【中小企业核心员工流失的原因与对策探究7500字（论文）】

XIII第三章昆山顺阳电子科技有限公司人才流失的现状及原因3.1昆山顺阳电子科技有限公司概况昆山顺阳电子科技有限公司是一家专业生产电池组之电子信息厂,主要产品为笔记型计算机锂离子、锂聚合物、镍氢智能型电池组、Mobil手机电池之研发、PACK制造及销售,主要客源：HP、华宇、台湾新力、鸿海及宏达国际等,同时正密切且积极与世界一线大厂合作开发新型智能型电池,其中有Dell、IBM、Apple、HP、万达等公司。世界级IT大厂指定之二次电池模块供应商；顺达电子相信独立营运，自我组织的完整与提高对客户服务的质量，是我们立足于世界的基石；发展最新型能源储能装备及更完整的行动电源；顺达电子与国际知名厂商，供应商进行策略联盟，共同开发高附加价值产品。目前公司有7个部门。在岗人数995人，其工人478人，见习生35人，工程技术人员81人，管理人员164，服务人员237人。自2006年公司发展调整后，公司为挽留人才、吸引人才、培养人才作了大量的工作，经过三年多的努力，公司的人力资源状况同2006年已有了巨大的变化。从以上统计数据可看到，公司在同母公司分家后包袱还是很重，从某种意义上说还是承担了部分企业办社会的功能。非在岗人员占到公司目前总人数的36%，说明公司的负担沉重。而在岗的人员中，服务人员也占到17%，进一步体现出公司承受的巨大压力。3.2昆山顺阳电子科技有限公司核心员工流失现状3.1.1核心员工流失背景近几年，昆山顺阳电子科技有限公司核心员工流失现象特别普遍，有关企业核心员工集体跳槽的现象层出不穷。随着中小企业间竞争日趋激烈，中小企业核心员工流失的现象也越来越多。很多中小企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，才发现企业人力资源管理工作中存在诸多问题，从而让中小企业陷入了核心员工流失的被动地位。3.1.2核心员工流失数据2015年度昆山顺阳电子科技有限公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对企业发展战略的传达、各部门间的沟通协作、基层员工的稳定等诸多方面都造成了特别普遍的影响。3.1.3离职原因统计按照昆山顺阳电子科技有限公司司2014年9月至2016年9月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，昆山顺阳电子科技有限公司离职的底层人员有139人，在这139人中，有25人因身体原因和家事等离职，有82人对当前的薪酬待遇不满或是自主创业等离职，剩下的离职人员其原因不明。具体如下图：图3-1昆山顺阳电子科技有限公司人员离职原因对比分析图据图1所示，2014年9月至2016年9月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为昆山顺阳电子科技有限公司员工的离职原因。3.2昆山顺阳电子科技有限公司核心员工流失的原因3.2.1没有提供有竞争力的薪酬从相当一部分昆山顺阳电子科技有限公司核心员工离职的情况来看，企业因素是造成其核心员工离职的最主要因素，包括个人长远发展受到限制，感觉不到发展或提升的机会，与主管相处不和谐，对公司的薪酬福利不满意，工作没有挑战性，没有学习培训机会等。一个中小企业如果没有建立起完整公平的薪酬体系，没有办法满足核心员工对其自身价值的付出和回报的一个期望值，没有办法让员工有一个公平对待与重视。中小企业对外又不能获得和同类竞争的中小企业有比较优势的薪酬，那么，这个中小企业一定会留不住核心员工，一定会造成核心员工的流失。3.2.2中小企业和核心员工不能形成良好的心理契约心理契约，指的是中小企业和员工在形成经济契约的此外，认同的不能明示的一种心理上的责任与义务。因为心理契约的形成会经过建立—调整—达到—重建的一个循环过程，受到环境因素的影响，会因为员工的自身主观因素而发生改变，所以，心理契约会极大的影响到核心员工对中小企业的承诺及满意度，从而影响到员工对工作的选择态度。所以，一个中小企业中，如果核心员工不能形成好的心理契约，那么就不能够融入到中小企业文化中，更加不认同中小企业目标和价值观及各项政策，更不会有工作的激情和热情。此外，因为核心员工的主观原因，他们也会对自己及中小企业的发展不具备足够的信心。核心员工得不到中小企业的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能和中小企业一起发展，继而选择跳槽。3.2.3中小企业和核心员工感情交流较少调查发现，只有7.1%的昆山顺阳电子科技有限公司老板来说设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而员工与老板的直接联系机制成为中小企业上下沟通的主要渠道，然而对多数中小企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分的时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流下，中小企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。所以中小企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。3.2.4不具备长远的职业规划职业生涯发展规划是指员工与企业共同制定基于员工与企业两方面应当的个人发展目标与发展道路的活动。它制定了员工的发展方向和目标，包括职业选择、职业生涯目标的确立、职业生涯通道的设计及职业生涯发展战略与策略。一般来说，人们应聘到中小企业工作最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都会有自己的职业发展计划。作为企业员工职业发展的途径，一般是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡等。如果员工发现在企业不能达到其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在昆山顺阳电子科技有限公司中，员工一般是被聘在某个固定的岗位上工作，很少有机会在不同的岗位上轮换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及中小企业发展的不更好的、用人制度不完善等有关系。第四章中小企业留住核心员工的对策4.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度即使中小企业核心员工需求呈高层次发展的趋势，然而薪酬制度对核心员工依然有效。这是因为，薪酬不仅仅体现了核心员工给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出核心员工在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。要注意的是，薪酬不能是简单的定为高与低，而是要体现出竞争性，竞争性不仅体现在行业内，也要在企业内部体现出来，通过不同岗位、给企业贡献的大小来确定出薪酬的差距。4.1.2建立科学的福利待遇体制针对中小企业福利待遇不完善的问题，企业应当提高福利待遇会加强和核心员工间的紧密联系，一般，福利待遇的高低直接体现出企业人性化管理水平的高低，这也是影响核心员工走留的一个关键指标，也是企业留住核心员工的一个有效机制。条件好的企业可以实行股票期权制，通过让核心员工拥有企业股权的一部分，和企业实行“风险共担、利益共享”，把个人利益和企业利益联系在一起，这样会增强他们的责任心及工作的积极性。还可以通过为员工提供包括医疗保健、旅游度假、劳动保护、失业保险及福利住房等福利措施以吸引和留住核心员工。4.2建立起良好心理契约机制核心员工一般都希望自己的能力能够得到更好的的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。完善企业文化，打造良好的企业氛围。中小企业拥有完善的企业文化可以有效激发核心员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度不能比拟的强大内在动力。所以，贵阳市中小企业应完善自己的企业文化，以员工为主，给员工提供一个达到自我价值的舞台，强化员工的主人翁意识和归属感。建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念。4.3企业要通过感情来留住核心员工对员工尤其是核心员工的感情投资对一个企业来说特别关键，收效也是很明显的，企业的感情投资主要体现在以下几个方面：一是要关心核心员工的身体健康状况。核心员工大多在企业里从事脑力劳动，脑力劳动的强度也特别大，产生的工作压力也大，所以要格外关注他们的身体健康状况，可定期组织员工进行体检等。二是要关心到核心员工的家庭生活情况。家庭和工作是一个人安心进行事业创造的关键因素，良好的家庭支撑可以有效减少员工的后顾之忧，以便他们把更多的精力投入到工作里去。反之则会影响到员工的工作情绪，降低工作质量。三是要关心到核心员工的心理需求。企业要努力搭建良好的上下沟通机制，以增进同事间和上下级间的交流，通过情感纽带将员工凝聚在一起，创造一个进取、敬业、合作和温馨的氛围，以达到核心员工的心理需求。随着社会文明的发展,社会节奏的加快,企业内外竞争必然加剧,核心员工在企业中和社会上受到的压力也会逐步增强。因此,为了增强核心员工对企业的归属感,提高工作效率,企业必须关心员工的工作和学习,通过提供压力宣泄方法、设置适当工作目标、培养有益的业余爱好、建立咨询机构等方法,帮助员工减少压力,保持愉快的心情。从而满足员工的心理需求，让他们在工作中能够发挥出更大的作用。4.4加强对核心员工的职业生涯规划管理按照马斯洛理论，中小企业应为了满足核心员工的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人专长同时，还能得到进步和学习的机会。如建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对中小企业有信心，树立起和中小企业同成长的信念。企业参与员工的职业生涯发展规划的指导与管理就是帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划,根据员工本人的优势、劣势、兴趣及岗位特征进行评价并且帮助员工进行修改使他成为一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划。企业应该把核心员工的职业咨询作为人力资源工作的重点,帮助咨询者掌握职业生涯设计和管理知识,加强职业生涯的意识,并帮助他们学会分析自己的特性、兴趣、长处、短处和职业发展的需要。同时，企业管理者与核心员工共同讨论确认生涯发展路径,完成生涯发展时间表,这对于整个职业生涯的设计与管理能否成功至关重要。首先应增加对核心员工的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这样可以一步步提升核心员工的自尊和自信，鼓励员工多参与业余学习。对于核心员工来说，他们的能力、创造力都源于对最新知识的掌握和对自身综合素质的运用，所以他们对取得学习培训机会的需求特别强烈，希望持续地扩充、更新自己的知识，提高自己的创造力，达到自身可持续发展，从而在事业上立于不败之地。其次，中小企业要想方设法拓宽员工职业发展的路径，发挥激励机制的长效作用。当前很多中小企业走的都是管理路径，即员工发展路径是员工—半检—班组长—车间主任甚至更高。对于技术路径则没有制度对其进行明确及固化，还处在萌芽的阶段。核心员工的发展路径在走管理路径的此外，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负责员工的技术职称评鉴认定工作。第X章结论总体来说，人力资源作为企业的第一资源,对于企业的生存和发展起着越来越关键的作用。面对越来越激烈的竞争,人才成了决定企业竞争成败的关键因素。正所谓“千军易得,一将难求”,怎样得到并留住自己最应当的核心人才,更好的调动核心员工的积极性,挖掘他们的潜力,成为了现代企业的一个重中之重。因而，中小企业重视核心员工，不能只是通过建立一些政策或者给予金钱奖励就能体现的，而是要从人根本需求出发，体现出以人为本，更好的尊重员工的各方面需求，建立高新制度和科学的福利待遇体制，完善中小企业的企业文化，打造良好的中小企业氛围，加强对核心员工的生涯规划和管理等，从而通过现代化的人力资源管理方法来留住核心员工，以达到中小企业的长久健康平稳发展。参考文献万小红.中小企业核心员工流失原因及对策研究[J].商,2015(17):48-49.何永贵,田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究[J]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