工作经验不足意见建议

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2022年聘请工作上半年小结与下半年工作思路

聘请工作在今年上半年取得了肯定的成果，但也存在一些困难和问题，特殊是难以准时聘请到技术岗位的人才。因此，如何开展好聘请工作、准时聘请到需要的人才成为当务之急，同时也是2022年下半年人力资源管理的重点工作之一。现将上半年聘请工作小结、存在的困难、解决的建议及下半年聘请方案汇报如下，请公司领导审核！

一、上半年聘请工作小结

1.聘请到岗人数

2.接待应聘人数3.参与聘请会及相应的费用

4.综述

（1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很简单产生职业倦怠。

（2）技术线员工的聘请始终不抱负，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共聘请到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的缘由，但同时提示我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必需严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必需尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则聘请到公司需要的技术人才将是一句空话。

（3）生产线和质管线今后聘请工作的重点是进行学问、技能型人才的聘请、选拔和培育，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。

二、存在的困难和问题

1.外部大环境导致聘请工作难度加大，聘请员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的聘请方市场逐步向应聘方市场转变。

2.聘请信息不够明确和清楚，聘请岗位任职资格不明确、聘请条件偏于怪异。3.薪资待遇脱离市场实际，并未真正与市场接轨。表现在二个面方面：第一，新聘请的大专、本科毕业生的工资比目前市场对应的薪酬偏低许多。第二，部分应聘人员薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。

4.生产一线计件制员工收入不稳定，导致聘请不到位或刚入职就离职的现象

时有发生。

5.部分管理人员服务意识不强，对新进员工的关怀、重视程度不够，对新员工的培训、培育、使用缺乏必要的跟进措施。

6.员工培育体系不够完善，难以留住优秀的员工。三、解决的方法及建议

1.认清形势，转变观念。全部管理人员（特殊是企业决策人员）只有扭转过去那种“聘请企业高高在上，应聘人员低头哈腰”的观念，才能准时聘请到需要的人才。否则，机会稍纵即逝。

2.明确聘请信息、聘请条件。需要做好二方面的工作：

（1）制定岗位说明书、明确任职资格，依据任职资格制定合理的聘请条件；（2）在聘请资料或广告中注明工资、社保、食宿等福利条件，让应聘人员放心、安心来我们企业工作。否则，工资福利待遇没有明确简单给人担心全、不放心、企业不规范的感觉。

3.建立与市场接轨的薪酬体系，提升企业在人才争夺战中的竞争力。第一，聘请大专、本科毕业生（特殊是技术后备人才）的薪资必需与当前薪酬市场接轨；第二，在聘请公司急需或者有专业技能的人才必需特别状况特别处理，不能一味地套用公司现有的薪资制度。

4.妥当解决生产线计件制员工的工资收入不稳定的问题，尽可能不增加编制、削减冗余人员，使他们的工资收入趋于稳定。从而削减聘请不到位或刚入职就离职现象的发生。

5.不断提高管理人员服务意识，并赐予新入职员工足够的关怀和重视，特殊是加强对他们的培训、培育和使用。需做好以下几项工作：

（1）人力资源部连续加强新入职员工的培训；（2）坚决执行师徒制，对新员工实施一帮一的培育；

（3）用人部门尽快支配新入职员工的工作，让他们有事可做。因为人生来就是要工作、要劳动的，假如太空闲或无所事事，那他们会选择离开的；

（4）全部管理人员都应当关怀、重视下属，与他们交心、交伴侣。对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。

6.逐步建立人才培育体系，健全用人、留人机制。重点做好以下几项工作：（1）建立人才储备库，进行后备人才的培育。借助专业的人才测评工具，

对关键管理岗位、技术研发岗位进行后备人才的考核、测试与选拔。

（2）对后备人才、绩效良好的员工进行职业晋升规划，明确2-5年的职务晋升空间及薪资的晋升标准；

（3）对部分管理岗位的员工实行再训练或脱岗培训。除进行在岗培训外，公司应支配一些重要管理岗位的员工重新进入学校接受管理学问、专业学问的再训练，如参与战略管理、组织变革管理、执行力管理、领导力管理的学习和培训，甚至是参与EMBA的学习。

（4）工作轮换。对主要的和有培育前途的管理人员、岗位相像或工作内容相近的人员可进行工作轮换、岗位轮换，如：人力资源岗位与行政岗位轮换、生产与技术或选购轮换等。

（5）替补训练。让忠诚度高、工作力量强的员工逐步熟识其直接上