餐饮企业员工培训现状及对策-以海底捞餐饮公司为例

摘要随着知识经济的迅速发展，企业内外部环境变化多端。为了提高自身的服务水平，越来越多的餐饮企业注重员工的培训。企业员工培训在企业人力资源管理中处于不可或缺的地位。只有通过员工培训，提高员工的知识水平，才能适应时代发展的需要。本文以海底捞餐饮公司为例，将人力资源管理中关于培训的相关理论知识与海底捞餐饮公司员工培训建立联系，首先阐述海底捞公司员工培训的状况，接着分析海底捞培训现有的问题，最后提出相应的对策和建议，为公司的人力资源管理提供具有现实意义的指导，同时也为其他有类似问题的餐饮企业在员工培训方面提供参考和借鉴。关键词：餐饮业员工培训企业管理人力资源开发AbstractWiththerapiddevelopmentofknowledgeeconomy,theinternalandexternalenvironmentofenterpriseschangesalot.Inordertoimprovetheirownservicelevel,moreandmorecateringenterprisespayattentiontostafftraining.Theenterpriseemployeetrainingishaveaindispensablepositionintheenterprisehumanresourcemanagement.InordertomeettheneedsofTheTimes,wehavetohelpemployeesimprovetheirknowledgeandskillsthroughstafftraining.TakingHaiDiLaohotpotasanexample,thispaperestablishesaconnectionbetweentherelevanttheoreticalknowledgeofhumanresourcemanagementandHaiDiLao'sstafftraining.Firstofall,thispaperdescribesthestatusofemployeetraininginHaiDiLao.Second,thepaperanalyzesthecurrenttrainingofHaiDiLao.Finally,thepaperputsforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions.Thispaperprovidespracticalguidanceforthecompany'shumanresourcemanagement,andalsoprovidesreferencesforothercateringenterpriseswithsimilarproblemsinstafftraining.Keywords:CateringindustryStafftrainingTheenterprisemanagementHumanresourcedevelopment目录一、 引言 餐饮企业员工培训现状及对策——以海底捞餐饮公司为例引言当今社会，人力资源是企业制胜的关键法宝，在社会生产运行中具有不可替代的作用，各行各业对员工在学习能力和知识储备方面的要求也愈来愈高，服务行业也不例外。在服务行业中最为重要的竞争因素是服务质量，谁拥有了一流的服务人员和提供了高品质的服务，谁就能够在激烈的市场竞争中站稳脚。餐饮业作为典型的服务行业更是需要为顾客提供高品质的服务。多年以来，我国餐饮行业保持稳定快速增长，为国民经济的发展和国民生活水平提高方面奠定了基础，这无疑离不开企业的员工培训。但随着餐饮业的不断发展，餐饮企业竞争日益激烈、人力资源优化配置的需求不断增加，员工培训已成为各类餐饮企业共同面临的瓶颈。许多餐饮企业虽拥有较好的服务质量，但其员工培训方面仍然存在不足之处，从长远角度来看，员工培训的问题将制约企业的健康发展，因此急需得到企业的重视和解决。本文以海底捞餐饮公司为例，将人力资源管理中关于培训的相关理论知识与海底捞餐饮公司员工培训建立联系，阐述了海底捞公司员工培训的现状，分析其培训的特点，提出其员工培训存在的问题以及相应的对策和建议。本文对餐饮企业员工培训问题进行研究主要有以下意义：一方面，有利于满足员工自我提升和发展的需求，增加员工的服务意识和工作领域视野，为晋升和增加个人收入创造必要条件；另一方面，有利于帮助企业进一步提升服务质量，满足顾客多样化的需求，并通过员工培训减少员工低效率、高出错率等问题从而降低经营成本。员工培训是餐饮发展的必经之路，是餐饮成功的动力所在，高品质的服务质量离不开培训的实施，希望通过此次写作，能够为餐饮企业解决员工培训存在的问题提供一定帮助。二、员工培训的概述员工培训的含义员工培训是企业通过多种形式对员工进行有计划、有目的的培育和提升，使员工熟悉并掌握企业所要求具备的岗位技能，以满足组织对人才养成及拓展业务需要的管理性活动，其目的是提升员工知识技能，改进员工行为和工作积极性，使员工适应企业的新要求，更好地胜任工作，通过培训增加员工的企业认同感，提升员工忠诚度和工作灵活度，帮助员工实现自我价值，从而提高整体效率和促进企业目标的达成。员工培训的方法对大多数企业而言，现阶段企业员工培训是企业人力资源工作的当务之急。目前企业常用的培训主要方法有：讲授法、案例研讨法、岗位轮换法、角色扮演法、网络培训法、师徒制培训法等等。针对餐饮业员工工作的特点，员工培训通常使用以下三种方法。1、讲授法讲授法是培训师使用表述的形式，系统地向员工讲授工作知识的一种传统培训方式。此法要求培训师要有足够的知识储备和经验，讲授培训时能够符合专业性、逻辑性、生动准确性的要求。尤其是当面对的是餐饮业员工时，更需要培训师用通俗易懂的语言使他们明白培训的要点，掌握培训内容。2、师徒制培训法师徒制顾名思义就是“师傅带徒弟”，由一个年龄较大或资质较深的老员工来辅助以为资质较浅的员工进行岗位的学习和操作，帮助其掌握技能，建立工作信心，并按照组织要求完成工作的一种培训方法。3、岗位轮换是指企业有目的地按照组织人才流动情况，安排员工在不同岗位互换，从事多类型工作的方法，其目的是为了观察员工工作应变能力和拓展员工多样化的技能，帮助他们提升综合能力，使员工能学有所成，提高人才利用效率，从而为企业人才养成打下基础。在餐饮企业，岗位轮换还可以给予员工新鲜感，令其保持对工作的创新和敏感度。三、海底捞员工培训的状况（一）海底捞公司简介四川海底捞餐饮公司成立于1994年，从一间只有四张桌子的麻辣烫小店，经过了20余年的发展，到如今拥有全国各大城市以及日本、新加坡等多家直营门店，以川味火锅经营为主、结合各式火锅特点的大型直营餐饮企业。在许多食客看来，海底捞的服务是其在众多火锅店中脱颖而出的原因。追根溯源，这离不开海底捞的独具特色的员工培训。海底捞在员工培训中做得尤为突出的两个方面更是深得员工的心。一是给员工提供新颖的培训内容，除了最基本的岗位培训外，海底捞还为员工普及其他额外的内容，比如：如何乘坐地铁、何如使用导航地图等等，为其适应所处环境提供帮助。二是十分关心员工以及员工的家人，海底捞使用金钱激励的方式，每月将部分补贴发放到员工父母手里。另外，公司还给员工的子女发放教育补贴，让员工的子女能够接受良好的教育。这些独具特色的培训福利都使公司的形象日益提升。（二）海底捞员工培训特点1、注重新员工入职培训在海底捞新员工培训的实际操作中，一个新员工正式入职海底捞时，首先会参加为期一周的培训。新员工开始接受培训时，海底捞的培训师、大堂经理、后厨经理以及店长都会将联系方式告诉所有新员工，并表示如遇困难可随时联系，他们会尽力帮忙解决问题。海底捞在培训时，会将同一批新员工划分为20人为单位的小组，员工在与小组中的另外19个人打交道的过程中，相互熟悉，相互帮助，这样贴心的安排使得员工快速融入集体之中。另外，新员工在培训阶段完全脱岗，每天只需上6小时的简单课程，这让许多从农村进城的员工轻松感和满意度大大提升。2、员工培训的内容具体明确海底捞对员工培训的内容有具体明确的规定和要求，每一个岗位的工作内容都有制定严格的标准和要求，比如传菜人员，要求其做到：站姿规范，时刻准备端菜，安全有序地传菜，及时回收使用完毕的餐具；做到六个“不端”：标准不符、形状不符、不熟不热、颜色不纯、卫生不符、菜品无点缀一律不端。量化的工作标准能够让每一位员工能够完成自己的工作任务，具体到岗位的培训内容使得不同文化水平的员工能够在较短的实践内达到企业的基本要求，也方便了企业在未来的评估工作中，对员工的实际表现进行合理的评价，做出相应的奖惩。3、员工培训专业化为了保证培训的质量，海底捞在培训方面花费了较大的心思。海底捞有一套较为成熟和完善的培训流程，并且专门设有员工培训基地和配备优秀的培训讲师。在员工培训基地方面，海底捞在全国多大城市配备完善的培训基地，方便公司迅速及时地安排有需要培训的员工到基地接受培训；在培训讲师方面，海底捞会从企业内挑选出一名最合适的优秀人选作为内部培训的讲师，保证培训符合实际工作岗位的需求；在培训流程方面，以新员工培训为例，海底捞把培训安排得合理和紧凑，新员工在培训期间将了解和熟悉企业的宗旨和文化、工作的考勤制度、岗位的职责和要求、员工宿舍须知和服务工作标准等等。针对新入职的员工，海底捞还专门将培训周期延长。培训周期长有利于新员工更好地吸收培训课程知识，有利于新员工在培训期间逐渐了解企业文化和各项规章制度，帮助新员工在正式上岗后快速进入状态，在最短的时间里提供高品质的服务。四、海底捞员工培训的问题分析（一）不重视对高学历员工的长期培训规划为了不断提高员工队伍素质，海底捞公司每年都会在许多招聘网站上招收一部分大学生进入到海底捞大家庭。海底捞的品牌让许多大学生都慕名而来，却又存在海底捞“留不住”大学生的现象。众所周知，海底捞公司有一个用人原则：无论身份、学历，每位员工必须从底层做起。公司忽略了从员工学历的角度出发去考虑，没有为高学历的员工制定长期培训计划和将他们当作企业的管理人员进行培养。实际上，海底捞公司有较为完善的岗位晋升机制，但是让这些经过多年专业学习具有高学历的员工始终从事基层工作无疑是一种“价值过剩”的表现，他们长时间重复性地进行体力劳动，但知识技能得不到应用和较大地提升，容易产生职业倦怠和造成人才资源浪费。另外，高学历员工通常心志高远，当他们在公司中看不到发展，可能会选择到别的公司另谋高就，加大了高学历员工流动的可能性。随着高学历员工的离职，公司对一名高学历员工所付出的人力成本也会流出。为了经营的正常运转和发展，公司只能付出更替成本，通过再次招聘新的高学历人员补位。由于连锁反应，高学历员工的离开让其他员工看到更好的工作机会、发展空间，可能会产生更严重的员工流失，这将大大影响留在岗位的员工积极性。（二）培训方法和形式单一海底捞培训常用方法为大课堂讲授法和师徒制培训法两种。在新员工岗前培训时，常使用课堂式讲授法，讲授的培训内容主要集中于服务意识、岗位技能、语言能力和企业文化等，培训课题、培训讲师、培训时间和地点统一安排，培训方式较为固定，没有从成人学习的特点出发，一味强调单向性的知识传授，以灌输为主，缺乏互动，容易导致员工学习情绪不高涨的现象出现。当员工进入岗位工作时，多采用师徒制培训法，公司会安排一位老员工带领，手把手地教学岗位知识，按照“传、帮、带”的流程为海底捞培养合格的员工。虽然海底捞开展的师徒制培训有助于店长从中获取额外的业绩提成，但是也难免会受到老员工的岗位知识掌握情况、教学能力、甚至是“教会徒弟，饿死师傅”观念的影响，导致其在传授岗位知识技能给新员工时有所保留，员工还需在日后的工作中花一定时间自行学习，完善技能。另外，直线式的师徒制培训法会容易在员工之间产生拉帮结派的现象，员工勾心斗角将会影响公司的凝聚力和员工之间的合作能力。这种无论是在岗前还是上岗后，过于依赖某种培训方式会带来一定的隐患。一方面，员工会因为培训的单一而失去培训的兴趣和提高岗位技能的动力；另一方面，公司的中高层人员也会因为培训方法和形式的固定，而失去了钻研业务和强化培训的动力。如果长期执行缺少多样性形式的培训，对公司的餐饮运作和员工的学习氛围都将产生不利的影响。（三）缺乏有效的心态培训心态培训是企业最重要的培训，是调整员工对生活和工作的想法与心态，树立乐观向上观念，帮助员工实现理想和完成职业规划的一种培训方式。公司实施心态培训的目的就是让员工保持乐观、正能量和愉悦的心理处境。海底捞的培训管理比较传统，培训师在培训时重视输入，而员工参与培训又通常是出于制度上的需要或者是上级下达的指令，这容易导致员工被动学习。虽然海底捞在培训时会给员工介绍企业文化，但是这些过于理论化的文字无法扎根于员工思想上并执行于工作中，则只能称之为企业文化的胚胎，而不能生根发芽。这时候心态培训就起到了催化剂的作用。海底捞现有员工中，未接受高等教育的普通打工者占了一大部分，在培训中给员工一味灌输大量正能量观念，却不管员工接受能力情况，会影响其正确工作态度的建立。员工在工作中的行为和决定往往是企业文化的表现，如果员工清楚自己最向往的价值观是什么，工作能够为自己改变什么，就能更快速、明确地做出决定。从改变员工心态入手，才能从根本上解决员工普遍存在的问题。（四）培训效果与工作绩效脱节人力资源培训步骤应当包括：需求分析、计划制定、项目实施和效果评估四个阶段。许多公司常常忽视培训效果评估与工作绩效挂钩，这会容易造成员工在培训中缺乏学习压力，无法确保员工将培训时掌握的工作技能在实际工作上实践，也无法达到提高员工服务水平的效果。不少顾客曾在海底捞就餐后反映有些门店的员工存在服务不周、提供的菜品不佳、服务频繁导致用餐过于急促等问题，这些员工表现不佳的现象与海底捞细致的培训内容相悖。这时候公司就应该反思两个问题：培训和绩效是否做到了挂钩，员工培训的效果是否得到了保证。美国威斯康星大学的柯克帕特里克曾详细提出培训评估四层模型的思想和方法。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训绩效分为四个递进层次：反应、学习、行为和结果。根据2018年中国餐饮企业培训数据表明（见图1），企业在培训效果评估方式的选择情况如下：对学员进行问卷调查评估满意度等的占比为91.5%；针对培训内容开展考试、演示、角色扮演等考核的占比为60.2%；对学员作360度评估，关注培训前后行为变化的占比为30.7%；对结果层面的业绩评估，对照评估前后的关键指标变化的占比为25.6%；计算培训的投资回报率的占比为3%。海底捞和大多数企业一样，培训评估只停留在了第一、二层面，即主要关注参加培训的员工在培训后是否掌握了较多的知识和技能，是否调整了态度等基础性评估。这种停留在较低层次的评估是无法真正地掌握员工的培训效果和为下一阶段培训计划提供制定的依据。五、基于海底捞员工培训问题提出的建议（一）针对高学历员工制定合理的培训计划根据马斯洛需求层次理论（见图2），高学历员工的需要主要集中于尊重和自我实现这两个较高层次的需求。他们往往重视自身价值的实现，希望得到他人的认可和尊重，渴望在工作上取得成就，期待自己的工作能给企业带来价值。鉴于此，海底捞在聘用高学历员工时应更多地考虑高学历员工在公司的长远发展。首先，高学历员工培训应该实施于员工的整个工作阶段，包括岗前的岗位导向性培训，如公司介绍、工作内容熟悉、了解组织关系等，以使人才认同企业文化并清楚自己的职业方向，更快地适应岗位。其次，企业对员工的培训必须坚持长期性。随着餐饮业的不断发展，我们所掌握的知识也要不断地更新和补充，尤其是企业内的高学历员工，他们具有更强的学习能力和广阔的视野，他们经过不断地培训和学习能给企业创造更多的价值和提供更多的建设性意见。为此，企业应该对培训需求进行有效分析。需求分析的第一步是要查找差距，可通过制定候选人名单，将需要了解的信息列表，让高学历员工的直线上级在工作中记录其出现的问题和问题的严重性，然后上级管理者将培训申请表发放给员工，员工填写自己在工作中遇到的困难和培训的需求后，交给上级管理层补充内容，最后交给人力资源管理部门进行培训安排记录。需求分析的第二步是要寻找差距的原因，差距原因通常分为外在因素（技术设备、激励制度、环境等）和个人因素（知识、技能、态度等），并不是所有差距都可以通过培训解决，所以在确定差距信息后，后要使用归因法将高学历员工存在的问题分类。如果是外在因素导致的差距，则无法通过培训解决，需要企业组织自身完善；如果是个人因素导致的差距，则可选择培训进行改善。需求分析的第三步是制定方案，按照第二步中确定的差距原因确定培训的方法、时间、地点以及培训结束后的员工表现反馈记录。公司应该每年安排3~4次机会，组织高学历员工参与面授授课、网络学习考察和案例研讨等多种形式进行培训学习，组织高学历员工交流会，了解他们的需求以及他们对公司发展的意见。最后，高学历员工也一样具有生命周期。其生命周期同样可以分为：引入、成长、饱和及衰落四个阶段，公司在每个阶段都要按照员工不同的问题和需求有针对性地制定培训策略。在引入阶段，公司需要让高学历员工尽快适应新的工作环境，明确员工的需求，为其制定合适的发展道路，为今后进入公司管理层奠定基础；在成长阶段，高学历员工最容易发挥才能，公司要给予他们提高的机会，除了安排相关的行业技能培训外，还应该合理授权培养其管理才能和领导能力；在饱和阶段，可通过调职、晋升等方式帮助高学历员工突破瓶颈；在衰落阶段，公司要运用薪酬和福利手段，激励和留住高学历员工。（二）实施多样化的培训方法餐饮企业需制定平时指导和系统培训相结合的多样化培训计划。根据查阅国内相关文献资料和调查的基础上，得出2018年我国餐饮企业员工培训的主要方式图（见图3）可知：餐饮企业选择企业内部培训人员和行业专家共同设计培训的占比最大，为51.9%；企业仅选择内部培训人员进行培训的为24.5%；企业以内部培训为主外包培训为辅的为12.1%；企业将培训全部外包的占比为2.5%；企业从不作培训开发的为8.9%。结合以上数据对海底捞公司某一线门店员工进行走访，得出海底捞某店员工培训方式期望图（见图4），可知：该门店员工期望公司开展个性化培训，增加理论知识或者操作技能授课的占比居多，为40.1%；该店员工期望培训方式为远程培训的占20.5%；该店员工期望通过门店调动进行培训的占比为24.3%；该店员工期望培训方式为内部培训和外包相结合的占比为10.6%；该店员工期望进行学历进修，提升自我素质的占4.5%。对此提出四点建议：首先，公司可将内部培训和培训“外包”相结合。内部培训师组织的培训更加具有亲和力，贴合企业实际。外包培训可以站在宏观市场的角度分析餐饮行情，弥补公司自身实力和培训资源的局限性，使海底捞公司更加与时俱进。其次，采取符合餐饮企业实际的个性化培训方式。在海底捞公司培训内容具体明确的特点基础上，培训师和培训专家可依据公司经营状况、服务水平、顾客反映意见等不同板块制定“菜单式”的培训，比如：针对服务人员除提供基础的岗位培训外，可增加语言艺术培训、制造娱乐培训等，提高员工的娱乐精神，为顾客制造愉悦的用餐氛围。同时，让员工在参与培训时有自主选择权，服务能力有待提升的员工可选择继续参加岗位培训，岗位基础知识较好的员工可以选择进一阶段的服务理念培训，去学习更多的服务知识，有利于员工对症下药地去选择适合自己的培训。再则，可尝试远程培训、内部电脑培训的新型计算机网络信息培训方式。这种培训方式具有较高的灵活性，符合分散式学习的趋势。公司每年可制定员工培训假期的福利，让员工充分利用海底捞宿舍电脑设备资源进行培训学习，既缓解了员工高强度工作的疲惫，又节省了员工外出培训的时间和费用，更适合成人学习的特点。最后，公司可以尝试让员工进行同城门店调动的培训方式。每一间海底捞线下门店都有其自身的特点，都有各自创新服务的方法。公司可以为在同一门店工作时长三到五年的员工提供调换门店培训的机会，让他们在新的环境下提高服务能力，创造更大的价值。公司只有将培训工作作为一项战略工作来执行，放远目光，不斤斤计较，舍得投入必要的财力物力和人力，才能保证公司可持续发展。（三）强化员工心态培训行为学家认为：态度—行为—结果—环境是一个循环的结果。积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环。良好的心态是人才必备素质之一。根据查阅餐饮企业员工心态有关资料的基础上，发现餐饮企业对员工心态要求排名靠前的是：积极心态、责任心态、爱岗敬业心态、空杯心态。这些心态因素对员工工作的方方面面都具有重要的作用。因此，公司重视开展心态培训是十分必要的。首先，公司要努力营造积极向上的环境，管理者要帮助员工建立积极的心态。公司管理层应清楚地向员工描述公司愿景和发展方向，让员工了解所从事工作具有的价值和意义，让他们对公司的发展有信心，对自己的未来有所期待。其次，公司要帮助员工树立空杯心态。海底捞员工进入公司之前经历、学历各不相同，员工难免会结合自己的旧经验去做事。公司在培训时要帮助员工放下过去，放低姿态，从曾经的辉煌中走下来，从过去的失败中总结经验和教训，怀有一颗谦虚的心，不断向周围优秀的员工和领导学习，保持一种全身心投入新工作的状态，规划好自身的职业规划。然后，公司要强化员工责任心态。责任心态通常受到工作环境和企业员工等因素的影响。对此，公司可以定期组织评选榜样人物的活动，在每个不同的岗位中选取具有强烈责任感的人物作为学习标兵，这有利于激发员工追求卓越的心理，向标兵靠拢，提高自身责任意识和心态。最后，公司要强化员工爱岗敬业心态，让“公司发展为大家，大家努力为公司”的理念深入人心。帮助员工抛弃“公司要求提供高品质服务我才去提供高品质服务”的机械性想法和树立爱岗敬业心态，使员工明白自己的敬业付出促进了公司的发展，公司又为员工发展事业提供了平台的相辅相成关系。（四）建立员工培训效果评估和激励机制为了更好地实现员工培训体制的优化和改革，餐饮企业员工培训必须要提高对培训效果反馈和评估的重视程度。首先，要建立员工培训评估机制。针对培训评估数据进行分析，将培训效果分为定性和定量两方面，定量数据包括：餐厅翻台率、员工流动率、利润等；定性数据包括：顾客满意度、工作积极性、工作氛围等。另外，要制定员工培训效果评估表格（见表1），将员工培训表现分为优秀、良好、一般和较差四个等级进行培训评估。根据培训评估和激励机制，实时掌握员工在培训中的收获情况，在评估结束后，根据员工的表现情况为下一次培训的内容、规模和时间的确定提供依据，获得优秀和良好的员工可以获得一定的奖励并有机会参加进阶培训，获得一般的员工可为其开小灶解决存在的问题，获得较差的员工则需在工作一段时间之后再次接受同种培训。其次，公司要利用即时评估、中期评估和长期评估的方法对培训效果进行评估。即时评估多用于培训结束后进行，而中期培训和长期培训则是在接受培训的员工返岗后实施。公司在培训结束时，通过问卷调查法对学员的培训满意程度进行反应层评估；培训结束后，公司可通过笔试或现场操作考核对学员的培训知识、技能的运用程度开展学习层评估；在培训结束后开展下一阶段培训前，公司可通过企业的离职率、顾客的满意度以及学员在知识，技能，态度等方面的变化情况进行行为层和结果层评估。最后，应根据培训的评估和反馈制定相应的奖惩机制。企业管理层应该将评估激励、奖惩机制和绩效相结合，比如：提供给培训突出的员工提供加薪或晋升机会、年度参加培训最多的员工可获得学习标兵证书和带薪外出旅游的机会等等，积极鼓励企业员工进行自我提升和成长。表1员工培训效果评估表评估因素优秀良好一般较差评估因素优秀良好一般较差出勤情况工作态度学习能力责任感知识技能组织能力集体精神主动性返岗情况领导潜能顾客满意度沟通表达能力总评六、总结海底捞餐饮公司作为餐饮行业人力资源管理的典范，被众多同行企业学习与借鉴。身为模范企业，海底捞更应该将员工培训发展到更高的层面。将培训变为公司人力资源不断优化的重要途径，发挥其在现在餐饮企业经营管理的重要作用，采取有效的方式，提升员工的工作能力和调动员工的积极性，在整个公司员工队伍中产生凝聚力，从而为公司实现其战略目标提供持久的推动力。综上所述，企业若想在日益发展的经济社会环境中生存，就应当重视员工培训。本文充分调查海底捞餐饮公司人力资源情况后，在了解海底捞公司情况和员工培训特点的基础上，发现并分析其不重视对高学历员工的长期培训、培训方式和形式单一、不重视员工心态培训和培训效果与工作绩效脱节的问题，结合现代餐饮企业的行情和海底捞公司的实际情况为其员工培训提供了针对高学历员工制定合理的培训计划、丰富培训的方法和方式、强化员工心态培训、建立员工培训效果评估和激励机制的有效建议，希望能够给海底捞公司带来一定的帮助。总之，在如今竞争激烈的餐饮行业，企业发展很大程度上依赖于人才的发展，人才已成为所有企业争夺的中心。员工培训作为发掘、留住人才的有效途径之一，不仅为企业获取优秀人才提供了保障，也是企业可持续发展的必然选择。只有通过开展符合企业发展需求、员工成长需要的多样性、合理化的培训，形成一套完整科学的培训体系，才能为企业稳定、长远、可持续发展提供大力的智力支持和人才保障。参考文献[1]韩佳辰.海底捞的成功之道[J].全国商情,2016(35):7-8.[2]秦敬文.老乡鸡