【公司培训体系探究-以桂林银行S支行为例（含问卷）13000字（论文）】

PAGE17公司培训体系研究-以桂林银行S支行为例目录目录 III第一章绪论 11.1研究背景及研究价值 11.1.1研究背景 11.1.2研究价值 11.2国内外研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 11.3研究内容方法以及论文框架 21.3.1研究内容 21.3.2研究方法 21.3.3论文框架 2第二章培训的概述与理论 32.1培训概述 32.1.1培训的含义 32.1.2培训的流程 32.2培训的理论 32.2.1培训需求理论 32.2.2培训效果理论 42.2.3成人学习理论 4第三章桂林银行叠彩支行简介及培训现状 53.1公司介绍 53.1.1公司背景简介 53.1.2公司业务范围 53.2叠彩支行人力资源基本情况 53.2.1人员构成 53.2.2学历构成 63.3叠彩支行培训现状结果调查 63.3.1员工对银行职业培训满意度分析 73.3.2银行员工对培训必要性分析 83.3.3员工对培训内容改进分析 83.3.4员工培训方式调查 93.4员工培训现状访谈汇总 10第四章桂林银行叠彩支行培训问题 114.1培训方式单一、缺乏灵活性 114.2师资力量不够完备 114.3部分岗位培训次数欠缺，存在员工重复参加培训 114.4培训时间不合理 12第五章桂林银行叠彩支行现存问题的对策 135.1培训方式多元化 135.2完善师资力量 135.3合理适当增加培训次数、培训人员与课程要对位 135.4培训时间问题的协调 14第六章结论与展望 156.1结论 15展望 15致谢 17参考文献 19附录 21问卷调查 21《叠彩支行培训访谈提纲》以及访谈结果 23第一章绪论1.1研究背景及研究价值1.1.1研究背景由于社会文明的进步，经济的飞速发展，“人力资源”成为了社会的核心竞争力。企业之间的竞争也就是“人”之间的竞争，只有把握核心竞争的企业才不会被社会所淘汰。“人力资源”在企业和社会之间起到了桥梁的作用。而“培训”作为人力资源管理六大模块之间也尤为重要。有效的招聘不仅能够为企业节约人本资源，也能够给员工注入新的血液，激发员工的积极性。作为一名人力资源管理专业的学生，能够为企业节约人力成本也是理所应当的事情。1.1.2研究价值21世纪是知识经济的时代也是人才高速发展的时代。人力资源管理也是现代企业管理的核心内容。而培训的有效性也是企业的非常关注的问题。如何加强和规范银行的培训，制定符合银行对人才培训的培训方案保留住原本的人才吸纳更多的精英是我们值得深思的问题。基于此，制定一套有效的培训体系，激发员工的积极性，留住人才，提升企业形象，作为一名人力资源管理专业的学生来说为企业解决人事问题是很必要的。这不仅能够给本身工作的单位排忧解难，也能在实践中检验自己的学习成果。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状贝克(Becker)在学术上提出“人力资本存量”的概念,他指出:员工个人技术、知识水平决定了人力资源存量的大小,而培训则是提升员工个人知识和技能水平的关键,是增强企业人力资本存量的重要途径。现阶段，国外培训研究和企业培训主要有如下特点：重视新知识，新技术，新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估与激励，国外企业非常重视对培训效能的评价，如美国管理科学开发咨询公司对培训的绩效进行四个维度的评估为通过培训管理提高员工对培训的积极性，促进培训的结果，国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来企业培训体系化程度越来越高。1.2.2国内研究现状庞娜（2018）于论文中提出：金融是现代经济的核心,在国家经济发展中发挥着重要的作用。商业银行作为金融领域的重要参与主体,其是否具备竞争优势不仅关系到自身的生存状态而且对整个金融业的发展具有重要影响。而在现代知识经济背景下,竞争优势获取的关键在于是否掌握高素质人才队伍.因而加强员工素质培训是商业银行提高竞争力的当务之急。贾鹤（2015）于论文提出：近年来随着经济技术的迅猛发展,在人才激烈竞争的今天,很多企业都重视人才的储备及培养工作,注重自主培养后备管理人才,才能使企业成功地建设属于自己的管理人才梯队。对员工的培训是加强其管理能力的重要途径,是增强企业整体实力,扩充企业人才的关键。刘江雁（2019）于论文提出：近年来,随着银行规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，银行在人员的培养培训方面下了很大的功夫，可员工们对银行的培训总是抱有意见，觉得培训流于形式。各分支行反馈培训成果不佳。为了培训能取得好的效能，本文不仅从传统的培训需求调研到培训计划,培训组织和培训评估等培训体系健全上来研究,更着力于营造学习氛围和机制上分析，银行中不同岗位所要求的技能,能力不同,制定了该学习地图。1.3研究内容方法以及论文框架1.3.1研究内容本次研究是桂林银行叠彩支行为例，研究桂林银行叠彩支行培训方面存在问题，通过对桂林银行叠彩支行公司员工和领导进行访谈、发放调查问卷，分析该公司培训方面存在的原因，同时提出相应的解决措施。1.3.2研究方法1、文献检索法。通过收集相关资料了解分析沟通机制的基本情况，了解国内外学者对此的研究动态，从而为本文写作提供理论依据。2、问卷调查法。通过问卷调查的形式来收集桂林银行叠彩支行的培训机制，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。3、专家访谈法。通过对桂林银行叠彩支行银行负责人进行访谈，了解相关管理者对本公司培训机制问题的看法和他们希望采取怎样的对策来解决这一问题，从而对当下该公司的情况提出更好的解决对策，并完善相关的制度。4、案例分析法。对所收集的资料进行分析，整理出桂林银行叠彩支行培训的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。1.3.3论文框架叠彩支行培训现状培训现状分析培训问题分析发放员工调查问卷银行员工访谈综合分析提出解决方案第二章培训的概述与理论2.1培训概述什么是培训？培训就是在一定组织内，对其组织成员在内部环境或外部环境按照一定的原则和方式进行沟通和交流，目的是提高组织成员的业务水平和业务能力。在当前社会发展的环境中，职业培训包括多个方面的内容，诸如，职业业务培训，职业素质培训，职业能力培训等等方面，当然，如果究其本质而言，职业培训就是对员工进行各种形式的教育。通过各种时间、各种形式的教育使得职业培训可以在组织内部或外部发挥更大程度的作用。对于职业培训一定是一个相对宽泛的概念，主要是因为职业培训的载体和其有效构成要件不同，职业培训包括的主体、客体等多个方面，对于职业培训的研究，我们需要从具体的主体和主线出发，进行探讨，看其是否符合本质要求和本质需要，当然，我们最终的目的是职业培训在组织建构过程中发挥更大、更有效的作用。2.1.1培训的含义培训是指给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。2.1.2培训的流程前期准备。包含两步，一是培训需求分析，主要是指分析企业和员工的培训需求。了解员工需要参加哪些技能的培训。另一个是确定培训目标。可以根据需求分析来建立培训目标，目标必须是可控的、可操作的。培训实施阶段。有两部分组成，先是制定培训计划。培训计划是目标的具体化与可操作化。其次是培训计划的实施阶段，主要是要确定培训师、地点、教材等事项。培训评估阶段。主要是评价培训的结果，总结经验教训为下次的培训做好准备。2.2培训的理论2.2.1培训需求理论马斯洛指出“需求为基础的条件，员工应该依据这些基础的需求，从而进一步获取自身发展所需要的，从而也保证员工在具体的工作过程中具有良好的发展条件，通过对于自己工作目标和具体结果的设置来确保自身的行为规范。”组织分析、人员分析和具体的人物分析都是当前进行培训过程中需求分析的不同方面，这其中每一个层次所具体需要的组织培训都是不同的。但是我们需要认识到的这些需求并不是简单的通过物质激励来获取的。银行企业员工培训活动之前，要对员工的需求有一定的了解，并结合银行的发展做出相应的培训规划。2.2.2培训效果理论帕特里通过结果、学习、反应和行为等具体的行为培训模型，依据员工兴趣关注点来充分获取员工自身发展的具体有效的情况，同时以此来建立起合理有效的培训管理机制。在员工学习的过程中不断的学习和掌握更新的职业技能和基础。我们在对员工进行培训的过程中，要时刻关注培训的效果，不断地对培训的效果进行评估，及时登记培训内容，并反馈培训的结果，更新培训。组织培训的部门还要根据记录的实际情况，形成书面的总结和报告。一方面，要总结、归纳、汇总各部门员工培训过程中产生的问题，将总结报告交给培训制定人员，方便进行接下的计划，并调整不合理之处。另一方面，要进行有效的考核，而且考核指标必须要根据实际情况制定，必须要合理。而且，要把指标考核方式，内容落实到每名员工，让其了解考核形式，并对考核这项举措有足够的重视。当培训过程中发现员工在工作中存在不足时，应及时提出意见和建议，帮助员工解决问题，提高培训效率，当然，员工取得成绩时应该给予鼓励和赞赏，能让员工更加积极地参加培训工作，拥有积极向上的培训态度。最后，将培训反馈与培训成绩一同列入个人绩效档案，作为员工绩效考核的依据。2.2.3成人学习理论员工培训通过细致的计划和组织，使员工收获需要的知识和技能，让他们能够更加出色的履行本职工作，其实际上是受训人员的进行学习的过程。成人学习理论是在成人群体开展学习的背景下所研究衍生的理论。由于培训项目的大多数学员都是成年人，因此对成人学习的相关理论进行研究对企业培训的实施具有举足轻重的意义。成人较未成年人相比，有很强的自我概念和独立意识，喜欢依靠自己能力所独立实现的成就感，处理问题较多的依赖经验，并且迫切需要利用新知识解决工作中的问题，因此在培训中应尽力落实互动性这一基础要求，注意激发受训者学习的兴趣和动机，让他们认识到培训的作用和能够给他们带来的改变。在培训实施过程中要根据受训学员的差异化，采取不同的措施，因材施教，有的放矢的进行培训。

第三章桂林银行叠彩支行简介及培训现状3.1公司介绍3.1.1公司背景简介桂林银行成立于1997年，是一家具有独立法人资格的国有控股城市商业银行，可为社会各界提供优质、高效的本外币金融服务，经过多年发展，已经成为广西资产规模最大、经营特色鲜明、品牌基础扎实、竞争能力突出、团队积极向上的地方银行。分支行桂林银行股份有限公司叠彩支行，办公室地址位于“山水甲天下”的桂林，桂林中山北路109－1号，是总行的一个分支。3.1.2公司业务范围吸收公众存款、发放短期、中期和长期贷款、办理国内结算，办理票据承兑与贴现发行金融债券，代理发行，代理兑付,承销政府债券,代理家庭财产保险,机动车辆保险，意外伤害保险，人寿保险，健康保险，个人黄金代理业务、经银行业监督管理机构批准的其他业务。3.2叠彩支行人力资源基本情况3.2.1人员构成叠彩支行银行员工一共有85名，其中年轻人居多，具体如下：由表3-1的来看，叠彩支行银行主要的员工阶层是青年员工，这主要与该家银行的员工工作的内容有关。然而管理层就需要丰富的阅历，简单说就是丰富的管理经验以及较强的业务水平，所以，年龄在30岁以上的管理者占绝大多数。图3-1叠彩支行人员结构表（数据来源：公司内部数据）3.2.2学历构成从学历构成那一栏来看，在叠彩支行银行的员工，很多都是学历都在本科及本科以上的，学历水平较高，具体学历组成如下：图3-2叠彩支行学历构成表（数据来源：公司内部数据）3.3叠彩支行培训现状结果调查叠彩支行的职工培训是和大多数银行的培训方式是一样的，是通过总行人力资源部来完成的。人力资源部门会特别下设三个人力资源培训岗，来具体负责银行员工各项培训工作的组织工作。桂林银行总部人力资源部一直在承办叠彩支行所有下属银行员工的培训工作。据了解，近两年来银行对于中高层管理人员培训9次，客户经理培训25次，前台柜员培训30次，大堂经理培训10次，新员工20次，聘请专家教授讲课5次。由此看来，大堂经理的培训次数平均才两个月一次，而前台的柜员则是平均一个月一次，这样的培训存在有些岗位不能及时的得到新知识资讯的更新，而有些岗位长期培训知识技能会存在过饱和的情况。甚至出现了某些岗位员工因为培训次数逃避培训，也有的员工成为培训“钉子户”。而一些岗位的员工长时间得不到培训，而跟不上时代的进步。这对员工的培训效果是大打折扣的。对大多数员工来讲，他们基本上是参加内部讲师和外聘专家的座谈会没有什么新颖特别的形式。这样的培训方式十分的单一和枯燥，只听讲没有任何的吸引。会使得员工存在摸鱼、玩手机等现象。培训的主体内容是业务知识培训，还包括叠彩支行银行企业文化、客户经理市场营销、基层管理人员职业素养培训、中高层管理人员市场管理学等。对于新员工来说培养的主要内容有叠彩支行情景模拟、拓展训练、业务和产品、基本规章制度、企业发展战略及企业文化、员工职业素质、服务礼仪等。这些内容对于每个银行的员工来说长时间都是老生常谈了。而培训的老师则是由银行内部的高管人员培训居多，而这些人员虽然有很多的经验，但是年龄也偏高同时也存在着知识和时代更新的差距，讲课古板、照本宣科等情况。和一些年轻85后和90后的员工存在一定的代沟。授课时会出现课件凌乱状况。然而培训的时间大部分是在下班后培训或者是在节假日的时间进行培训这些时间都是工作以外的时间。银行的工作对于每位员工来说都是十分繁忙的加班更是常见，培训若是占用了过多的休息时间和精力这样就会导致员工丧失培训的积极性。为了进一步了解员工在培训中存在的问题和不满意。对此，本笔者对不同阶层的员工都开展了访谈并发放了问卷调查，目的是了解叠彩支行的员工对目前培训的评价及存在的问题。让上级对今后改善培训体系有方向。本次共抽查员工85名，包含管理岗、业务员、综合管理岗、柜员。最后我们根据调查内容和调查结果，重点选取了问卷中的三个有代表性和说明性的问题进行了分析，得出了以下结论：3.3.1员工对银行职业培训满意度分析图3-3员工对银行职业培训满意度调查表（数据来源：公司内部数据）从表3-3调查的数据是桂林银行叠彩支行企业员工对银行职业培训的满意程度，调查的结果发现对银行职业培训表示满意的占到了总调查人数的51.76%，一般的占到了总调查人数31.76%，表示不满意的则占到了总调查人数的16.48%，这说明了如下几个问题。首先，满意的人数占总人数的一半刚刚过一点，而一般与不满的人数也与满意人数比值相接近，五五开的比例。这说明培训只有一半的人能够接受，另一半的人存在不满意因素。因为，职业培训授课呈现单一化的特点，在调查的人群中表示一般的85人达到了人次中的27人次，说明他们接受银行职业培训特点不明显，使得他们产生了这种模棱两可的观点。员工对培训的满意程度，主要从三个方面体现，培训讲师、培训课程内容、自我收获或者提升，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等;关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，最后整个培训下来，对自己的服务技能，知识水平，或者是事业道路是否有帮助。从目前银行的调查现状来看，必须在金融服务业的职业培训相关内容充分认知的基础上，拓宽职业培训项目，寻找新的职业培训方案。3.3.2银行员工对培训必要性分析表3-4银行员工对培训的必要性（数据来源：公司内部数据）表3-4调查的数据是桂林银行叠彩支行企业员工对培训是否具有必要性的调查。调查的结果发现只有35人认为培训是有必要的，剩下50人过半数的人认为是一般可有可无或者是没必要的。但是由于金融业的日益发展和经济的高速运行培训对每个行业都是必要的。通过访谈调查发现认为一般和不必要的员工觉得培训会占用私人时间，培训的课程没有新意，不如多出时间来休息。培训的导师水平需要加强，培训的纪律需要改善。3.3.3员工对培训内容改进分析表3-5员工对培训内容的改进（数据来源：公司内部数据）由于该题是多选题所以会存在员工对某一选项选择比例较高。由表3-5可以看出排

在前三的改进内容分别是提高培训师的水平、适当增加培训的次数、培训的方式多样化。银行里的培训师都是老员工，没有从发展的角度分析需求，培训计划只考虑短期，方式方法单一，培训的针对性和目的性不强，培训对于现今职工具体性的技巧方面提升少，早先想象的益处没有收到。有些不思进取的老员工养成“混日子”的毛病，也带坏了一些新员工，长此以往，这种消极影响会逐渐扩散到全行员工。对于部分的岗位员工来说会比去其他的岗位培训相对的减少。培训的方式很多时候都是采用讲师的授课制没有新鲜的培训办法所以这样的培训方式很不吸引员工很不吸引员工。3.3.4员工培训方式调查表3-6员工培训方式调查（数据来源：公司内部数据）由表3-6可以看出员工培训的方式超过了百分之五十是集中面授，而在疫情期间公司的培训采用的是视频的线上教学。由于银行的忙碌特殊性岗位指导日常也会占用办理业务的时间所以这一比例就相对的比较少。讲师授课制无论在那个一个行业都非常受欢迎，因为方式简单，只需要老师讲，学生听就可以。但是长期采用同一种的授课方式会让员工觉得枯燥无趣，没有任何实践。所谓实践才是检验真理的唯一标准，要听了去做才有成效。培训老师讲课不仅仅只是文字的输入还要给员工喘息的空间。公司这样单一的培训方式会使得培训的效果大打折扣。所以应该与时俱进更新更替培训的方式，不仅仅局限于讲师授课。3.4员工培训现状访谈汇总为了更好的了解叠彩支行的培训情况，于是笔者对银行部分的人员进行了访谈。目的是找出问题，并解决问题。访谈提纲详情请见附录。表3-7叠彩支行培训访谈汇总单位类别访谈人数职务反馈问题叠彩支行高管人员1领导班子1、培训没有达到预期的效果2、培训纪律有待提高叠彩支行中层管理人员1支行行长1、新老员工培训需求不同应当分开培训2、培训内容和实际工作不太相关。叠彩支行1人资经理1、培训专员的缺乏2、培训时间的安排不合理3、培训方式单一4培训师资团队的不完善。叠彩支行基层人员2柜员1、培训过程中存在“摸鱼”现象，管理不严格。2、重复培训同一内容。叠彩支行1客户经理1、培训多着眼于眼前新事物对以后的用处不大。2、培训内容重复叠彩支行1大堂经理1、对大堂经理培训较少。2、培训课程单一（数据来源：公司内部数据）第四章桂林银行叠彩支行培训问题根据笔者在根据笔者在桂林银行叠彩支行获取的信息、对行业环境、宏观市场大环境可知，商业银行公司治理结构的改善，人力资源管理不断优化，对内部培训的需求日益突显。然而就目前的现状，内部培训工作还远远无法适应银行经营管理的要求。从多方面着手，将内部培训工作推向深入，抓出成效是银行面临的一项迫切任务。笔者对不同阶层的员工都开展了访谈并发放了问卷调查，目的是对于叠彩支行银行的员工对目前培训的评价及今后如何改善培训体系。通过调查问卷，本次共抽查员工85名，包含管理岗、业务员、综合管理岗、柜员。4.1培训方式单一、缺乏灵活性大多数培训方式都是采用的讲师授课制，时间长、内容枯燥。并且常常一坐就是好几个小时这不仅仅让员工厌烦同时也会对员工的身体造成一定的伤害，久坐不利于健康。同时普遍缺乏科学的培训效果评估机制，讲师缺乏创新教学方法和使用现代教学手段的动力,银行管理者对培训工作缺乏前瞻性和计划性，选择讲师存在拉郎配现象，导致整个培训全部是讲师讲给我员工听，严重挫伤员工参加培训的积极性。另外，银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。4.2师资力量不够完备银行内部的培训往往由银行内部高管内部员工兼职为主，这些人虽有业务实际操作的经验但是也有着授课经验不足，备课时间不够充足的问题。平时银行事务繁忙很容易导致准备不够充分。内部培训师对业务很熟练，但缺乏必要的讲课技巧，在授课时没有考虑受训人员的接受能力，使一些培训内容无法达到预期的培训效果。有些培训内容过于程式化，没有结合实际的业务案例，使学员们听起来索然无味。有些培训师则明显是仓促上阵，授课内容准备不充分，甚至存在瑕疵，课件零乱不整，使学员无法理出头绪。所谓旁观者清，当局者迷，作为内部培训的老师很多时候可能会依仗实际业务经验，省略一些他认为没有必要的培训项目，会让后继的员工存在着疑问。4.3部分岗位培训次数欠缺，存在员工重复参加培训纵观多年的各类培训，可以看出培训对象大多数是各分支行领导和一些具有中、高级职称的科室负责人,具体业务操作工作人员受训机会少之又少。培训中高层管理人员无可厚非，但一线人员得不到及时培训，他们的个体素质就跟不上时代要求,就没有创新进取精神,服务质量和工作效率难以提高,影响商业银行的对外形象。有些部门业务人员有培训学习的欲望却没有机会，眼界就不开阔，思想就传统守旧,遇到新问题就没有新办法、新思路，影响银行的业务拓展,影响银行经营管理水平。所以要对不同岗位的员工安排合理的培训次数。有些员工长时间的参加培训成为了培训“钉子户”，而有些员工参与培训的机会少之又少。4.4培训时间不合理对于支行来说很多时候培训的时间和地点对于培训的员工有些距离，培训的地点一般会在桂林银行学院。但是许多支行是县城或者别的区域的，从上班的地方到培训的地点少则30分钟多则一两个小时，对于员工来说这样的培训地点有些吃力。很多时候培训的时间会选择在周末或者是下班后这会让大多数的员工非常的抵触。封闭的培训就和大学生军训是一个道理会让上了年纪的员工吃不消。第五章桂林银行叠彩支行现存问题的对策5.1培训方式多元化银行内部培训的对象都是银行自身的员工，受众单一，因此银行内部培训应确保与日常实际工作息息相关。通过以实际工作中的需求或案例深入浅出地对培训内容进行分析,可以极大调动员工培训的积极性,使员工对培训内容产生充分的兴趣,从而取得良好的培训效果。而培训的方式不应该仅仅局限于讲师授课制，可以开发更多的培训方式。目前度假式的培训

很受欢迎，有些公司通常会允许或安排某些业务骨干每星期有一天或半天不到公司上班，而让他们到工商管理大学去学习短期培训的课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。还有网上培训就是利用电子网络对员工进行培训。例如惠普公司，新员工进来之后，公司就会在网上给他一个e-learning(电子学习)的工具，新员工上网后就会对整个惠普公司的业务、企业文化等有一个比较全面的了解。还有不少公司将公司的培训信息和培训内容放在网上，供员工随时随地上网查询和自学。这样能够让员工随时随地在不同地方接受培训的知识。5.2完善师资力量授课的老师不仅仅只是银行内部经验丰富的员工。作为组织首先培训部门的讲师必须要经过层层的选拔，找出最出色的，让讲课的老师首先做到素养高，这样就会教导自己的员工；然后使得培训部门在公司有很多人尊敬，培训部门的一把手要有着丰富的人脉；最后把培训工作奖惩机制的相应环节搞上来，培训的员工也就会更加社会化师资：包括高校著名教授、行业专家、学科优秀实践者。叠彩支行银行自己老师的水平：叠彩支行银行自身培养的师资队伍，包括叠彩支行银行内部特定领域的专家及技术能手、一般员工、高级管理人员。在员工培训的师资力量配备和选拔上，叠彩支行银行的人力资源部和相关部门应该通力合作，努力采取外部引进、内部精选等多种方式着力构建一支德才兼备的高素质客户经理培训师资队伍和管理人员，使得每一位职员都能够学有所用。、5.3合理适当增加培训次数、培训人员与课程要对位在银行的培训上，也体现为不同专业不同内容的培训；而银行内部操作又划分为不同的岗位，不同的岗位设置承担着不同的岗位职责，这就需要不同岗位的受训人员与不同专业的培训内容一一对应起来，使不同的员工均有相应的培训机会。但由于机构扁平化改革的推进，基层分支机构往往并没有严格意义上的岗位分置，很多情况下存在着一人多岗，而有些分支机构则需要一岗多人，这样，在安排内部培训时，如果考虑不周，则容易造成个别员工频繁参加各类培训，成为参训专业户，而另有一些员工却长时间得不到参加培训的机会，削弱了培训的效果，甚至影响到业务的正常运行。在培训的上要做到一人一岗一培训，合理安排每位业务员的培训内容以及培训的次数。做到每个人都有参加培训的机会。那些培训的钉子户我们需要注意如何把他们拥有的培训资源分发出去，那些缺少培训的我们需要合理增加次数。5.4培训时间问题的协调对于员工而言公司应当合理的安排培训的时间和地点。疫情也还在持续，线下的培训可以改变成线上的培训，这样不仅节约员工在路上花费的时间也还可以让员工在不同的场地进行培训，少人的时候注意力会更加的集中和完整。建议培训的时间在上班的时候进行，休息的时候让员工好好的休息才能保证员工每天上班的精神状态。加班培训是很消磨员工士气的体现。致谢第六章结论与展望6.1结论笔者在阅读了大量文献之后，围绕银行培训体系案例详细的分析了桂林银行叠彩支行培训现状，包括培训方式、师资力量，结合实习期在银行内外获取的资料，并且利用相关理论知识从内部问题分析，然后笔者提出一些建设性的意见和建议。21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，随着社会的不断发展，越来越多的企业将员工培训作为了企业人力资源管理的重点，并给予了一定的支持，在竞争日益激烈的市场经济条件下，员工培训是保证企业可持续发展的重要途径。但是培训工作不是一蹴而就的，随着时代的进步、互联网的发展、新产品的不断涌现，老的问题解决了，又会出现新的问题。叠彩支行只有按照培训工作的流程体系，持续的开展好教育培训，按部就班，不断的缩小现实与需求之间的差距，才能在复杂多变的经济形势和激烈的竞争环境下拉大自身的竞争优势，才能从容的应对各种挑战，实现建设一流商业银行的伟大愿景。只要培训工作做的好，自己员工的业务能力就越强，大众对银行的好感度就会提升，潜在的危险被消灭，企业更加稳定，赶得上现在农村经济和金融市场的不断发展变化，未来的改革创新也呼之欲出了。我们对于叠彩支行银行员工培训研究可以知道：第一，随着金融与经济的发展，银行之间的竞争越来越激烈，培训是提升员工业务能力的最好途径之一。只有员工业务能力得到进一步的提升，银行的业绩和绩效以及发展目标才能得到更好的提升和升华。第二，员工培训的方式要更加的新颖这样才能吸引员工。否则，每次培训都和小学生上课一样老师讲堂学生做笔记，左耳进右耳出。这样会使得培训的效率大打折扣。一方面浪费了公司的良苦用心，另一方面消磨了自己的时间。第三，企业给员工阶段性的培训能够拓宽他们的知识眼界，完善专业知识，使员工对工作对生活充满了热情，加深了员工与企业间的深厚联系，两者互相影响共同发展。因此，银行对员工的培训有利于激励他们不断往高处发展。但是重复的培训则会员工觉得枯燥乏味。同时本文在写作的过程中的不足之处主要是:第一，本文对于相关数据分析不够透彻，有些分析比较肤浅，对收集的相关数据也不是很全面，导致培训改进的方向存在不足。第二，对叠彩支行银行的培训问题方案分析研究还有待于进一步深入，有些方面没有具体分析到位，实际还存在问题，在实际工作中培训方案还要补充、完善。展望由于实习时间有限，本文必然存在研究的不足之处。随着时间的发展，业务的增长，数据资料的丰富，个人经验知识的增长，部门运作方式的成熟，相信本篇主题论文还可以更加完善，会被赋予更有指导性意义的文字、思想。客观地说，笔者的建议和对策并不完美，也肯定存在诸多不足之处，也并非完全适用于所有叠彩支行。笔者研究的数据和现状都是近几年的，随着银行的飞速发展和相关政策的变化，问题也会随之变化，而笔者受时间精力所限，数据在实时更新和精准方面都有所欠缺；在访谈的深度方面挖掘不够等，这些都是本文的不足之处，都反映出本文在研究方面仍有较大的提升空间。参考文献参考文献[1]钟萍静．国有商业银行培训管理刍议[J]．经济知识,2013，29(12A)：1923-1927．[2]李湘萍．在职培训经典研究文献评述--基于在职培训研究视角、方法与发现的评述[J]．中国职业技术教育,2007，05：13-16．[3]张翔．以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设[J]．金融纵横,2012，17：4．[4]万鸿．新形势下国有商业银行培训工作浅议[J]．人力资源管理,2012，07：112-113．[5] 黄勋敬．金融危机背景下的商业银行培训体系建设[J]．金融管理与研究,2009，06：46-51．[6]康健．Y公司员工培训体系优化研究[D]．郑州：郑州大学，2012．[7]孙瑞．我国中小民营企业人力资源管理体系设计研究[D]．北京：北京交通大学，2012．[8]邵菊梅．中小民营企业员工培训存在的问题与对策-A公司员工培训改进方案的实施与评价[D]．上海：上海外国语大学，2011．[9]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2008：10-18，31．[10]王淑珍，王铜安．现代人力资源培训与开发[M]．北京：清华大学出版社，2009：371-374．[11]MurrayAetal．TheWallStreetjournalessentialguidetomanagement:lastinglessonsfromthebestleadershipmindsofourtime[M]．HarperCollins,2010．[12]Kirkpatrick,DonaldL,etal.Evaluatingtrainingprograms[M]．TataMcGraw-HillEducation,1975．附录附录问卷调查您好!首先感谢您支持本人的工作，在百忙中积极配合，问卷主要是满足培训研究需要，落实叠彩支行银行真实的员工培训需求。一、选择题（可以选择其中一项或多项）1.您的性别是女男

2.您的年龄是

20~3030~3535~4545以上

3.您的学历是?大专本科硕士博士

4.您的工作岗位是?

基层员工(大堂经理柜员信贷员)中层管理人员(各部负责人支行行长副主任高层管理人员(总行董事长行长监事长财务总监5.您认为领导对员工培训是否重视?非常重视重视一般不重视非常不重视6.领导是否参加员工培训的前期工作?全程参与部分参与偶尔参与不参与7.领导参与度对银行员工培训的影响?有影响无影响8.您认为您有培训的需求吗？有没有9.您认为目前所在银行对您进行培训后对您正式上岗有影响吗?有影响没影响10.您认为银行员工培训的必要性?非常必要必要一般不必要非常不必要11.您认为以往的员工培训有哪些地方有待改进?【多选题】培训内容实用性有待加强提高培训师水平培训形式多样化适当增加培训次数进一步合理安排培训时间其他12.能否从新员工培训中获取实际工作岗位需要知识?