绩效管理6课件

绩效管理62024/4/17绩效管理6营造良好的面谈氛围，建立彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的就绩效协议内容逐项与员工沟通，争取达成一致意见针对绩效中的不足方面制定进一步改进和提高的计划根据员工绩效现状，确定员工的职业/能力发展计划以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录绩效面谈绩效管理6绩效访谈方法以访谈目的和最终成果驱动确认访谈是否是获取信息的最佳途径–访谈耗时较长建立访谈背景资料考虑细节–时间、地点尽可能多的了解与访谈有关的基本情况(如竞争对手，被访谈者与客户的关系)如果你要索取文件，需事先通知被访谈者以“问题树”为基础设计访谈提纲在进行中，实时修改你的访谈提纲和议题立即抓住要点(例如，通过给自己电话留言)访谈准备分享成果访谈绩效管理6绩效访谈方法遵循80/20原则–写访谈纪要与其在一个星期内完成一个完美的访谈纪要，不如立即做访谈纪要引用被访谈者原话，以此强调重要观点不要在访谈纪要中露出非常具有争议性的评论，对这些评论仅与自己的项目小组成员私下进行沟通便可在对被访谈者没有风险的环境中进行访谈处处为被访谈者考虑使被访谈者有交谈的意愿，不要逼问，保持适当的眼神接触完成后续工作；如果你承诺做什么，一定要做到不要一口气做太多的访谈，试着在中间停下来做些分析工作访谈准备分享成果访谈绩效管理6确定访谈的方式细节广义认识普遍的知识具体的知识开放性问题封闭性问题漏斗式开放性问题封闭性问题倒漏斗式结论具体数据具体细节普遍的知识决定与面谈对象的不同绩效管理6有效沟通金字塔认同感情鼓励认同意见提出问题告知指导批评绩效管理6沟通练习1、真让人受不了，事情这么多，还老在变，我哪招架得住！每次当我刚静下心来做一个项目时，变化就发生了，我不得不去应付更多的事。2、这次会议我们组织得很好！演示很精彩，文件也井井有条。我们还是第一次准备得这么充分。看来我们走上正轨了。内容认同反馈内容认同反馈绩效管理6自我认知测试这套问卷用于测试你的认知类型。每一问题的答案并非是简单的“对”与“错”，有助于指明你的认知偏好所在。

在以下的问题中，你将会看到成对的情境和词语。请给每一个情境或词语打一个相应的分数，使得每一组的分值总分为5。例如：

“在描述我的工作时，我会说它是”a富有挑战性，令人激动的4b墨守成规的，乏味的1绩效管理6自我认知测试1．你更容易受

影响：a价值观b逻辑2．面对陌生人，你会觉得：a需要付出很大努力b愉悦的，至少很容易3．执行计划：a对你具有吸引力

b让你觉得受到约束4．你与哪类人相处更为融洽：a有创造力的，冒险的b现实的，谦虚的5．你天生：a与他人在一起安静，不太说话b健谈，容易相处6．你更难适应于：a标准程序b经常性的变革绩效管理6自我认知测试7你认为成为哪种人更好a具有同情心的人b具有公平感的人8．在晚会上，你通常：

a试着结交新朋友b一直和你认识的人一起9．学习新知识时，你会：

a试图像他人那样学习

b试图创立一条自己的途径10你会尽最大努力：a当执行一个精心策划的计划b当处理意外事件时11．你讨厌：a花哨理论b不喜欢理论的人12．你觉得何种类型最好a理想主义b现实主义绩效管理6自我认知测试13．你常常：

a心肠软弱b硬心肠14．购买礼物时，你是：

a自发的、冲动的b再三考虑15．觉得与不相识人交谈

a通常很容易b常常觉得不堪重负16你认为更大的错误是：

a表现出太情绪化b试图理性化17．你喜欢

的人：

a有丰富的想象力b通晓基本常识18．你通常：

a事先安排计划，组织实施

b任事情自然发生，而后适应它

绩效管理6自我认知测试19．人们认识你：

a很快b很慢20．工作时，你更愿意：

a遇到意外的事情，需要马上处理b力图安排工作计划，以免匆忙行事21．与不相识的人，你常常：

a由你开始谈话b等待别人介绍你请你以相同的方式给以下选项相应的分值，以表明你的偏好。22．a主观的b客观的23．a及时 b随时24．a理由 b感觉25．a操作 b设计26．a容易 b辛苦27．a缺乏判断 b判断28．a冷静 b活泼29．a事实 b理论30．a幻想 b现实绩效管理6自我认知测试计算各项维度得分2b,5b,8a,15a,19a,21a,28b2a,5a,8b,15b,19b,21b,28a4b,9a,11a,12b,17b,25a,29a,30b4a,9b,11b,12a,17a,25b,29b,30a1b,7b,13b,16a,22b,24a,26b,27b1a,7a,13a,16b,22a,24b,26a,27a3a,6b,10a,14b,18a,20b,23a3b,6a,10b,14a,18b,20a,23b绩效管理6自我认知测试不同的人格认知特性要求以不同的沟通/处事行为外向型内向型领悟型直觉型思维型情感型判断型感知型无论哪一种类型都没有对错之分，MBTI理论不是关于个体应该选择哪种类型硬性规则，它更像是行动指南，人们可以据此评估测试其自身及他人的偏好，以帮助人们进行有效沟通建立关系获取信息做出决策选择优先次序绩效管理6外向型——建立关系——内向型

基本表现：

基本表现：

通常在讨论的过程中思考问题

喜欢在思考完毕之后发表观点

喜欢与他人见面，常常寻求参加社交聚会

对于定期地与他人见面没有过多需求

喜欢同时有许多任务和活动

喜欢一次集中处理有限的事件

工作时会被意外地打断而鼓舞

讨厌被意外地打断

常常发表即时公开演讲

在公众演讲之前认真准备、事先计划

喜欢投身于多项会议

更倾向于参加会议时保持沉默

冲动

三思而后行外向型内向型绩效管理6外向型外向型雇员追求工作的变化和刺激，容易对工作感到厌倦。善于交际的能力只是他们乐于获得刺激表现的一个方面而已。外向型雇员很少自我抑制，他们更倾向于在尚未思考成热之前便提出其观点，然后通过在组织中的争辩得出结论。在商业聚会中，他们不是坐着等待被人介绍，而是主动地站起来向众人介绍自己，在交往过程中，他们常常主动地开始切入谈话主题。越是外向型的人，他在很多要求具有较高交往能力的场合，如与陌生人谈话、列席会议、发表餐后演说、出席公司谈判等便越是感到游刃有余。要有效地组织外向型的雇员却井非易事。这是因为外向型的雇员通常比较冲动，无论是否符合规定，只要是他们认为必须要做的，他们就会勇往直前。外向型领导者奉行开放政策。这就是说，在工作中，他们会有意地敞开大门，以便与办公事务时刻保持联系，他愿意让雇员时常走进办公室打扰他，有助于他紧接着处理其他事情。对于外向型管理者而言，甚至连持续的电话铃响也难不倒他——这真是太有趣了。如果你的老板属于外向型．那么他倾向于频繁召开会议，而且不局限于在他的办公室里获取信息。同样，如果你的下属属于外向型，那么毫无疑问，他会希望通过私人方式与你交往；他们常常过分热情，不停地向你提及他们心中的许多想法，你应该在试图鼓励他们说出来的同时，确保他们不会占用你太多的时间。绩效管理6内向型内向型雇员倾向于经过深思熟虑，太多的变化让他们感到过分刺激，慢慢地，他们减少与外界接触的时间和频率。他们不那样健谈，其中原因在于，谈话要求人们马上要做出反应，而谈话中所获取的过多信息使内向型个体不能在短时间内进行判断。内向型雇员面临着被忽视的危险。有时他们自己就是自己最大的敌人，他所熟识的人少，这样他们的影响力可能也随之减小。

应该注意的是，内向型雇员都是很乐意接受信息的。他能够从少量的信息中捕捉细微细节，抓住要点。因为他自己领悟性较强，他还假定别人也能同样地善于理解问题，结果他便不会与他人沟通，其实对他而言是显而易见的问题。当内向型雇员与他们所信赖的人交流，或是环境需要时，内向型雇员能很好地沟通，也能做出精彩演讲或讲话。有趣的是，内向型占据了教育系统的大部分高层职位，原因是更容易适应不变的的学习生活。如果一个组织根据雇员的品质而不是优点来决定雇员的升职．那么这将导致内向型雇员占据了组织金字塔的顶部。内向者的工作方式是集中时间处理问题，以便能够掌握控制整个局面。当内向型的提议在会议上遭到置疑和否决时，他们会感到难堪不已。因为经过事前一番仔细的思考，他们很难想象为何别人看不到提议的价值。如果你的领导属于内向型，你需要花很长的时间来了解他。他总是以他自己的方式行事。你要让他了解，那你也得采用相同的方式。假如你的下属属于内向型，最好方式是建立在彼此信任的基础上耐心倾听他们自己的观点。在讨论之前，告诉你的想法，他们肯定会感激你给他们机会。如事前通知讨论议题，只要你能给予足够的时间和间断的自由，他们就喜欢对问题进行深入的研究。绩效管理6

领悟型——获取信息——直觉型

领悟型

直觉型

偏爱实际问题

喜欢模棱两可的问题

爱好系统与方法

对日常事务感到厌烦

喜欢用已验证的观点去工作

常常冒出新的想法

喜欢与实事打交道

能够预见事情发生的可能性和意义

对日常事务的细节极其耐心

常常不注重细节，从总体上把握

检测既有的事实

可能获取错误事实

注重事实与细节

有开创性地视野和远见

力求检查细微末节

跟着感觉走

喜欢对工作进行安排

追寻新事物，革新

寻求解决问题的标准方法

喜欢复杂性问题，寻求解决问题创造性方法一个偏好实际细节，精确、具体任务的人，如果在创造性的或不确定性的环境中，会感到不满意。同样，一个创造型雇员如果被要求在一个特定时间内完成特定的工作，他可能会受到挫折。因而管理者的任务就是确定他下属的优势所在，把他们安排在最适合他们工作偏好的工作岗位上。绩效管理6领悟型领悟型雇员关注事实。只有他们亲自接触衡量，实际估量其价值之后，才会相信事实的准确性。喜欢执行具体事情的任务，对于能够预见结果的工作更有兴趣。但是，他们只愿意解决那些可以用标准方法解决的问题。在他们看来，问题的解决须按照事物的逻辑性逐一处理。因而，遇到摸棱两可的问题或是复杂的情形，而不能预见其未来的有形结果(诸如哲学问题)时，他们容易产生挫折心理。他们所关注的只是处理实际问题，以及获取能够产生具体结果的信息。这一类型的雇员只关注“现在”做生活中具有可行性之事，而不是对“生活应该是怎么样”的这样的宏观问题进行总结研究和加以理论化。对于领悟型的下属，给他分派具体有形的工作是非常重要的。与他们共同研究新的方法并不可行．因为他们的人格偏好决定了他们很难形成新的想法，更不可能在头脑风暴中有所作为。在具体问题的解决和对以往经验的运用方面，他们能起很大作用。同时，领悟型雇员还擅长于对工作流程进行更有效的组织、开发，或是对失控的环境加以调整改善，尤其是处理即时的问题。

绩效管理6直觉型直觉型雇员重视人格中富有想像力的一面。

首先关注事情的总体，井非具体的事例。这种类型的雇员不喜欢例行公事，他们会感到不耐烦、产生失败感，甚至显得很焦虑。结果是，他们有时会走捷径，或是凭直觉行事。要与直觉型雇员沟通比较困难，因为他们的思维不断向前跳跃。不管怎样，他们提出了观点和事件可能性的看法，其中有值得肯定的，有些则毫无价值!对于下属是直觉型的，布置有挑战性的工作和任务，因为他们喜欢尝试，喜欢学习新技术，偏爱综合性的、难度较大的工作，特别是项目性的工作尤为擅长，而重复性的工作是毫无作用的。通常工作时速度快、精力充沛，有直觉型雇员相伴令人兴奋。组建一支有效运作团队或是组织，需要利用这群有才华的雇员。直觉型团队的往往从事研究开发工作，不少常常上班迟到，但如果他们正在进行他们认为有价值的研究，他们也会因此而彻夜工作。绩效管理6思维型——做出决策——情感型

思维型

情感型

试图建立客观的决策标准

具有个人主观色彩的决策标准

根据收益衡量决策

根据信念衡量决策

决策过程被视为客观的、非人性化的

被视为对某种观点过于忠诚

信奉根据情景决策

信奉依据个人思考来决策

针对情景，可能具有灵活性

有可能守旧，坚持传统方法

根据事实证据磋商

针对问题的对与错磋商

根据规则．关注其公正性

相信价值观和信仰的公正性

喜欢分析和澄清事实

偏好建立共同价值观

随着目标的确定，信念也随之产生

根据信念产生目标无论是关于生活还是关于企业运作问题．我们都有着强烈信念。这种信念在多大程度上可以支配决策过程绩效管理6思维型思维型雇员运用信息经过细致认真地分析过程之后制定决策。试图借助一切分析工具来帮助其评估环境。在工作中，他们倾向于使用各项决策分析、线性规划、成本利润分析方法来降低决策风险。他们认为一个艰难的、严肃的、逻辑化的过程决策是一项令人兴奋的挑战。这一类型的人喜欢与数字打交道，喜欢评估结果；然而这种方法仅仅对于有了明确目标的问题行之有效。思维型的人常常在决策过程中采取客观的观点，他们不谈论雇员和工作过程，而谈论市场和产品。但可能因为没有意识到他会伤害他人的情感，忽视所感情，逐渐地倾向于只是遵循法规来办事。

如果你的老板具有很强思维倾向，要说服他最好是给他那些经过证实的事实．因为他只相信数据。同样，如果你的下属是依据分析推理来决策，那么你对他们进行激励，则必须让他们看到你所决策的客观基础，单纯以个人说服让他们采取行动是远远不够。绩效管理6情感型情感型雇员常常对诸如“制定的决策是否符合价值观”这样的问题进行追究。看待问题带有浓厚的个人观点色彩，所以具有强烈的宗教、政治、人文观点，十分重视与其人生观相联系的决策。他们是很友善的人，乐意看到人们的世界现有大量相似之处。然而，如果与其世界观有所分歧的人，他们容易将情形极端化，即认为事情只有错与对两种情况。举例--最初亨利·福特就是以这样的方式开始生产T型汽车的，然而，当其他竞争者也研制开发汽车时，福特仍然坚持生产标准的T型轿车，从而使其企业几乎毁于一旦。最终，他只得面对残酷的事实，运用分析法制定决策。可是那时他已经损失了数百万，并且花费了很长时间才使得组织重新获利。绩效管理6

判断型——选择优先次序——感知型

判断型

感知型

喜好清晰和有序

喜欢搜寻大量的信息

注重问题的解决

因为收集更有价值的资料而耽搁时间

不喜欢不确定性和不精确性

容忍不确定性

条理分明

关注知晓信息，但是不进行处理

快速决策

吸取许多数据——也许是过多的数据

一旦判断形成，很难改变