全员聘用制改革下的事业单位人力资源管理应对探究

摘要：近些年来发展的过程中，事业单位使用聘用制用人制度已经成为事业单位的一项基础人力资源制度，非常多的学者针对于这一制度进行了研究与分析。目前很多事业单位也开始加强在人力资源管理过程中对绩效的考核，随着全员聘用制的开展，事业单位与职工之间的关系已经发生了转变，与之对应的就是必须要调整事业单位人力资源管理模式。本文主要针对于在全员聘用制度模式的影响下，事业单位人力资源管理方式如何进行转变进行分析，希望可以起到参考的意见和作用。关键词：全员聘用制；事业单位；人力资源聘用制度作为一种事业单位运行的基础制度，主要是通過签订劳动合同来明确事业单位与职工之间的用人关系，并且聘用制度的好处还在于软化了原本过于僵硬的用人管理规定，通过契约的方式来更加灵活的用人。在这一基础上，事业单位人力资源管理工作也必须要做出转变，具体来说较为复杂，下文将会进行详细的分析。一、事业单位人力资源的重要作用随着经济全球化的开展，市场进一步走向了一体化的发展模式，而随着公民意识的逐渐增强，社会组织真正形成了一种多元化发展的趋势，一些政府部门为了可以充分发挥出事业单位在相关组织当中的作用，从而适应现代化社会经济的发展需求，已经开始引导事业单位进行改革。目前很多事业单位已经在社会转型的过程中针对于人力资源管理进行了完善，但是速度比较缓慢。而目前来看，现阶段事业单位的改革最重要的需求，也是最关键的需求，那就是对人才的需求。针对于这一情况，在事业单位当中开展人力资源管理将会成为事业单位未来的核心工作任务，而以往事业单位使用的录入制人才使用规范已经较为明确，并且设定出了专门的人力资源管理模式。相比较之后发现，事业单位的聘用制人员管理较为松散，入职门槛不高，对工作人员的绩效考核也并不统一，这些问题的出现都影响了事业单位未来的发展。针对于这一情况，首先事业单位就需要使用自身的发展优势来进一步优化出事业单位人力资源管理方案，让事业单位当中的一些聘用制人才也可以得到公正的发展模式与发展空间。其次，事业单位需要转变思想观念，摒除以往对聘用制的错误认知，从而重新创建出一个适合事业单位全员聘用制的人力资源管理模式。最后，需要对现有的人力资源进行深度的挖掘，保证对人力资源实现充分运用是事业单位发展过程中的关键内容。二、事业单位聘用制下人力资源管理工作的变化（一）心理预期下降导致员工忠诚度降低对于我国来说，事业单位工作岗位属于一种稀缺资源，因此需要通过编制的方式来进行管理，这一类工作岗位安全度较高，只要员工获得初始工作权利，便能够终身在事业单位当中工作。在使用了聘用制之后，员工与单位的聘用关系通过合同来逐渐明确，聘用期则是需要协商确定，而不是终身聘用。这种聘用模式无法满足员工的心理预期，也会导致员工出现一些就业焦虑。原因在于单位对于员工没有终身制度的承诺，员工也就无法在单位当中真正奉献自己，简单来说即为员工的忠诚度下降。然而，在市场经济的环境下，事业单位属于市场有机体当中的一部分，或多或少都会被经济所影响，而事业单位的发展也可能被兼并或者被倾轧，即便是事业单位给予了终身承诺，职工也未必就能够保证终身职业的安全。（二）工作收益低导致专业技术人员不断流散现如今经济发展的过程中，一些拥有知识的专业技术员工被社会所欢迎，这些专业技术员工无需事业单位进行多次培训，就能够帮助事业单位获得较高的劳务收益。而事业单位当中，大部分的工作人员都属于专业技术人员，这些工作人员通过自己的知识和技能创造出了巨大的社会财富。可以说单位一方面是员工工作的场地，另一方面也是员工创造价值的场所，尤其是一些高层次的技术人才。但是需要注意，一些拥有技术的专业人才对于经济的需求也比较高，一旦在工作当中无法获得高收入，也无法获得类似公务员一样的终身职业保障，那么高层次技术人才将会失去继续工作的兴趣。很多高层次的技术人才都经受过高等教育，因此了解社会上的理性选择，那就是最佳工作场所即为可以充分实现自身人力资本价值的场所。很多高层次人才更加关注是否可以创造出物质利益来满足自己的需求，然而很多事业单位提供的工作大多数都是服务工作，目的在于创造出社会价值，更多时候追求的并不是个人利益，而是大众利益，因此两者在这方面就发生了一些矛盾。三、全员聘用制条件下事业单位人力资源管理的盲点（一）就业机制的转变导致制度真空在当下发展的过程中，人力资源管理工作具有市场经济条件下的特征。事业单位全员聘用制的开展与实施表明，目前事业单位就业机制已经开始实现了与市场之间的接轨，而事业单位岗位的设置也展示出以绩效为导向的人力资源管理职能。截止到2021年底，全国已经有超过30个省市出台了事业单位聘用制的实施与管理方法，目前实行全员聘用制度的单位已经占据了事业单位总数的七成，岗位设置管理的方式也正在逐步开展。然而，相比较于聘用制与岗位设置来说，对应的法律和规章制度之间尚存在一些问题与缺失。目前人力资源管理政策当中，一部分规定属于站在计划模式上制定，可以说已经不再适合目前人力资源管理的实际需求。（二）利益多元化冲突导致的管理风险在市场经济条件下，多元价值观形成了完全多元化的整体利益取向，在这一过程中对于利益的获取更是多种多样。开展聘用制度以及岗位管理制度，可以更好的强化单位主导的功绩主义，但是绩效管理要求的提升很多时候意味着员工需要交付更多劳动成本与相关价值。对职工行为进行规范，并且保证职工行为的整体制度，这已经成为市场经济环境下事业单位以及其他类型单位发展的一项关键需求与重要准则。但是在实际发展的过程中制度也属于稀缺资源的一种，制度的供给总是在需求出现问题之后才能够开展。由于缺乏规制，因此权利主体很多时候难以准确判断如何获取利益，也就会因此而发生一些冲突与问题，甚至这些冲突可能会经常发生。具体来说主要表现在事业单位人力资源管理工作的方面，最大的冲突也是最常见的冲突就是劳动与工资之间的冲突。针对于这种冲突问题进行协调处理，已经成为人力资源管理目标当中的一项关键问题。四、目前事业单位全员聘用制下人力资源管理问题（一）思想观念的问题站在当下发展的过程中，思想观念这一问题属于是社会各个阶层事业单位聘用制度开展过程中人力资源管理必须要面对的一项全新问题。在执行各项制度的过程中，经常会出现更新缓慢、执行不力、管理意识薄弱等等问题，而这些问题产生的主要原因就是思想观念存在问题。思想观念的问题导致事业单位在对人力资源进行管理与执行的过程中，仅仅让人力资源的表面发生了改变，但是没有在实质上改善人力资源的运行状态。一些拥有编制的员工在工作当中依旧无法认识到聘用制的意义和目的。这种陈旧的思想观念将会导致员工的思想认知受到一定的限制和影响，而在这种思想观念下，即便是使用了聘用制度，也无法让员工拥有工作危机感，反而会因为种种因素导致员工的工作热情消减，进而无法全身心投入到工作当中。在当下阶段，一部分事业单位为了避免出现以上情况，就选择使用了“双轨制”的聘用制度，这种制度可以有效的提升人员招聘数量，目的在于可以让在编的员工更加清晰的了解到自己面临的工作危机。思想观念问题如果无法转变，那么将会导致事业单位无法适应目前市场单位的实际需求，还会导致员工工作积极性受到影响，进而降低了员工的工作效率。（二）缺乏激励政策目前来看我国事业单位人力资源激励政策的制度体系还存在很多的问题与缺陷，在实际应用的过程中，评价人员以及管理人员的考核以及人力资源整体管理体系之间尚未形成一个完整的工作体系。比如站在员工综合能力的管理机制方面，对员工不同层次的分类考核当中人员考核工作实际结果明显不够清晰，一些工资、福利、社會保障等等机制没有有效的落实。在这一基础上，将会导致员工的工作热情和工作积极性下降，最终影响人力资源工作的顺利开展和落实。在目前发展的过程中，事业单位已经开展了对应激励机制的建设，但是这一类型的激励机制只能够让中低层管理人员拥有晋升的渠道，针对所有工作人员的实际工作情况来进行奖励的制度目前尚不明确。同时，针对于聘用制员工的奖惩评估以及公示机制也并未展示出来，这导致监督管理机制存在了一定的问题，无法更好的完善激励政策与激励效果。（三）绩效考核制度不合理社会的不断发展让事业单位聘用制度也发生了变化，大多数中小企业已经开始向大企业进行模仿，学习大企业的绩效考核制度。这一行为很多时候端正了市场中人力资源管理的风气，但是也导致一些并不适合自身的绩效考核制度出现。对于事业单位也是如此，这一行为让事业单位招聘人员过程中拥有更加正规的发展模式，但是在对人力资源管理进行绩效考核的过程中，所获得的效果相对来说并不理想。由于人力资源管理工作的特殊性，再加上绩效考核制度的不完善以及管理的不严谨，导致事业单位人力资源管理工作遭受了很大的打击和影响。正是由于种种原因的出现，事业单位对于人力资源管理工作正处于无从下手的阶段。首先，是标准方面的问题，事业单位的员工可以说大部分都属于一种复合型人才，人员种类也属于比较多的状态，其中包括专职技术人才、专职行政人才、专职会计人才等等类型，因此这些工作人才的工作性质也各不相同。但是目前来看，大多数事业单位并没有意识到人才的复合型以及专业度，而是选择使用同一种标准来对不同人才开展绩效考核，这就导致绩效考核失去了对应的意义和作用。其次，事业单位大多数只关注绩效考核工作，缺乏激励制度的设定，这样一来将会导致整体效果大大下降，变成了只有约束没有奖励的单纯规章制度，无法给人才带来工作动力。五、事业单位全员聘用制下人力资源管理应对的方案与策略在近些年来发展的过程中，随着事业单位的逐渐发展，事业单位的规模以及经济环境都发生了一些变化，事业单位开始更加关注工作环境当中的工作人员素质水平。为了有效地在市场当中拥有属于自己的一席之地，事业单位需要对目前现有的人力资源管理工作进行加强，出于这方面的原因，事业单位就需要在制度方面进行提升，为人力资源管理工作提供完善的制度约束规范。（一）转变事业单位传统思想观念目前现有的事业单位聘用制度，都是依靠签订合同的方式来开展人力资源管理工作。这样一来就需要及时转变事业单位内部的管理方案，从而更加有效的提升管理水平。随后，则是需要通过开展内部活动来分享出现有的工作方案与工作重要性，主要的目的就是通过这些行为来转变事业单位领导者、人力资源工作者及员工的思想认知与工作理念。需要积极参与到事业单位发展前景当中，领导者应具备捕获新信息与机会的能力、自信、有远见等；人力资源管理者应具备极强的专业知识，做好领导的参谋；员工忠诚组织、爱岗敬业、积极工作。组织上下全员持续并终身学习，与时俱进，进而建立学习型组织，营造和谐、向上、共享的工作氛围，促进员工个人的职业生涯发展，更加高效地实现组织的战略目标。（二）健全人力资源的管理机制在完善人力资源管理机制的过程中，事业单位需要加强对于在职员工的激励政策，并且在公平、公正、公开的环境下结合事业单位工作实际情况制定出符合员工实际的激励方案。同时，事业单位需要建立一个科学合理的绩效考核机制、薪酬管理制度以及培训与开发体系。绩效考核工作不仅仅是事业单位所关注的，员工同样也比较关注这一工作的实施情况。所以在实际开展考核之前，需要充分保证绩效考核工作的合理性与准确性，在绩效考核的过程中，由于工作较为复杂与特殊，因此各项考核工作不能够仅仅使用同一种考核标准，而是根据不同的工作岗位应另设适应其岗位特点的考核指标，比如说，知识型员工的绩效考核应更关注创新的结果，更注重技术水平和能力。这种考核方式不仅可以调动员工的工作积极性，同时也能营造出更加乐观的工作环境与工作状态。在对员工开展薪酬管理的过程中，也需要及时进行加强与关注，落实薪酬制度。科学合理地设计薪酬制度，与员工的绩效考核结果产生关联，保证公开、公平、透明，真正做到“多劳多得”，按贡献分配，另外，还要从精神层面激励员工，满足员工不同层面的需求，最大限度地调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性。构建培训与开发体系，对于优化组织现有人力资源是非常重要的。组织应根据现有员工的绩效水平与工作态度，有针对性地培训。对于工作能力强、工作态度差的员工，给予思想辅导，改进工作态度；对于工作能力弱、工作态度好的员工，进行培训，提升工作技能；对于有潜力的员工，要采用科学的方法挖掘其潜力，使组织现有人力资源得到充分运用。（三）制定合理的人员编制制度事业单位需要明确全员聘用制度的实施是需要时间的一个具体过程，而在这一过程中不仅仅需要根据实际情况制定出事业单位开展人力资源管理的主要方案，并且还需要结合当地的实际情况来进行设定。对人才进行人力资源管理的过程中，还需要建设出工作编制准入制度，同时也需要制定出清退制度。根据考核结果，对于绩效优、能力强者可以予以进入编制的奖励，甚至提拔；对于绩效和能力一般者给予培训，挖掘其潜能；对于绩效差、能力较低者可以清退出组织。这种工作模式可以更好地调动工作人员的主动性和创新力，让事业