数字经济时代人力资源管理数字化转型模式探讨

摘要：文章探讨了数字经济时代人力资源管理数字化转型的模式。首先，介绍了数字化人力资源管理模式的发展阶段，并分析了每个阶段的特点和功能。其次，分析了传统人力资源管理存在的问题。再次，阐述了数字化人力资源管理的主要功能，如在线公司结构、在线目标监控系统、电子文档流转、集成外部数字平台、在线员工培训系统和员工适应性评估等。提出了人力资源管理数字化转型的对策，包括明确战略目标和路径、优化组织架构和流程、引入技术支撑和工具、培养专业人才队伍和塑造文化氛围和价值观等。关键词：数字经济；人力资源管理；数字化转型数字化转型已经成为当今企业发展的重要趋势和必然选择。根据相关调查显示，2025年中国数字经济总体规模将达70.8万亿元，数字经济时代为传统企业数字化转型带来新机遇。然而，数字化转型也面临着诸多挑战和风险，如数据治理、创新能力、人才培养等。因此，企业需要探索适合自身的数字化转型模式，以提升竞争力和可持续发展能力。本文以人力资源管理为切入点，探讨了数字经济时代人力资源管理数字化转型的模式。一、数字化人力资源管理模式的演进数字化人力资源管理是指利用数字化技术来提高人力资源管理的效率、质量和价值的过程。这个过程的演进可以分为四个阶段，分别是早期人事管理阶段、信息化人力资源管理阶段（e-HRM）、虚拟化人力资源管理阶段（V-HRM）和数字化人力资源管理阶段（digital-HRM）。在每个阶段，数字化技术在人力资源管理中的应用程度和目的都有所不同。由图1所示，从早期人事管理阶段到信息化人力资源管理阶段，数字化技术主要用于支持运营目的，提高工作效率和质量；从虚拟化人力资源管理阶段到数字化人力资源管理阶段，数字化技术开始用于支持战略目的，提高组织效能和价值。（一）早期人事管理阶段在这个阶段，人力资源管理的数字化技术应用程度相对较低。这个阶段的主要目标是通过基本的信息系统来支持日常的人力资源管理任务，如员工记录管理、薪资管理等。这些系统主要用于运营目的，而对战略目的的支持程度较低。（二）信息化人力资源管理阶段从20世纪90年代开始，随着信息技术的发展，人力资源管理开始进入信息化阶段。在这个阶段，数字化技术被广泛应用于人力资源管理的各个环节，如员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理等，以提高工作的效率和质量。然而，这些系统主要还是用于支持运营目的，对战略目的的支持程度相对较低。（三）虚拟化人力资源管理阶段到了21世纪初，为了应对复杂的竞争环境，组织开始通过网络技术与其他组织建立伙伴关系，形成虚拟组织，从而产生了虚拟化人力资源管理模式。在这个阶段，数字化技术不仅被用于支持运营目的，也开始被用于支持战略目的。虚拟化人力资源管理的战略目的是利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本，以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。虚拟化人力资源管理还可以降低成本、降低风险、提高组织核心竞争力。（四）数字化人力资源管理阶段随着大数据、云计算、人工智能等新兴技术的发展，人力资源管理进入了数字化阶段。在这个阶段，数字化技术被广泛应用于人力资源管理的所有环节，不仅用于支持运营目的，也用于支持战略目的。通过大数据分析，组织可以更准确地预测人力资源需求，以支持战略决策；通过人工智能，组织可以提供更个性化的员工服务，以提升员工满意度和工作效率。例如，IBMWatsonTalentInsights是一个基于云计算的人力资源分析平台，可以利用大数据和人工智能技术，为人力资源专业人员提供实时的洞察和建议，帮助他们优化招聘、留任、绩效、学习和发展等方面的决策。二、传统人力资源管理存在的问题（一）缺乏人力资源战略规划由于只关注短期效益而不考虑长期战略，传统企业的人力资源管理部门不能主动规划和安排人力资源，而是应付眼前的需求。这样就失去了为企业发展提供有效支持的机会，造成了不必要的损失。并且人力资源战略规划不仅涉及人力资源管理部门本身，还涉及其他部门和层级，例如业务部门、财务部门、信息技术部门等。因此，在实施人力资源战略规划时需要建立有效的沟通和协调机制，以确保各方面的信息共享、意见沟通、任务分配、进度监控等。然而，目前很多企业在这方面还存在不足，导致人力资源战略规划的执行效果不理想。（二）员工培训机制不健全传统企业对人员培训的重要性认识不足，只把培训看作成本而不是投资，导致培训经费不足。同时，培训机制也存在缺陷，没有专人负责培训规划，也没有有效的管理措施。这样的培训难以达到目的，不能提升员工的专业水平和创新能力。传统的人员培训方式是面对面授课、“传帮带”、现场观察实践，它们可以帮助员工快速适应工作环境，学习实操类工作和组织文化等重要内容，但也存在时间地点限制、内容更新滞后、效果难以评估等缺点。（三）人员招聘选拔机制不科学招募员工应当有着清晰的规划、程序和科学的基础，但是，传统的公司并没有一套标准化的招募流程和计划，而是按照目前的需要随意地進行招募，在人才市场上来来回回地搜寻着企业需要的人才，这既耗费了大量的人力物力，也增加了招募的费用，并且还难以发现适合的人才。用人方式也比较简单和滞后。要做到“以德服人”，就必须采取不同的评价方式，而非单一的评价方式。主要有书面测试、情景模拟测试、面谈、心理测试及背景测试。但是，在以往的企业中，仅采用了一种方式来进行招聘，这并不能对候选人的写作能力、组织与决策能力、分析与创新能力以及与人相处的能力进行综合评价。他们仅凭经验来评判，注重的是教育背景、讲话内容，而非工作业绩。同时，他们对候选人的动机，工作态度，以及对公司文化的认可度也较低。如此一来，要招募到合格的人就变得非常困难。（四）未建立有效的激励机制传统企业没有用科学的理论分析工具来了解员工的不同需求，也没有设计出适合不同需求员工的激励措施。他们仅通过奖励来激发人们的积极性，而没有通过精神上的鼓励，比如理想、目标、榜样、培训以及自我实现。同时，也未能营造出一种能够使职工感到企业凝聚力与归属感的优良企业氛围。这种情况会对雇员的情绪和忠诚产生影响。（五）对员工的个性化发展和职业生涯缺少规划许多企业没有重视员工的个性化发展和职业生涯规划，没有根据员工的不同特点和需求，为员工提供个性化的发展方案和职业指导。这样就导致员工在企业中缺乏发展空间和发展方向，难以找到适合自己的岗位和职业道路，难以实现自我价值和自我提升。员工的个性化发展和职业生涯规划不仅关系到员工的个人成长和幸福感，也关系到企业的人才储备和人才流动。如果企业不能为员工提供个性化的发展和职业生涯规划，就会造成以下问题：第一，员工缺乏归属感和忠诚度，容易出现离职或跳槽的现象，给企业带来人才流失和招聘成本的增加；第二，员工缺乏积极性和创造性，容易出现消极应付或敷衍了事的现象，给企业带来效率低下和质量下降的问题；第三，员工缺乏专业性和竞争力，容易出现技能落后或停滞不前的现象，给企业带来竞争力下降和创新力缺失的问题。三、数字化人力资源管理的主要功能数字化时代下，人力资源部门不再是后台支持，而是通过数据流通和共享，为员工、团队和管理层提供实时信息和服务。人力资源部门需要具备数字化能力，以满足业务部门的个性化需求，以及实现数据沉淀和知识管理。人力资源部门也为企业的数字化平台建设提供支持，从而成为企业的赋能中心和价值创造中心。其功能如图2所示。（一）在线公司结构数字化时代，公司的组织结构和运营方式正在发生深刻的变化。传统的层级式组织结构正在被更加灵活、透明和高效的在线公司结构所取代。这种在线公司结构可以通过云计算平台实现，使得公司的所有员工都可以在任何地方、任何时间访问公司的资源和服务。此外，通过数据分析和可视化工具，公司的领导者可以实时地了解公司的运营状况，从而作出更加明智和及时的决策。这种在线公司结构不仅可以提高公司的运营效率，还可以提高员工的工作满意度和参与度。（二）在线目标监控系统通过在线目标监控系统，公司可以实时地跟踪和监控公司的业务目标的实现情况。这个系统可以通过数据分析和机器学习技术，自动地收集和分析各种业务数据，从而提供对公司业务目标实现情况的深入洞察。此外，这个系统还可以通过预警和通知功能，及时地向公司的领导者和员工提供关于业务目标实现情况的反馈，从而帮助他们及时地调整策略和行动。（三）电子文档流转通过电子文档流传功能，公司可以将所有的工作文档和记录数字化，从而实现电子文档的创建、编辑、存储、搜索和共享。这种电子文档流转可以大大提高公司的工作效率，减少纸质文档的使用，从而节省成本和环保。此外，通过数字签名和加密技术，电子文档流转还可以确保文档的安全和隐私。（四）集成外部数字平台集成外部数字平台通过与外部数字平台的集成，公司可以扩大其业务范围，提高其市场影响力，从而获得竞争优势。例如，公司可以與社交媒体平台集成，利用社交媒体的广泛用户基础和强大的传播能力，来提高公司的品牌知名度和市场影响力。此外，公司还可以与电子商务平台、在线教育平台、云计算平台等集成，以提供更加丰富和多样化的产品和服务。（五）在线员工培训系统通过在线员工培训系统，公司可以提供各种在线培训课程和资源，帮助员工提升他们的知识和技能。这种在线培训系统不仅可以提供更加灵活和个性化的培训服务，还可以通过数据分析和机器学习技术，提供对员工学习效果的深入洞察，从而帮助公司更好地管理和发展其人力资源。（六）员工适应性评估通过员工适应性评估功能，公司可以对员工的个性、能力、知识和技能进行评估，从而更好地匹配员工和工作岗位。这种员工适应性评估可以通过各种评估工具和方法实现，例如心理测试、能力测试、全方位反馈等。通过这种评估，公司可以了解员工的优点和不足，从而制定更有效的人力资源策略。四、人力资源管理数字化转型的对策人力资源管理数字化转型过程需要企业从战略、组织、技术、人才、文化等多个方面进行系统性的变革，以适应数字化时代的变化和挑战，并提出以下对策。（一）明确人力资源管理数字化转型的战略目标和路径人力资源管理数字化转型应该以企业的发展战略为导向，以经营价值为驱动，从顶层设计出发，制定清晰的数字化转型愿景、目标和路线图。企业应该根据自身的业务特点和发展阶段，循环渐进地进行数字化转型，如从“V-HRM”阶段到“digital-HRM”阶段，并结合自身的资源和能力，制定可行的实施计划和评估机制。企业还应该建立有效的沟通和协调机制，确保各个部门和层级之间的信息共享、意见沟通、任务分配、进度监控等。（二）优化人力资源管理数字化转型的组织架构和流程人力资源管理数字化转型需要企业调整其组织架构和流程，以适应更加灵活、透明和高效的在线公司结构。企业应该打破传统的层级式组织结构，采用更加扁平化、去中心化或网络化的组织形式，增强组织的敏捷性和创新性。企业还应该优化其人力资源管理流程，利用云计算平台实现电子文档流转、在线目标监控、集成外部数字平台等功能，提高工作效率和质量。（三）引入人力资源管理数字化转型的技术支撑和工具人力资源管理数字化转型需要企业引入新一代数字化技术和工具，如大数据、云计算、人工智能、区块链等，来支撑人力资源管理的各个环节，如员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬激励等。这些技术和工具可以帮助企业实现数据收集、分析、可视化和预测等功能，从而提供对人力资源管理现状和未来趋势的深入洞察，并为人力资源管理决策提供智能化的建议和方案。例如，北森HRSaaS是一个一体化的人力资源管理云平台，可以支持人才测评、招聘管理、绩效管理、组织人事、薪酬管理、假勤管理、继任发展等多个环节，帮助企业实现人才管理全生命周期的数字化转型。（四）培养人力资源管理数字化转型的专业人才队伍人力资源管理数字化转型需要企业培养一支由信息技术专家、数据分析专家和人力资源业务专家组成的专业人才队伍。这些专业人才不仅要掌握数字化技术和工具的使用方法，还要了解数字化时代下员工和组织的需求和特点，能够运用数字化理念和方法来创新人力资源管理模式和实践。企业应该通过内部培训、外部引进、合作共享等方式，提升其人力资源管理数字化转型的专业人才的数量和质量。（五）塑造人力资源管理数字化转型的文化氛围和价值观人力资源管理数字化转型需要企业塑造一种支持数字化创新、变革和学习的文化氛围和价值观。这种文化氛围和价值观可以激发企业内部的数字化创新活力，鼓励员工积极参与数字化转型的过程，培养员工的数字化思维和能力，提升员工的数字化体验和满意度。企业应该通过宣传教育、榜样示范、奖励激励等方式，传播和弘扬