劳动科学综合笔记背诵版人力

一、写给正在努力的你一、写给正在努力的你二、如何高效23小时，题目基本4-6道左右，考卷4A纸多达16页之多。对真题的分析发现，三、关于资料三、关于资料1资料。本套资料分劳经和人力两门学科，每门含教材笔记整理（背诵版）和2士，均为13年400+分数考研（姓杨、何，可查询）且在劳人院跟随主要导师多Ps:第一人力第一人力资源管理与企业核心人力资源管理概念人力资源管理实践获取竞争优势的模型基于任职资格提升（能力）的战略人力资源管理模型人力资源管理在现代企业中的角色定位直线管理人员的角色与责任1.核心能力的概1.核心能力的概念、四个标准、2人力资源管理概念3人力资源形成企业核心能力的四个 “战略—核心能力—核心人力资本1；②独特 人力资源管理实践获取竞争优势的模型绩效考核促进员工能力 基于任职资格 基于任职资格提升（能力）的战略人力资源管理模型77 人力资源管理在现代企业中的角色定位8.直线管理人员的角色与责任9.人力资源管理者的素质HR实施。包括四个方面：a.人员管理：吸引、激励和保留；b.人员开第二人力第二人力资源管理的系统设计战略性人力资源管理系统的组成要素1.战略1.战略性人力资源管理系统的组成要素两者是薪酬的基础，后两者一般是作为补充薪酬。③薪酬设计基本原则：a.2.人2.人力资源管理的四大运行②KPI指标体系。KPI指标体系通过对组织的层层分解，形成自上而下的目采取的行动。KPI指标体系是牵引机制的核心职能模块。约束机约束机制KPI企业的目标牵引与工作规范，主要包括职位说明书、KPI指标体系等。第三章第三章人力资源战略规人力资源战略规划的定义人力资源战略规划的基本程序（步骤人力资源战略规划的需求预测技术人力资源信息系统(HRIS)和人力资源管理信息系统1.人力资源战略1.人力资源战略规划的定 企业经营战略与人力资源战略规划的3.人力资源战略规划的内4.人力资源规划的表现5.人力资源战略规划的基本程序（步骤6.人力资源6.人力资源战略规划的需求预测技术7.人力资源战略规划的供给预测8.人力资8.人力资源战略规划的执行9.人力资源战略规划执行的五条10.人力资源信息系统(HRIS)和人力资源管理信息系统 人力资源信息管理系统成功实施的要第四章第四章职位分析与职位评职位分析的定义构建目标导向的职位分析系统模型职位分析问卷法管理职位分析问卷法常见的四种职位评价技术及其比较开发适合组织特点的个性化职位评价方案（要素计点法的核心内容IPE海氏职位评价方案1.职位分析的定1.职位分析的定 工作要素、任务、职责、权限、任职资格、业绩标准、职位、务、职级、职（10）职位簇：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献相似性而划分3.职位分析在战略与组织管理中的实现战略传递4.4.构建目标导向的职位分析系统模型5.职位分析需要搜集信息的工作的外部信息：组织战略与经营目标，组织经营管理模式与业务6.职位分析的信息来企业所在行业和产业的标杆职位企业内在组织层面的信息与期望的职位说明书，劳动合同，人力资源管理文献等；与职位相关的组织成员：职位任职者，同事，上级外部组织或人员：组织的客户，组织的战略联盟者，供应商7.职位7.职位①业绩指标的提取思路：a为业绩标准；通过分析职责完成流程中的关键点，找到影响职责完成效果的最重要关键点作为业绩指标；c②业绩指标的筛选要求：a大，越可取；可操作性：即业绩指标转化为实际可衡量指标的可行性，包括是否有数据或事实支持、是否可以细化、是否可以量化等；c上级认可。8.任职8.任职质模型的建立。主要包括a.通用要素：公司所有任职者必须具备的能力要素； 通用职位分析方法（职位信息收集方法也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。主要有访谈法、问卷法、SMEs也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。主要有访谈法、问卷法、SMEs10.职位分析问卷法法。它需要在访谈的基础上由专业职位分析师填写；通过PAQ收集的数据信息进法。它需要在访谈的基础上由专业职位分析师填写；通过PAQ收集的数据信息进11.管理职位分析问卷法MPDQ包含三个主要模块：①信息输入模块：管理职位分析问卷的主体部12.职位评价的13.职位评价在人力资源管理中14.构建战略14.构建战略导向的职位评价系15.常见的四种职位评价技术及其比较特点：简便易行，节约成本；适用于小规模企业；不适于职位较多的组织 开发适合组织特点的个性化职位评价方案（要素计点法核心容17IPE素；每个因素分2-3个子维度，每个子维度有不同的等级和相应的权重。18.海氏职位评价方案19.弹性点值知识与知识与技能解决问题和制定决策职位所需的决策或判断的复杂程度。三个维度：职位频繁经历问题的复杂程度；职位面临问题的备选方案；企业政策和规则对制定决策的限制程度。工作环境如需购买完整资料，请阅读第 页《复习说明》篇，联系们。祝成功知识与知识与技能解决问题和制定决策：对判断和分析的水平进行衡量，同时衡量胜任职位所需的决策或判断的复杂程度。三个维度：职位频繁经历问题的复杂程度；职位面临问题的备选方案；企业政策和规则对制定决策的限制程