补充激励问题课件

第六章补充内容有关激励的几个问题

HumanResourceManagement1HumanResourceManagement一、一个引子一个中学里的有效激励手段县城有一座大型孔庙，历年被清华、北大录取的学生名单“进入孔庙”内。（最显眼位置；长期保留）

县城中心广场宣传栏隆重公布该中学每年被各高校录取的学生名单、对应公布村名和家长姓名（保留一年）2HumanResourceManagement县城中心广场宣传栏，位于县政府大楼旁3HumanResourceManagement光荣榜特地注明家长姓名和家庭住址家长姓名4HumanResourceManagement光荣榜位于孔庙的显眼位置显眼位置5HumanResourceManagement孔庙内英才录——整体6HumanResourceManagement孔庙内英才录——局部7HumanResourceManagement启示有效的激励是无穷的力量，

有效的激励有很好的效果，

有效的激励能形成好风气。8HumanResourceManagement1．目标结合原则（激励目标的设置既要体现企业目标的要求，又要体现职工个人的目标也即满足职工个人的需要）。二、激励的基本原则2．物质激励与精神激励相结合的原则。3．正激励和负激励相结合的原则（奖励表彰与惩罚批评综合运用）

。4．按需激励原则。5．民主公正原则。9HumanResourceManagement6．内激励和外激励相结合的原则。内激励，是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，形成某种观念，在这种观念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当人们的自觉性提高之后，行为变得积极主动，无须外界干涉、督促。内激励多是通过思想教育，使员工通过学习和潜移默化，逐渐将组织所欣赏的道德意识变为自律的标准。例如，对员工进行精神熏陶，培养员工的集体荣誉感，责任感，成就感，使员工在上述观念的引导下勤奋工作。内激励需要对人的思想意识发生影响，因而比较缓慢，但内激励一旦发生作用，则持续长久，并且激励质量较高。外激励，是指采取外部措施，奖励组织所的行为，惩罚不欢迎的行为。以鼓励员工按组织所期望的方向做出努力，外激励多以规章制度、奖励措施的面目出现，表现出某种强迫性。外激励通过外界诱导或约束来影响人的行为，外激励也可以对人的思想意识产生影响。长期的外激励政策可以帮助人们树立某种观念，产生内激励效应。例如，坚持奖励按时出勤的员工会使人们产生守纪光荣、违纪可耻的观念，从而提高守纪的自觉性。10HumanResourceManagement二、激励实施的方法与技巧（一）奖励的实施1．对于不同的职工应采用不同的激励手段。对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。为此，应对员工的需要进行调查。2．注意奖励的综合效价。亦即尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人在物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。发达国家的一些成功的企业，特别重视颁奖会的仪式，绞尽脑汁使仪式搞得隆重热烈，震撼人心，让人终生难忘。11HumanResourceManagement3．适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。

效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用，但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使职工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使职工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。

4．适当控制期望概率（即职工主观上认为自己获奖的概率）。一般来讲，在劳动竞赛的动员阶段，应该提高广大职工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应竞赛；当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，则应及时地加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；当进入评比发奖阶段时，一般职工的期望概率往往普遍偏高，这时的工作是促使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近实际，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为。12HumanResourceManagement5．注意期望心理的疏导。

每次评奖阶段是职工期望心理高潮的时刻，希望评上一等奖的职工，一般总是大大多于实际评上一等奖的人数，一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。解决这个问题的办法是及时对职工的期望心理进行疏导。疏导的主要方法是将目标转移到“下一次”“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。特别要及时消除“末班车”心理，以预防争名次、争荣誉、闹奖金的行为发生。

6．注意公平心理的疏导。

根据亚当斯的公平理论，每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人觉得不公平。因此，必须注意对职工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。正确的公平观包括三个内容：第一，要认识到“绝对的公平是不存在的”；第二，不要盲目地攀比；第三，不应“按酬付劳”，造成恶性循环。

13HumanResourceManagement7．恰当地树立奖励目标。在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，又不可过低，过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。这样可以使职工的期望概率较高。维持较高的士气，收到满意的激励效果。8．注意掌握奖励时机和奖励频率。奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同时机加入佐料，菜的味道就很不一样。奖励时机又与奖励频率密切相关。奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高；对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高，事业心很强的人，奖励频率宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；在劳动条件和人事环境较好，工作注意度较高的单位，奖励频率宜低。14HumanResourceManagement1．目标激励

企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓地进行宣传，做到家喻户晓，让全体职工看到自己工作的巨大社会意义和光明的前途，从而激发大家强烈的事业心和使命感。

2．内在激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱问题之后，职工更关注工作本身是否有吸引力——在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。

（二）精神激励的方法

在进行目标激励时，还应注意把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包括着职工的个人目标，职工只有在完成企业目标的过程中才能实现其个人目标。使大家具体地了解：企业的事业会有多大发展，企业的效益会有多大提高，相应地，职工的工资奖金、福利待遇会有多大改善。

15HumanResourceManagement3．形象激励

一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息量的80%，因此充分利用视觉形象的作用，激发职工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。

最常用的方法是照片上光荣榜，借以表彰本企业的标兵、模范。每天上班大家都从光荣榜前经过，不仅先进者本人深受鼓舞，而且更多的职工受到激励，心想：争取我的照片也上光荣榜。

4．荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。

给予“先进生产者”、“生产能手”、“五好标兵”、“青年突击队”、“优秀共产党员”、“红旗车间”、“三八红旗手”等荣誉称号，激励了成千上万的先进个人、先进集体，也激励了更多的有进取心的人们。

16HumanResourceManagement5．兴趣激励

兴趣对人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相联。在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。

国内外都有一些企业允许甚至鼓励职工在企业内部“双向选择，合理流动”，包括职工找到自己最感兴趣的工作。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是获得突出成就的重要动力。6．参与激励

怎样激发职工的主人翁精神？办法只有一个就是厂长如实地把职工摆在主人的位置上，尊重他们，信任他们，把企业的底牌交给他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，全心全意地依靠他们办好企业。17HumanResourceManagement7．感情激励

感情激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工、关心职工，与职工之间建立平等和亲切的感情，让职工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。

常见的感情激励形式有“N必访”制度，“让工人坐头排”制度，生日祝贺礼仪（领导亲自祝贺，送生日蛋糕、送生日卡，举办生日晚会、生日舞会等），每天上班时经理人员迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难，办实事，送温暖活动等。

8．榜样激励

模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质是完善自己的需要，这种需要对青年尤为强烈，最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。

榜样激励的方法是树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模仿学习。

18HumanResourceManagement（三）负激励（惩罚）的技巧

（1）不能不教而诛。应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。

（2）尽量不伤害被罚者的自尊心。宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用污辱性的语言。

（3）不要全盘否定。应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。

（4）不要掺杂个人恩怨。不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害、进行报复或排除异己之实。

（5）打击面不可过大。每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及到较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。

19HumanResourceManagement

（6）不要以罚代管。惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，因此惩罚应慎用。不要过分依赖惩罚去推动工作、树立领导权威，更不应以惩罚代替全面的管理。

（7）不可以言代法。是否该罚，罚到什么程度合适，都不能由领导者主观的决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚，是确保惩罚权不被滥用、惩罚比较公平、公正的保证。常见的问题是，无法可依或有法不依、执法不严、以言代法，由领导者一句话决定惩罚大事是违背管理原则的。

（8）将原则性与灵活性相结合。坚持原则，就是严字当头，运用在惩罚时十分重要。但鉴于事务的复杂性，在不违背法律、法规前提下，掌握一定的灵活性则是完全必要的，惩罚中讲究灵活性就是严得合理、严得合情，达到教育一大批的目的，这就是管理艺术。