些特质实际上可以将公司中最优秀的人与普通员工区分开来。为了通过特质的出现来解释技能的构成，McClelland提出了著名的冰山模型，大多数公司在招聘工作中都会使用这个模型。该模型分为冰面以上的部分和冰面以下的部分，前者容易被发现，后者则更难被识别。冰面以上的部分是容易识别和模仿的部分，如知识和技能，可以通过自己的学习和训练来提高和改变[6]，而冰面以下的部分是不容易识别的部分，这些特征不容易被模仿和学习，也是区分优秀人才和普通人的重要特征，如社会角色和价值观、自我意识、个性品质和动机[7]。这些深藏的特征也是评估一个人综合素质的关键，因此需要组织进行更深入的研究和分析。2.2.2人岗匹配理论人岗匹配是指岗位和占据岗位的员工之间的匹配，即岗位的要求和占据岗位的员工的知识、技能和工作能力必须相互匹配，岗位的工资报酬和占据岗位的员工的积极性必须相互匹配。人和岗位的招聘涉及到人才的获取、人才的充分利用和人岗匹配的应用，以充分发挥人才的潜力，为企业的长期发展作出贡献[8]。选人、选岗是现代企业人力资源管理的重要理论基础之一。企业希望员工能够发挥个人价值和主观能动性，为企业带来最大的价值，企业要确保每个员工都能找到最适合自己的工作，也就是说，企业要把合适的人放在合适的岗位上[9]。一方面，这意味着公司的员工必须与岗位的要求和能力完全匹配，也就是说，必须适合每个人和每个人才，公司每个部门的要求对公司的每个员工都是不同的。另一方面，这意味着员工有足够的知识和技能来完成他们岗位的任务，也就是说，人们只需要他们的岗位具备规定的条件。由于条件和能力的综合素质，员工能以最有效的方式完成工作任务，即他们能最大限度地发挥自己的潜力，同时，工作能给他们带来强烈的成就感和满足感，员工和岗位都处于最佳状态，从而使他们的工作取得最佳效果[10]。第3章亿汇建筑劳务公司招聘管理现状3.1公司概况保定市亿汇建筑劳务分包有限公司是一家成长型的小微企业，所属行业为土木工程建筑业，法定代表人为韩海军。经营范围包括建筑劳务分包房屋建筑工程、住宅装饰和装修工程、市政工程更管道和设备安装工程、园林绿化工程、电气安装工程、公路工程、桥梁工程、水利工程、城市轨道交通工程、铁路工程、隧道工程、钢结构安装工程伟架线工程施工，土石方工程服务，普通货物道路运输:城市垃圾清运服务，固体废物等。公司有财务部、计划合同部、工程部、办公室、人力资源部等几个部门。主要招聘渠道为智联招聘、前程无忧等网站招聘。目前，公司现有员工42人。其中高级管理人员（董事长）有1人，中层管理人员（总经理）有1人，财务部有5人，计划合同部有13人，工程部有15人，办公室有4人，人力资源部有3人。图1.1保定市亿汇建筑劳务分包有限公司组织结构图3.2公司员工招聘管理现状3.2.1公司招聘人员专业性分析人力资源部一共有三个人，除了一个人是人力资源经理之外，其他两个人都在各自负责一个不同的人力资源板块，所以只有一个人是专门负责招聘工作的。但是，因为该员工进入公司的时间比较短，工作经验也比较少，所以，人力资源招聘专员的素质和工作能力都不能满足招聘任务和公司的长远发展需要。3.2.2公司员工甄选流程现状亿汇建筑劳务公司制定了《招聘录用管理办法》，重点阐述了公司的招聘制度，招聘计划，招聘流程以及招聘的具体执行。然而，企业的招聘者在开展招聘会时，却没有根据企业《招聘录用管理办法》，对企业各部门的职位空缺情况有充分的认识，进而对企业的人才进行招聘会。而是要先有职位空缺的部门，向人力资源部递交招聘员工的申请，然后根据公司的要求，填写“人员需求表”，然后由人力资源部汇总后，向公司总经理上报，审批。其次，企业在明确员工的招聘要求后，再由企业人力资源部制订相应的招聘计划，并在各种招聘途径上进行招聘。人力资源部门会对应聘者的履历进行审核，从中挑选出最适合公司的候选人，并邀请参加下一次的笔试和面试。经笔试及面试合格人员与公司人力资源经理商讨薪资及福利等事宜，经公司及员工同意后，正式签署聘用协议。最终，公司会对新入职的员工展开入职体检、岗前培训、试用期考核等工作。当所有这些工作都结束之后，公司还会对此次招聘的结果进行评价。现在，公司的招聘工作主要分为以下几个步骤：提出员工招聘需求，制定员工招聘计划，确定员工招聘渠道，发布招聘信息，筛选简历，笔试，面试，录用，考核结果。3.2.3公司员工招聘渠道目前，亿汇建筑劳务公司人才招聘渠道包含以下方面：（1）由公司内部人员引荐。公司从一开始，就在企业中不断地进行人员推荐，吸引更多的优秀员工。已经进入公司工作的人会向公司介绍自己的好友，并将好友的履历提交到人力资源部，但大部分都是底层的工作人员。（2）公司主要通过网上招聘平台进行人员招募，与智联招聘、BOSS直聘等企业进行了合作。公司利用这两大平台来进行人员的招聘，而应聘者可以在这两个平台上进行简历的发送，这样就可以极大地节省下招聘的时间成本，从而提升公司招聘的效率。然而，如果要为公司招募到一批有才华的、有能力的、有实力的、有技术含量的、有才华的人，仅仅依靠这两个大平台是很困难的。3.2.4公司员工招聘效果的评估在人才招募工作结束后，公司人力资源部门会对此次人才招募的结果只进行简单的分析，仅仅将招聘的结果汇报给相关人员，并发现此次人才招纳过程中存在的问题，并再提出相应的提升与改进建议。但是人力资源部并没有和用人部门联系过，也没有对用人部门的工作做过详细的调查，更没有对他们进行过全面的评价。第4章公司招聘管理存在的问题4.1招聘人员专业性较差亿汇建筑劳务公司在整个员工招聘工作过程中，虽然公司有《招聘录用管理办法》，但是该办法不够完善，并且在实际招聘过程中往往会按照招聘人员的习惯去进行招聘活动，使得该项规章流于形式。公司没有建立科学、合理、完整的招聘政策，其结果是所有的人力资源管理工作都被纳入了业务管理。在招聘的时候，因为招聘者的经验不足，而面试人员的技巧不足，造成了招聘的效率降低，招聘工作质量下降，人员与岗位匹配率下降。在今后的招聘操作中，亿汇建筑劳务公司将首先建立科学合理的招聘标准，明确招聘过程中的各项指标，细化公司的岗位职能，明确公司人员的整体素质要求，提高简历筛选效率，做好公司招聘操作的准备工作，最大限度的提高招聘效率。4.2甄选过程不规范从这个招聘过程中分析得到，企业在人才招聘过程方面的工作还不够完备，对人员的招聘评估方法较为单一，评估方法较为简单。例如，本公司现有的考试，以基本知识，建筑行业的专业知识，岗位职责为主。而公司并没有对求职者的职业兴趣、工作动机、个人能力、性格特点、综合素质等进行测试和评价。在企业进行人员招聘考核时，书面测试是一种主要的考核手段，它应当反映出应聘者的心态。此外，公司在进行员工招聘工作的时候，没有对公司的员工招聘程序进行贯彻执行，没有严格遵守公司的员工招聘程序。另外，企业的人力资源部在第一轮的面试中都是以一对一的形式进行，这种方法过于主观，招聘者很可能会根据自己的偏好来选择候选人。此外，由于应聘者的职业化程度不够，选择的准则不一，致使应聘者的素质低下，应聘者的工作效率低下。4.3招聘渠道狭窄亿汇建筑劳务公司的招聘渠道包括：网络招聘平台，公司内部员工的引荐，根据数据统计，亿汇建筑劳务公司网络招聘平台招聘到的员工占80%，公司内部的老员工引荐到公司的占比20%。在整体上，公司的招聘渠道比较狭窄，没有开辟出一个有效的招聘渠道。在这里，应聘者主要是社会人才，公司的人才来源的渠道比较狭窄。由于亿汇建筑劳务公司所处的是建筑业，对于专业技术和关键职位的要求非常高，加之公司人员招聘周期长，人岗匹配度低，工作环境和工资水平不高，因此，相对简单的招聘途径难以适应亿汇建筑劳务公司的需要。4.4缺乏有效的招聘评估在企业的聘用过程中，招聘评估又是一个必不可少的环节，它能够为企业的聘用工作指明改善的方向。亿汇建筑劳务公司尚未建立起一套科学、健全、合理、有效的招聘考核制度，只能在招聘活动完成后，对参与招聘的员工做一个简易的汇总。没有对整体人才招募工作展开评价和分析，也没有对人才招募结果、人才招募渠道、人才招募数量、人才招募成本、人才招募方法、人才招募质量和人才招募满意度等方面进行统计和分析。企业通过对招聘结果进行高效的评价，不仅能够让企业的猎头人员获得更多的工作经验，同时，也可以帮助公司找出招聘过程中出现的问题，并找出导致问题的原因。企业可以从这次招聘工作中得到的经验教训，从而在下一次的员工招聘工作中，尽量减少错误的发生，从而提升企业的员工招聘效率和招聘质量。第5章解决亿汇建筑劳务公司招聘管理问题的对策5.1提升招聘人员专业性由于亿汇建筑劳务公司没有专业的面试团队，这就造成了企业在面试过程中的许多问题，从而影响到企业的人员招募。所以，公司有必要建立一个专业的招聘团队，以招揽到更多有才华的员工。首先，企业应当从公司不同的部门选拔着手，组建一个专门的面试者队伍，而面试者的选取准则是以某一部门的副总为最低要求。同时，公司还将以人力资源部的工作人员为主，将面试小组分成不同的类别进行管理。在招聘某些底层职位的工作人员时，通常仅要求人力资源小组的成员来完成工作。在企业要对中、高层次的技术和管理人员进行招聘时，就必须要人力资源部和专门的应聘者共同进行。其次，企业要加大对主考人员的培养力度，不断提升自己的专业知识水平，综合素质，应变能力等。通过邀请专业人士为应聘者提供工作过程方面的训练，让应聘者迅速融入应聘者的工作环境，从而在应聘者的工作环境下，能够更好地发挥应聘者的潜能。5.2规范甄选过程（1）筛选简历由于网上招聘具有广泛的人群范围和较强的即时效应，因此能够获取到海量的求职者的履历。履历审查是确定员工能力的首要步骤。猎头在筛选履历时，应当自觉地甄别候选人的优胜特质。在对应聘者简历的有关信息进行分析的过程中，具体内容有：应聘者的教育背景、简历内容的真实度、应聘者的工作经历、应聘者的职业技能和规划等，可以对应聘者的简历进行初步筛选，从而可以对其进行基本的筛选，从而可以对符合岗位胜任力需求的应聘者进行初步的筛选。由于公司的人力资源部人数并不多，所以招聘专员的专业度并不高。此外，由于应聘者的履历比较多，所以对履历进行的甄别工作十分复杂，这很容易导致在甄别工作中出现不精确的结果，还有可能将一些优秀的人才给漏掉。另外，因为候选人在写履历的时候，往往会强调自己的长处，削弱自己的短处，这就造成了雇主对候选人的判断失误。所以，公司应该建立一套对个人履历进行甄别的指导方针，并让人力资源部门来执行。因此，亿汇建筑劳务公司在公布职位时，应明确说明申请人在投递履历时，所需材料可证实履历的真伪。比如：申请人的身份证，学历，学籍，学位证，职业资格证书，荣誉证书，以前工作单位的证明等等。这种方式可以降低企业对简历的审核难度，提高应聘者的可信度，提高人力资源部审核简历的效率。（2）笔试人力资源部门对求职者的履历进行了初审，选出了符合条件的求职者，进行了笔试。亿汇建筑劳务公司的考试题目与实际工作的相关程度较低，考试题目没有充分体现出考生的实际工作能力。公司要不断地改进笔试试题的内容，同时，公司的人力资源部要与公司的其他部门多进行交流，对招聘单位对人才的需求以及他们的专业素质等方面有所了解，从而制定出符合公司岗位需求、符合公司战略发展，并且有针对性的题目。在笔试中，应当包括基础知识、专业技能知识、综合素质技能、逻辑写作能力、案例分析等。除此之外，在笔试中，还应当强化对求职者的个人综合素质、能力倾向、人格特征等进行的心理测试，能够对求职者的能力进行全面的考察。（3）面试目前，企业在进行职位招募时，大多都要经过面试，所以，面试在人才选拔中起着举足轻重的作用。经考试合格的应聘者，将参加面试。第一次可以是一对一的，没有组织的。初试合格的应聘者，可直接参加下一步的面试。请一个专门的面试团队，根据公司发展战略和岗位的人员需求等，将不同的职位进行归类，并进行有针对性的面试，这样可以让应聘者充分地展现自己真正的能力，最大限度地做到人岗匹配。5.3拓宽招聘渠道企业可以选择与高素质的人力资源服务机构、猎头公司等进行合作，这些高素质的人力资源服务于企业，具有很好的职业素养，能够为企业输送大量的高素质的技术人才，以及中、高级管理人员。然而，在挑选一家中介或猎头公司的时候，要对其的能力进行全面的评估，主要包含了以下几个方面：公司的工作人员的专业程度、企业口碑、主要的业务内容、成功招聘的数量和质量等。自2020年后，因新型冠状病毒而导致的员工招募受阻。随着网络的迅速发展，一种全新的招聘方式也应运而生，那就是自媒体。公司可以开设公司微信公众号，公司QQ，公司微博，公司抖音等等。利用以上方式，应聘者能快速了解企业的招聘资讯，并了解企业的发展状况。现在，国内大部分的公司都已经开设了自己的公司微信公共账户，并且现在大部分的人都在使用微信、抖音等社交平台来进行工作，通过这个平台，他们可以更快速、更容易地获得更多的信息。利用微信公众号及朋友圈、抖音短视频等方式发布招聘信息，为企业打造品牌提供了一个良好的平台，既可以传播企业文化，也可以吸引有关人员的求职目光，为招聘带来了一定的可能性。拓展校园招聘。参与校园招聘的大部分都是刚毕业的大学生，他们可能缺乏工作经验，但他们的职业素养相对较高，接受事情的速度也很快，具有很强的可塑性，可以成为公司的后备人才。企业可考虑与大学进行合作，或参加大学组织的毕业生招聘会，从而发掘和储备人才。5.4完善招聘评估招聘结果评估指标可以从招聘成本、招聘效率、招聘质量和招聘数量四个方面来综合评价此次招聘工作的结果。查明此次招募中出现的问题，并提出相关的计划来改进和提高。第一：评价招募的量化指数。公司应注意到公司招聘人数与求职者数量的相互关系，求职者的数量越多，企业就能从更多的求职候选人中挑选出更多的有潜力的且与岗位相匹配的人才。第二：评价招募的有效性。对比公司此次招聘计划所需的时间与实际所需的时间。第三：进行员工聘用费用指数的评估。公司在此次招聘中所耗费的时间费用，人力费用，招聘人员的培训费用，招聘过程中所需的物资和场所的筹备费用等。第四：实施人员招募素质评估。公司会对新入职的员工进行试用期的考核和评估，公司会根据新员工在整个试用期间的工作业绩、工作表现、工作态度等，对其进行综合的评价，最终确定该员工是否转正。在人才选拔过程中，人才选拔评估是人才选拔过程中的重要一环。如果能够将招聘评估工作做好，能够为公司节省大量的资金，可以在招聘过程中发现问题，并对其进行分析，进而优化招聘流程，这将极大地提高企业的招聘质量和招聘效率。除此之外，还要做好招聘管理评估工作，为公司制定人力资源规划，对岗位说明书进行修订，对岗位胜任力模型进行完善，对员工的培训及绩效评估进行落实，为公司开展员工的培训及绩效评估，提供一个具有客观性和科学性的参考和依据。第6章结论一个公司要发展壮大，关键在于拥有优秀的员工。如果一个公司拥有一个好的员工队伍，就可以让公司在市场上更具竞争力，从而更好的发展。因此，构建一个高技术、高效能的人才招募管理体系，提高企业人才招募的效率显得尤为关键。首先，运用人岗匹配、胜任力特征等理论，对亿汇建筑劳务公司的人员构成及招聘工作进行了详细的剖析。其次，本文以亿汇建筑劳务公司作为案例，对该公司的招聘工作进行了详尽的考察与研究，发现该公司招聘工作中出现的一些问题，并对产生问题的原因进行了剖析，从而为该公司的招聘工作制订出一个最优的招聘计划与方案，从而确保该公司招聘工作的顺利进行。15参考文献[1]李芳.BD瓷砖公司员工招聘管理问题及对策研究[D].西南大学,2022.[2]嵇庆.M公司基于胜任力模型的员工招聘研究[D].北京交通大学,2021.[3]张丽.J公司员工招聘的管理体系研究[D].太原理工大学,2021.[4]张洪勋.现代企业招聘管理中存在的问题及对策研究[J].产业创新研究,2022(18):172-174.[5]宋晓.企业人才招聘管理中的问题及对策研究[J].技术与市场,2022,29(10):168-170.[6]张洪勋.现代企业招聘管理中存在的问题及对策研究[J].产业创新研究,2022(18):172-174.[7]石颖.大数据时代企业招聘管理优化策略探讨[J].中国管理信息化,2022,25(13):149-151[8]张文英.建筑工程企业劳务分包管理探究[J].中国市场,2022,(06):110-111.[9]蔡群.建筑施工企业校园招聘问题及有效措施[J].现代企业,2022,(09):59-61.[10]胡顺湘.建筑企业人才招聘工作中的问题及相关建议[J].人才资源开发,2022,(14):73-75.[11]蔡盼盼.浅析建筑施工企业人才招聘问题及对策[J].技术与市场,2021,28(06):166-167.[12]王文卓.企业招聘管理问题研究——以K公司为例[J].中国产经,2021,(05):163-164.[13]冯丽,续笑嘉,孙慧楠.中小企业招聘管理问题分析[J].产业创新研究,2020,(21):135-136.[14]江星星.碧桂园集团招聘管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊(中),2021,(06):103-105.[15]吴晓惠.企业人才招聘创新和优化发展策略[J].中小企业管理与科技,2022,(13):103-105.[16]黄建春,罗正业.人力资源管理概论[M].重庆大学出版社:,202008.349.[17]MaruanayaGJT,Maruanaya