员工年终考核方案

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2022年度员工年终考评管理方法

1.总则

1.1为客观评价全体员工2022年综合表现，促进员工进行绩效改进，关心员工获得进展，特制定

本考评方法。

1.2此次年度考评实行多维度考核计分，年度考评结果与员工年中及日常考核相结合，强调对员

工全年状况的综合评价。

1.3本次考核适用于公司副总裁级别以下（不含副总裁）的正式员工（12月31日前未转正员工

不用参加考核）。

2.考核原则

2.1业绩导向原则：重点考核年度工作绩效，即依据员工年度工作完成的质量、数量及其岗位职

责履行状况，同时兼顾考核员工个人工作态度、力量、综合素养等。

2.2绩效指导原则：年终考评分个人评分、同事评分及直接上级、分管领导间接上级评分，其中

直接上级评分权重最高，直接上级评分无论凹凸均不计无效分，直接上级应与员工开展考核面谈并负责后期绩效改进及辅导。

2.3客观公正原则：全部员工的考核客观依据关键绩效指标与日常工作表现，不添加个人情感及

好恶。

3.操作方法

3.1经理级以下员工的考评

?考评原则：以员工本人自评、同事评分（由人力资源部随机抽样调查1-2名同事）、所在部门直接上级及部门分管领导考评评价为主。

?评估得分原则：分别由员工本人自评（权重20%）、同事评分（权重10%）、直接上级评分（权重50%）及部门分管领导（权重20%）组成，根据权重核算，直接上级评分肯定有效，其他评分若超出平均评分±10%的，取差异越大得分为失效分；同时该项权重平均安排至其他得分计算项中。

?操作步骤：

a)员工填写电子档《2022年度工作总结与2022年度工作方案_XX部_姓名.doc》，同步完成纸质档《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》的个人自评部分的评分）；

b)将填写完毕的文档发所在部门直接上级，由直接上级作评分并与员工开展绩效面谈；

c)部门汇总员工自评、上级评的评分，填写纸质档《2022年度部门考评汇总表》交行政人资部；d)行政人资部同步随机开展同事评分调查，并进行汇总交部门分管领导评分，核算最终得分；并报公司总经理审批；

e)审批完成，人力资源部使用并存档，同时将审批结果反馈至部门，由部门与员工作最终结果的反馈。

3.2经理级及以上管理人员的考评

?考评原则：以会议的形式进行，员工（指经理级及以上管理人员，简称员工，下同）本人作年度工作述职，评审小组成员（公司高管、下属、关联部门负责人及人力资源部相关人员）现场作述职考评打分。

?操作步骤：

a)员工述职前按要求预备《2022年度管理人员述职报告_xxx部_XXX.ppt》（详细要求见PPT模板说明）；

b)参与现场述职会，首先由员工本人作15分钟的述职演讲，演讲完毕由评审小组进行现场提问，由述职人作答辩；

c)员工回避，评审小组填写《管理人员年度述职考评评分表》进行现场打分；

d)人力资源部收集《管理人员年度述职考评评分表》，按下表的规定统计最终得分：

e)将统计结果报公司总经理审批。

3.3销售体系员工的考评

a)销售内勤组考评方法按上述3.1经理级以下员工的考评执行。

b)各区域销售人员考评依据公司（2022）20号发文《销售部销售体系员工绩效考核管理方法》

执行，同时年度总结会议由市场部组织召开，年度工作汇报文件交行政人资部统一存档记入员工档案管理。

c)销售部技术支持组人员需统一填写电子档《2022年度工作总结与2022年度工作方案_XX部_

姓名.doc》，同时年度考核参照《技术支持培训及考核管理方法》，按《XX区域技术支持XXX岗位绩效考核表_15年X季度》执行。

4.年度考核评定及应用

4.1经理级以下员工的考评

根据《员工年度绩效评分表_XX部_姓名.pdf》统计最终得分，各得分范围对应考评结果等级，及与占本部门同级别员工总人数比重的对应关系如下表：

4.2经理级以上管理人员的考评

a)可作为评估管理人员是否符合职务要求及职务、薪酬调整的依据。

b)以《经理级以上管理人员年度述职考评评分表》的统计结果为最终评定结果，由公司行政人

资部反馈至员工本人；

4.3评定基础资格要求

a)季度或上半年考评中，被评为C类“一般”或以下的，年终考评不具备A类“优秀”的资格；b)年度的2次考评被评为B类“良好”或A类“优秀”的，才具备晋升的资格；

c)特别状况或有特殊贡献的，进行事例排列说明，报行政人资部核实、总经理批准的可赐予“优

秀”资格。

4.4考评结果的应用

年终考评结果将结合年中考评结果综合考虑，作为员工年度调薪或职务调整的依据：

a)员工年终考评评为“优秀”且年中（2022年上半年）考评未被评为“一般”或以下的，可纳

入年度优秀员工考虑范畴；年度两次均被评为“优秀”的，优先纳入年度优秀员工、职位晋升的考虑范畴。

b)员工年终被评为“一般”，其直接上级须辅导员工制定改进提升方案并实施，且其后半年内该

人员不得纳入晋升、晋薪优先考虑范畴；

c)员工年终被评为“不合格”，视为不胜任工作并可予降职、劝退或调岗处理，调岗后薪酬等级

及标准随调，且其后半年内不纳入晋升、晋薪考虑范畴；如调岗后首月绩效评级仍不合格，则即时辞退或劝退。

4.5绩效考核结果申诉：

员工对考核结果存在异议的，可在3天内提出申诉，由行政人资部牵头组织调研、复议，并

以复议后结果为最终核定结论，并反馈员工本人。

5.时间支配

5.1拟写总结阶段：2022年12月21日至2022年12月28日经理级以下员工拟写《2022年度

工作总结与2022年度工作方案》，电子档提交部门负责人；经理级及以上人员拟写《2022年度管理人员述职报告》，电子档统一提交至行政人资部、抄送直接上级；

5.2个人自评、部门考核评分：2022年12月28日至2022年1月4日完成《员工年度绩效评

分表》个人自评、上级评分，及部门汇总形成《2022年度部门考评汇总表》，将评分表、考评汇总表纸质档，及员工年度总结电子档一并提交行政人资部；

5.3同事评价、分管领导评价，核算最终得分：2022年1月4日至2022年1月10日由行政人

资部支配同事互评、分管领导评价及按权重核算最终得分。

同步支配于2022年1月15日前完成管理人员会议述职考评，详细述职支配另行文件通知。

5.4销售人员按《销售部销售体系员工绩效考核管理方法》执行，于2022年1月15日前完成。

5.5销售部技术支持组人员按《技术支持培训及考核管理方法》执行，于2022年1月15日前完

成。

5.6数据汇总、审核/审批阶段：2022年1月15日-2022年1月20日。

6.附则

6.1全部人员，具有下列情形之一者，直接判定为“不合格”，公司总经理特批除外：

1)连续旷工超过2天或一年内累计旷工超过5天；

2)评比年度内请事假累计天数达15天（含15天）以上者；

3)犯有严峻错误，受到记大过、严峻警告以上处分者；

4)服务、协作意识低劣，员工及现场反响剧烈的；

5)工作中消失重大失误的直接责任者；

6)因个人缘由导致项目重大质量、平安事故的；

7)利用职位（职务）之便，为自己谋取不正值利益的。

6.2全部员工考评档案由公司行政人资部统一存档，归入员工档案，作为员工后期职业进展、职位晋升的依据。

6.3此方案由公司行政人资部拟定，经公司领导审批通过