工资绩效考核方案

工资绩效考核方案工资绩效考核方案篇1

为激励、督促老师提高政治业务素养，仔细履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，主动主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：

本细则采纳百分制，主要考核老师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。

一、思想政治表现（20分）：

（一）有下列状况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票推翻。

1、违反四项基本原则，在老师中发觉与党的路途方针、政策有严峻抵触的言论或参与封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2、违纪违法受到治安惩罚或党纪政纪处分者；

3、对学校有建议，不主动与学校干脆沟通，致使学校形象严峻受损者。

4、由于失职给学校或师生造成严峻损害或不良影响者；

5、搬弄是非，制造冲突，影响团结者；

6、严峻违反校规校纪，严峻损害学校形象者；

（二）有下列状况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。

1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2、有变相体罚或羞辱学生人格尊严现象，或卑视后进生造成不良影响者；

3、在学生中乱收费，造成不良影响者；

4、确有冲突纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；

5、应参与的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参与，每学期累计达两次（含两次）以上者；

6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损老师形象者；

（三）下列工作实行量化积分。

1、听从安排，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的'现象，否则一次扣2分。

2、有创新意识，假如有合理化建议要主动与学校干脆沟通沟通，如被采纳每次（项）加0.2分，最高分值2分。

3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。

二、业务实力（30分）

1、思想工作细致，能依据详细状况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教化，目睹学生违反纪律，没有刚好赐予教化的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。

2、各教研组活动每学期不少于2次，依据安排合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。

3、各老师参与教研组活动无记录一次扣除0.5分。

4、自愿担当公开课、示范课、研讨课、学科教化讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿担当，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除1.5分，若是教研组指定的一次加2分。

5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该老师的业务实力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该老师的业务实力的最终得分。

三、出勤（10分）

1、严格执行请假制度。不管哪位老师，因私事要离校外出，必需与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。

2、旷工一课时扣0.5分；病、事假每课时扣除0.1分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。

3、上班无故迟到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）

四、工作绩效（40分）

以学校的业务考核方法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）详细的计算方法：

1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为101%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担当多个班级课程的老师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。

2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。老师同时担当多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。

3、平均分即教学成果在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，其次名的计算方法如下：个人得分除以第一名的成果的商乘以20分，就是其次名的成果。其它名次算法相同。

4、总和即个人工作绩效得分。

五、绩效工资安排：

学校绩效工资总额除以全体老师绩效总分得出分值

老师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.

工资绩效考核方案篇2

1.目的

为了建立和完善公司薪酬福利管理系统，使公司职员的贡献得到认可，并提高职员的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。

2.适用范围.

2.1全部在编的正式公司职员级及以上人员。

2.2在当年度年终奖发放前，有下列状况一者，不发放年终奖：

a)中途离职者。

b)全年请事假或病累计超过26(含)天者，不含周日与法定假。

c)在自然年前还是试用期的职员。

d)因生产x作或管理疏忽造成平安或工伤事故或打架斗殴的。

e)因日常工作疏忽给公司造成损失的或给公司造成质量事故或客户投诉的。

f)因严峻违反公司制度受到严峻处分或造成重大影响的。

g)有一个月绩效考核分数低于70分者。

3.定义：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.职责：

4.1行政部：负责年终奖的计算。

4.2财务部：负责年终奖的发放。

4.3总经理：依照公司经营状况，负责确定年终奖系数，负责本制度批准及每年年终奖的审批。

5.内容：

5.1职员年终奖支付将综合考虑以下因素：

a)职员薪资

b)职员每月绩效

c)职员当年出勤状况

d)公司该年度经营业绩

e)职员工龄(自民星公司成立之日起计算)

f)职员奖惩状况

g)职员评优状况

5.2年终奖发放规则：

5.2.1年终奖计算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·101)

m—表示年终奖总额

s—表示职员月薪资

k1—表示职员绩效考核系数

k2—表示职员年出勤率

k3—表示年终奖系数

k4—综合系数

5.3各系数之说明与计算

5.3.1s---职员月薪资：取该员该年最终的薪资值。

5.3.2k1---职员绩效考核系数：取全后每月绩效考核平均值所对的“绩效支付系数”作为该值详细参见《绩效考核表》。

5.3.3k2---职员年出勤率：指该员当年出勤月数与全年月数之比值。月缺勤超过2天或旷工半天则该月不记出勤月。

5.3.4k3---年终奖系数：由总经理依据企业该年经营业绩确定。

5.3.5k4---综合系数：综合系数综合考虑职员工工龄(自民星公司成立之日计算)，职员奖惩状况，职员评优状况等因素，综合系数为以下三者得分之累加，详细评分标准如下：

a)职员工龄系数：职员工龄每满1年，则增加1个系数，最高不超过10.

b).职员奖惩系数：

c).职员评优系数

月度优秀职员加1分/次，反之扣1分/次

年度优秀职员加5分/次，反之扣5分/次

5.4年终奖发放时间

年终奖每年农历春节发放50%，3月底发放50%。

5.5申诉

年终奖金计算出错，当事人可向行政部提出申诉，奖金发出5个工作日内。

5.6附则

5.6.1本制度由行政部负责说明。

5.6.2本制度自总经理批准后执行。

一、考核宗旨

本方法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的'工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在实力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

3各单位主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为x等;76至79分为乙等;70至75分为x等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列状况之一者，其考绩不得列为x等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，x于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、嘉奖实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得x等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得l

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本方法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

工资绩效考核方案篇3

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作实力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清晰的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的状况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，详细操作方法如下:

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作实力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从xx年xx月xx日执行

三、考核对象

酒店全体员工

四、考核方法

1、为了简洁有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层(领班、主管)、管理层(部门经理)，考核比例为工资总额的xx%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部依据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的'结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即101分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现非常优秀时，最高分值为120分。

4、员工嘉奖和惩罚干脆对应分值的改变;

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作实力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必需上报行政人事部并总经理批准，不得随意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核(详见部门经理绩效

考核表)

五、评估时间及形式

每月号前实行书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评比月度优秀员工的依据;2、考核评分标准为:

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:

1.1的绩效嘉奖(不超过部门总人数的xx%);101分-90分为良好，员工将得到xx%的绩效工资;

89分-80分为及格;员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%);80分以下为不及格，员工将得到xx%的绩效工资(不超过部门总人数的xx%)。

工资绩效考核方案篇4

一、目的：

为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

二、适用范围：

销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

1、公允原则：即全部营销员在业务提成上一律同等一样。

2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

3、清楚原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对全部客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获得和计算易于计算。

四、销售价格管理：

1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品依据市场状况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

五、详细内容：

1、营销人员收入基本构成：

营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇依据公司福利安排另外发放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度执行。

六、提成计算维度：

1、回款率：要求101%，方可提成；

2、销售量：按产品划分，依据公司下达基数计算；

3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按肯定比例提成。

七、销售费用管理：

销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：

营销团队集体计提，内部安排，其安排方案和记发经营销副总裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：

1、客户回款率需达到101%，即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性赐予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的'提成奖金扣除不予发放。

4、如员工三个月没有销售业绩，公司将依据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：

按工资发放流程和财务相关规定执行。

十一、提成标准：

1、销售量提成：

主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成；发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分根据1.0元/吨提成。

精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分根据1.0元/吨提成。

2、价格提成：

销售价格高出公司价格起先提成，提成按高出部分的10%计提。

十二、特殊规定：

1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

2、公司可依据市场行情改变和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

十三、附则：

1、本方案自20xx年4月份起实施。

2、本方案由公司管理部门负责说明。

工资绩效考核方案篇5

一、指导思想

依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公允、公正的激励机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动完成各项工作任务，推动教化教学工作又好又快发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、安排原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公允”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。

2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。

3、坚持“公正、公允、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作看法、业务实力、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为101分（不包括加减分）考核后刚好公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。

四、考评程序

1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，比照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。

2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心小学审查。

五、绩效工资安排方法

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。

凡违反《老师法》、《中小学老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报指责、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教化局认可的借调人员，减除教化局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的'，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴；

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

六、安排方式

1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。

2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议确定。

工资绩效考核方案篇6

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳安排的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

其次条：本工程公司薪酬管理制度体现以下基本原则：

1、公允、公正、客观的安排原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则；

4、按劳安排，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

其次节：适用范围

第一条：本工程公司薪酬管理制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、选购 、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1、基本工资；

2、绩效工资；

3、其它。

其次条：基本工资是指企业为满意员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，详细包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公允原则，对员工实行一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业依据不同岗位所担当的`工作责任不同，公司赐予支付的部分劳动薪酬。

第五条：职级工资是指企业为激励员工所实行的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性。

第六条：工龄工资是指企业依据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬。

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特别性，企业赐予员工支付的部分生活补助。

工资绩效考核方案篇7

一、仪容仪表的规定

二、形体、姿态的规定(优良的姿态是最能体现员工的气质和风度，从坐、立、走等方面的一举一动都应做到谦逊、端正与潇洒)

三、礼貌礼仪规定(不同礼貌用语，谢字当头)

四、服务规定(包括上菜报菜名等)

五、值班人员交接制度(包括什么状况不允予交接)

六、信息反馈制度(包括客人对酒店任何事的投诉)

七、前厅考勤制度(应听从众人看法)

八、前厅员工的`调岗与晋升管理制度

九、前厅日常工作检查制度(包括卫生、餐具的清查)

十、餐饮成本规定(包括菜品出现问题是否可退换)

十一、餐具运用管理制度(轻拿、轻放、报损等)

十二、餐饮部财产管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐饮部会议制度

(1)每日晨会：总结昨日工作中出现的问题，并提出解决方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要缘由召开各类会议如卫生工作会：每周一次，生产工作会每周一次《服务质量、服务创新》等。

(3)前厅纪律会：每周一次通报一下考勤考核状况及前厅纪律。

(4)设备会议：每周一次对酒店设备如灯等设备的运用、维护、简修。

(5)平安会议：每半月一次主要以消防等。

(6)协调会议：每周一次主要相互沟通沟通每会不应费时探讨，不行纠缠不清。

十四、前厅员工考核管理制度

(1)考核的原则：考核是一项常规工作，每月度进行一次，每年度汇总考核一次。对被考核的`员工的工作表现要充分的了解搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的精确性，使被考核员工心服口服，确保考核结果的精确性。

(2)考核内容：

1、素养、上进心

2、工作实力

3、心态、看法

4、绩效(对酒店作出贡献)

工资绩效考核方案篇8

一、总则

1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；

2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；

4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式干脆付给员工的劳动酬劳；

5、本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

二、薪酬结构

1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；

2、员工工资是每一位员工在其所在岗位担当（或可能担当）的责任的应得酬劳，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险；

3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；

4、依据年度盈利状况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1、基本工资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可依据当地物价进行调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质改变，或依据当地的'物价调整进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资

1）公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任。

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计。

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳。

2）各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资。

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合实力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则。

4）对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进行初次定岗。

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作看法、工作业绩及工作实力三方面的评估结果。

6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成果核算。

3、年限工资

1）员工司龄满1年后起先享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月起先享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资101元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4、福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户；

3）随着公司的发展，依据国家有关规定和企业的支付实力，公司将不断调整福利结构，以增加全体员工的凝合力和忠诚度。

四、薪酬调整

1、公司依据企业发展战略改变、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水同等宏观因素的改变进行薪酬结构和薪酬水平的调整；

2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3、定期调整：公司依据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；

4、不定期调整：

1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为嘉奖；

3）对严峻违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2、月工资的计算：

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利；

4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严峻违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；

计算方法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/225）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。

3、岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成果/101x标准岗位绩效工资1）基础层、岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

2）技术层、管理层、决策层、岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放；

3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定∮值进行调整。

4、下列各项款项干脆从月工资中扣除：1）个人所得税；

2）应由员工个人担当的社会统筹保险费用；

3）依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。

5、休假时的工资支付

1）病假

因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利根据实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利根据实际出勤天数核算；超过1个月的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%。

2）事假

月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论；

3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资根据70%发放；福利根据实际出勤天数核算；

4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进行发放。

7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

8、当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受xx市的最低工资限制。

工资绩效考核方案篇9

营销人员是公司获得利润的干脆工作者，如何稳定优秀的营销人员，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是特别重要的。本文旨在探究若干既能不断激励员工创建工作业绩，又能满意员工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企业能够选择适合自己的制度，从而更好地适应市场改变。

一、营销及营销人员的特点

1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。

2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用详细成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难过到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于情愿怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，常常想通过跳棋来变更自己的工作环境或找寻最适合自己的工作以规划自己的将来职业生涯。

二、营销人员的薪酬设计原则

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬管理制度的时候，应当遵循以下几个原则。

公允原则。企业员工对于薪酬待遇的公允感，即对薪酬待遇是否公正的推断和相识，是企业在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考虑的因素。公允的薪酬包括三个涵义：外部公允、内部公允、个体公允。

激励原则。每个人的实力各不相同，企业在制定工程公司薪酬管理制度时，应当依据劳动的困难程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工主动性，达到有效激励的效果。

战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应当在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略须要。

另外，在设计工程公司薪酬管理制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参加性原则等。

三、营销人员的工程公司薪酬管理制度方案

营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与创建支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会实行不同的薪酬方案。

1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果确定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广袤而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。

薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x依据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以改变的，如提成百分比随着销售额的增加渐渐直线增加或分段增加。

这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员酬劳的主要形式是薪资，间或也可能获得红利、销售竞赛奖之类的嘉奖。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无干脆关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括找寻新顾客），而且安排实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参加国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。

薪酬计算方法：薪酬=基本工资+各种津贴+福利+x（其中x是间或的资金或红利等）

2、薪级工资加营销提成制：本方案采纳折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级依据其在绩效周期内的整体绩效考核状况确定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以改变的'，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平101元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1010+1500=2500元

3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定肯定的期限，比如说一年之后，假如营销人员还不能达到肯定的销售额，则取消合同。

4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩经常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，很多企业实行了提成分摊的方法来支付营销人员酬劳。也即使，将营销人员起先几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。

结语：对于一个特定的企业而言，它原委选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要依据营销人员的实力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到好用、合适、经济的要求，充分体现公正、公允、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的主动性，稳定、激励营销人员，为企业创建最大的利润价值。

工资绩效考核方案篇10

一、大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订原则：

（一）公允性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创建的企业价值为依据，结合凉山邮政的实际状况赐予与其他岗位工资水平相当的待遇，体现薪酬水平的公允性。

（二）激励性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合，充分发挥薪酬的激励作用。

（三）竞争性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度或标准，根据“多劳多得，多贡献多得”的原则，做到具有竞争性，更好地激发客户经理的工作主动性和创建性。

二、大客户经理的薪酬结构

从本质上说，大客户中心是一个以市场为中心的部门，是凉山邮政参加市场竞争的先头部队，其工程公司薪酬管理制度应当与市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度相符合。为此，凉山邮政目前采纳的“保底工资绩效工资”的工程公司薪酬管理制度已不再相宜大客户经理岗位职责的客观要求，借鉴社会上竞争性行业大客户经理工程公司薪酬管理制度的阅历，结合凉山邮政实际状况，大客户经理的薪酬可以采纳“业绩工资营销嘉奖外勤津贴”的方式发放。

业绩工资：大客户经理的工作职责一般包括：基础工作（大客户资料、市场信息的收集）、大客户服务和维护、信息反馈（依据驾驭的市场信息向企业供应适合邮政开发的业务项目）、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标，依据指标工作质量的好坏核发业绩工资，业绩工资基数为800元/月。

营销嘉奖：为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用，充分激发大客户经理业务揽收的主动性，州局可以根据大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小，以肯定的业务收入比例，赐予核发一次性营销嘉奖（如某一位客户经理一次性揽收特快10101元，按收入的5赐予嘉奖，应核发一次性营销嘉奖500元）。对予大客户经理揽收到的`对企业有突出贡献的长期合作项目（如帐单、邮资门票），除赐予第一笔业务收入肯定比例的营销嘉奖外，还可依据贡献大小，再予核发金额不定的突出贡献奖。

外勤津贴：考虑到大客户经理的外勤工作性质，各局可依据本局实际状况和当地的消费水平，制订详细的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放方法。州局可按150元/月核定。

三、大客户经理薪酬考核方法

大客户经理“业绩工资营销嘉奖外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是依据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助，一般不予考核，可考核的薪酬事实上只有业绩工资与营销嘉奖两部分。

业绩工资的考核：既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标，我们就可以按总分101分的原则给每一项指标设定一个分值，由相关部门根据每个工作指标完成质量的好坏赐予评分，依据大客户经理得分多少核发业绩工资。

1、指标设置及分值

（1）基础工作：20分

（2）大客户服务和维护：30分

（3）信息反馈：20分

（4）大客户营销：30分

2、评分原则及评分标准

基础工作

原则：依据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。

标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分

大客户服务和维护

原则：依据大客户回访次数及大客户满足度评分。

标准：不满足（差）：0—12分；一般满足（一般）：12—23分；满足（较好）：23—27分；很满足（好）：27—30分

信息反馈：

原则：依据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。

标准：差：0—8分；一般：8—15分；较好：15—18分；好：18—20分

大客户营销：

原则：依据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减状况评分。

标准：削减10以上（差）：0—12分；削减10以内（一般）：12—23分；增加5以内（较好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核方法

将四项工作指标的得分加总后除以101，乘以业绩工资基数800元/月，就是大客户经理当月实得的业绩工资。

如：假设相关部门某月给某大客户经理评分为：基础工作：15分；大客户服务和维护：30分；信息反馈：15分；大客户营销：30分，则该大客户经理当月业绩工资为（15301530）/101x800=730元。

营销嘉奖的考核：营销嘉奖是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的肯定比例赐予核发，对营销嘉奖的考核主要集中在业务揽收胜利后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务，凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满足的状况，视状况对邮政企业的影响及大客户经理的责任大小，以不定比例扣减营销嘉奖，最大可扣减为零。

工资绩效考核方案篇11

一、参与考核的条件：

1.出勤满26天，无迟到早退的；

2.品德端庄，有较强的执行力和亲和力；

3.发生不良事故刚好上报的；

4.口头指责不超过3次的；

5.书面检查和黑板报公开指责不超过二次的；

二、考核方法

1.基础分：每人50分；（基数1分5元）

2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；

3.职称分：有护理证加5分，担当工作任务加30分；

4.特别分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.个人工作绩效分：护理员满分101分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；

6.嘉奖分：每个护理组每月评比1－2名星级护理员；每颗星加35分；一般护理员嘉奖分：受到家属书面表扬的嘉奖5分、职能部门满足度调查时受到口头表扬的嘉奖5分、为护理个案献计献策并被实施的嘉奖20分、主动参与各项活动的.嘉奖5分、为老人消遣生活出节目的嘉奖10分、主动投稿表扬好人好事的嘉奖5分。）

7.扣罚分：未完成院内要求参与培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）稍微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

8.个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特别分×个人工作质量评价分﹪+嘉奖分—扣罚分

三、个人绩效考核内容

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭状况、特别生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

2.护理记录：

用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

老人在室外日光浴时间；

老人洗澡、洗脚的时间；

3.星级护理员条件：

符合参与考评条件的；

理论和实操考试及格的；

总分在185分以上的；

工资绩效考核方案篇12

一、绩效考核管理小组工作章程

（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的干脆领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公允原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

4、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题刚好提出改正措施或惩戒看法；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组实行民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，依据须要探讨的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）详细实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组探讨确定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

（十一）本文件最终说明权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理方法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经探讨，制订以下绩效考核管理方法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表干脆负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机协助管理

由于部分考核文档须要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一样。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。详细如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

①财务管理维度60%——收入与成本限制/月指标

②顾客服务维度15%——创建病人忠诚度/月指标

③内部流程维度20%——质量与品质限制/月指标

④学习成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

①财务管理维度指标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项限制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额限制额；盘点金额；费用限制率。

专项限制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

②顾客服务维度指标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满足度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满足率等。

④学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：接着医学教化；学历教化；素养教化；后备人才梯队建设。

⑤护理质量综合考评指标

⑥药学科综合考评指标

⑦四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

c、费用质量限制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

①财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

②顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，赐予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票推翻行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（八）绩效考核方法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便刚好汇总各科室和个人的最终考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票推翻

1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票推翻情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核状况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）发生一票推翻情形的，当年度考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的干脆负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的干脆负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次干脆确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3、中层干部（含护士长）及以上干部的'职务考核状况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含护士长）一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改状况再予复原或撤销性质职务。

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩看法。

4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例惩罚。

5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。

（十一）本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

（十二）本方法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本方法最终说明权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（一）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗平安工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好说明工作，以利纠纷刚好解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、说明，并组织力气维护工作秩序。

6、较为困难的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理看法，并向患者通报、说明。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组探讨，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理看法并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与探讨提出评鉴看法。

2）对须要进行评析医疗纠纷的识别

①凡发生补偿的全部医疗纠纷（包括医药费减免）；

②虽无补偿，但已严峻影响本单位声誉的医疗纠纷；

③当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

①由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

②纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；

③纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院担当或免除的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

①病人或家属的投诉；

②当事人或当事科室的报告；

③上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。

5）医疗纠纷的评析内容

①医疗纠纷的缘由；

②医疗纠纷的性质；

③医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改看法。

11、医院绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析看法，认定当事人或当事科室应担当责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷：

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3）由其他缺陷干脆导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严峻后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无干脆因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不行避开的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员担当医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、5-10万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责