人力资源管理基础技能（含活页练习册） 课件 5任务四 如何做好绩效结果的运用_第1页
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文档简介

HUMANRESOURCEMANAGEMENT综合技能综合技能人力资源管理人力资源管理如何做好绩效结果的运用Contents学习目标一在招聘方面的应用二在培训方面的应用三在薪酬方面的应用四在人事管理方面的应用五在劳动关系方面的应用绩效管理结果员工绩效面谈的依据招聘、培训、薪酬、人事管理及劳动关系相关一、在招聘方面的应用工作业绩指标相关工作技能现有人员绩效的整体水平等二、在培训方面的应用工作绩效低下原因专业知识及专业技能不够操作不熟练管理者的管理水平低等不善于团队合作二、在培训方面的应用培训工作的原因企业发展的需要员工个人职业生涯发展的需要三、在薪酬方面的应用（一）作为绩效工资发放的依据普通基层员工绩效工资的比例低。中层管理者和高层管理者绩效工资的比例高。三、在薪酬方面的应用（二）作为年终奖发放的依据汇总每个月绩效结果年终奖发放的依据三、在薪酬方面的应用（三）作为下一年度涨工资的依据序号考核等级（考核分数）对应绩效工资标准1A（95-100分）10002B（90-95分）8003C（85-90分）6004D（80-85分）4005E（75-80分）2001.薪酬划分为几个等级，绩效工资和等级直接挂钩三、在薪酬方面的应用（三）作为下一年度涨工资的依据2.员工的薪酬直接与业绩结果挂钩，员工提成根据业绩走。四、在人事管理方面的应用绩效考核可以作为晋升、降职或调岗的依据。绩效考核案例1：一个员工在晋升的时候，常常要参考考核结果。最常见到的是员工的职务晋升。比如人事专员晋升为人力资源主管，再晋升为人力资源部经理，人力资源总监，副总经理，总经理。这是一个传统的晋升路线。对于这类晋升，一些公司在制度中会直接规定：“员工岗位、职级晋升的条件之一就是年度考核在B级以上”。就是年度考核在A、B级的员工才有晋升资格，而C级及以下员工，就需要破格使用。同样，对于绩效水平不好的员工，公司也会有一些说法。比如员工连续3个月或年度考核为D级或E级的，公司会考虑调整员工工作岗位，也就是公司认为这样的员工在现有的岗位上工作是不合适的，所以根据员工的特点，调整使用。五、在劳动关系方面的应用试用期的绩效管理结果的应用。员工转正后的工作绩效很差，无法胜任工作，企业依据《劳动合同法》的规定解除劳动合同。五、在劳动关系方面的应用1考核指标（或劳动定额）的有效性。一般这个指标在80%的员工都能完成时才具有法律效力。2员工对绩效计划书的书面签字确认。3员工对绩效管理结果的书面签字确认。五、在劳动关系方面的应用当企业以“不胜任工作为由”解除劳动合同的时候，是需要举证的。为避免举证不利，需要平时就做好相关资料的收集工作，并注意资料的法律效力。注意案例2：案例2：Conten

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