【舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘问题和解决策略12000字】

舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘的问题与对策目录TOC\o"1-3"\h\u18840一、引言 114060二、相关概念及理论 19813（一）招聘的定义 116221（二）管理人员定义 222062（三）胜任力理论 225838三、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘现状 25188（一）舟山晨曦微波炉公司发展概况 213298（二）舟山晨曦微波炉公司管理人员现状 319080（三）舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘现状调查 4270931.样本分布 4222562.调查结果分析 54618四、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘存在的问题 628461（一）利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足 611099（二）管理人员招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰 716188（三）招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧 78393五、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘问题对策 9324（一）优化雇主品牌建设 9313271.企业内部品牌建设 94142.打造企业外部品牌 93489（二）做好内部战略沟通，科学制定招聘计划 10225321.招聘计划要立足于公司战略规划 10293192.优化招聘沟通与反馈机制 1010030（三）招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准 10269041.进行工作分析 10323632.结合公司、岗位情况建立岗位胜任模型 1132041六、总结 125372参考文献 13

摘要当前，随着市场环境竞争日益激烈，企业核心竞争力成为其可持续生存发展的关键，而人力资源的获取和储备是提升企业在行业竞争中核心竞争力的关键，因此，能否招募到合适的高绩效人才对企业的未来发展显得至关重要。本文以舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员招聘作为研究对象，分析其发展现状及人力资源情况，并结合调查问卷研究，相关的分析显示，舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员招聘主要存在四个的问题：1、利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足；2、管理人员招聘计划调整变更频繁，招聘需求不明确；3、招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧；4、招聘与甄选缺乏标准，未实现人岗匹配。基于以上分析，参考相关文献的研究结论，结合舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员招聘实施的具体情境，从贯穿招聘环节的“找人”、“招聘推动”及“选拔人”三个维度提出优化方案：1、招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准；2、基于4P理论优化雇主品牌建设；3、做好内部战略沟通，科学制定招聘计划；4、通过培训与激励，提升招聘官的管理人员招聘能力。以期改善舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员招聘效果，最终提升公司竞争力。同时为解决同类企业管理层招聘问题提供借鉴。关键字：民营企业，中高层管理人员，招聘，策略引言在我国社会主义市场经济下，民营经济发展既是一个经济问题，同时也是一个政治问题、社会问题。我国民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学,2018.。民营经济的发展事关我国国计民生，但目前无论是在制度还是市场上，民营企业的生存环境不容乐观。因此民营企业需要不断提升竞争力，以适应复杂多变和竞争激烈的市场环境。美国著名专家Cottperry指出：未来市场的竞争，不再是资本的竞争，而是优秀人才的竞争，人才才是企业最稀缺的资源。因此，拥有人才的数量，与企业竞争力正相关，能够赢创未来。只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地(李思远,张梦瑶,刘晓宇,2022)。当今世界日新月异，我们处于一个变化快、充满不确定性和复杂性的的时代背景，作为民营企业的舟山晨曦微波炉公司想要在竞争激烈的环境下保证长足发展，拥有高质量的管理人才尤为重要。作为民营微波炉企业，要在不利的外部公司取得竞争优势，除了好的经营方针，还需要有高素质管理人员。舟山晨曦微波炉公司的现状是，一方面对部分现有中高层管理层人员不满意，不断进行人员优化，另一方面很难招到满意的人，致使企业经营决策层缺乏，战略落地困难(王子轩,赵欣怡,黄雅,2021)毕宁宁.移动互联网环境下企业招聘渠道研究[D].东北师范大学,2018.二、相关概念及理论（一）招聘的定义美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动(周文儒,吴静怡,2021)。中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。招聘有内部招聘和外部招聘两种渠道，本文是基于舟山晨曦微波炉公司外部招聘的人员所进行的研究。主要是基于两方面原因导致的招聘工作(陈浩然,康熙磊)：1.因人员流动导致的高管职位空缺进行招聘；2.因企业业务发展或并购新企业需要新增中高层管理人员岗位。（二）管理人员定义企业管理人员按照管理层次进行划分，分为基层、中层和高层管理人员。本文研究对象为中高层管理人员。中层管理人员是企业的腰部力量，层级位于基层和高层管理人员之间。主要职责是贯彻执行和推动落实公司战略决策层制定的重大决策，并且对公司基层管理人员有监督和协调的职权李尔熵.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究[D].湖南工业大学,2018.(邓雨涵,许鹏,2019)。监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员特别注意日常的管理工作。高层管理人员是企业的脑部力量和领袖，对组织的经营和管理负直接责任。他们掌握公司核心信息，负责公司经营管理和战略决策，影响整个企业的大政方针李安.T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018.。本文的研究对象是舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员，在公司组织架构上，属于编制内的二级部门、一级部门负责人及分管领导李尔熵.基于胜任力模型的XC公司复合型人才招聘体系优化研究[D].湖南工业大学,2018.李安.T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018.（三）胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个重要特征表现(鲁智深,叶梓轩,华子轩,2022)：（1）是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；（2）是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性(金梓瑜,韩雅琪,谭子豪)；（3）能够区分绩效优秀者与绩效普通者之间的差别李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究[D].深圳大学,2017.李欣珍.基于胜任力模型的FJ公司营销人员招聘体系优化研究[D].深圳大学,2017.三、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘现状（一）舟山晨曦微波炉公司发展概况舟山晨曦公司是我国微波炉行业的代表性企业，深耕微波炉领域多年，舟山晨曦在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家微波炉企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“舟山市优质微波炉企业”。舟山晨曦的发展是我国微波炉企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国微波炉企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于微波炉市场需求进行不断创新，使公司始终处于微波炉行业前沿，引领微波炉行业的发展。舟山晨曦微波炉公司管理人员现状人口统计变量人数百分比性别男5464.30%女3035.70%总数84100.00%工作年限5-10年22.30%10-15年2226.20%15-20年3136.90%20-25年1619.00%25-30年78.30%30年以上67.10%总数84100.00%学历程度博士11.20%硕士3845.20%本科3845.20%大专及以下78.30%总数84100.00%年龄90后11.20%80后3845.20%70后3845.20%60后78.30%总数84100.00%岗位类型前台4351.20%中台2428.60%后台1720.20%总数84100.00%从以上调查的数据看，舟山晨曦微波炉公司管理人员构成的特点为：（1）从性别分布来看，在舟山晨曦公司男女占比几乎1：1的情况下，管理人员中男性占比64.3%，表现出性别上的失衡，是因为一半的舟山晨曦中高层领导属于前台部门，而前台部门偏开拓性质，更适合男性领导。（2）从年龄和工作年限分布来看，舟山晨曦微波炉公司中高层领导多为70后和80后，工作年限在10年以上的中高层占比近98%，这个年龄层次和工作年限的员工有一定社会阅历和经验，具有较好的管理和统筹能力。（3）从学历分布来看，舟山晨曦公司共6位博士，其中5位是中高层领导，本硕博背景的中高层领导占比共93%，可以看出舟山晨曦公司对管理人员的学历重视度非常高，符合微波炉公司知识密集型行业的定位。（4）从岗位类型分布来看，舟山晨曦微波炉公司一半的中高层位于前台部门，因为前台部门员工本身占比公司总人数达42%，另一方面，前台部门偏资源型，而拥有一定资源的员工也多是有一定工作年限的管理层。（三）舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘现状调查本次问卷面向近一年参加过舟山晨曦微波炉公司招聘和选拔环节的中高层管理人员，包括已入职和未入职人员。面向舟山晨曦微波炉公司管理人员发放问卷，对于问卷的设计发放做到科学，诚信。本文采取了“完全不符合”“较不符合”“一般”“比较符合”、“完全符合”五个层级对舟山晨曦微波炉公司管理人员的满意度及有效性进行了调查(阮诗涵,薛熙,2021)。调查问卷内容由四个维度构成：第一部分：个人识别信息。其中涵盖了性别、年龄、教育程度、岗位类别、岗位等级、工作年限。第二部分：招聘满意度。旨在了解舟山晨曦中高层对目前招聘环节及招聘官和面试官的满意度。第三部分：招聘过程评估。旨在了解目前舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员候选人在招聘过程中的感受，对晨曦公司招聘官的专业度、选拔过程中岗位人才画像清晰度进行评估(钱瑜瑾,龙文儒,尹晓,2022)。第四部分：招聘优化建议。旨在通过管理人员习惯使用的招聘渠道和对公司中高层招聘现状优化建议，为之后的优化方案提供支持。本研究定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。1.样本分布人口统计变量人数百分比性别男4663.0%女2737.0%总数73100.0%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%总数73100.0%学历程度博士34.1%硕士3345.2%本科3446.6%大专及以下34.1%总数73100.0%年龄90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%总数73100.0%岗位类型前台3750.7%中台2128.8%后台1520.5%总数73100.0%岗位职级中层管理人员6183.6%高层管理人员1216.4%总数73100%根据样本分布来看，舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员候选人在性别、年龄、学历程度、岗位类型、岗位职级和工作年限上的分布与花名册上的分布较为一致，表明舟山晨曦公司对中高层人员的招聘要求比较有一致性。2.调查结果分析（1）对招聘流程满意度调查结果：整体满意度一般。被调查者中认为一般占比达30%，不满意的占比15%。说明整体而言，舟山晨曦公司还有较大的改进空间。（2）对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前舟山晨曦的招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。（3）对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前舟山晨曦招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。舟山晨曦微波炉公司本身对管理人员的招聘负责人经验度要求较高，舟山晨曦公司招聘负责人同时也作为部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和管理人员工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视(殷雨涵,姚静怡,冉欣)。（4）对舟山晨曦业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似。微波炉业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后文进一步分析了解。（5）招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为舟山晨曦公司岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任标准传达给应聘的管理人员。（6）招聘中对岗位职责了解程度调查结果：舟山晨曦公司招聘过程存在候选人对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查者不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的情况。（7）求职渠道倾向调查结果：更青睐于通过猎头和朋友推荐来找工作。被调查者中有分别74%人选择通过猎头和朋友推荐作为找工作的渠道之一，近一半人也信赖猎聘。（8）招聘效果改善方面建议调查结果(石浩然,古子轩,毛乐儿,2021)：舟山晨曦的中高层管理员工更关注公司品牌和企业文化。有近60%被调查者认为舟山晨曦微波炉公司需要在公司品牌及企业文化和氛围方面做提升，其次是招聘官专业度方面。可以推测，想要吸引更多合适中高层管理人员候选人，改善招聘效果，舟山晨曦微波炉公司在公司品牌和企业文化方面需要改进。四、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘存在的问题根据调查问卷数据以及调查过程中与舟山晨曦微波炉公司相关人员的访谈，收获到他们对公司管理人员招聘问题的看法。由问卷得出的问题在访谈环节做了更深一步的了解，同时也得出目前招聘问题存在的成因。笔者整理为以下四个方面：（一）利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足由调查问卷中招聘改进方向一项中看到，有近60%被调查者认为舟山晨曦微波炉公司需要在晨曦公司品牌及企业文化和氛围方面做提升。再通过和公司相关条线人员访谈得知，舟山晨曦微波炉公司及集团公司资产体量在行业内排名前五位，知名度在行业内也排名较高，但也无法保证所有项目都能实现按计划时间高收益退出。因此和微波炉行业里其它公司一样，舟山晨曦微波炉公司也充斥着负面新闻(贺熙磊,易瑜瑾,庞诗)。而行业内其它体量排名前几位的公司大多有央企、上市公司或集团500强的光环加持，对求职者来说，平台不仅知名度更高，且更具稳定性。舟山晨曦中高层管理人员作为社会中流砥柱，上有老下有小，经济负担大，更追求稳定有保障的平台李闪闪.社交网络招聘有效性影响因素研究[D].南京林业大学,2017.李闪闪.社交网络招聘有效性影响因素研究[D].南京林业大学,2017.（二）管理人员招聘计划变更频繁，招聘需求不清晰通过和公司人力资源条线访谈得知，舟山晨曦微波炉公司作为民营企业，伴随着投资业务的快速推进，面对外部竞争激烈的市场和日趋严格的监管政策，管理层需要不断进行战略的调整，由此舟山晨曦公司管理人员的招聘规划也相应进行变更。临时提出招聘需求，导致执行上缺乏规划，同时招聘需求不够清晰，导致招聘执行上产生困难。1、招聘沟通与反馈不及时。舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员的招聘需求由公司战略决策层提出，直接对接到人力资源部负责人，再由人力资源部负责人把招聘需求下达给招聘官。整个环节中缺少了直面的战略沟通，招聘沟通和反馈也由人力资源部负责人作为中间桥梁进行传达。一方面导致招聘官对公司战略和招聘需求提出背景的理解不够，以致在寻找、选拔候选人时没有明确人才画像，且和候选人沟通上也无法准确传达岗位信息刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.(倪思远,汤雅)刘哲.大数据时代下网络招聘有效性研究[D].中南林业科技大学,2017.2、招聘标准模糊。调查问卷结果显示，有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般，并且有21.4%被调查者认为对岗位需求完全或部分不了解。通过访谈得知，这是因为目前部分招聘需求提出时就比较模糊。舟山晨曦公司战略层提出中高层管理人员的招聘需求往往是基于组织发展需求或解决某一业务上面临的问题，由于他们缺乏对外部人才市场的了解，只能大概描述出想找人来解决什么问题，而这类人是什么背景、该从哪些公司找、应该是什么层级、具体岗位职责内容等信息都不清晰(宋智深,项云天,纪鹏,2021)。导致在寻找和筛选候选人时，招聘官对人才画像不清晰，需要根据个人经验进行判断，面试时也不知道从哪些角度进行考察，因此需要不断试错，挑选自认为比较合适的候选人给需求部门的负责人和高层进行面试。结果是花费了大量的时间和精力，找来的人很多被反馈不合适，或者入职后被证明无法胜任工作。并且通过访谈得知，舟山晨曦微波炉公司在进行管理人员招聘选拔时，对候选人管理素质的关注度排在学历和过往微波炉公司背景之后，这导致招进来的员工都有着漂亮的简历，却在规划统筹能力、战略决策能力等管理素质方面难以保证。（三）招聘官专业度不够，缺乏管理人员招聘技巧通过对招聘官专业度的调查中，21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。访谈了解到，舟山晨曦公司负责中高层管理人员招聘的同事目前是两位，一位有近6年工作经验，之前接触到中高层管理人员的招聘工作不到1年时间。另一位有15年工作经验，银行背景出身，以往更多是招聘管理角色，招聘执行工作多是依赖猎头渠道。因此在管理人员招聘技巧方面，目前尚有欠缺。具体体现在：1、招聘过于依赖猎头渠道由人力资源分析数据看到，舟山晨曦公司目前40%的中层管理人员和62%的高层人员依赖猎头进行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同时增加了公司成本。且根据招聘结果来看，通过猎头招聘加入公司的中高层管理人员绩效表现较为一般，而通过内外部推荐和集团调动加入舟山晨曦公司中高层管理人员绩效表现更加优秀栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究[D].吉林大学,2017.(贾子豪,潘梓瑜,郭梦瑶)栾鹤.F公司招聘流程优化设计研究[D].吉林大学,2017.2、缺乏良好的与管理人员沟通技巧。不同岗位、级别的岗位招聘需要的招聘技巧是有差别的。管理人员相对于基层管理人员和普通员工而言，一般社会阅历更丰富，职业目标较清晰。这类人的职业素养、习惯和价值观都已较为固定，很难改变，另一方面他们更精于世故，看问题更加通透。和舟山晨曦的中高层沟通，比和其他级别的候选人沟通更要求招聘技巧和专业素养。舟山晨曦微波炉公司人力资源部被公司定位为后台部门，与舟山晨曦业务部门的联系主要在处理人力资源事务时候，对公司的战略方向、业务情况的理解尚有欠缺，晨曦公司未给与相应的培训，并缺乏战略沟通。同时由于招聘官管理人员招聘经验的缺乏，与管理人员对话的能力稍有欠缺，这些都会影响到招聘的结果。4.3.4招聘与甄选缺乏标准，未实现人岗匹配舟山晨曦微波炉公司中高层管理人员面试通过率仅为5%，公司近一年半（2019年底-2020年中旬）离职中高层员工中未满半年的有21位，其中试用期内被证明不符合录用条件而被动离职的有7位，主动离职的13位中有7位认为无法胜任岗位职责，3位无法适应公司氛围。根据智联招聘《2019年职场人年中盘点报告》显示，超过60%的职场人提到求职难度的大大增加(孔晓宇,秦鹏翔,汪文,2021)。就业难度的增加，让很多找到工作尤其是刚刚得到一份新工作的职场人不敢轻举妄动。因此在试用期内离职的舟山晨曦员工大部分原因可以理解为人岗不匹配。麦克利兰的冰山模型指出，人们在“冰山以下部分”素质能以被测量，但是又对人们的行为与表现起着关键作用吴珊珊.XT公司员工招聘管理体系优化研究[D].郑州大学,2017.。舟山晨曦微波炉公司目前中高层管理人员的选拔仍是沿用单一的面试方法，HR通常是半结构化面试，舟山晨曦部门经理则采用基于经验的非结构化面试。这种选拔方式往往不能有效地评估候选人的软技能和弱点，并存在较大主观误差。这样的面试过程容易被个人的偏见误导、耗费时间、严重依赖“固定的”吴珊珊.XT公司员工招聘管理体系优化研究[D].郑州大学,2017.五、舟山晨曦微波炉公司管理人员招聘问题对策（一）优化雇主品牌建设1.企业内部品牌建设国外学者鲁治认为，内部品牌的建设即给员工好的“雇佣体验”。“雇佣体验”包含了围绕员工在企业感受和情感纽带的多重内容。员工的直接反馈和评价是雇主品牌最直接最全面最真实的反映，员工满意度可以从一定程度上反映企业雇主品牌的建设情况李慧.企业校园招聘流程优化研究[D].上海社会科学院,2017.李慧.企业校园招聘流程优化研究[D].上海社会科学院,2017.一方面满足晨曦员工的社会连接需求。即创造机会让员工与企业之间、员工与员工之间建立亲密联系，创造一个和谐的工作环境和氛围，增强员工与企业的粘性李雪.中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学,2016.。例如可以从公司活动创造入手。（1）设置月度生日会。舟山晨曦微波炉公司现在已有此福利，由行政人员发送祝福信息给到员工，并赠送一些小礼品。可以在此基础上进一步延伸，比如每月向全体员工发送当月生日的主角，集体为其举办生日会，同时给他们更多展示机会，享受到明星般的关注。从而形成被企业的高度认同感，归属感(何梓轩,许雅琪)李雪.中小企业招聘渠道的有效性研究[D].对外经济贸易大学,2016.另一方面帮助晨曦微波炉员工自我实现。舟山晨曦微波炉公司想要吸引的管理人才通常自身已经有一定职场价值，有较多的选择空间。而最终选择加入作为民营企业的舟山晨曦微波炉公司，有很多原因是为了追求在相对公平的平台上实现自我价值(周文儒,吴静怡,2021)。前有童文红从前台到菜鸟网络董事长，彭蕾从HR蜕变为蚂蚁金服董事长兼CEO，甚至最近小米旗下公司不断上市，又上演了一批造富运动，这些无不让职场中人为之向往。舟山晨曦企业需要建立公正、透明的晋升机制，并提供职业规划和指导，帮助员工自我实现。2.打造企业外部品牌在劳动力市场上，很多潜在员工很难得到未来雇主的完全、准确的信息。因此，对于微波炉企业，需要建立好潜在员工期盼的雇主形象，并通过各种渠道进行“品牌承诺”的宣传。舟山晨曦微波炉公司可以从以下角度进行提升：（1）领导层形象。公司战略决策层和主要管理层人员在员工、客户、供应商、政府部门、行业领域、历次面试者心目中的形象和待人接物的言行举止都会影响外部对公司雇主品牌的印象(陈浩然,康熙磊)。（2）社会责任感。即舟山晨曦企业在社会上树立起的整体形象，包括承担的社会责任，对外发生的纠纷等。（3）产品和服务。即舟山晨曦公司向消费者提供的产品和服务的质量、顾客的口碑等。（5）企业诚信度。国家正在努力打造企业、个人的银行诚信度、守法诚信度等，随着社会的发展，企业的诚信情况将会定期公布，也将直接或间接影响雇主品牌建设薛晖.M公司招聘过程中的问题和对策[D].北京交通大学,2016.薛晖.M公司招聘过程中的问题和对策[D].北京交通大学,2016.（二）做好内部战略沟通，科学制定招聘计划1.招聘计划要立足于公司战略规划企业在制定招聘计划时首先要考虑到公司战略规划和人力资源发展规划，并结合企业内外部环境和自身实际情况进行分析。无论是提出招聘需求的企业战略层，还是执行招聘计划的招聘官，都需要明白，招聘计划并非是简单的人员和能力的补缺程序，而是随着企业发展、组织变动而不断进行调整的，本质上要服务于帮助舟山晨曦企业战略的实现。尤其是管理人员的招聘，本身就是公司战略规划的重要组成部分。由于舟山晨曦微波炉公司自身战略存在不稳定性，有时候因为一时的规划提出招聘需求，人员到岗后又有变动，导致员工和公司双向损失(邓雨涵,许鹏,2021)。为确保招聘计划的合理性，在进行招聘前需要考虑到以下几方面：（1）进行外部市场调研，尤其是同行微波炉企业标杆企业，了解其在这种战略背景下做出的应对措施。（2）评估岗位需求，寻找是否有除招聘外其它的人才供给办法，例如：进行人才盘点，让有专业技能且有管理潜能的员工晋升；进行组织结构再设计，对舟山晨曦原有管理人员的工作进行重新分工，以覆盖新提出岗位职能的需求；（3）进行培训，让舟山晨曦的管理层员工学习和掌握公司发展提出的新技能。总之，以公司战略规划为导向，提出最优的人力资源解决方案，并不局限于使用招聘途径。2.优化招聘沟通与反馈机制舟山晨曦微波炉公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为晨曦微波炉公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到(马云天,苏乐儿,蔡瑜)：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。（三）招聘选拔方面，基于管理胜任力建立录用标准问卷调查得到，舟山晨曦公司招聘中存在岗位职责和人才画像不清晰现象。公司提出的管理人员招聘需求经常不清晰，导致招聘困难。第三章公司招聘现状分析中提到，公司近一年半离职中高层管理员工中未满半年的有21位，被动离职的有7位。其余人员通过离职人员显示有7位认为无法胜任岗位职责，3位无法适应晨曦公司氛围。试用期内离职，多数可以理解为不胜任工作，为改善目前状况，明确岗位胜任标准，选拔适合晨曦公司岗位的管理人才势在必行。1.进行工作分析在建立岗位胜任力模型之前，需要进行工作分析。工作分析是通过各种方式，对特定工作的岗位信息和任职人员要求进行调查和研究，并进行规范化记录的过程，它的输出是职务说明书杨文豪.R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究[D].华东理工大学,2016.杨文豪.R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究[D].华东理工大学,2016.（1）确定工作分析的用途。本文是为了研究舟山晨曦微波炉公司管理人员的招聘需求，以产品总监岗位为例，需要收集到关于该岗位招聘所需要的的信息。工作分析一般由部门负责人牵头，人力资源部门给与技术支持和指导。（2）收集工作信息。可综合使用访谈法、观察法、关键事件法等方式对舟山晨曦微波炉公司产品部总经理进行岗位信息收集。使用访谈法，详细了解产品总监的具体工作内容。通过观察法，对产品总监的日常工作职责有相对深入的认识。而关键事件法，可以依据产品总监的的KPI提取其岗位核心达成目标。（3）信息分析与归纳。通过对收集的信息进行分析与归纳。确定岗位设置的目的、具体的工作内容、权责、汇报关系和任职人员的知识、技能、素质等内容。（4）编辑工作说明书。根据以上信息进行工作说明书的编辑，并且编辑过程中要经过有关人员的审核，并在实践中不断进行更新调整。2.结合公司、岗位情况建立岗位胜任模型国内微波炉行业本身人才济济，国内民营企业的文化氛围和环境与外企和国企差别很大。舟山晨曦微波炉公司和大多数民营企业一样，面临生存压力，崇尚结果导向。因此，公司需要的中高层应该具备两大特点(鲁智深,叶梓轩,华子轩)：主人翁心态，从企业家的角度思考问题，有强烈的成就欲望；探索和开拓精神，总是会想思考更好的解决问题的方法，不断突破和成就自己。因此在确定舟山晨曦管理人员招聘标准时，首先需要明确，具备什么特质的人才能适应民企的经营环境和管理需求。首先，通过查阅国内外文献，初步得出企业管理层的胜任特征。研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。再结合舟山晨曦微波炉公司管理人员岗位说明书，整理出舟山晨曦微波炉公司中高层管理者的胜任特征。值得一提的是，该岗位说明书是由人力资源部与相关高层领导结合公司战略、经营方针、组织架构等情况，采用问卷调查法、访谈法、工作日志法、实地调查法等方法，在工作分析基础上得来的，因此可以据此提取舟山晨曦的关键胜任力(金梓瑜,韩雅琪,谭子豪)。再对管理人员绩效优秀者和绩效一般组进行比较，提炼出关键胜任特征。设计好访谈提纲，对被访谈者进行行为事件访谈，对访谈详细记录，访谈后，通过词频分析法提炼