组织行为学课件

个体心理与行为群体心理与行为组织心理与行为组织行为学第一篇概论

第一章组织行为学的研究对象、目的及性质第一节组织行为学的概念第二节组织行为学的学科性质第三节组织行为学的作用与意义第一节组织行为学的概念

1.什么是组织?

人(≥2)

统一的目标系统的整体

2.什么是组织行为:组织成员在工作中表现出的各种行为.组织组织行为微观组织心理与行为个体心理与行为群体心理与行为宏观组织心理与行为领导心理与行为组织结构组织工作组织文化组织环境组织沟通组织发展组织变革知觉个性价值观态度激励群体内部群体影响群体之间群体竞争3.什么是组织行为学?组织行为学的研究方法:系统分析法;组织行为学的研究对象:一定组织中人的心理和行为的规律;组织行为学的研究目的:提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标.第二节组织行为学的学科性质它是在多门行为科学基础上建立起来的应用性学科．

(1932年梅奥等人提出的“人际关系学说”闻名于世,成为行为科学研究的先声.)

行为科学(20世纪40年代末50年代初形成)

分析对象

产出

(20世纪60年代末)心理学社会学社会心理学人类学政治学个体群体组织系统组织行为学组织行为学的产生是行为科学发展的必然产物，是行为科学运用于组织管理的结果，是行为科学的主要分支；组织行为学的学科特点：边缘性与综合性、自然属性与社会属性、实用性．第三节组织行为学的作用与意义（page6)有利于发挥人的主动性与积极性；有利于处理好群体内部和群体之间的协作关系，达成群体目标和组织目标；通过研究组织行为学，掌握领导行为规律，使高级管理者成为有效的领导者；有利于设计出适合的组织机构，摸索出适合的管理方式，达成组织绩效．第二章组织行为学的研究方法第一节研究方法的共性与个性第二节具体研究方法第三节案例讨论第一节研究方法的共性与个性一切科学的研究方法的共性：唯物辩证法组织行为学研究方法的个性：系统性观察和实验条件的可控性创造性第二节组织行为学的具体研究方法观察法比如泰罗在伯利恒钢铁工厂做的“动作-时间”观察分析.

分类:自然观察参与观察控制观察非参与观察谈话法比如招聘活动中的面试,各种形式的座谈会.

分类:目的公开法目的内隐法问卷法-采用书面形式的问卷调查.

分类:是非法选择法描述法个案法-针对某一典型的人、群体或组织进行长时间深入具体的调查,从而研究其心理和行为规律的方法.测验法:主要通过心理测验来研究有关心理和行为品质.

注意:信度(可靠性)VS效度(有效性)实验法研究者有目的在严格控制的环境中诱发被试者产生某种心理和行为现象,以研究人的心理和行为规律.

实验室实验法现场实验法定性与定量法定性:通过经验,直觉,个人判断来鉴别评定人与事的特质;

定量:通过先进的数学和系统手段来反映人或事的特质.分类:第三节案例讨论

“照明实验”讨论:哪些因素是影响雇员工作效率的因素?

其中,哪个因素是影响雇员工作效率的决定因素?领导素质四因素问卷调查讨论:除了四因素以外,你认为还有哪些因素也可用于测验领导者的素质?“三记耳光”讨论:使用观察法能从此案例中得到什么启示?第二篇个体心理与行为

--包含知觉、个性等个体心理现象与行为

第三章知觉与行为第一节知觉的概念第二节影响知觉选择性的因素第三节知觉的错误第四节案例讨论第一节知觉的概念一、个体反映客观事物的心理活动形式

(由低级到高级)

感觉知觉思维1.感觉:是人脑对客观事物的直接反映,因而感觉是零散的,代表的是客观事物的个别属性.如对人高矮的感觉,对花儿芳香的感觉.--感觉是构成知觉和思维反映形式的基础,也是人的行为的基础.2.知觉:是人脑对客观事物整体的反映.如对某人的整体印象.

--知觉是以感觉为基础,将感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,产生对事物的综合反映.它是感觉和思维之间的一个重要环节,但仍属于认识的感性阶段.感觉与知觉的联系:感觉是知觉的基础,知觉是感觉的发展.感觉与知觉的区别:感觉是人脑对客观事物个别属性或特征的反映；知觉是人脑对客观事物各种属性或特征的综合反映感觉是人的意识中一种简单的反映形式,它是局部的,肤浅的；知觉是一种较为高级的反映形式，它是整体的，全面的，深刻的．①②3.思维:是通过间接和概括推理和判断等途径,对客观事物的本质和规律性进行的认识.如马斯洛对人的需要的认识.--思维是人的心理活动的高级形式,具有间接性和概括性两个重要特征.它属于认识的理性阶段.二、知觉的特性知觉选择性-人们对知觉对象会主动加以选择.知觉整体性-人们会把客观事物当作一个整体来知觉.知觉恒常性-人们的知觉映像会保持相对稳定性.知觉理解性-人们的知觉会借助以往的知识经验.第二节影响知觉选择性的因素

一、客观因素(知觉对象的特点)形状的大小强度的高低对比性的强弱动态与静态重复次数的多少新奇与熟悉对象的组合(接近、相似、闭锁、连续等方式)二、主观因素(知觉者本身)动机兴趣经验与知识个性第三节知觉的错误

一、什么是知觉的错误?

就是人们的知觉不能全面地正确反映客观实际,产生了与客观事物的不一致.

比如:在营业厅墙壁上镶上镜面,能让消费者产生“面积错觉”;日用品在定价时采用小数定价法,宁可定价9.98,而不定价10元,让消费者产生“便宜错觉”.二、造成知觉错误的因素1.客观事物本身存在的特征(对比效应)冷热对比状态下易产生错觉竖与横对比状态下易产生错觉声源离两耳的距离相等时易产生错觉

2.主观上的思想方法知觉防御(自我保护的倾向)成见(先入为主)

比如认为年轻人“嘴上没毛,办事不牢”,而老年人则是墨守成规,缺乏进取心.哈罗效应(以点概面;抓住一点,不顾其余)投射(以已之心度别人之腹)

有两种相互对立的表现:一是总是从好的方面来解释别人的言行及需要;二是总是从坏的方面来解释别人的言行及需要.3.个体生理条件的差异第四节案例讨论

“光环广告”讨论:在此案例中运用了哪几种影响知觉选择性的客观因素?伪装讨论:还有哪些综合利用知觉错误的例子?达尔文搜集甲虫讨论:管理者在分配下属工作时,应如何正确看待并处理兴趣及特长问题?爆炸示范讨论:如何理解现场爆炸是最引人注目的广告,也是最令人信服的广告?第四章个性与行为第一节个性的概念及特点第二节价值观和态度第三节说服改变态度第四节人与人之间的个别差异第五节案例讨论第一节个性的概念及特点

一、个性的概念

个体比较稳定的心理活动特点(如价值观、态度、兴趣、性格、气质和能力等)的总和.

如:有的人个性耿直,有的人个性精明,有的人个性豁达,有的人个性多愁善感.

个人所具有的意识倾向性,即价值观、态度等

人与人之间存在的个性差异,如性格、气质和能力等个性包括两方面:二、个性的特点独特性(个体差异)倾向性(价值观、态度与兴趣等)稳定性(比较稳定)可塑性(可以改变)整体性(个性包括的各种心理特征是有机联系在一起的)第二节价值观和态度一、个体的价值观

1.价值观的概念一个人对周围客观事物(包括人、事、物)重要性和有用性的总评价和总看法.

比如,人们对金钱、友谊、权利、自尊心、工作成就和对国家的贡献的总评价.

价值体系:对于各个客观事物的看法和评价在心目中按照主次、轻重的排列次序.2.价值观的形成价值观是社会文化和社会规范影响作用的产物.

其中,有决定性影响的因素-人们所处的社会生产方式及经济地位;

有举足轻重作用的因素-人的早期经验有重要影响作用的因素-家庭、教育、朋友、团体、社会舆论、大众传播媒介等价值观的相对稳定性和可变性3.价值观的作用价值观通常影响一个人的态度与行为;价值观影响人们的知觉和判断;价值观影响群体行为和组织行为,进而影响组织的绩效.二、个体的态度1.态度的概念个体对待某一客观对象的评价与心理倾向.

如有的员工对组织制定的某些规章制度持赞成态度,有的则持反对或否定态度.个体的不同态度必然会导致个体的不同行为.2.构成态度的三要素认知因素:指个体对于事物的评价与认识;情感因素:指个体对于事物的好恶情感;行为因素:指个体对于事物的行为倾向.3.态度的特性针对性稳定性协调性可变性4.国外有关态度和态度改变的理论(侧重于对原有态度的改变)⑴平衡理论(海德)主要内容:

在人们的认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋向于一致的压力,因而个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的.

当个体对单元内两个对象因素的感情关系相调和时,其认知体系便呈现平衡状态;当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的感情关系矛盾时,其认知体系便呈现不平衡状态;

认知体系的这种不平衡状态将引起个体心理紧张,产生不满意的情绪.个体可通过适当调整以消除这种不平衡状态.举例说明:P-学生,O为P尊敬的师长,X为P喜欢的爵士音乐.⑵认识失调论(费斯廷格)研究目的:解释态度和行为之间的联系,即态度与行为之间是否总是一致.例如:某人认为公司的报酬水平太低了,那么薪金水平的明显增长是否一定能使他工作更努力?主要内容:①认知失调指任何两种认知元素之间的不和谐,如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐.比如你要求你的孩子在饭前洗手,饭后刷牙,而你自己却并不这样做.②任何形式的认知不协调都会令人不舒服,个体将试图去减少这种不协调或不舒服.③个体降低这种不协调的方法有三种途径:

一是改变个体的行为或态度,使其与其他认知元素相一致;

二是寻找出或增加新的认知元素来平衡认知的协调性;

三是强调某一认知因素的重要性以此来减少不协调程度.对组织的意义:有助于预测员工态度和行为改变的倾向性.⑶参与改变理论(勒温)使人改变态度的方法不同,效果也不同(参与讨论方式改变了美国家庭主妇对吃杂碎的态度);个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式.⑷沟通改变态度理论(墨菲)人与人之间的沟通以及新闻媒介沟通影响人们的态度与行为(电影影响人们对种族歧视的态度);

决定沟通能否改变态度的三因素:

沟通者沟通过程(程序、时间、地点等)

沟通对象

第三节说服改变态度一、什么是说服改变态度?原来的不正确的态度新的正确的态度二、说服改变态度的类型理情说服型:既要晓之以理,也要动之以情.理利说服型:既要讲明道理,也要讲清利害关系.理景说服型:说理的场景要适当.理人说服型:说理的人选要适当.自觉转变为三、六种说服艺术(说理的具体方法、技巧和手段)对方受益法(晓以利害)“接送篮球”法(倾听与肯定)“杂拌糖”法(先褒后贬,先扬后抑)“连通器”法(平等交流)渐进法(耐心加鼓励)比喻法(巧借比喻,寓情于理)

第四节人与人之间的个别差异一、气质1.气质的含义

通常意义-指一个人的风格或气度;

心理学意义-即一个人的脾气、秉性或性情.主要指人的心理活动和动作的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等方面特征的表现.比如:人的气质的稳定性表现在无论什么气质的人遇到愉快事情总会精神振奋,情绪高涨;反之,遇到不幸事情就会精神不振,情绪低落.同时,有某种类型气质的人会在内容很不相同的活动中显示出同样性质的特点.如兴奋型气质的人在与他人争辩时常表现出情绪激动,开会听报告时又坐立不安,沉不住气.2.气质的形成气质的形成受自身遗传因素的影响很大;气质的差异由人的高级神经类型所决定,受人的意识状态所制约.3.气质的四种基本类型及特征

⑴胆汁质(兴奋型)生理基础:强而不平衡的神经活动类型.日常表现:强烈的兴奋和较弱的抑制.比如精力旺盛,不易疲劳,但易于冲动,自制力差.工作特点:明显的周期性(满腔热情情绪沮丧)⑵多血质(活泼型)生理基础:强、平衡而灵活的神经活动类型.日常表现:敏捷迅速、活泼好动、待人亲切,但注意力和情感都易发生变化.工作特点:热忱和有显著工作效能的活动家,但只有当他对某个事业感兴趣才这样.⑶粘液质(安静型)生理基础:强、平衡而不灵活的神经活动类型日常表现:情绪稳定,不易显露情感和才能,而且注意力稳定和有韧性.工作特点:坚持而稳重的辛勤工作者,但有些惰性和不够灵活,不善于转移注意力,表现出固定性有余而灵活性不足.⑷抑郁质(抑制型)生理基础:弱型的神经活动类型日常表现:感受性高而耐受性低.比如细致敏感、行动缓慢、情绪体验深刻持久而不外露、易疲劳.工作特点:多虑、不果断和缺乏信心.4.现实生活中气质类型的划分典型型:具有四种基本气质类型的典型特征;一般型:近似某一种基本气质类型;中间型或混合型:具有两种或两种以上的基本气质类型特征.大多数人属于这两类气质类型适合工作管理方法胆汁质应急性强,冒险性较大的工作.比如演员,推销员,新闻记者等肯定成绩;经常鼓励;避开锋芒;多教方法多血质社交性,多变性的工作.比如律师,外交人员,行政人员等表扬为主,防微杜渐粘液质一些原则性强的工作.比如医生,法官,管理人员,出纳员,机床工等少用指责,多加鼓励抑郁质平静的,刻板的,按部就班的工作.比如会计,统计员,保管员,打字员等多用疏导,开阔胸怀多血质-胆汁质所有胆汁质和多血质的人适合的职业严格要求,表扬谨慎5.气质与工作匹配二、性格1.性格的含义主要是指人对现实的态度和与之相应的习惯了的行为方式.-恩格斯:“人物的性格不仅表现在他做什么,而且表现在他怎样做.”2.性格是人的个性中最稳定的心理特征性格是在长期生活实践中塑造出来的,一经形成便比较固定;性格贯穿在人的全部行为活动中,在类似的甚至在不同的情境中都会表现出来.3.性格是个性的重要组成部分,是个性的核心内容类型性格特征职业范例现实型害羞,真诚,持久,稳定,顺从实际机械师,装配工,农场主研究型分析,创造,好奇,独立经济学家,数学家,新闻记者社会型社会,友好,合作,理解社会工作者,教师,议员传统型顺从,高效,实际,缺乏想像力和灵活性会计,业务经理,出纳企业型自信,进取,精力充沛,气盛法官,房地产经纪人,小企业主艺术型富于想像力,无序,理想化,情绪化画家,音乐家,作家4.美国心理学家霍兰德的六种性格类型与相匹配的职业范例三、能力1.能力的含义指一个人顺利地完成某次活动所必须的并影响活动的个性心理特征.2.能力是个性心理特征的综合表现,因为任何一项活动都往往是多种能力综合的结果.同时,

一个人的能力高低会影响他所掌握的各种活动的成绩和活动效果.3.能力是有差异的,能力的形成与提高更多是后天学习和实践的结果.4.能力与工作的匹配每个企业,每个工作或生产岗位都应该有自己相对独立的能力要求;在进行工种安排时,尽可能考虑每个人的兴趣,特长,做到人尽其才;招工考试时,应避免重学历成绩轻能力的倾向;人们从事生产活动时,既需要具有一般能力,又需要具有该生产活动所要求的特殊能力;在员工使用中,尽力注意使其所具有的文化水平,技术水平,能力水平与实际工作所要求的智力和体力相匹配.四、气质、性格和能力的关系1.性格、气质和能力这些心理特征均是个性的重要组成部分.2.性格、气质和能力相互制约,彼此统一,密不可分.气质更多地体现在神经系统基本特征的自然影响,是个性的生理基础;性格受气质的影响,但更多地受社会生活条件的制约;能力与气质和性格有关系,但更多地是靠后天的主动学习与实践.

第五节案例讨论及分析从“情热发电”到“自我实现”讨论:如何理解“多数情况下,不是人不好,只是没用好”?个性与成就讨论:如何运用个性理论于管理工作和成就实现中?翟永令劝母讨论:举例说明在企业管理工作中,如何使用比喻法改变员工的既定态度?弗兰克的问题

弗兰克是美国洛杉矶西南零售连锁店的一家商店经理。他已经在这里工作了5年。跟附近其他拥有同样人口与人均收入的城市中类似的商店相比，他的商店的销售是低于平均水平的。弗兰克的老板爱露丝认为，他有好斗的脾气，性急，缺少耐心，说话生硬。老板担心这种个性可能会导致丧失商誉。在最近一次对商店的巡视中，爱露丝碰到的两件事情更加深了她的这种担忧。第一件事，早晨有个店员迟到了5分钟，当她气喘吁吁，满头大汗地走进商店时，弗兰克劈头一通指责，店员似乎想对她解释点什么，但弗兰克不给她说话的机会，并警告说：“你这个月的奖金被扣除了。”店员含着眼泪走开了。紧接着，有一位顾客来退货，顾客咬定货物在打开包装之前就已损坏，要求换一个好的。弗兰克拒绝接受退货。他说：“我们不会出售残次品，一定是你买回去后才损坏的，要不，你为什么不当场要求换呢？爱露丝找来弗兰克谈话，她试图帮助弗兰克体谅下属和顾客，改变工作方式，但弗兰克认为，严明纪律，坚持制度是对的，并解释说那位顾客是无理取闹，商店不应当承担损失。他丝毫没有意识到他的个性或领导作风可能会引起的任何问题。爱露丝决定再给弗兰克3个月时间，如果销售额持续下降，就将不得不派人替换他了。分析:1.根据此案例,你认为,一名有效的商店经理应当具备什么样的良好个性?2.试列举弗兰克的问题表现在哪些方面?应当如何改进才能提高商店的销售业绩?第五章激励与行为第一节激励的基本概念第二节激励理论内容型激励理论(行为的起点和基础)

行为改造型激励理论(行为如何改造)

过程型激励理论(行为选择过程)第三节案例讨论宝洁公司(P&G)的人才激励长久以来，P&G一直在产品的研发，制造以及营销上居于全球领导地位，而这与它对人才的重视是分不开的。为了激发员工的向心力与认同感，确保公司利益与员工利益能够合而为一，P&G在员工福利与激励制度上也投注了许多心力，并被许多人誉为业界表率。早在1885年，P&G就实行每周上班五天半的制度，在美国工业史上创下先例；紧接着，在1887年，又率先推出员工利润分享制，每个员工按照薪资与工资总额的比例来发放现金股利，每年发放两次；1891年，P&G订立了特别条款让员工入股；到了1903年，又进一步实施利润分享与员工认股结合的制度；1915年，在美国普遍缺乏退休保险计划的情况下，P&G率先实行全面性的病残退休人寿保险，以保障员工及其家属；到了1918年，又率先引进每天工作八小时的观念，随后又于1933年，推行每周工作五天的制度；到了1998年，P&G更推出了全球员工都享受得到的员工认股选择权，让所有员工都可以成为P&G的股东，而非只限于管理干部。然而，为什么P&G要花这么多心力在员工福利上？因为P&G坚信，人才是企业最宝贵的资产，也是企业竞争力的根本来源。

第一节激励的基本概念一、激励的涵义教材-通过激发鼓励以调动员工的积极性;(美)斯蒂芬·P·罗宾斯-通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件;行为科学理论-组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发,引导,保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动.二、激励的过程1.需求(需要)-激励过程的起点指个体由于缺乏某种生理或心理的因素,产生的与周围环境的某种不平衡状态.也就是个体对某种目标的渴求和欲望.当人产生了某种需要而又未得到满足时,这种需要就会转化为动机.2.动机-动机由需求产生,并支配行为它是引起和维持个体行为,并将此行为导向某一目标的愿望或意念.它引导人们从事某种活动,规定行为的方向.一个人可以同时具有许多动机,但只有优势动机才可以引发行为.3.行为-达成目标,满足需求的手段指人在环境因素影响作用下所引起的内在心理、生理变化的外在反应或动作.人的行为是人的内在因素和外在因素相互作用的函数.4.基本的激励过程(需要、动机、和行为的关系)未满足的需求心理紧张动机行为需要满足紧张消除产生新的需要开始新一轮激励过程对管理者实施激励职能的意义:

做好需求引导和目标引导工作;

强化员工的动机,刺激员工的行为;

使个体行为指向组织目标的实现.5.管理环境中的激励模式(包含需要、动机、行为、目标和奖惩观念)需要未满足寻找和选择满足需要的对象和方法导向目标的行为与绩效绩效评价奖励与惩罚重新考核和评价需要需要满足6(ⅰ)继续追求能力123456(ⅱ)产生新的需要

第二节激励理论

内容型激励理论：侧重研究人们需要的内容和结构,及其是如何推动人们行为的.

马斯洛的需求层次理论

麦克列格等人的人性假说

赫茨伯格的双因素理论

行为改造型激励理论:侧重研究如何改造和转化人的行为,变消极行为为积极行为,以达到组织预定目标.

强化理论

归因理论

挫折理论

过程型激励理论:侧重研究从动机的形成到产生某种行为的心理过程.

佛鲁姆的期望理论

亚当斯的公平理论(行为的起点和基础)(行为如何改造)(行为选择过程)

内容型激励理论一、马斯洛的需求层次理论

1.马斯洛其人：美国著名心理学家和行为学家。他认为，人类的需要导致了动机产生，需要得到满足就会激励人们努力工作.因此,他于1943年出版了《调动人的积极性的理论》一书,对人的需要进行了初次划分.2.理论内容人的需要按照由低到高的顺序分为5个层次(见下图);每个人均潜藏有5种需要,只不过是在不同时期所表现出来的各种需要的强烈程度有不同而已;当低层次需要获得相对满足后，这一需要便不再具有激励作用;而下一个高层次的需要就成为最迫切的需要,并成为激励人们行为的主要动力。生理需要(最基本的需要)衣,食,住,行,性安全需要职位和疾病的保障,生命财产的安全社交需要爱,归属,友谊和团体的接纳尊重需要自尊,自主;地位,认可和关注自我实现的需要成长,发挥自己的潜能和自我实现较低层次的需要(外部)较高层次的需要(内部)需求层次图低高3.管理意义

向管理者揭示了:如果你要激励某个人,你就需要知道他现在的最迫切需要是什么,然后去满足这些需要及更高层次的需要(见下表);4.分析评价直觉逻辑性强,易于理解,具有普遍的适用性;但马斯洛本人也未对此理论提供实证材料和有说服力的证据,而且人们的需要的内容还要丰富得多.需要的层次(由低到高)诱因（追求的目标）管理制度与措施1.生理的需要衣,食,住,行,性薪水,福利,休息及住宅等2.安全的需要职位和疾病的保障,生命财产的安全雇佣保证、退休金、各种保险制度等3.社交的需要爱,归属,友谊,团体的接纳协谈、利润分配、团体活动、娱乐、互助金、教育等制度4.尊重的需要自尊,自主;地位,认可和关注考核、晋升、表彰、奖金、进修及参与等制度5.自我实现的需要成长,发挥自己的潜能和自我实现决策参与制度,提案制度,劳资会议等制度二、麦克列格等人的人性假说

(按照需要的强烈程度和先后次序)1.经济人(即麦克列格提出的X理论)假说前提:低层次需求成为主导需求;假说内容:人是追求经济利益最大化的动物.表现在他们生来懒惰和以自我为中心,总想逃避工作与责任,缺乏理性且不能自律;管理方法:胡萝卜(金钱)+大棒(权力与控制)2.社会人(在梅奥的人际关系学说中提出)假说前提:社会交往的需求也能成为激励员工的主要动力;假说内容:人的社会需求导致工作动机,社会需求的满足程度影响工作效率;管理方法:在控制与激励工人之前,应先了解并满足工人的社会需求(包括对群体的归属感及对同伴的连带感);3.自动人(即麦克列格提出的Y理论)假说前提:人除了有社会需求外,还有自我实现的需求;假说内容:工作能开发人的能力,满足人的自我实现需求;人是自动自发且能自制的,能自动地把自己的目标与组织的目标统一起来,不需要外部控制;管理方法:使工作富有意义和挑战性,满足工人的自我实现需求,就能自动达到激励的理想状态.4.复杂人(由权变的管理理论学派提出)假说前提:人是因时、因地、因各种情况采取适当反应的复杂人;假说内容:人的动机及其构造不但复杂而且变动性很大并决定了激励水平,人会对不同的管理方法做出不同的反应.管理方法:因人因时因地的权变管理方法(随着工作的性质与组织成员的需要变化而做富有弹性的变化).三、赫茨伯格的双因素理论薪水个人生活工作安全与工作环境上司素质人际关系公司政策与行政管理社会地位1.保健因素成长晋升褒奖责任感工作的挑战性认可成就2.激励因素⑴如果不满足，则产生不满意;如果满足，则没有不满意;⑵它是维持因素，没有激励作用，但必须满足，否则就会产生不满⑴如果满足，则产生满意感;⑵有很大激励作用工作本身外部环境3.启示与不足启示管理者在进行激励时,要重视激励因素的作用,围绕工作本身多花一些功夫(比如实践中的工作丰富化,工作扩大化及弹性工时等劳动制度);不足之外在于没有进一步证实满意度与生产率之间的关系,可信度和普遍性值得怀疑等.4.管理应用用辩证的观点看待保健因素与激励因素;在实施激励因素时要树立创新观点.行为改造型激励理论一、强化理论(哈佛教授斯金纳提出的新行为主义论)

1.基本内容人的行为是由外部环境引起的,因而改变外部环境刺激就能改变行为;对于管理者来说,强化就在于通过改造环境(包括改变目标和完成工作任务后的奖惩)来保持和发挥积极行为,减少或消除消极行为,把消极行为转化为积极行为.2.四种强化手段正强化用奖励来肯定某种符合组织目标的行为,比如表扬、赞赏、增加工资和奖金等;负强化在组织中预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果,防止不希望的行为的出现.自然消退管理者取消正强化,对组织成员的某种行为不予理睬,以表示对该行为的轻视或否定,久而久之,这种行为就会逐渐消退.惩罚组织用某种带有强制性、威胁性的结果来表示对某种行为的否定,比如批评、降级、处分等;3.强化原则设立一个目标体系,将总目标分解成若干个分目标,利用每一个分目标所取得的成功结果,强化组织成员的积极性,及时地反馈和及时地强化,以使组织成员及时地调整自身的行为;奖惩结合,奖励方式应多样化;因人制宜,采取不同的强化措施.4.分析评价它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工具;它忽视了人的内部状态,仅仅关注一个人采取一定行为时会出现什么结果;它忽视了情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量.二、归因理论1.由美国心理学家海德在1958年提出,其后凯利和维纳等人也对此进行了深入研究.它是探讨个体行为的原因与分析因果关系的理论.2.基本内容一个人的行为必有原因,或决定于外部原因,如社会舆论,奖惩等;或决定于内部原因,如兴趣、信仰、态度、性格、能力、努力程度等;一个人的成功或失败可归因于四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇.这四个因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类.对成功与失败的不同归因会影响人们的工作态度和积极性,进而影响行为和工作绩效.3.管理意义归因理论在日常生活和管理工作中的应用十分广泛,它有助于了解人们的归因倾向,掌握人们归因的规律.管理者应在工作中主动运用归因理论,指导和培训组织成员形成正确的归因倾向,帮助他们总结工作中的经验和教训,从而更有效地调动他们的积极性,提高工作绩效.三、挫折理论1.源于1939年美国耶鲁大学心理学家道蓝德等提出的“挫折-攻击”假说.它是阐明个体在工作、生活中遇到困难和障碍所引起的种种心理和行为反应以及如何正确处理的理论.2.挫折-指个体的行为在动机支配下导向某一目标时,在环境中遇到障碍或干扰,使其需要和动机得不到满足时的情绪状态.挫折既有客观性又有两重性.3.挫折产生的原因客观因素:主要包括自然环境因素和社会环境因素;主观因素:包括个人生理与心理上的条件和动机的冲突.4.受挫后的行为表现⑴积极行为冷静地分析原因,吸取教训,继续前进;⑵消极行为其行为表现有:攻击冷漠幻想退化忧虑固执妥协5.解除挫折的方法对挫折要有心理准备;改变情境精神发泄法心理咨询6.实践意义有助于管理者正确分析组织成员产生挫折的原因及其影响,并以适当的方式进行妥善的处理;对于做好组织成员的思想工作,化消极因素为积极因素,激发组织成员的工作积极性,都有直接或间接的作用.过程型激励理论一、佛罗姆的期望理论

1.由美国心理学家在1964年出版的《工作与激励》一书中提出.这种理论认为,当人们有需要,又有达到目标的可能,其积极性才能提高.2.主要内容M（Motivation）=

E（expectancy）×

V（valence）激励水平的高低期望值效价人的积极性的高低程度个体对自己的行为能否实现目标的概率判断E∝[0,1]个体对某一目标价值大小的主观评价V∝∞例题:V1=10,V2=5,E1=0.8,E2=0.2,计算M1,M2⑴期望值和效价均低,则激励水平也低;⑵期望值高,效价低,则激励水平仍低;⑶期望值低,效价高,则激励水平还是低;⑷期望值和效价均为中,则激励水平为中;⑸期望值和效价均高,则激励水平也高.3.实践意义

作为组织的管理者,在激励组织成员时,一方面要充分了解不同组织成员的不同需要,力争采取效价最高的奖励或激励措施;另一方面要使组织目标的设定既不能太高,也不能太低,以增大目标实现的概率.二、亚当斯的公平理论1.由美国心理学家亚当斯在1956年提出.这种理论是从个体的投入与所得的社会比较中寻求激励的一种理论,因而又称社会比较理论.2.主要内容人的工作动机和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且也受到相对报酬的影响.也就是说,一个人不仅关心自己收入的绝对值,即自己的实际收入,也关心自己收入的相对值,即自己收入与他人收入的比较;人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获报酬的公平性.所谓纵向比较,就是把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行历史的比较;所谓横向比较就是将自己的劳动所得比与他人进行比较.产生的结果有三种情形:

比率比较个体评价自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动不公平(报酬过高),但不会产生不满自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动自己所得的报酬另一个所得的报酬自己付出的劳动另一个人付出的劳动

不公平(报酬过低),工作积极性会受到影响公平,会保持工作积极性①②③﹥﹤﹦3.实践意义公平理论的基本观点在日常生活中是普遍存在的,但组织的管理者在实际应用中却很难把握.因为所谓的公平与否完全是当事人自己的主观感觉.使组织成员的工作绩效与他应得的报酬紧密挂钩,尽量缩小和消除不公平感;管理者应重视研究公平问题,分析组织成员产生不公平感的原因,才能有针对性地解决好与员工有关的各种问题,从而调动组织成员的积极性.

第三节案例讨论案例1人是有多种需要的讨论:试述扩大服务项目的意义.案例2少年宫航模小组讨论:航模小组的组织者是否运用了行为改造型的激励理论?为什么?案例3退兵减灶讨论:孙膑的“退兵减灶”是否属于操作条件反射理论的强化行为?为什么?案例4古罗马的士兵讨论:古罗马军队综合地运用了各种激励因素,你认为运用了哪几种?案例5“一分”就灵讨论:化小核算单位,车间自负盈亏,满足了车间主任和职工的哪些心理需要?

第三篇群体心理与行为

--包含群体内部、群体之间的心理与行为

第六章群体内部心理与行为第一节群体第二节群体中的人际关系第三节群体对个体的影响第四节有效群体第五节案例讨论一则实例的启示

据«南方周末»报道,广东省中山市XＢ公司原总经理Ｄ先生,从内地来到中山市闯天下,应聘进入当时一个规模很小的工厂ＸＢ公司工作.Ｄ先生凭借自己的能力和独特魅力,带领周围一班人,搏杀商场,使ＸＢ公司的拳头产品在短短几年间享誉全国,企业规模和利润剧增.但是,后来D先生辞职,移身广东省东莞市,东山再起,创建了BB公司,并使BB公司在几年内得到迅猛发展,取得巨大成功.

在促使BB公司取得成功的众多因素中,关键因素之一是XB公司的一批部门经理集体跳槽加盟BB公司.有记者问这些部门经理们,为什么要放弃在XB公司的名誉地位而到白手起家的BB公司呢?他们的回答简单耐人寻味:“金钱不是一切.我们觉得跟着D先生干事业舒服,D先生有独特的个人魅力…”.

这则实例表明,D和这批部门经理们在XB公司共事时已经结合成了一个事实上的高效而富于创新精神的非正式群体.D因个人魅力成为这个非正式群体的自然领袖.D的这个非正式群体集体跳槽到BB公司,使BB公司迅速发展壮大而XB公司却顿显衰态.

第一节群体一、群体的概念

1.群体=公共汽车上的一群人,强调其目标性;

群体=组织,强调成员之间面对面的直接交流.2.群体的定义两个或两个以上的人为了实现共同的目标而形成的能够直接交往沟通和相互影响、相互作用的集合体.3.构成群体的条件群体的各成员之间具有共同的目标和利益;群体要满足各成员的归属感;群体成员之间要有工作、信息、思想及感情上的直接交流.例如:工厂的班组、科室,学校的班级,部队的班排.二、群体的类型1.按群体形成的方法不同

(由梅奥在霍桑试验后提出)正式群体-符合法制程序、有明文规定的群体例如:部门,科室及班级等.非正式群体-没有明文规定,成员关系带有明显感情色彩

⑴6类非正式群体:

亲缘型:比如家族群体;时空型:比如校友群体,同乡群体

情感型:比如好友群体;爱好型:比如兴趣群体,篮球队

信仰型:比如某些宗教团体;利益型:比如出租车共乘群体类型组成因素特性正式群体依正式程序而组成结构单一性具有一定结构形式以正式结构为本,而产生心理认同领导者常具有主管身份主要目标为达成工作任务非正式群体依人员自然交往而形成结构具有重叠性不具有一定结构形式由心灵组合为本,而产生无形结构领导者不一定为主管主要目标为满足成员需求⑵正式群体与非正式群体的区别⑶如何对待非正式群体:承认非正式群体存在的客观事实;区分对待不同类型的非正式群体;努力使非正式群体与正式群体协调一致.2.按群体的不同目标职能群体如企业的科室工作项目群体如新产品开发小组兴趣型和友谊型群体如学校的球队3.按群体的管理和领导方式合作式群体以全体成员的集体成果为依据进行奖惩的管理方式,如流水线作业小组竞争式群体以群体个别成员各自的成果为依据进行奖惩的管理方式,如机工的车工组专制式群体集权程度过高的领导方式,如生产工人小组民主式群体采用分权和民主协商的领导方式,如研发小组三、群体的地位和作用

关于工作群体,很明显的一点是,它们可以使2+2=5.当然,它们也有能力使2+2=3.-(美)斯蒂芬·P·罗宾斯具体来说:群体是社会的基础细胞;群体是组织分工协作、承担责任的基本单位;群体能协调成员关系,发挥成员合力或者限制成员力量发挥;群体能满足个体多种多样的需求(参照需求层次理论).

第二节群体中的人际关系1.什么是人际关系个体、群体或组织彼此寻求满足需要的一种相互联系.2.人际关系的分类按照范围的大小个体群体组织按照人际关系的特征包容型-控制型-感情型按照关系的健康程度正当或不正当的人际关系3.影响人际关系的主要因素距离的远近交往次数的多少态度的异同需求的相补与相斥

--影响人际关系的最重要的因素

第三节群体对个体的影响一、群体情境对个体行为的影响

1.社会助长作用

--指在群体活动中,个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象.比如,对跑步运动员来说,参加比赛时的成绩往往高于其一个人锻炼时的成绩;生产班组工人一起从事机械的工作要比各自独立做效率高.

原因:个体希望从群体中得到一定程度的自我实现,群体感有利于消除单调、疲乏.2.社会抑制作用

--个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱.如怯场倾向.

原因:主要来自于个体非良性的心理紧张.3.群体规范作用-社会标准化倾向--群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的每个成员必须遵守的行为规范确定了成员的行为范围,成员应该具备的态度,规定了什么可以做和什么不可以做,应该怎么做和不应该怎么做等等.

比如霍桑实验中群体规范对产量和个别工人积极性的限制.4.从众倾向

--个体在群体中不知不觉地受到群体的影响,而在知觉、判断、信仰及行动上表现出与群体多数人相一致的现象.如集体讨论时的“口服心不服”现象.

产生原因:个体特征;群体特征;其他情境因素等.二、不同群体对个体行为的影响1.群体的大小主要体现在领导行为,成员凝聚力、参与程度及生产效率等方面.2.合作式群体使个体成员愿意多为集体考虑竞争式群体使个体成员多以自我为中心3.专制型群体使个体机械服从,互相推诿民主型群体使个体积极工作,友好合作

第四节有效群体一、什么是有效群体

在群体绩效方面-能高效率完成组织目标和任务在满足成员需求方面-能满足成员各种需求,提高群体凝聚力和士气二、群体发展的四个阶段(建成有效群体的过程)

1.形成阶段成员心情忧惧,了解模糊

2.组织阶段职责关系界定,人际冲突

3.集力阶段成员相互团结,开始相互分享和关注群体

4.成熟阶段成员相互依存,共同高效率完成组织任务

(有效群体建成)两个必备条件三、建成有效群体的主要因素(如图6-2)规模适度

理论上以2-16人为宜;实践中以既能满足成员需求,又能高效率完成组织任务为标准.成员素质好且结构合理成员必备一定的政治及业务素质,且群体成员的结构(特别是技能结构)搭配要合理.领导行为有效工作有效,用人有方有设定的明确的目标目标明确,并能得到群体认可有士气群体成员团结一致,热情高涨好的规范(自愿遵守)和纪律(强制服从)好的外部环境群体之间相互协作,相互促进第七章群体之间的心理与行为第一节影响群体之间行为的主要因素第二节群体间竞争特点第三节群体之间健康行为之达成第四节案例讨论

第一节影响群体之间行为的主要因素一、目标(包含群体目标,群体之间目标关系以及组织目标)1.目标相互和谐时群体之间行为上相互支持,相互合作.2.目标相互冲突时当相互冲突的目标不太重要时,群体之间会出现一些埋怨或指责,但还比较容易解决;

当相互冲突的目标涉及面广,主次交错时,群体之间会相互埋怨,进而相互推诿,只有通过上级出面才能解决;

当目标相互冲突的群体双方是竞争性群体时,群体内部的凝聚力上升,但群体之间的对立程度增加.

解决办法:尽可能使目标体系相互协调,出现冲突时要及时加以解决.二、领导

领导者的管理方式,个人素质,人际关系等都会影响到群体关系及行为.三、群体决策

群体决策是由群体中多数人共同进行决策,它一般是由群体中个人先提出方案,而后从若干方案中进行优选.参与群体决策的成员可能包括组织的领导者,有关专家和职工代表.

群体决策的质量高低会对其他群体起到较大的影响和作用.四、可替代性可替代性是一个群体能从其他群体中取得所必需的资源和服务的可能性和替代程度.

可替代性与对群体的影响力成反比关系.当一个群体能向另外一群体提供资源和服务的可能性越大,替代程度也越小时,这个群体对另外一群体的影响力就越大,群体间关系就越紧密.五、工作任务关系⑴直接关系，又称上下游关系群体之间的直接关系决定了他们都比较关心双方工作的进展情况.

比如染烫车间与印花车间.⑵间接关系,又称平行工作关系群体之间的间接关系使他们相互独立,联系较少.

比如各系部属下的教研小组之间的关系.⑶从属关系.

从属关系决定了在一定条件下主要群体能顺利支配从属群体.

平级从属关系.比如物质供应处与其平级的汽车运输队.

二级从属关系.比如教务处与其下设的双语研究中心.

完全从属关系.比如各系部与属下的各教研小组之间的关系六、资源的共用性

当群体共用的资源无限,不发生冲突时,群体之间容易相互合作;

当群体共用的资源有限,易发生冲突时,群体之间容易相互竞争.

比如电力资源,办公设备,财务资源在企业,学校不同部门之间的共用.七、群体素质群体在思想、技术、业务、知识和作风上具有的综合素质对群体之间的行为有较强的影响和作用.

比如高素质的群体必然会影响和带动其他群体,使其它群体产生效仿行为或嫉妒行为.第二节群体间竞争特点一、群体间竞争可能引起的后果

1.影响群体内部使群体成员增强团结和忠诚心,专心合作,一致对外.

群体变成以工作,任务为中心,领导方式专制化.2.影响群体与群体间关系群体开始把对方看成敌人,产生知觉偏差,减少彼此交流与沟通.3.影响各群体代表群体压力与群体荣誉迫使各群体代表坚持已见,无法做出客观的判断与选择.二、竞争的胜败对群体的影响1.竞争胜利对群体的影响增强群体凝聚力,放松群体警惕性与工作关心度,减弱自我检查意识.2.竞争败北对群体的影响或不肯承认失败,造成群体关系紧张;

或自暴自弃,发生内讧;

或自我检讨,集中精力于工作,奋起直追.第三节群体之间健康行为之达成一、冲突的一般概念

(一般意义)冲突指被人们知觉到的一种价值观或目标上的不一致状态.

(组织行为学)冲突是人与人,群体与群体,组织与组织之间矛盾的表面化或激化.

群体冲突是指企业中个人与个人,个人与群体,群体与群体之间由于认识上的不同或在目标,利益上的矛盾而产生的对立过程.

群体冲突有程度高低之分,有争论,相持,罢工和争斗等形式.二、群体冲突的利弊

冲突是不可避免的,而且冲突并不一定都是消极的;

冲突应当分为两类,一类是破坏性冲突(消极冲突),另一类是建设性冲突(积极冲突);

凡利于达成组织目标的冲突就是建设性冲突,只有那些对达成组织目标起阻碍作用的冲突才是破坏性冲突.三、群体冲突的种类

1.平行冲突发生在相互平级的群体之间的冲突.比如生产部门与销售部门之间的冲突.

平行冲突比较不容易解决.2.从属冲突发生在有着从属关系的群体之间的冲突从属冲突比较容易解决.四、引起群体冲突的一般因素1.组织结构复杂或设计不科学.2.领导者的领导方式不合理.3.群体头头的素质差异.4.小团体主义过分看重群体利益.5.信息传递或沟通不畅.其他因素:组织变革,如机构精简和合并;

群体个性与价值观不同;

稀缺资源的争夺;

职责范围不清或重叠;五、如何预防和解决群体冲突1.如何预防群体冲突组织结构设计要合理;

要提高领导者和群体头头的管理水平和素质;

通过各种形式加强群体之间的团结和协作;

提高信息管理水平.2.如何解决群体冲突解决冲突的策略:回避、迁就、强制、妥协、合作.

常见的具体解决办法有:

协商解决法:由冲突双方自行解决.

仲裁解决法:由第三者进行调停解决.

第四节案例讨论共用电表讨论:机工车间和其他车间发生的冲突是由于什么原因引起的?以后还可能发生什么矛盾和冲突?解决办法有哪些?卡片制度讨论:实行“卡片制度”以后,群体内部和群体之间的心理和行为将会发生什么样的变化?第四篇组织心理与行为第八章领导心理与行为第一节目标导向第二节战略导向第三节绩效导向第四节案例讨论第八章领导心理与行为第一节目标导向一、目标与目的目标是组织在一定时期内想要达到的境地或标准,目标是群的概念,重视的是实现目标的过程,实现以后会有更高的要求.目标可以是短期的，也可以是中期的，也可以是长期.

目的是最终想要达到的结果．目标是目的在人们头脑中更加形象的反映．二、设置目标的原因或意义

1.人的自觉能动性是人与动物的本质区别;2.人们通过设置目标能满足自我实现的需求;3.设置目标是目标管理的前提和核心.三、目标的分类1.总目标和分目标(从目标的层次上分)

总目标是分目标的核心和统帅;

分目标是总目标的具体化和实现保障.

在一个组织中,总目标和分目标两者都不可少.2.单一目标和目标体系(从目标的多寡上分)

单一目标是孤立存在的一个目标;

目标体系是由多个单一目标组成的一个相互关联的体系.

在一个组织中,单一目标是不存在的,若干个单一目标相互关联,组成目标体系.3.长期目标和短期目标(从目标的时间上分)

长期目标是指时间跨度为5年或5年以上的目标,它是短期目标制定的出发点和长远发展的方向;

短期目标是指时间跨度为1年或1年以内的目标,短期目标是长期目标在近期的实施步骤,是长期目标实现的先决条件和前提.

在一个组织中,既要从长远出发,又要狠抓当前.4.数量目标和质量目标(从目标的内容上分)

数量目标是从事物数量多少的角度设定的目标,如产量目标;

质量目标是从事物性质好坏的角度设定的目标,如质量标准.

在一个组织中,对数量目标和质量目标要尽可能同时兼顾.5.主要目标和次要目标(从目标的重要程度上分)

主要目标是处于支配地位的,起带动作用的目标;

次要目标是处于次要地位的的目标.

在一个组织中,主要目标是工作的重心.四、目标的确定和实施1.目标设定的原则方针性(目标设定顺序是愿景宗旨目标战略战术)

等级性(总目标应统率分目标)

先进性(目标应有一定的高度,具有挑战性)

可行性(目标应从实际出发,具有实现的可能性)

系统性(在组织当中应建立相互联系的目标体系)

考核性(目标体系中数量目标应占有一定比例)

时间性(目标应具有期限要求)

明确性(目标陈述要清晰)2.目标的实施(1)目标的展开展开步骤:总目标-部门目标-个人目标层层分解,相互衔接,责、权、利要统一.

展开方法:自上而下和上下结合协商层层提出保证措施展开形式:竖向展开;横向展开(P138-139)(2)目标的控制坚持绩效标准,明确管理部门,加强检查协调.(3)目标的考评以自我评价为基础,组织群体间互评,由目标管理部门进行最终评定.参考图8-7全过程目标实施卡(P140)某机床厂的目标管理某机床厂推行目标管理：为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多名职能部门人员的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。经过一段时间的试点后，逐步推广到全厂各车间、工段和班组。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。

按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。第一阶段：目标制订阶段1．总目标的制订。该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了19××年"三提高"、"三突破"的总方针。所谓"三提高"，就是提高经济效益、提高管理水平和提高竞争能力；"三突破"是指在新产品数目、创汇和增收节支方面要有较大的突破。在此基础上，该厂把总方针具体比、数量化，初步制订出总目标方案，并发动全厂员工反复讨论、不断补充，送职工代表大会研究通过，正式制定出全厂19××年的总目标。2．部门目标的制订。企业总目标由厂长向全厂宣布后，全厂就对总目标进行层层分解，层层落实。各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定，先确定项目，再制订各项目的指标标准：其制订依据是厂总目标和有关部门负责拟定、经厂部批准下达的各项计划任务，原则是各部门的工作目标值只能高于总目标中的定量目标值，同时，为了集中精力抓好目标的完成，目标的数量不可太多。为此，各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。必考目标包括厂部明确下达目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标或主要协作项目：其中必考目标一般控制在2-4项，参考目标项目可以多一些。目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。3．目标的进一步分解和落实。部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。(1)部门内部小组(个人)目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似、拟定目标也采用目标卡片，由部门自行负责实施和考核。要求各个小组(个人)努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。(2)该厂部门目标的分解是采用流程图方式进行的：具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务级再分解落实到工段、工段再下达给个人。通过层层分解，全厂的总目标就落实到了每一个人身上。第二阶段：目标实施阶段该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作。1．自我检查、自我控制和自我管理：目标卡片经主管副厂长批准后、一份存企业管理委员会，一份由制订单位自存。由于每一个部门、每一个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人门会自觉地、努力地实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。这种"自我管理"，能充分调动各部门及每一个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘自己的潜力，因此，完全改变了过去那种上级只管下达任务、下级只管汇报完成情况，并由上级不断捡查、监督的传统管理办法。2．加强经济考核：虽然该厂目标管理的循环周期为一年。但为了进一步落实经济责任制，即时纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂打破了目标管理的一个循环周期只能考核一次、评定一次的束缚、坚持每一季度考核一次和年终总评定。这种加强经济考核的做法、进一步调动了广大职工的积极性，有力地促进了经济责任制的落实。3．重视信息反馈工作：为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能顺利实现，该厂-十分重视目标实施过程中的信息反馈工作、并采用了两种信息反馈方法：(1)建立"工作质量联系单"来及时反映工作质量和服务协作方面的情况。尤其当两个部门发生工作纠纷时，厂管理部门就能从"工作质量联系单"中及时了解情况，经过深入调查，尽快加以解决，这样就大大提高了工作效率、减少了部门之间不协调现象。(2)通过"修正目标方案"来调整目标：内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等，并规定在工作条件发生重大变化需修改目标时，责任部门必须填写"以修正目标方案"提交企业管理委员会，由该委员会提出意见交主管副厂长批准后方能修正目标。该厂长在实施过程中由于狠抓了以上三项工作，因此，不仅大大加强了对目标实施动态的了解，更重要的是加强了各部门的责任心和主动性，从而使全厂各部门从过去等待问题找上门的被动局面，转变为积极寻找和解决问题的主动局面。

第三阶段：目标成果评定阶段目标管理实际上就是根据成果来进行管理的，故成果评定阶段显得十分重要，该厂采用了"自我评价"和上级主观部门评价相结合的做法，即在下一个季度第一个月的10日之前，每一部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送企业管理委员会(在这份报表上，要求每一部门自己对上一阶段的工作做一恰如其分的评价)；企业管理委员会核实后，也给予恰当的评分；如必考目标为30分，一般目标为15分。每一项目标超过指标3%加1分，以后每增加3%再加1分。一般目标有-项未完成而不影响其他部门目标完成的，扣一般项目中的3分，影响其他部门目标完成的则扣分增加到5分：加1分相当于增加该部门基本奖金的1%，减1分则扣该部门奖金的1%。如果有一项必考目标未完成则扣至少10%的奖金。该厂在目标成果评定工作中深深体会到：目标管理的基础是经济责任制，目标管理只有同明确的责任划分结合起来，才能深入持久、才能具有生命力，达到最终的成功.讨论题：

1．在目标管理过程中，应注意一些什么问题？2．目标管理有什么优缺点？3．增加和减少员工奖金的发放额是实行奖惩的最佳方法吗?除此之外，你认为还有什么激励和约束措施?4．你认为实行目标管理时培养完整严肃的管理环境和制订自我管理的组织机制哪个更重要?第二节