浅析深圳迷你玩公司员工培训存在的问题及解决对策

摘要在如今的21世纪，经济全球化趋势不可逆，各大企业之间的联系愈发密切，与此同时各个企业之间的竞争也愈发激烈，在如此多变复杂的经济环境中，“企业如何才能获得并一直保持其竞争优势”这成了每一个企业都必须思考和着手去解决的问题，人力资源作为当代企业最重要的资源，如何利用好开发好人力资源对于企业获得竞争优势有着决定性作用，除了向外部高薪招聘人才的途径，企业内部人力资源培训与开发是使企业获得竞争优势的最佳途径之一。企业重视内部员工的培训与开发，可以使得企业内部人力资源自动更新迭代，适应企业的不断发展，也可以减少人才流失，降低企业的人力成本，还可以增加企业对于内部员工的了解，将其放在合适的岗位上，提高其工作积极性，达成“人岗契合”，还可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，使员工对于未来的职业规划有所信心，对企业发展产生积极影响，赢得企业与员工的双赢。本文首先从人力资源培训与开发的概念，意义，方式等方面概述了人力资源培训与开发的相关理论，再以深圳市迷你玩科技有限公司作为此次论文的研究例子，分析员工培训的现状，指出员工培训中存在的问题，并提出相应的解决方案。希望能对深圳市迷你玩科技有限公司的后续长期发展有所帮助，同时也能为同类型民营中小企业员工培训方面有所借鉴。关键词：深圳市迷你玩科技有限公司人力资源培训与开发员工培训AbstractInthe21stcentury,thetrendofeconomicglobalizationisirreversible.Thecompetitionbetweeneachcorporationsisincreasingwiththeclosercontactbetweenthem.Insuchcomplicatedeconomicenvironment,theproblemof“howtokeepcompetitiveadvantage”isvitalfortheenterprisestoconsiderandsolve.Asthemostimportantresourceinmoderncorporation,humanresourceplaysakeyroleinkeepingcompetitiveadvantagebyusingandexploringthehumanresource.Exceptthewayofhighsalaryemployment,internalhumanresourcetrainingandexploitationisthebestwaytogainthecompetitiveadvantage.Payattentiontotheinternalemployeestrainingandexploitation,whichcanhelptheinternalhumanresourcetoupdateautomaticallytoadapttothedevelopmentofcorporation,andalsodecreasetheoutflowoftalentsandlaborcosts,moreoverenterprisescanacquaintwiththeinternalemployeesbetter,andputthemintherightposttoarisetheirworkenthusiasm.Organizationscanalsocreateasenseofloyaltyandloyaltytoemployees,whichcanincreasetheirconfidenceincareerplanningandcompanydevelopment,andcreateawin-winbetweencompaniesandemployees.Thispaperwillexplainthetheoreticalrelevanttohumanresourcestrainingandexploitationfromtheconcept,meaningandmethodoftrainingandutilizinghumanresourcesfirst.ThenaccordingtotheShenzhenminiplaytechnologyco.,LTD.,thispaperwillanalyzethecurrentsituationofemployeestraining,figureouttheproblemsandproposetherelevantmethods.IhopethatitcanhelptheShenzhenminiplaytechnologyco.,LTD.,andothersametypecorporationsinhumanresourcetrainingandexploitation.Keywords:Shenzhenminiplaytechnologyco.LTDHumanresourcestrainingdevelopmentEmployeetrainin目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 浅析深圳市迷你玩科技有限公司员工培训问题及对策陈茂丽引言随着我国改革开放，经济全球化的不断发展，跨国企业频频进去中国市场，与国内企业争夺市场份额，使得市场环境变得十分复杂，由此也了导致国内企业所面临的市场竞争非常激烈，也随之知识经济时代的到来，对创新技术的要求不断变化，使得企业之间的市场竞争成为了一场人才之间的博弈，其中高素质，综合型人才成为了企业成长的坚实后盾，不少的企业意识到了人力资源是企业最珍贵和无法替代的资源，优质的人才是企业，通过外部的人才招聘获得优质的人才，也意识到通过外部招聘是不够的，于是开始重视企业内部员工培训，建立学习型组织，从内部获得优质的人力资源，员工培训可以使得企业内部的人才自动更新迭代，不断满足企业不同时期发展的需求，也可以提高员工的综合素质，使得企业核心竞争力得以保持，有利于企业的不断发展。还可以使得企业员工对于自身的职业规划有所方向，有利于个人发展，增强了对企业的归属感和忠诚度，提高了工作积极性，从而赢得了企业与员工的双赢。但由于国内企业员工培训起步较晚，并缺乏相关现代培训理论的引导，专业的培训管理人员较少，经验较为匮乏。许多企业的员工培训多流于形式，且没有进行专业的培训需求分析，所展开的员工培训针对性较低，培训内容枯燥，培训方式单一，使得企业员工参与培训的积极性较低，培训效果较差，导致所投入的培训成本与培训收益不成正比。本文在充分了解国内外人力资源培训与开发的相关理论和机制的基础上，运用实例分析和问卷调查的方法，以深圳市迷你玩科技有限公司为研究对象，根据员工培训的现状，发现并分析其存在的问题，并探索如何基于其问题进行员工培训，使得企业核心竞争力不断发展，从而提出深圳市迷你玩公司员工培训的优化对策和方案，从而使得其员工培训针对性强，方式多样化，培训效果较好，培训收益与投入成正比，并增强员工对企业文化的认同感，提高其工作积极性，使得深圳市迷你玩公司核心竞争力得以持续获得，促进其企业目标的实现，为深圳迷你玩公司发展提出更好的建议，同时也能为同类型民营企业员工培训方面有所借鉴。培训与开发相关理论（一）培训与开发的概念1、培训与开发的定义泰勒（Taylor，1911）在《科学管理原理》一书中提出了历史上最古老的培训和开发理论，在该书中关于培训与开发的相关理论是其第二个方面“选拔培训”即按标准化作业培训工人并选拔合格者，泰勒制随着生产力的不断发展，渐渐不再适应企业的发展，后来麦格雷戈（1960）提出了X理论，Y理论，即人力资源这种具有巨大潜力的，不同于一般实物资源的实质。麦克利兰学者在70年代提出了“胜任力”理论与模型，也意识到“人力资源管理”对于实际工作者的实际重要性，同时将人力资源管理培训的内容推向了现代领域——“开发”已成为当今世界人力资源管理的核心内容。简而言之，本文将培训与开发视为一系列针对组织中不同类型员工所需的知识，技能，概念，素养或特质的学习，升级和职业发展活动。（二）培训与开发的重要意义第一，有助于企业树立竞争优势，“如何建立竞争优势”是任何企业现在和将来在激烈的竞争中生存、发展和成长的最高优先事项。实施有效的培训和开发可以帮助员工及时掌握新知识和新技术，使其保持最新状态，扩大知识面，并适应不断变化的企业和市场发展。它还有助于营造良好的氛围，鼓励知识学习和技术创新，建立教育组织，并不断提高组织的学习能力，并建立公司的竞争优势。第二，有利于建立良好的企业文化，良好的企业文化对员工具有四个重要作用：凝聚力，标准化，指导和激励。培训与开发当中的教育和宣传是一个非常有效可行的途径，这使得员工在企业文化建设中逐渐具有共同点——价值观和道德规范。第三，有利于提高员工的工作满意度，对员工进行适当适时的培训与开发具有两个有益的作用：第一，促进提员工能力的提高，有利于员工在工作中的不断晋升，满足员工的“自我实现”需求。第二，使员工感受到企业对他们的在乎和看重，增强员工的归属感与安全感，有助于调动其工作积极性，从而提高个人工作绩效，最终促进提升整个企业的绩效。第四，有利于促进实现员工的自我价值，通过有效的员工培训，使员工可以更有效率更高质量的完成现有的工作，不仅对自身价值的认识不断深化还能对工作目标有进一步的明确和了解，也能对自身的职业未来规划有所方向，且促进其在面对更具有挑战性的工作和任务的接受程度，有助于实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，提高员工忠诚度。三、深圳市迷你玩公司员工培训现状（一）深圳市迷你玩公司概况1、深圳市迷你玩公司简介深圳市迷你玩科技有限公司于2015年6月10日成立，定位于手机游戏的开发和运营，目标是成为国内外优秀的在线游戏产品开发商和运营商之一。公司的核心团队成员在网络游戏行业的发展和运营方面拥有着多年经验。每个人都致力于以创新的原则和务实的态度来开发更多更优质的网络游戏。其中，《迷你世界》是代表性的游戏作品。这是一个精心打造的全球统一沙盒游戏，也是一个针对年轻人和儿童的教育性沙盒创意游戏，有利于锻炼三维空间思维，对开发青少年想象力和认知能力有很强的启迪作用。深圳迷你玩公司的使命是通过独一无二的精心设计，深入线上的游戏研发，真材实料的游戏试行从而为青少年儿童打造一个专属的游戏世界，使得他们在游戏中放飞想象力，锻炼其逻辑思维，对他们的智力起到启迪作用。深圳市迷你玩公司在公司文化上是以“平等对待、用心培养、持续发展、阶梯晋升”的员工发展理念，将员工的发展放在企业重要位置，努力成为最佳雇主，但由于公司成立时间并非十分长，其各个方面制度虽基本齐全但目前仍然处于不太成熟的阶段，人力资源管理其中的招聘、培训、绩效等制度仍处于初步运行状态，再加上层出不穷的互联网科技有限公司，使得外部的市场竞争十分激烈，所以深圳迷你玩公司需要花费精力在其公司内部，打造和培养出自己的核心竞争力。2、深圳市迷你玩公司人员状况通过深圳迷你玩公司人力资源部所提供的相关资料，得知目前深圳迷你玩公司总员工人数约为150名，一共有八个部门，分别为研发部，市场部、测试部、美术部、策划部、财务部、客服部、人事行政部。如图1展示，深圳迷你玩公司组织结构如下:董事长（1人）负责统筹公司上下全部事务，对公司管理团队进行管理，总经理（1人）负责公司日常事务管理，与公司管理层进行公司总体规划，进行财务审核批准，对各部门工作进行实时指导和考察，并适时的进行考核奖惩等，最后负责向董事长进行公司日常事务工作汇报，副总经理（2人）主要负责执行总经理及董事长下达的任务，协助总经理完成日常的公司事务管理工作，根据自己所负责的主要几个部门，监督其工作完成情况等，及时向总经理汇报各部门工作情况以及所遇到的难题等。研发部约为45人，共分为3个小组，主要负责技术方面的问题，包括游戏设计，游戏BUG，服务器硬件等问题，市场部约为35人，主要负责游戏销售工作，通过各种方式收集到顾客信息，对市场进行实时调研，得出相应的市场调查报告，不断的开拓新的销售市场，测试部约为30人，主要负责测试游戏产品的各种功能模块（版本发布，缺陷跟踪），并及时提供测试结果反馈；制定和实施特定的项目单元测试计划，测试案例，提供工作报告和相关测试报告；交流，跟踪和维护信息，美术部约为6人，主要负责游戏人物刻画，与研发部前后衔接，与研发部合作刻画游戏人物，策划部约为10人，分为游戏策划和文案策划，前者主要负责规划和掌控开发流程、协调开发团队工作，后者主要负责相关游戏宣传文章撰写、游戏内文字、故事的设定等。财务部约为8人，主要负责公司人员工资给付，税务等问题，客服部约为6人，主要负责通过在线客服系统，热线电话等渠道回答玩家的问题；总结，反馈，跟踪和处理玩家提供的评论和建议；并负责收集，反馈和执行部门负责人分配的任务，人力资源管理部门约为6人，主要负责公司各个部门员工的招聘，为公司员工提供无忧的后勤保障和行政保障，以及为各部门员工进行培训，绩效考核，薪酬激励等方面的工作。图1深圳市迷你玩公司组织结构图2深圳市迷你玩员工学历结构图（二）深圳市迷你玩公司员工培训现状深圳市迷你玩公司到至今已成立五年有余，在同类型网络科技有限公司里已初备规模，各方面都比较齐全，所以在人力资源管理员工培训方面，也逐步形成了自己的固有的体系，包括培训组织机构、培训对象、培训内容、培训方式、培训效果评估这五个方面。培训组织机构深圳迷你玩公司的员工培训组织机构由公司总经理担任主要负责人，负责定期与其他负责人展开员工培训，员工培训效果评估等，人力资源管理部门主管担任副负责人，负责协助各部门展开定期的员工培训，与总经理进行员工培训工作汇报等，各部门主管为公司员工培训组织机构成员，负责与人力资源管理部门协商合作，定期展开各自部门内部的员工培训，培训讲师主要是与外部培训公司合作所提供的相关课程培训讲师组成，少部分是由企业内部的优秀员工所组成的内部培训师。培训对象深圳迷你玩公司的员工培训主要分为新员工培训与在职员工培训，所以其针对的对象不同，新员工培训是主要针对于刚入职的员工与升职，调岗的员工，而在职员工培训主要是针对于已经入职3个月以上的员工，公司的员工培训主要是针对于这两部分员工所展开的。培训内容公司的培训内容大致分为三个方面：公司概况介绍、公司规章制度介绍要求、岗位专业培训。其中前两个方面主要是针对于刚入职的新员工，使得新员工了解公司概况，严格按照公司规章制度工作，这两个方面由人力资源管理部门专门设人进行介绍。第三个方面主要是岗位专业培训，由外部培训讲师和内部优秀员工所组成的内部培训讲师对在职员工进行相应岗位的理论、实操培训等。培训方式主要的培训方式以讲授方式为主，采取的形式以课堂传授为主。在公司概况介绍这一方面的培训方式侧重于安排员工公司实地参观形式为主，公司规章制度这一方面的培训方式大多以发放手册要求主动学习主，对于新员工放发公司规章制度手册，要求其学习了解后进行试卷测试，岗位专业培训这一方面的培训方式以培训师讲授为主，实操为辅，也有安排相应的岗位实习。培训效果评估深圳迷你玩公司的员工培训对于培训效果评估这一方面，从员工培训开始之际所开展的次数较少，并没有对此设计专门的评估标准、指标，而是在培训结束后进行关于培训内容的线上或线下测试后，测试结果无论合格与否，员工都可以直接上岗，而对于测试不合格的员工只是要求其在工作之余自己重新根据课堂笔记学习，并没有对每一次的培训工作进行专门有效的效果评估，从而也导致了员工对于培训课程抱着不认真、装装样子的态度，最后导致了培训效果并没有达到预期设想。综上所述，深圳迷你玩公司的员工培训的基本设置上还是比较齐全的，在各方面上都有进行相应的设计，但根据公司人力资源部门所提供的相关资料显示公司内部的培训项目收益与培训项目成本不成正比，其投资回报率较低，使得公司高层管理人员对于员工培训的实用性产生了质疑，所以深圳迷你玩公司的员工培训存在着不少的问题，接下来将对其进行仔细分析。四、深圳市迷你玩公司员工培训存在的问题和原因分析（一）企业高层管理者对员工培训的认识不足深圳迷你玩公司在员工培训方面虽然已有较完善和齐全的体系，各方面的培训工作也有定期展开，但由于培训收益与培训成本不成正比，使得企业高层管理者对于培训工作的积极性较低，对于培训工作的展开抱着比较随意的态度，正是由于企业高层管理者对于短期的员工培训抱有较高的期望，希望通过培训可以解决企业的许多问题，但其收益未能达到他们心中所想，从而使他们对于员工培训缺乏正确客观的认识，对培训工作重视度不高，没有为企业员工制定一个长期可行的培训计划，他们认为企业员工只是为企业创造利益的一种工具，对于员工培训的理念是为了解决企业当前所面临的问题，再加上深圳迷你玩公司的员工培训已连续开展几年，企业高层管理者对于员工培训也已经形成了一种惯性的认识，使得员工培训已渐渐成为一种形式，没有从最根本上去解决问题，许多员工经过了相应的培训，到达自己的工作岗位时，仍然不会学以致用，又要再一次让相关人员重新教学，浪费了时间成本，培训成本，人力成本。由于深圳迷你玩公司是一家互联网科技公司，其需要不断创新游戏，获得更多的游戏使用者方可盈利，这也意味着深圳迷你玩公司所需要的人才是具有创造力的高新人才，所需要展开的员工培训是根据不同岗位从而培养其创新能力为核心的培训工作，所以在员工培训这一方面，深圳迷你玩公司的高层管理者存在着认识不客观不全面的问题，从而导致了深圳迷你玩公司的员工培训效果较差。（二）员工培训缺乏针对性通过公司人力资源部门提供的相关资料，可以得知深圳迷你玩公司的培训体系还是较完善的，从培训组织机构到培训评估到有相应的设置，员工培训也分为新员工培训与在职员工培训，但在员工培训方面没有明确的目标，也没有进行实际的培训需求调查和分析。，由于公司的员工培训是由公司内部培训组织机构所负责展开工作的，所负责的机构未能对市场和公司内部进行相关的调研分析，使得培训工作缺乏针对性和目标性，培训机构所展开培训前的准备工作的依据大部分是上年的所使用的相关市场调研数据和公司内部调查数据，而每年所展开的培训准备工作都是如此往复，这样不断循环利用之前的相关数据，使得培训工作脱离了实际，培训的前期准备大部分上沿袭之前的培训模式和方法等，使得培训工作的前期准备无法发挥它真正的作用，进行培训需求分析是公司培训工作的首要环节，对企业的培训工作至关重要，由此可以得知深圳迷你玩公司在员工培训这一方面，需要对其进行真正的培训需求分析，才能改变如今公司员工培训的现状——“为了培训而培训”。（三）员工培训内容和培训方式较为单一虽然深圳迷你玩公司的员工培训体系较为健全，但培训内容和培训方式等都较为单一。首先从培训内容方面进行分析，深圳迷你玩公司员工培训的培训内容，与上述的培训前期准备工作如出一辙，随着培训工作的形式化，公司展开员工培训时，其培训内容大多还在使用之前几年所形成的培训方案和培训材料，教案等，但这些培训内容随着时间变得陈旧，不能完全适应不断变化的互联网市场形势下。根据公司员工年龄结构显示（如图3），可以得知公司现如今的主要员工以90后为主，少部分高层员工及核心研发员工为80后。作为主要员工的90后，他们有着自己的个性，思维能力较强，创新意识高，接受新鲜事物和适应新环境的速度较快，过去的培训知识材料、课件、教案对于这些主要员工无法激发他们浓烈的学习兴趣，并且在培训工作上的安排也是按照以往的来实施，使得培训工作的效果不佳。其次从培训方式方面进行分析，深圳迷你玩公司在员工培训上，大多是以课堂讲授的方式，结合课后作业和课堂解答的形式为主，由于公司从员工的主动性和专注力出发考虑，线上培训和多媒体培训使用的较少，但只采取课堂讲授的方式，使得培训方式过于单一，较难调动员工的积极性。最后从培训讲师方面进行分析，深圳迷你玩公司员工培训在培训讲师这一方面，主要是与外部培训机构合作，由机构提供培训讲师，比较注重讲师的教学水平，资历等，其专业性毋庸置疑，但由于外部培训讲师并非公司内部人员，不能完全了解公司内部员工情况，未能很好的从员工角度出发安排培训课程，进度等。聘用外部讲师可以提高员工的专业性和综合能力，但却忽略对公司内部员工的培训讲师的选拔和培训，公司内部员工更了解内部员工的状况，可以以企业员工欢迎的语言和成熟的本企业案例故事来诠释培训内容，能够很好地总结，提炼相关工作方面的经验和成果，从而可以调动员工积极性，使得培训效果有所增益。图3员工年龄结构图（四）员工参与培训积极性不高从近两年的员工参与培训情况（如图4）以及员工完成培训作业的完成率(图5)得知，员工参与培训积极性较低，通过公司提高内部培训资料，可以从两个方面来说明为什么公司员工参与培训的积极性较低。第一，企业文化的发达程度对于企业的员工培训成功与否起着关键性作用，随着企业员工竞争意识的增强，员工对于知识的求知欲也随之增强，在这样的学习氛围下以及在公平竞争和优胜劣汰规则在当今市场经济中盛行，使员工们意识到，要实现“自我价值”，需要的是不断学习和沉淀，而员工培训正是实现个人价值的重要途径，然而深圳迷你玩公司虽然各方面都初有规模，但对于企业文化的建设并没有十分的重视，例如发放公司的宣传手册，一年举办一次的企业宣讲会，将企业文化建设流于形式，也并没有将公司的成立理念体现在企业文化建设中，使得员工对公司缺乏归属感和忠诚感，从而也导致了员工对于公司所举办的一些内部活动被动消极地参与其中，例如定期的部门培训，这说明了企业文化的建设对于企业开展工作有着较大的影响，公司必须将其重视和采取相应的措施。第二，从近两年的员工培训情况显示（图4），公司有82%的员工参与过培训，说明公司明确的认识到员工培训的重要性，但其展开的员工培训未能根据岗位所需的关键能力展开培训，公司近两年多次组织培训讲师针对企业各部门员工进行相应的岗位培训，但这些培训大多是以理论知识讲授为主，未能从员工培训需求出发，较为无聊枯燥，使得员工参与培训积极性较低，例如文职岗位的员工培训，以基础知识和实操理论为主，但作为文职岗位的核心职能是对文字的精华提炼和对文字的创意能力，而对此展开的培训涉及核心职能方面的培训少之又少。再从从近两年的员工完成培训作业的完成率(图5)显示，公司有55%的员工未能完成培训后的培训作业，这说明有超过一半的员工对于培训课程兴趣较低，由于公司的培训课程是以课堂讲授为主，以理论知识为主，实操为辅，说明了公司的培训方式单一，培训内容单调，而公司现如今的主要员工较为年轻化，受其本身的知识学历结构和年龄等方面的因素，他们对于在线培训和多媒体培训的兴趣超过对于课堂讲授更为浓烈，课堂讲授这种传统的培训方式使得他们从心底里会产生抵触，从而使得他们参与培训积极性较低，最终导致培训效果不佳。图4近两年员工参与培训情况图5近两年员工完成培训作业情况（五）员工培训缺乏有效的评估体系根据公司提供的内部资料，进一步得知公司在培训效果评估方面还未建立起相应的完整体系和制度，公司近几年所展开的员工培训，在培训即将结束之时，大多以员工上台发言和课堂测试作为培训工作的结束，之后的培训效果评估主要是向参与培训的员工放发培训效果调查问卷，让受训者对于培训课程和自身收益进行打分，虽然这个方法十分简单易行，但是这种方法的主观性太强，不能根据其调查结果进行相应的分析和总结，不利于对培训成果的有效转化。公司的培训效果评估主要是针对培训课程所传授的内容进行考核，大多以试卷测试为主，并没有深入研究经过员工培训后的工作行为，态度转变，工作绩效的改善和为公司带来的收益，而只是将评估留在了最初的水平，严重偏离了公司的长期培训计划，从而使得公司的员工培训效果不佳。五、完善深圳迷你玩公司员工培训的对策（一）转变管理人员对员工培训的认识一个公司是否能够持续良好的发展，这绝大部分取决于公司的管理人员，而且企业无论在开展任何工作时，都需要管理人员的安排和指导，而管理人员的安排和指导正确与否来源于管理人员的相关理念和经验。培训工作也是如此，企业在开展员工培训工作时，管理人员的员工培训理念将头到尾影响甚至决定了此次培训工作的成功与否，因此，正确的员工培训理念对于培训工作至关重要，企业管理人员务必认识到员工培训与企业的未来发展是紧密联系的，员工培训需要兼顾企业发展，员工培训不仅作为企业解决问题的一种补救手段，其不应该只停留在工作层面，更应该作为企业发展的一种措施，兼顾企业和员工的长远发展需求。首先，纠正深圳迷你玩公司管理人员对于员工培训的错误认识——即培训只是为了解决公司目前所面临的问题，员工培训不仅是为了解决公司目前所面临的问题，更是公司不断向前发展的动力，随着市场的激烈竞争，高质量的复合型人才成为了公司之间竞争的核心优势，加强员工培训力度，转变传统的培训方式，调整和完善员工培训机制，结合公司内部需求，拓展培训面，及时更新员工培训的内容，才能不断适应市场需求，形成自己的核心竞争优势。其次，可以提升相关培训管理人员的专业管理能力，从而进一步使他们树立正确的员工培训理念，展开系统化的专业知识学习，理论结合实际，提高他们对于培训工作的敏感度、重视度，也能有利于他们沟通协调能力、全局意识，善于发现问题的综合能力的提高。（二）加强培训需求分析，提高员工培训针对性员工培训是针对企业内各类员工，根据其工作岗位的需要，对其进行一系列的知识、技能、素养提升等培训工作，而员工培训的第一步是培训需求分析，它对于企业的培训工作十分的重要，是保证企业培训工作准确、有效、及时的关键之举。因此，本人认为深圳迷你玩公司员工培训增强其针对性，需要做到以下几点：第一，使用相关的国外培训需求分析模型对公司员工培训进行相应的培训需求分析，并查阅相关信息和公司内部信息，得出公司适用于培训需求循环评估模型，该模型从公司的三个层面的问题去着手解决（如图6），第一个层面即是对于企业整体的分析，其解决的问题是确定企业员工在整体上是否需要进行培训，对这层面进行分析需要对企业的外部环境和内部氛围进行分析，企业的外部环境分析可以从深圳市政府对于互联网科技公司的相关产业政策，深圳市同类型企业对于企业员工的扶持政策等着手进行，企业的内部氛围分析可以从统计企业内部员工的辞职率、缺勤率和员工的工作行为着手进行；第二个层面即是对于员工工作的分析，这一层面的分析所解决的问题是员工培训的培训内容组成，即员工达到公司要求的工作绩效所需的个人综合能力，对此层面进行分析需要系统地收集反映相关工作特征的数据，例如工作效率监控报告，主管绩效评估报告和客户反馈报告，游戏质量控制报告等，基于此数据为每个工作制定业务标准；第三个层面即是对于员工个人的分析，这个层面的分析所解决的问题是发现员工的实际工作绩效与公司员工的绩效标准之间有没有存在差距。此层面分析的主要数据来源于公司内部员工档案；例如员工个人绩效评估记录，员工技能测试等。该模型对从整个企业到单个员工的培训需求进行了全面的分析，并提供了一个定期计划，这使得对培训需求分析成为一项常规任务，并在企业的各个层级及时发现培训需求，从而为公司提供了长期的培训开发制度与系统，需要强调的是以上所涉及的公司外部数据资料及公司内部数据资料都必须是在公司近两年内经营中的数据。图6培训需求循环评估模型第二，加强与员工的沟通，员工培训的对象是企业员工，而不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对于制定培训计划至关重要，将培训计划和员工需求联系起来，可以调动员工参与培训的积极性，根据沟通网络五种方式的特点结合公司内部实际情况，深圳迷你玩公司适合用于全通道式沟通，这种沟通网络方式为员工提供了一个十分宽阔的沟通渠道，使得员工可以不畏惧上级，而可以自由、直接、完整的发表自己的想法，也使得管理人员充分了解到员工需求，根据其需求展开培训工作，使得培训工作事半功倍。（三）设计科学合理的员工培训体系能否在企业内部得到相应的培训和发展已成为了当代社会人选择工作时所看重的第二点。因此，深圳迷你玩公司必须设计科学合理的培训体系和制定好明确清晰的晋升制度，方可吸引到高质量的人才，根据公司内部资料显示，深圳迷你玩公司的员工培训体系还是比较完善，只是在细节上设置的不太合理，所以对其细节进行重新设计即可。首先，因为互联网科技企业的更新换代速度十分之快，所以企业必须时刻关注市场动态的变化，根据市场的变化结合企业主要员工的年龄、特点等，及时更新培训方案和培训教材，并提前设计好相应的崭新的培训课程，对培训工作的安排进度根据最新的培训课程进行安排。其次，由于互联网科技企业的员工大多是以90后为主，他们对于传统的课堂讲授的培训方式感知较差，使得他们难以集中注意力，导致最后的培训效果较差，所以在培训方式的选择上（图7），可以根据不同岗位的不同年龄段的员工，对其进行展开相应的培训，作为一个较年轻化的公司，可以主要采取线上网络培训与多媒体培训这两种方式，调动员工参与培训的积极性。例如市场部相关岗位的员工，可以采取案例讨论和角色扮演等方式进行培训。最后，建立和培养内部的培训师资队伍，培训讲师的作用在整个培训工作中占着举足轻重的作用，不仅影响着培训活动的效果，还影响着高层管理人员对于培训工作的基本看法，深圳迷你玩公司的培训师大多是聘用外部的培训讲师，若加强对内部培训讲师的培养不仅可以节约培训成本还可以增强培训效果，所以在建立和培养内部的培训师资队伍，人力资源部门必须着手建立清晰可行的内部培训师选拔培训体系，包括选拔对象，选拔过程，选拔标准等，建立内部培训师的管理，培训和激励机制，并定期组织内部培训师经验交流，再根据企业内部发展需要，组成相应的培训课程开发小组，也需要定期对培训课程的方式，内容进行回顾和评估，在内部培训师的激励机制方面，可以将其工作绩效、工作晋升、工作薪酬挂钩，从而调动公司内部员工参与培训师的选拔和培养，从而不断完善企业内部的培训体系，从而不断的适应企业发展的需要和满足培训人才的需要。内部培训讲师的授课可以享受相关的讲课补贴，直接算入工作薪酬，其讲课补贴等标准可以参考如下：（四）调动员工参与培训的积极性员工的工作积极性对于员工的工作绩效有着很大的影响，相同员工参与培训的积极性则会深深地影响企业培训工作的开展，但由于深圳迷你玩公司在员工参与培训的积极性上存在着两大方面的问题：企业文化建设匮乏和培训方式单一，所以根据这两方面的问题，我对于调动深圳迷你玩公司员工参与培训的积极性，可以参考以下几点：第一，根据马斯洛需求层次理论（如图8）并结合深圳迷你玩公司的特征，我认为公司的管理层首先需要加强企业文化建设，营造一种“公司需要员工”的企业文化，深切地让员工感受到公司对他们的需要，并将培训人才这一理念在企业文化中深深的体现出来，首先可以利用公司门口以及各个部门的宣传板进行企业历史、现状、成立初衷和梦想进行宣传，作为一家游戏公司，可以将游戏元素的装饰品及公仔等摆放在每一位员工的工作台上，再组织各个部门参与由人力资源部定期举行的企业文化宣讲会，确定每一期的企业文化主题，可根据公司近期的工作开展所需，并放发公司的相关宣传手册，例如可以举行一场关于内部培训师的企业文化宣讲会，将企业内部培训师的选拔和培养制度通过宣讲会和宣传手册进一步深入员工内心，最后可以定期在公司内部组建团建活动，可以考虑每次参与团建的部门是两个不同部门的员工进行参与，由人力资源部对其进行走访调查，根据员工心中所想，组织策划员工心中的团建活动，还可以定期举办部门园游会，开展各种小游戏等，疏解员工的工作压力。如此可以使得企业文化深深植于员工心中，使员工对企业有了与众不同的归属感，增强了企业的团队精神和凝聚力，调动了员工的工作积极性，更利于企业培训工作的开展。图8马斯洛需求理论第二，使培训多样化：深圳迷你玩公司存在着三种性质的工作岗位，可以根据不同性质的工作岗位确定其培训方式，我根据公司提供的内部资料，将其划分为管理岗、技术岗，文职岗。针对于管理岗的员工，可以采用岗位轮换，设置助理岗位等方式进行培训，针对于技术岗的员工，可以采用脱产培训、现场演练、岗位实操、小组经验交流会等方式进行培训，而针对于文职岗位，则会采取较为传统的课堂讲授方式，结合多媒体教学及线上学习，并在授课后保留一定的时间，有受训员工向培训讲师进行提问，进而深化培训成果。（五）建立和完善培训效果评估体系对培训效果进行评估，是培训工作的最后一步也是对于整个培训工作十分关键的一步，有效的培训效果评估体系有助于对培训的有效性做出合理正确的判断。它还可以找出培训不足的情况，总结经验教训，并促进将来培训的改善。最重要的是可以发现新的培训需求，并根据以上判断和分析为下一轮的培训提供重要的依据，深圳迷你玩公司针对员工培训，学习汲取国内外经验，弥补自身在培训效果评估方面的不足，逐渐开始建立和完善培训效果评估体系。首先，在培训效果评估方面，结合柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四个级别的培训评估模型，从反应，学习，行为和结果四个层面提供了全面的反馈和总结。见图8图8深圳迷你玩公司培训效果分析反应层面的评估在员工培训结束后，由公司人力资源部门派专人向受训员工放发并要求填写课后问卷，问卷内容包括：课程是否对于目前工作有所帮助，培训内容是否合理和难度如何、培训时间长短安排是否适合、感觉自己是否学到了新的知识以及评价培训讲师和对此次培训课程提出自己的意见等。根据收回的有效性的问卷结果，对其进行及时地汇总和分析，并根据汇总情况和分析报告对培训工作进行相应的调整和改变，从而提高培训工作的有效性。学习层面的评估这一层面的评估主要是考究受训员工对培训内容的掌握程度，在培训结束后，由公司人力资源部组织，其余受训部门的专业人员、培训讲师协调，对受训员工进行线上或是线下考试、考核和考评，评估方式可以根据课程类型的不同，选择书面测试、模拟情景、操作测试、学前、学后比较这几种不同的评估方式将考试结果纪录归档，形成个人培训档案，通过检查和评估来检查受训人员的培训质量，尤其是专业技能的培训，必须符合公司的要求才能上岗。对于未通过考试或评估的员工，公司可以重新培训或直接解雇和转岗的方式，来确保技术人员的技术操作水平。行为层面的评估这一层面的评估主要是考究受训员工是否能将培成果运用到工作中并改变工作行为，针对于通过学习层面评估的员工，最佳评估时间是在培训完后的三个月之后，由公司的人力资源部门的培训项目负责人对培训员工进行相应内容的评估，关键内容首先包括员工目前的工作行为是否达到公司标准要求，以及受过培训的员工的专业技能是否足以胜任这项工作。对于通过考试但在实际工作中遇到问题的员工，由专人对此进行收集、总结并分析，从而明确培训的针对性目的性是否达到，并及时对培训的有效性进行总结，结合总结进行调整。调整和总结、分析结果由人力资源部们记录存档，可以作为之后的员工培训方案设计和调整的依据。结果层面的评估这一层面的评估主要是考究受训员工在受训之后的工作绩效是否得到改善，这些改善是否来自于培训效果。员工培训体系作为企业生存和发展的一个重要组成部分，其根本目的就是为了改善员工的工作绩效从而改善企业的整体绩效。员工培训的效果评估始终是围绕着它的根本目的而进行的，在员工培训效果评估的过程中，结果层面的评估最为重要也是最为困难执行的，这个层面的评估时间一般定为培训后半年或一年，评估的方式主要采用对比法——培训前后绩效周期的绩效结果对比，这需要人力资源部门提前进行记录和存档。这一层面评估不仅能对企业的生产发展产生有利的影响，还能对企业员工的综合能力水平和专业技术能力进行掌握。进行结果层面的评估，了解到员工的岗位工作水平及胜任能力等，这是对培训效果最直接也是最根本的检验。其次，为了提高评价结果的应用性，对培训效果的评估是持续改进和完善整个培训系统的关键部分。只有当评估不再流于形式，并且具有一定的有效性和作用，才能使公司的员工培训体系不断完善，以实现企业培训目标，提高企业整体绩效。制定培训评估报告是在目前评估结果最常使用的应用，在制定完后将其在公司内部进行传递和沟通，该报告应传递到公司这四方人员，：第一方是受训员工，让他们对于此次培训项目效果有所了解，有利于他们今后工作的改进，第二方是受训员工的主要管理者，可以让他们了解自己部门的受训员工在参加完培训后的工作行为，工作绩效等，增强对员工能力的把握，第三方是组织培训工作的人力资源部门，作为培训项目的主要负责部门，可以使得整个部门员工对于部门工