我国汽车逆向物流问题浅析及我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究

摘要我国作为一个汽车制造和消费大国，目前面临着自然资源日益短缺和生态环境严重破坏的状况。研究我国废旧汽车逆向物流的发展现状和对策，有利于实现我国资源优化利用、改善生态环境和促进循环经济的发展。本文研究了废旧汽车逆向物流的发展现状和问题，提出逆向物流优化策略，并分析了汽车逆向物流模式对其他产品逆向物流的启示。关键词:汽车；逆向物流；问题；对策；启示AbstractOurcountryasanautomanufacturingandconsumersnowfacesincreasinglyscarcenaturalresourcesandtheecologicalenvironmentinseriousdamage.China'soldcarreverselogisticsdevelopmentpresentsituationandcountermeasuresforChinatorealizetheoptimumutilizingresources,theimprovementofecologicalenvironmentandpromotethedevelopmentofrecycleeconomy.Thispaperstudiestheoldcarofreverselogisticsdevelopmentsituationandproblems;thispaperputsforwardthereverselogisticsoptimizationstrategy,andanalysisoftheautomobilereverselogisticsmodetootherproducttheenlightenmentofreverselogistics.Keywords:automobile;reverselogistics;problem;countermeasure;enlightenment目录摘要 IAbstract II目录 III1绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 22逆向物流 32.1汽车的逆向物流 33汽车逆向物流的现状以及存在的问题 63.1我国的汽车逆向物流的现状 63.2我国的汽车逆向物流存在问题 64汽车逆向物流的优化策略 74.1政府应建立循环物流系统监管控制机制 74.2大力发展第三方物流 85汽车逆向物流模式给其他产品逆向物流的启示 86结束语 9参考文献 101绪论目前，我国汽车产业的汽车正向物流已得到较好发展，各汽车制造商、第三方物流公司对汽车正向物流都比较关注。然而，随着汽车消费市场的成熟、市场竞争的加剧、消费者地位的上升、全球环境保护意识的兴起与环保法规的健全和资源利用的创新，逆向物流的经济价值日益凸显，只注重汽车的正向物流是不够的，汽车逆向物流必须得到应有的重视[1]。1.1研究背景2009年1～10月，中国汽车产销首次超过1，000万辆，分别为1，087.32万辆和1，089.14万辆，同比增长36.23%和37.71%。乘用车继续保持快速增长，产销812.86万辆和819.03万辆，同比增长42.41%和45.18%；商用车累计产销超过上年，表现也比较出色，产销274.46万辆和270.11万辆，同比增长20.73%和19.14%。在国家政策支持下以及拉动内需的需要下，2009年中国汽车行业呈井喷式发展，全年产量超过美国成为世界第一已成定局，汽车消费也成为2009年GDP保持8%增长率的主要力量。2009年初通过的汽车产业调整和振兴规划做出了这样的规划目标：通过兼并重组，形成2～3家产销规模超过200万辆的大型汽车企业集团，4～5家产销规模超过100万辆的汽车企业集团，产销规模占市场份额90%以上的汽车企业集团数量由目前的14家减少到10家以内。甚至国家已经圈定“四大四小”，鼓励一汽、东风、上汽、长安等大型汽车企业在全国范围内实施兼并重组；支持北汽、广汽、奇瑞、重汽等汽车企业实施区域性兼并重组。目前，重庆有整车企业27家，已形成重、轻、微、轿车齐全、生产规模大的产业基地格局，去年汽车产销已突破100万辆，全国排名第4，其中80%是本土生产。预计今年重庆的汽车产销量可能会超过150万辆，2012年达到250万辆，2012年达到200万辆。另外，据统计，2008年重庆市摩托车产销量占全国40%，产销量和出口量居全国第一。1.2研究意义（一）汽车逆向物流的作用提高顾客满意程度，增强自身竞争力。在当今买方市场的经济环境下，顾客价值是决定企业生存和发展的关键因素。只有不断维系顾客的满意度，努力培养顾客的忠诚度，方能赢得顾客的信任从而占有较大的市场份额。汽车逆向物流的成功运作，能够确保不符合定单要求的产品及时退货，保证有质量问题的商品能够及时被召回，从而增强顾客对企业的信任感及忠诚度。汽车生产商在整条汽车供应链中扮演着核心企业的角色。在汽车逆向物流过程中，供应链下游企业以及终端消费者与汽车制造商是“多对一”的关系[2]。一旦发生逆向物流，退货和产品召回则是众多的下游批发商、零售商和最终顾客面对汽车生产商。如果汽车企业采取宽松的退货和产品召回策略，能够减少下游批发商、零售商、最终顾客的投诉意见，同时可以使汽车生产商与下游企业间加强信息沟通，降低和解决信息不对称问题，从而协调好汽车企业与下游批发商、零售商和最终顾客之间的关系。增强企业的社会责任感，提高企业形象。随着人们生活水平和文化素质的提高，环境保护意识日益增强。对汽车工业这个高污染产业来说，汽车使用者对环境的期望更高，能否顺利地进行可持续发展战略，是企业向顾客和社会承诺和负责的社会伦理和道德尺度。通过对有安全隐患问题的车辆进行召回和对到期报废的汽车进行回收处理，可体现出企业勇于承担错误，主动投入到可持续发展中去的经营理念，可在公众心目中树立具有良好的社会责任感的企业形象，可以增加企业的无形资产。提高资源的利用率，降低生产成本。汽车工业是一个高耗能产业，能源、钢材等原材料的耗用很大，而且多属稀缺资源。对报废汽车钢材等原材料的再利用，不单能提高资源的利用率，也能降低企业的生产成本。汽车企业如何有效利用和配置资源，关系到企业的发展前景。充分发挥汽车逆向物流中回收物流的作用，能给企业带来巨大的效益。美国汽车制造商已积极进入汽车回收行业，到2003年，其二手零部件再生企业已达五万多家，产值达360亿美元。（二）汽车逆向物流的意义逆向物流在汽车产业的发展中有着极其重要的作用。实施汽车逆向物流，从企业层面看，不仅有利于提高企业的物流服务水平，提升企业的运营效率，还可降低企业的生产成本。同时，汽车生产企业可以从逆向物流的发生源头上找到企业在生产、管理、服务中存在的不足和缺陷，从而促使企业提高产品设计、内部管理和经营水平。从社会层面看，汽车逆向物流能够有效降低汽车产业对环境的不利影响，提高资源的利用率，同时还能促进绿色物流的发展。2逆向物流逆向物流最早由Stock在1992年提出，定义是：逆向物流是一种包含了产品退回，物料替代，物品再利用，废弃处理、维修和再制造等流程中的物流活动。逆向物流执行委员会将逆向物流定义为：计划、实施和控制原料、半成品库存、制成品和相关信息，高效且经济地从消费点到起点的流动过程，从而达到回收价值和适当处置的目的。更精确地说，逆向物流是为了回收价值和适当处理的目的，而从其典型的最后目的地移动货物的过程。逆向物流也包括处理因损坏、季节性库存、重新进货、抢救、召回和过量库存而退回的商品。逆向物流还包括再生利用计划、危险材料计划、报废设备的处理和资产恢复。2.1汽车的逆向物流\o"汽车"汽车逆向\o"物流"物流包括退货\o"物流"物流和废弃\o"物流"物流两大部分。\o"汽车"汽车逆向\o"物流"物流产生的原因主要为：零部件不合格、法律法规要求、资源循环利用的要求和环保的要求。我国\o"汽车"汽车产业逆向\o"物流"物流的问题主要表现为\o"汽车"汽车回收形式和渠道比较单一，缺乏规范；综合利用率比较低和技术比较落后等。重点从政府政策和\o"汽车"汽车企业自身发展策略来研究\o"汽车"汽车行业的逆向\o"物流"物流发展策略。汽车逆向物流是以满足顾客和保护环境为出发点，根据实际需要，对汽车产品实行从下游到上游的物流活动。它包括退回物流和废弃物物流两大部分。退回物流指不合格品的返修、退货以及周转使用的包装物等从需方返回到供方的物流活动，例如汽车召回等。废弃物物流则指将已失去经济活动价值的原使用物品进行回收、检测、处理，并将其送到专门的处理中心所进行的物流活动，例如报废汽车的处理等。而汽车逆向物流的发生源如下：退货。在汽车制造中，成千上万的零部件，只有很少一部分由本土生产，特别是全球经济一体化以及供应链管理的实施，大部分汽车零部件都需要通过跨地域的物流活动进行供应。大规模的生产和配送、运输及存储等环节都会造成零部件的缺陷和瑕疵。顾客在购买由于此类原因制成的问题汽车产品后，就会对此类汽车产品进行退货。中国消费者协会公布的《2004年全国投诉情况汇总》的统计数据表明，在2004年全年质量投诉当中，汽车类投诉个案同比上升了31.6%，位居消费品类投诉增幅的第二位。随着汽车消费者购买行为的逐渐成熟，在一段时期内，退货行为必将呈增长态势。汽车召回。产品召回制度源于20世纪60年代的美国汽车工业，经过多年实践，目前美国、日本、欧洲、澳大利亚等国家和地区对缺陷汽车的召回都已经形成了比较成熟的管理制度。2004年3月15日，我国颁布了《缺陷汽车产品召回管理规定》。汽车召回，指按照《缺陷汽车产品召回管理规定》要求的程序，由缺陷汽车产品制造商进行的消除其产品可能引起的人身伤害、财产损失的缺陷的过程。包括制造商以有效方式通知销售商、修理商、车主等有关方面关于缺陷的具体情况及消除缺陷的方法等事项，并由制造商组织销售商、修理商等通过修理、更换、收回等具体措施有效消除其汽车产品缺陷的过程。据不完全统计，在汽车缺陷产品召回制度公布将近一年的时间内，我国先后有15家国内外汽车厂商对有缺陷的产品和汽车进行召回，达三十多万辆。今后，召回的缺陷产品范围还将进一步扩大。汽车召回无疑将成为汽车逆向物流的重要组成部分。资源再利用。汽车的使用寿命是有限的，经过了一定时期（8～10年）的运行后，汽车零部件的磨损达到极限，汽车废气排放量极大，对环境造成严重污染，而且也容易造成汽车事故的发生。此时，汽车必须进行报废，降低其对环境的破坏程度，消除安全隐患。从经济角度上看，报废汽车上的钢材、铝材等金属能经过处理后重新利用；某些零部件拆解后能重新使用。目前，欧美一些国家回收1辆汽车的零部件再利用率已达到75%以上，所以汽车回收物流的前景是巨大的。我国近几年已逐步重视了对汽车的强制报废，将报废汽车回收拆解作为节约利用资源和国家原生资源保护性开发的重要举措。据测算，每回收1辆报废汽车可以节约1t燃料，回收2.4t废钢和45kg有色金属。前几年我国报废汽车的重点是载货汽车和大型客车。据不完全统计，1982－2000年，我国报废各类汽车总计442.1万辆，为国家节约了442.1万t燃料，回收了1061.1万t废钢和19.9万t有色金属。仅废钢和有色金属两项，就节约资金11.96亿元。生产过程中的废弃物。汽车的生产过程中会产生许多废弃物，主要包括边角废料和废弃包装物等。汽车原料以钢材为例，生产汽车需要大量的钢材，由于产品设计和一些不可避免的原因，大量的钢材边角在切割完后被弃用，不仅影响到生产环境，还造成资源的浪费。此外，汽车产品包装用的泡沫、纸包、塑料袋等也很容易成为废弃物，同样会对环境造成影响。所以对生产过程中废弃物的回收是逆向物流中的重要内容[2],汽车物流过程中的逆向物流活动如图2.1。政府管理监督结构政府管理监督结构原材料进入其他产品生命周期废弃处理②再使用原则废旧汽车产品回收系统收集／拆卸检测／分类再制造零部件供应商汽车制造商汽车绿色设计面向回收设计面向拆卸设计面向环境设计面向工艺设计绿色材料设计销售配送中心消费者售后服务维修中心信息系统订单维修报废③再循环原则①减量化原则零部件退货汽车召回商业退货报废汽车回收回收熔炉次品废品边角余料次品废品边角余料正向物流逆向物流信息流法律法规《汽车报废标准》《报废汽车回收实施办法》《报废汽车回收管理办法》图2.1汽车物流过程中的逆向物流活动3汽车逆向物流的现状以及存在的问题3.1我国的汽车逆向物流的现状在中国车企大呼“前进”的时刻，不得不慎重的提出几个目前车企存在的问题，希望中国车企不要被目前的美好冲昏了头脑。我国的废旧汽车逆向物流发展起步较晚，远远落后于发达国家。现在，我国只有2000多家拆解汽车公司，公司的处理能力也很小，所以出现了废旧汽车非法倒卖现象，影响了汽车市场的销售秩序，同时大大降低了废旧汽车的利用率。在我国对于废旧汽车拆解人员素质较差，他们的环保要求很低，缺乏绿色环保意识，不考虑拆解场地，像是塑料，橡胶等不宜处理的材料随处乱扔，严重影响了生态环境。3.2我国的汽车逆向物流存在问题缺乏绿色环保意识。我国国民的绿色环保意识非常薄弱，不清楚废旧汽车逆向物流发展技术，由于没有意识到绿色环保以及逆向物流的重要性，给生态环境造成了严重的影响。废旧汽车回收技术落后。废旧汽车主要是通过拆解，由于技术落后，导致废料与有用部分混合，降低了回收利用率。回收管理制度不完善。在国外的一些发达国家对汽车制造商规定具有回收废旧汽车的权利，并且对回收率有严格的限制规定。而在我国虽然也规定了回收的制度，但是没有得到具体的实施起来，并且制度还不够完善。废旧汽车回收市场混乱。在一些发达国家对于废旧汽车的回收渠道有一定的规定，并且制造商有回收的权利，这样很好的执行了逆向物流。而在国内，回收渠道比较混乱，并且还有些个体经营者。为了相互竞争提高利益，反而增加了回收的成本[3]。4汽车逆向物流的优化策略由于逆向物流是经济可持续发展的一个重要组成部分，逆向物流的构建不仅是汽车企业的事情，还必须从政府规制的角度，对现有物流体系强化管理，完善政策法规[9]。为此，提出如下政策建议：4.1政府应建立循环物流系统监管控制机制(1)改革现行管理体制，优化物流系统在我国经济领域里，物流并不是一个独立的产业系统，而是分散在若干个行业内，运输、包装、储存、信息等分别由铁道部、交通部、民航局、信息产业部、物资、商业和军队后勤系统等进行管理。由于各部门之间分工又有交叉，政企也未完全分开，造成了物流系统中存在管理分散化、条块分割、部门分割、重复建设等种种问题，物流系统化水平很低，导致综合经济效益下降，物流成本提高。我们讲的改革并不是要建立一个巨大的物流企业系统，将几个物流部门统起来，这是不现实、也不可能的。以运输为例，即使是物流业发达的美国，其不同的交通运输部门也是各自为政的。所以，改革的关键是按照物流系统性的要求，加强政府对物流协调监督职能；整合优化物流系统结构，如建立综合物流中心系统，可以使其成为网络化的战略联盟；加强宏观政策规划指导，制定出符合市场要求的相互配套和具有可操作性的政策，推动物流系统建设，促进全国物流系统合理布局和统筹规划。(2)加强逆向物流管制，推进绿色物流系统建设可以从三个方面体现：逆向物流源的管制、物流量的管制和交通道路的管制。逆向物流源的管制主要是对产生环境问题的来源进行管理和控制。目前物流产生环境问题的主要原因是货车的普及，即由于物流量的扩大及配送业务的发展，致使在途货车大量增加，这势必导致二氧化氮以及悬浮颗粒物的大气污染增加。基于此，发生源管制主要包括废气排出管制和基于汽车二氧化氮排放量限制的车辆管制。物流量的管制主要靠发挥政府的指导作用，推动企业选择合理的运输方式，发展第三方物流，建立共同配送机制，推动现代化的物流信息网络系统建设等，以实现物流系统合理化和效率化，特别是中小企业如何提高物流效率应当是政府管制的重点。道路交通的管制主要是通过建立都市中心部环状道路、道路停车管制以及实现交通管制现代化等来减少交通堵塞拥挤、提高配送效率。这些制度措施的制定，一是要有利于正向物流提高效率和效益；二是要有利于激励企业对逆向物流的治理，如政府制定的政策法规要对建立公共衍生物物流治理机构或公司给予优惠政策，给予绿色物流适当补贴等；三是对于违犯制度法规造成的环境污染，按规定征收排污费或罚款，加大其物流成本。4.2大力发展第三方物流企业物流系统功能的选择和应用，不仅要考虑自身的能力和满足消费者物流功能的需要，同时也应考虑逆向物流的影响，这是一个综合治理过程[10]。实践证明，企业应用第三方物流，不仅可以减少企业的物流成本，提高配送效率和积载率，而且减少了在途运行车辆，降低了大气污染，真正使物流与环境共生型的管理理念融入到企业的具体实践中去。根据中国仓储协会“中国物流市场供求状况分析报告”1999－2001物流调查报告显示，我国生产企业物流服务全部委托给第三方物流服务企业的比重2001年仅占21％，仍以全部自给式物流服务以及自理和委托相结合为主。调查报告还显示，许多工商企业拥有并保留着自己的运输、仓储、装卸服务物流设施，其保有率较高。这说明，在我国发展第三方物流的任务还很艰巨。这一方面要求政府、行业不断倡导第三方物流，为第三方物流发展创造良好的环境；另一方面，有赖于第三方物流自身的发展，提高物流服务的效率和满意度。简单禁止生产企业物流自理，显然不是合理的方法。5汽车逆向物流模式给其他产品逆向物流的启示美国逆向物流委员会1999年对各公司所作的专项调查表明，当年的逆向物流成本（包括退货、报废、损坏等）超过了650亿美元，仅就消费类电子业如电脑、手机、电视、音响设备等，一年的退货额超过150亿美元。逆向物流成本的高昂，给许多企业带来了危机，但同时也带来了商机。国外有许多企业已经认识到，逆向物流也许是企业降低成本的最后一块未开垦地了。为此，提出以下积极的逆向物流策略[11]供企业参考：(1)将企业的逆向物流能力与营销战略联系起来，保持顾客满意度，提高企业竞争优势。充分利用逆向物流系统，采用各种退货政策，包括从零售商和消费者手中买回不合格产品，并装运返回物流处理中心，保护消费者利益，树立企业负责任、讲信誉的形象。(2)实施逆向物流战略促进企业质量管理体系的完善。ISO9001／2000版，将企业质量管理活动概括为PDCA（计划、实施、检查、改进）循环，逆向物流活动恰好处在检查与改进这两个环节衔接上，消费者手中产品质量和服务质量问题，通过逆向物流信息系统不断传送给企业管理者，管理者及时采取措施改进，增加企业潜在事故的透明度，推动企业不断改进质量管理体系。(3)企业应设立正逆向物流综合代理机构。一般企业都有长期客户关系，在某一区域有着长期的利益，因此，企业在各地区应统筹规划、合理布局，建立综合物流代理机构，统一负责正向物流在本地区的保管、分拣、配送等业务，同时也负责逆向物流。6结束语如果说物流是第三利润源泉，那么汽车逆向物流就是汽车物流的更进一步的利润源泉。在当前顾客更加注重售后服务及资源紧缺的情况下，我国汽车行业必须高度重视汽车逆向物流系统的建立和完善。随着汽车工业的快速发展，汽车产量和保有量急剧上升，报废汽车数量不断增长，因此废旧汽车回收和利用具有良好的社会效益和经济效益，如何进行报废汽车的回收并尽可能地提高其再利用率已成为当前汽车工业所面临的重要课题，汽车逆向物流是重新获得报废汽车的使用价值，节约资源、保护环境，实施可持续发展的重要措施。在企业、政府和消费者的共同努力下，将逆向物流的实施视为提升企业竞争力的有效手段，进而推动整个汽车产业的发展。参考文献[1].陈思云.张平报废汽车回收逆向物流浅析[J]-汽车工业研究2010(8).[2].宋华.胡左浩.现代物流与供应链管理[M].北京：经济出版社,2002.[3].陈思云.张平报废汽车回收逆向物流浅析[J]-物流工程与管理2009(8).[4].李新.唐立新汽车行业逆向物流管理对策探究[J]-企业导报2009(2).[5].牛映武.运筹学[M].西安交通大学出版社,1994.[6].李常洪.马佳.赵芸报废汽车回收的逆向物流网络优化设计[J]-物流技术2010(11).[7]李正锋.基于SWOT矩阵评析我国汽车企业逆向物流[J].华东经济管理，2007(1):61-63.[8]阮略成，李杰.第三方汽车逆向物流模式浅析[J].汽车工业研究，2006(12):39-41.[9]李松庆.供应链环境下的逆向物流管理研究[J].山东经济，2005(6):80-82.[10]吴泗宗，郑鑫.汽车销售企业的闭环供应链优化模式研究[J].哈尔滨商业大学学报，2006(3):108-111.[11]范江华.企业逆向物流运作方式研究[D].上海：上海海事大学，2004.我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究China'ssmallandmediumprivateenterprisesincompensationmanagementproblemsandcountermeasures学生姓名：指导老师：xxx所在院系：所学专业：研究方向：农林经济摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。在很多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在很多的问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并把薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系的重要特是具有较强的文化性和企业性，所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系，因此，对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究，剖析其存在的问题和原因，为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导，帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。关键词：中小民营企业、薪酬管理、精神激励、对策AbstractWiththeadventofeconomicglobalizationandmarketeconomydevelopingindepth,theproportionofSMEsinthenationaleconomyisgrowing,inthenationaleconomyarealsogrowinginimportance,buttheyareinhumanresourcemanagement,especiallycompensationmanagement,therearestillmanynon-standardandscientificareas,theyareimpedingthefurtherdevelopmentofSMEsinChina.Inmanywaysyettobefurtherimproved,forexample,compensationmanagement,therearestillmanyproblems.Increaseinsalarymanagementtostrategicmanagementphase,thedevelopedcountrieshadtopayasacorporatehumanresourcesmanagementsystem,animportantpartofremunerationpolicyandtomotivateemployeesandsupportasaneffectivemeansofcorporatestrategy.However,China'ssmallandmediumprivateenterprisesarenotveryscientificcompensationmanagement,compensationmanagementhasnotfullyplayitsproperincentives.Currentlytheresearchoncompensationmanagementismostlymacroandgenerallackofmicro-andoperability.Thepaysystemisespeciallyimportantwithastrongcultureandentrepreneurial,soforeignresearchresultsonthepayissuecannotbetakensimplyism.InChina,smallandmediumprivateenterprisesandurgentneedtohaveoperational,abletoadapttotheeconomicdevelopmentneedsofthesalarysystem,therefore,smallandmediumprivateenterprisesinChinatostudytheissueofcompensationmanagement,analyzetheproblemsandreasonsforthesmallandmediumprivateenterprisestodesignandimplementscientificandpracticaltheoryofcompensationmanagementtoprovidesomeguidancetohelpbusinessesattractandretainhigh-qualitytalenthasimportanttheoreticalandpracticalsignificance.Thispaperfirstanalyzesthesalarymanagementconceptsandtheoriesarediscussed,thensomeofthecommonproblemsandcausessomeanalysis,andmakesomeofthemeasures,thedevelopmentofSMEswanttoplaysomeguidanceandhelp.Keywords:smallandmediumprivateenterprises,compensationmanagement,spiritualmotivation,strategies目录摘要 IHYPERLINKAbstract IIHYPERLINK一、酬薪管理的相关概述 1HYPERLINK（一）酬薪的相关概念 1HYPERLINK（二）酬薪的相关理论 1HYPERLINK二、我国中小企业酬薪管理现状 3HYPERLINK三、我国中小企业薪酬管理面临的问题 5HYPERLINK（一)薪酬管理缺乏理性的战略思考。 6HYPERLINK（二)薪酬制度规范性较差 6HYPERLINK（三)薪酬制度公平性较差 7HYPERLINK（四)薪酬制度激励性较差 8HYPERLINK（五）酬薪体系不合理 9HYPERLINK（六）绩效评估方面的问题 11HYPERLINK四、中小企业薪酬问题产生的原因分析 13HYPERLINK（一）家族式管理 13HYPERLINK（二）酬薪管理理念滞后 14HYPERLINK（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足 14HYPERLINK五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 15HYPERLINK（一）导入动态的战略导向原则 15HYPERLINK（二）建立“以人为本”薪酬体系 16HYPERLINK（三）建立科学的薪酬制度 17HYPERLINK（四）完善绩效评估体系 18HYPERLINK六、结束语 20HYPERLINK参考文献………..…………………22一、酬薪管理的相关概述（一）酬薪的相关概念现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。（二）酬薪的相关理论赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。二、我国中小企业酬薪管理现状从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。众多的中小名营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一直极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深的体会到薪酬制度的重要性。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。员工使企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科学性。目前我国企业的薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统的经济体制的影响下，我国企业薪酬管理存在很多问题，主要表现为两个方面，其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的自理、学历、行政级别等，是典型的自理导向而非能力导向和绩效导向，使企业的中高级核心技术人员的薪酬明显低于市场同类人员水平，而普通职位的一般人员的薪酬又高于市场同类人员水平；其二是薪酬体系的结构表现出明显的平均主义和“大锅饭”，工资等级多（通常超过20个等级），极差小（最高工资与最低工资的差别通常在5倍以下）。中小企业传统的薪酬制度并不复杂,人们都争抢着要"爬高",努力为自己谋求更高的职位从而获得更多的酬劳,而不顾所追求的职位是否适合自己和自己在这个职位上能为公司做出多大的绩效。而作为企业的管理者也片面的认为,"爬高"成功的人就有能力做好这份工作。就这样,导致了许多有才能的人被埋没,在默默无闻的职位上,拿着那微薄的一点薪水,而那些能力有限的人却占据着高位,有着丰厚的待遇。薪酬制度的完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是公司绩效降低,更是资源的流失。但设计一个合理的薪酬制度也不能"本本主义",照搬照抄,应当根据企业的实际情况来设计,只有为企业"量身订做"一套合理的薪酬制度才能适应企业今后的发展需要,提升企业的工作绩效和竞争优势。三、我国中小企业薪酬管理面临的问题薪酬是激励员工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不仅能够有效地激发员工的积极性和主动性，增强员工的归属感和责任感，激励员工去完成工作目标，提高企业的经营业殒，而且还能在党争十分激烈的人才市场上吸引并保留住企业所需妥的优秀的人才。作为国民经济的重要组成部分，中小民营企业已经获得了比较快速的发展，但是中小民营企业在人力资源管理方面，尤其是薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。当前，通过众多中小民营企业对员工薪酬满意度的调查表明，调查结果不容乐观，总体上来说参与调查的员工对目前的薪酬状况不甚满意。在调查中，无论何种职位的员工，在被问及“对所在企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式是否满意”时，回答“不太满意”的员工超过75％，回答“～般的”的员工23．95％，回答“不错，我非常满意”的仅占所有参与调查员工的1．05％。这表明我国中小民营企业的薪酬管理没有发挥其应有的激励作用，薪酬满意度不高，薪酬管理十分不完善。中小民营企业由于其历史原因和自身的发展状况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺陷。从目前中小民营企业的薪酬发放体系来看，员工的工资结构主要是有基本工资、岗位工资、工龄工资和其它补助组成。这种工资发放形式很难体现员工的工作能力，而是更多的注重资历的高低和工作年限的多少，对员工的激励作用比较小。在奖金的发放上大多采用人均的形式发放，即使有的企业按照一定的标准和系数来发放，也往往是奖金的变动与工作业绩不成比例，这会使员工认为奖金是一种公平福利，使奖金失去其应有的激励作用，甚至会挫伤部分员工工作的积极性。这只是中小民营企业薪酬管理问题的一个小侧面，总结起来，中小民营企业目前薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：（一)薪酬管理缺乏理性的战略思考在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。薪酬体系设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。（二)薪酬制度规范性较差目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐，导致内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。还有的民营企业规章制度变化太快，原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，就被新制度所代替了。另一方面，即使有的民营企业有规章制度，也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行。薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不执行制度是因为他们坚信，他们对薪酬的发放能做到公平、合理，因此不担心内部公平的问题，导致薪酬制度执行规范性差。（三)薪酬制度公平性较差薪酬制度不公平，会造成员工的大量流失。根据问卷调查，在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占40%，排名第一，成为造成员工离职的首要原因。具体要素依次体现为“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。可见薪酬制度公平的重要性。而我国中小民营企业的薪酬制度公平性，明显低于国际标准。以东莞为例，企业员工流失率越过“高压线”，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。企业人才保留已经成为企业最迫切需要探讨的课题。（四)薪酬制度激励性较差中小民营企业由于缺乏对岗位价值、员工价值评价体系，仅凭管理者的主观评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。制度无法实施的后果，就是员工不会去考虑怎么提高公司的生产效益，而会去想怎么才能取得管理者的信任。还有大多数企业喜欢采用薪酬保密的制度，在该制度下，管理者经常为花了钱给员工加薪，可是总得不到正面的激励作用而苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。（五）酬薪体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。（六）绩效评估方面的问题绩效评估是一个世界性的问题，是所有企业都必须面临的复杂且令人头痛的难题。我国中小企业的绩效评估同样也面临着一些问题和困扰。首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。一般来说,合适的评估指标应该是基于工作分析之上的;不同部门的不同类别、不同层次的企业员工应制定不同的评估指标体系。现行普遍推行的绩效考核制度中规定的"德、能、勤、绩、独"五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,部门之间、被评估者之间缺乏可比性,评估者无所适从。而且很多机构都没有工作说明书,没有进行过工作分析,在这种情况下,某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清,这就使指标提取的科学性上打了折扣,随意性增大,效度得不到保证。其次，绩效评估方式陈旧、单一。一是领导考核与员工考核相脱节。要么是领导一个人说了算,根本不考虑员工的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给员工,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国员工绩效考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则但在实际的考核中,往往忽视定量测评,这就造成了考核，既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重年度考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套系统且实用的平时考核办法,而且有些部门根本就没有平时考核办法,仅凭领导主观下结论。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。员工绩效评估是一种专业性较强的管理活动,要求管理者具有相关的专业知识与专业技能,特别要具备开发绩效管理系统的专业技能,只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行绩效评估方式一般是采用自上而下的评估模式,这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通,被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧,而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。所以,评估程序很难做到科学化、合理化、规范化,存在很大的随意性,甚至完全流于形式。

最后，绩效管理功能严重缺失。主要表现为:第一,绩效结果的反馈不足。在对员工反馈评估结果时,有的企业只反映考核等次,有的只反映领导的评语,根本不考虑被评估人的反应,有的甚至不反馈。第二,绩效评估结果的使用不当。企业的评估结果与其他管理活动关联不大,员工职位升降、待遇优劣的相关因素往往是制度以外的,而作为制度内因素的绩效评估却被其他"潜规则"所淹没。第三,绩效评估工具未能得到充分利用。员工所在组织并不能运用绩效评估这一有效工具找出公务员绩效中存在的问题,不能针对员工绩效中的不足制定合理的绩效改进方案,不能考虑利用绩效评估工具为员工的职业发展提供依据。因此，如何建立一套现实的、合理的、适合中小企业特性的绩效评估体系，是中小企业薪酬管理中必须解决的一个难题。四、中小企业薪酬问题产生的原因分析目前我国民营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因有以下几个方面：（一）家族式管理目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难形成“命运共同体”，难保企业在快速发展中不出闪失，出现“火不过三年，富不过三代”的现象。（二）酬薪管理理念滞后不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析，并参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。（一）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定位为其发展战略瓶颈部门，并特别为该部门高素质人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这是薪酬设计战略导向原则的具体体现之一。确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力问题实际上是：如何在你公司薪酬的竞争力与财务承受力之间取得合理地平衡。因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，片面地强调任何一个因素都不是好的解决方案：单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致你公司在经营上陷入困境；而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将会使得你公司的薪酬失去竞争优势，长期以往会不利于公司人才梯队的建设。在薪酬战略中，思考该问题主要是通过薪酬的市场定位来解决这个问题的。薪酬定位有三种策略可以选择：一是领先政策，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平；二是趋中政策，即薪资的定位接近市场水平；三是滞后政策，薪资定位低于市场一般水平。这种表述只是理念上的，实际在薪酬管理系统设计中，国外的一些人力资源咨询公司以自身数据库为依托提出市场分位值的概念，例如将企业薪资定位于市场的25P（分位），实际上就是在其数据库中（假设是100家企业）中排名在倒数的第25名。事实上企业到底定位何种分位值，还是需要设计人员主要从企业的财务承受力与市场竞争力两个因素进行综合平衡。（二）建立“以人为本”薪酬体系领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。例如：员工实行“三工并存，动态转换”--即优秀工人、合格工人、试用工人，凡新进厂工人均有一定试用期，期满合格的转为合格工人，反之优秀工人可能因工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退浮沉靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现