人才队伍发展建设规划方案

附件池潭水电厂-人才队伍建设计划为深入加强人才队伍建设，推进实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要友好人才队伍，依据福建企业人才发展计划纲要和企业实际，制订本计划。一、人才队伍现实状况、估计及分析（一）人才队伍现实状况1.职员队伍现实状况末企业实有职员总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。2.人才资源现实状况基础人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员组成，共193人，占职员总量80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。3.学历结构硕士及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。（二）现实状况分析企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考评为手段，以人才开发推进企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益提升人才开发和培养战略，努力推进企业改革和发展，形成了以技术比武、岗位调考为根本，以岗位胜任力培养为关键，以提升专业技术、操作技能和传输新理论、新知识、新工艺为抓手全员大规模培训格局，人才队伍建设成效显著，《池潭水电厂-人才队伍建设计划》提出总体目标和关键工作任务得到有效落实。一是用工总量得到有序控制，人员效率不停提升。截止12月31日（下同），企业共有职员241人，用工总量逐年降低，单位用工由25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由22.9万元/人·年增加到35.8万元/人·年。二是人才能力素质不停增强，人才质量相对提升。企业基础人才资源中本科及以上学历79人，比增加16.2%。中级及以上职称64人，比增加12.3%。三是人才开发基础不停扎实，人才发展得到基础保障。前后制订了《池潭水电厂人才贮备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考评评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了很好人才队伍发展环境。（三）关键问题企业人才队伍建设即使取得了一定成绩，但和发展形势和企业需求相比还存在部分差距，关键表现在三个方面：一是人才结构还不合理。底，企业初级职称及以下人员177人，占人员总量73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅14人；有30.3%职员学历在中专以下，仅有3人含有硕士以上学历，专业技术低、技能等级低人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（平均年纪43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年纪分布上还不均衡，和其它发电企业相比，高素质人才问题及年纪结构缺乏竞争优势。二是优异关键和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺乏优异复合型管理人才，尤其是政治素质过硬、管理决议水平高，含有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩优异领军人才。在专业管理领域，缺乏专业、技术或技能过硬，在本专业领域含有一定影响力，善于处理实际问题，而且能够带动、引领企业专业水平和业务团体不停提升优异专业技术和专业管理带头人。三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。部分部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象仍然存在；传统职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”人才工作机制还不够完善，职员思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些全部制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改善。二、指导思想和基础标准（一）指导思想以科学发展观为指导，深入落实落实福建企业人才发展计划纲要，围绕企业发展战略计划，遵照人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充足发挥各类人才作用；坚持以推进项目发展高层次人才和高技能人才培养为关键，经过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升处理重大问题能力，加紧高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠人才保障和智力支持。（二）基础标准1.党管人才人才组织标准。发挥党委政治关键作用，提升党管人才工作水平。实施党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、亲密配合，其它部门认真落实、逐层落实人才工作格局。2.服务发展人才使用标准。把服从服务企业战略实施作为人才工作根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，依据科学发展需要制订人才政策方法，适度超前培养和适量贮备发展所需各类人才，用发展和业绩结果检验人才工作成效。3.以用为本人才培养标准。提倡人人全部能成长理念，努力提升人才思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全方面提升人才学习能力、实践能力，重视培养人才开拓创新能力。以人才在实际工作中贡献衡量人才价值，以人才价值兑现人才激励待遇，实现企业发展和职员发展相协调。三、目标任务（一）总体目标根据“加大力度、巩固提升、关键突破、全方面推进”要求，全方面落实人才队伍计划中各项方法，不停加以修改完善和推进。到，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要人才队伍，建立科学合理人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。——人才素质大幅度提升，队伍结构愈加合理。中级职称及以上人员由79人增加到100人；技师及以上人员由14人增加到30人。人才分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。——领军人才队伍有效充实，教授型人才队伍建设深入加强。关键培养一支含有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又知道经营管理中层领导人员队伍；突出培养一批有专业专长，处理现场重大问题能力强专业技术和技能教授型人才队伍；加紧培养一批高试、二次方面紧缺人才。——人才建设机制不停完善，人才成长环境连续优化。建立以完善人才管理体制为确保，以市场化管理为关键，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、职员能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律人才队伍建设机制，确保人才健康成长，促进人才不停涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃人才队伍建设状态和科学高效人才培养工作局面。（二）关键任务以培养优异企业领军人才为关键，统筹推进“三支”人才队伍建设。（1）经营管理人才发展目标：以提升执企能力、盈利能力为关键，加紧建设职业化、市场化、专业化经营管理人才队伍。关键举措：以思想政治建设和能力素质建设为关键，加强经营管理人才培养、监督、考评和日常管理，不停提升能力和素质。依靠高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考评，深化结果应用。以提升优异管理推广应用能力、连续创新能力、实际工作能力、团体合作能力为关键，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业关键竞争力高素质经营管理人才队伍。深入强化经营管理人才教育培训工作。根据德才兼备、以德为先基础要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。（2）专业技术人才发展目标：以提升技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、处理现场实际技术难题为关键，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为关键，打造一支能够扎实安全生产、推进科技进步、提升技术管理水平、增强企业关键竞争力高素质专业技术人才队伍。到，企业高、中、初级专业技术人才百分比为1：4：3，基础形成门类齐全、包含专业范围广一批精英人才队伍。关键举措：构建分层分类专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实施导师制人才培养计划，着力提升处理通常技术性问题能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，经过专业技术交流、专业轮训等路径，提升独立处理较复杂技术问题能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不一样部门间合理流动，提升处理重大问题效率。创新人才职业发展模式，深入完善专业技术人才评价和激励，推进专业技术人才培养。（3）技能操作人才发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为关键，以技师和高级技师培养为关键，培养一支门类相对齐全、技艺精湛高技能人才队伍。关键举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育和岗位培训紧密联络、企业推进和个人需求相结合高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不停扎实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。深入明细岗位任职条件和能力要求，尤其是关键生产操作岗位人才选拔，经过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带感人才发觉，不停推进人才源泉充足涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用措施，经过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，深入拓展高技能人才处理现场实际问题能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批关键专业、关键岗位、关键工艺技能能手；巩固深化岗位调考结果，加强培训结果考评评定，强化培养，强制提升。重视革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才和高技能人才双向学习和流动机制，推进技术绝招、绝技和结果推广应用。推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提升技能人员处理现场问题能力。完善优异技能人才选拔评价方法，突破专业年限、学历限制，建立和技能竞赛、革新发明紧密联络技能等级晋升通道。四、体制机制创新（一）改善完善人才工作管理体制1.完善人才管理体制目标要求：明确企业人才队伍建设关键职责和管理界面，分级分层管理。主动适应新形势新任务对人才队伍建设新要求，深入完善培训管理体系，以企业中长久发展战略为导向，连续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。关键任务：坚持以科学发展为专题，以加紧转变发展方法为根本，把人才发展和企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、教授型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方法、科学评价和发觉使用等关键领域关键步骤上取得新突破，发挥人才智力支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考评。建立教育培训评定制度，将人才教育培训作为关键工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训主体和责任。2.改善人才管理方法目标要求：围绕用好用活人才，改善管控方法，推进企业人才管理职能向发明良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方法向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源基础性作用。遵照分类指导和科学规范标准，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中主体作用。关键任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求企业人事制度。3.优化人才发展环境目标要求：加紧完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考评评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个步骤制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展工作环境、生活环境和制度环境，促进人才脱颖而出。关键任务：研究制订人才开发、培养使用和激励约束制度体系，深入推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面改革和优化。完善保护和激励人才发明结果正当权益，改善人才工作、学习和生活环境，通畅人才在服务企业包含人才培养、处理重大问题等方面兼职讲课和工艺绝学传帮带路径。（二）创新人才工作机制1.人才培养开发机制目标任务：建立含有优异人才开发理念、明确责任主体、系统培养计划、完善管理体系和优异培养方法，以提升人才职业能力为关键，以加强创新能力训练为关键，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合人才培养机制。关键举措：加强人才需求估计，建立人才培养结构和企业发展战略人才需求相适应动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提升学习针对性和有效性，提升认知问题、处理问题、推进创新能力。提升高技能人才培养比重，建立资源共享机制，深入优化整合培训资源。大力培养实践能力强实用型人才，强化岗位培训，建立关键岗位调考制度。对关键岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟“双带”工程，全方面提升传帮带在岗位培训中针对性，加紧低岗向高岗、辅岗向主岗人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团企业《生产技能岗位培训标准》，深入规范企业关键岗位培训工作。推进内部培训师队伍建设，组建一支专兼职结合教授型内部培训师队伍，建立企业培训师资人才库。有效利用集团企业HR系统，建立教育培训管理信息系统，强化培训管理。推进学习型组织、学习型企业建设，主动选树各类学习型职员，形成“工作学习化、学习工作化”浓厚气氛，促进教育培训工作开展。2.人才评价发觉机制目标任务：建立以岗位需求为基础，以品德、能力和业绩为导向，含有科学、量化人才评价发觉机制。改善人才评价方法，完善人才评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和贡献评价人才,在评价中发觉人才，在群众中发觉人才，在劳动发明中发觉人才，推进人才价值劳动和价值发明。关键举措：主动研究和应用现代绩效管理手段和人力资源测评技术，建立专业技术人员和技能人员等不一样类别、不一样层级、不一样考评关键多元评价指标，在新知识应用和革新发明中评价人才，在处理实际问题过程中评价人才，优化、改善绩效考评体系，提升人才评价和绩效管理科学性、客观性。有效利用专业技术资格评审和职业技能判定两个平台，推进人才评价有效性和公正性。3.人才选拔任用机制目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方法，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充足施展才能选人用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。关键举措：根据“民主、公开、竞争、择优”标准，主动推行竞争性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔使用新机制。完善后备干部选拔管理措施，重视从长久在条件艰苦和生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼优异人才中选拔后备干部。推行在公开选拔和竞争上岗中表现优异人才中选拔符合条件后备干部。改革人才选拔使用方法，建立完善业绩评价指标体系，要把岗位业绩和劳动发明作为人才选拔关键依据，重品德、讲劳动、重实绩，形成岗位竞争动态管理，促进人岗适宜，形成有利于各类人才脱颖而出、充足施展才能选人用人机制，全方面激活人才队伍活力。建立优异人才选拔管理制度，以人才素质模型为基础，指导职员劳动创业倾向，计划职员职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理长久有效机制，搭建发觉和选拔人才平台。重视发挥优异专业技术和技能操作人才带头引领作用，推进技师带徒、工程师带徒“双带”措施有效落实，促进绝活绝技传承和发扬，提升处理现场问题能力。4.人才市场化配置机制目标任务：建立流动渠道通畅，管理规范，机制灵活，能够促进人才资源有效配置，确保急需高层次人才、关键人才有效流动，内部存量人才竞争上岗、择优上岗企业人才市场化配置机制。关键举措：深入改革企业用人、用工管理，建立适应新型劳动用工要求薪酬和管理机制。创新用工管理，建立人员进退自如、岗位能上能下用人机制。5.人才激励约束机制目标任务：建立和职业道德、岗位责任、工作业绩和安全风险相挂钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充足表现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才正当权益激励约束机制。关键举措：细化完善职员职业发展通道实施措施，形成空间相近、待遇匹配、职系互通、机会相同多方向、多层次职员职业发展路径，拓宽职员职业发展空间。完善薪酬管理制度，根据“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”标准，继续完善以业绩为导向绩效考评制度，稳步推进企业内部分配制度改革，合理拉开骨干人才和通常职员薪酬差距，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献、岗变薪变”人才激励约束机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合标准，建立优异专业技术人才、技能人才特殊奖励制度，对技术比武、重大结果、革新发明中有突出表现人员实施薪点浮动晋级，充足发挥薪酬和荣誉称号双重激励作用。加大对各类优异人才、优异经典宣传力度，提升各类人才敬业奉献荣誉感和自豪感。五、人才培养关键工程（一）后备人才培养工程以综合素质提升为关键，根据后备干部和优异中层干部能力素质模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，经过不一样岗位交流锻炼、安排任务“加担子”等方法，切实提升后备人才实际工作能力和水平。关键加强在关键岗位、关键工种后备人才培养，经过“传帮带”和关键岗位锻炼等方法，加紧培养，促其立即成才。实施高校毕业生关键培养计划，有针对性地从新录用大学生中选派部分优异人员进行关键岗位培养锻炼，计划其职业生涯，有针对性进行培养开发，为企业发展培养优异人才后备力量。（二）职员素质提升工程实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业新理论、新方法、新技术、新技能为目标，建立以内部培训为基础，外送培训为补充足层、分类培养格局。实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，激励支持专业技术人才经过职业资格考试，不停提升业务技能。开展“技术大比武”活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵新高潮，促进优异专业技术人才和技能操作人才培养和选拔。（三）转岗职