深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换样本

依照录音整顿，未经本人审视。仅供参照，不得引用☆国有公司产权多元化改制与职工安顿及经济补偿研讨班补充材料深化用工制度及有关配套改革实现员工身份置换劳动社会保障部工资研究所所长苏海南很高兴能有这个机会和广东省全省和增都市国有公司老总、主管劳动人力资源领导来共同探讨一下用工制度改革和员工吃饭问题。昨天周放生主任和人们讲了859号文献，重要是产权改革总体方面大问题，我今天是从另一种侧面----重要是用工制度改革、理顺劳动关系这个角度来讲，我想正好和她是一种互相呼应。环绕这样一种大问题，我讲5个问题：第一种大问题是深化用工制度改革、理顺劳动关系重要意义。回顾一下改革开放以来20近年国有公司改革，用工制度改革始终是国有公司改革重要内容。80年代那时是“简政放权、让利以及实行某些承包经营责任制”，在那个同步，咱们同步进行了用工制度改革，也是咱们广东省近来新发规定，1986年9月此前是老职工、1986年9月国务院合同制文献后来就算是相对来说新职工。严格来讲，是1995年劳动法颁布实行后来就都应当是合同制职工了。对于咱们国有公司起步阶段就同步进行了用工制度改革，那么这一次859号文献要理顺三大关系：一方面是产权关系、另一方面是劳动关系、第三是从属关系。三大关系里面，劳动关系是主辅分离、辅业改制重要核心环节之一。因此说，用工制度改革始终是国有公司改革重要内容。或者换句话说，国有公司改革难点无非是在产权怎么改、钱从哪里来、关系怎么调、人往哪里去？最难就是这两个方面：产权----咱们本来是国有资产一股独大、国有独资；当前要多元化，按照十六大精神，除了很少数必要国有独资经营公司以外，其他都要实行股份制，要实行混合所有制经济，产权要多元化，但这个是深层次改革难度最大，在这个产权改革同步，钱从哪儿来问题随着在一起；另一方面就是关系怎么调、劳动关系怎么调节、调节劳动关系人往哪儿去？这是最难两个问题。刚才咱们市长也说了这个问题：用工制度改革始终是国有公司改革重要内容。第二，之因此说用工制度改革具备重大意义，是由于国有公司用工制度存在问题急待改革，不改革咱们没有办法往前走了。问题是如下四个：一方面是人浮于事、富余人员过多；这是咱们国有公司始终没有得到较好解决问题。那么这里就有一种问题：富余人员是什么？我个人看法是，富余人员是公司机构岗位配备不当、使用不上、不能带来劳动生产率增长或者效益产出人员，富余人员是“三不”人员，这是我理解富余人员概念。859号文献里面也讲到了辅业某些相对于主业来说都是富余人员。但是，不是说辅业某些全体人员都是没用人员，它是相对于主业来说是这样。那么辅业如果分离出去进行改制，辅业某些里面人员如果机构岗位配备得当、使用得上，并且又能辅业产生经济效益，那么她们就不是富余人员。固然辅业里面也有富余人员，富余人员也是刚才讲：配备不当、使用不上、不得带来效率增长人员。这是第一种问题：人浮于事、富余人员过多问题。是国有公司用工制度方面一种重大问题。第二是机构臃肿、岗位职责不清。这个事不光是咱们公司有，国家机关同样如此，因此上届政府铁腕总理----朱总理是没办法，只得把机构砍一半，为什么？说不清晰这些机构各自有多大职责、多大工作量。但是那个感觉国家机关人浮于事，因此朱总理只得砍一半。到当前咱们编制法也没出来，究竟整个国家需要多少公务人员没有定量分析根据。在这一点上，我觉得咱们比香港差远了。香港是按香港全体居民人口3%来拟定公务人员，并且它公务人员是一种广义，是涉及政府官员、公教人员、公益人员等等都在里面。这3%是通过几十年量化分析得出来一种结论。香港人口是六百万，那么公务人员就是一十八万。近来呢，董特首还要裁减，觉得相对来说，还多了点，裁到十六万多。同样公司机构臃肿、岗位职责不清问题由于没有建立一整套工作评价制度。上个月，有一家上市公司做她们人力资源规划：一种上市公司，它部门设了多少个？23个。其中党群口就有8个部门，还设了一种政治部，当时我说你能不能把这个名称改一下，你要上市，还要在境外上市，你设政治部，人家看了也许胆怯。核心和中心关系一定要解决好，咱们国有公司必定是党领导，这个不能丢。但是有些形式上东西，你是可以用别方式来体现。第三个问题就是劳动合同管理差、劳动关系混乱。混乱体当前哪方面呢？六个混乱、六个不清。哪六个混乱劳动关系呢？是这样几种：第一种就是停薪留职。这个本来是国家有政策，但是日后这个政策用乱了、用滥了。只要她提出，就可以停薪留职。以至于搞不清有多少人办了停薪留职了，这是第一种混乱关系。第二个就是两不找：公司不找职工、职工不找公司。这个是东北俗话，广东地区预计也有这种做法，但也许不这样叫。第三种问题就叫做挂名，在公司挂个名字，但是并不在公司工作，这种状况诸多，特别是要解决户口问题，要从外地调到广州市，或者是从外地调到北京，领导打个招呼，安排把张三从外地调进来，在你这儿挂个名，挂上一种月、两个月、半年，但是呢，人下一步立即转走，这是第三种混乱关系。第四种，就叫做长期外借。别单位借走了，劳动关系还在你这儿，在别地方干活。第五种是长期放假，咱们国有公司由于生产经营不太正常，遇到某些困难，那么先放半年假。放了半年后来还没有好转，再放一年。由半年放一年、一年放两年，两年放三年，最长，我理解有放了十年。人呢，还是你公司人。抗日战争只打了八年，这放假就放了十年。外国人听了这种事时觉得，放了十年假还是公司人，无法理解。但是咱们国有公司就是这种状况还不在少数。第六种是因私出国没有解决劳动关系，这就更可笑了。这个我听到两个沿海公司老总跟我说这个话了：收到国外律师来函，函电规定老总为某某某继续缴纳养老保险费。老总一据说，她都出国定居了，律师来函函印里面讲得很清晰：她依然是你中华人民共和国某某省某某市国有公司职工，因此你按照中华人民共和国劳动法、社会保障条例关于法律法规，你还得跟她缴费。老总气得很，说小平同志讲一国两制，这个职工倒是不错，她是一人两制。住着资本主义、吃着社会主义。在那边住腻了，回来国内玩一玩，退休时还在这边，还能拿养老金。在那边如果能干个四、五年，她也许拿两份养老金。这六种混乱劳动关系概括起来是一句话，

叫做“关于系不劳动”。这个“关于系不劳动”打不恰当比喻就像是两口子结婚证还在家里抽屉里放着，但是配偶早跟别人私奔了。因此这种关系对公司来说是一种很大包袱，很大承担。这是六种混乱劳动关系。此外尚有六种不清晰劳动关系。这也是咱们体制转轨时期，国有公司深化改革时期难以避免一种现象。第一种是下岗。特殊由下岗就业服务中心发给三年基本生活费，然后再到社会上去再就业。这种关系也是说不清、道不明。说她是公司人吧，她不在公司干活，她基本上是财政出钱，发给她基本生活费，你说她完全不算是公司人吧，她又是三家抬。公司是有责任出三分之一钱，固然诸多公司出不起，这是第一种说不清晰关系。第二种是内退。内退本来也是国家有政策。内退呢，也是这些年搞乱、搞滥了。本来按政策规定，是离退休年龄不满五年，个人申请公司批准发给基本生活费，这才是真正内退。但诸多地方内退放宽到八年、十年、十五年、二十年，甚至有二十五年。也就是说，她刚进去没几年就申请内退了。这算好，内退吧，好还是公司出钱。咱们劳动保障部门最怕就是一种提前退休。去年社保大检查，发既有一种省一种28岁职工办了退休。咱们部长看了又胆怯又气愤。气愤是这样主线养不起；胆怯是如果这样话，社保基金再加上三万个亿看来也不够支付。这是第二种不清晰劳动关系。第三种是长期病假。按照政策规定，病假半年以上，就要改吃劳保。但是这个政策由于定得不是很严密，因此呢，有少数或者个别职工就钻了这个空子。天津就有个职工叫做“529”，529运动员，每年她是休5个月零29天，反正都能开到病假条，吃了近6个月劳保了，上十天半个月班，接着再休5个月零29天，她永远不进入吃劳保状况，把厂长气得想拿她开刀又不敢开，并且这个职工还是“希尔顿饭店”，还是中外合资、外资为主，居然几任人力资源总监都没敢动她。为什么呢？由于这个职工呢，用天津话说，她是“滚刀肉”，碰不得，谁要是敢碰她，她就跟人拼命。最后好不容易来了一种瑞典人力资源总监，懂中文，人们把这个状况跟她反映，这个瑞典人一听就拍案而起，我跑了世界那么多国家，当了这样多“希尔顿”公司集团人力资源总监，第一次遇到有这样人，这个“529”搞了居然差不多八年，立即就说要开除了她。话刚讲了不到一种小时，这个职工她耳朵特别灵，就懂得这个消息了，就找了一种办公室没有其她人时候，怀揣一把刀，就找瑞典人，对这个瑞典人说，据说你要开除我，开除我行，你是一种洋人，我是一种黄种中华人民共和国人；你是一条洋命，我是一条土命，讲那个一点呢，你是一条金命，我是一条烂铜命。你要开除了我，那咱俩就同归于尽。刀往那一拍，把这个走南闯北、见多识广瑞典人吓得没敢吭声。然后收了刀她就走了，这个瑞典人赶紧报警。警察去找这个“529”，这“529”运动员理直气壮地说：“谁说我拿刀威胁过她？有什么凭证？没有，确没有。你们警察要站稳立场，你们信中华人民共和国人，还是信外国人？是信工人，还是信资本家代理人?”搞得警察哭笑不得，最后这个瑞典人也没敢动她。始终到减员增效、下岗分流大好形势带动下，把她跟别某些职工一起，这样捎带着才算是解决掉了。这是第三个不清晰。第四个是长期学习。脱产学习是好事，但脱产学习毕竟没有劳动了，这个时候劳动合同没有相应变更，待遇也没有相应变更。因此有长期学习，有公司是全工资照发，有是一分钱不给，差别比较大。第五种是女职工哺育假。90天产假后来继续在家带孩子，她待遇要不要变？她权利和义务是什么？要怎么调节？没有明确。因此也是搞得不太清晰。哺育假自身是个好事，在外国男女都可以享有，咱们就是哺育假期间公司和职工双方之间权利和义务应当是调节，强硬调节，因此导致劳动关系又不清晰第六种是参军入伍。在公司工作期间参军去了，这个参军期间劳动合同怎么解决？不清晰。有公司就是拥护解放军吧，资金、工资照发；有就是反正你要走嘛，劳动合同解除，也是一种很不清晰劳动关系。这六种不清晰劳动关系加上前面六种混乱劳动关系，导致了公司劳动关系很混乱，隐藏着或事实上已经爆发出诸多劳动关系问题。这是第三方面问题。这里面劳动合同管理差也有一条：有劳动合同到期了，双方都忘了。没有形成事实劳动关系，最后导致、引起了很大劳动争议。特别是劳动合同到期，咱们是集体签劳动合同，批次性，一下到期也许是几百人、上千人、上万人，忘了后来，形成事实劳动关系，再回过头来解决，难度就非常大。九六年、九七年、九八年 解在劳动关系监察司时候，碰上过一次这样事情。当时吉林油田三千多农民工都到期，双方都忘了，过了半年多后来，公司发现人太多了，想裁人，突然想起这有三千多人，让她们走。但是没想到这些农民工也有很强维权意识，并且人家有道理，她们正好是八六年到九六年长期农民工。形成事实关系半年后来正好是十年，正好阐明按劳动法规定，持续工龄十年，双方乐意续签劳动合同，劳动者提出无固定期限劳动合同，公司应当订立。职工就钻了这个空子，说正好是咱们十年，你们继续用我，表白你们要续签。当前不是你们要裁我问题，而是我要签无固定期限合同，你应当订立问题。日后搞得公司非常被动。公司就硬行地把她们赶了出去。这些长期农民工就由本来占了理变成日后采用了极端办法，把油田领导扣做人质，抓了几种。当时把事情压了下来，日后这些职工就长期地到北京上访，那时就是找我，每天找我，本来是跟公司谈妥了，就是把所有人都收回去，续签一年合同，一年期满后来，视好差，好就可以继续留用，不好就不再续订劳动合同，给生活补贴费，来平息这件事。没有想到，合同成后来，油田一把手换了人，当前一把手不认前一把手帐。不论，我一种都不要，搞得农民工又闹事，六个职工代表在北京问：“苏司长，这件事你能不能解决？”“正在协调之中，”“你这儿解决不了，咱们中华人民共和国尚有更高领导，咱们也懂得江泽民、李鹏车号。那明天告御状去。”“哗”一下就把电话放了，把我吓得当时汗就下来了，立即就告诉部长，部长一听也吓坏了，立即报告国务院办公厅，办公厅立即责承信访办赶紧去让北京市公安局找这六个人。当时还不懂得她们在什么地方？日后分析，必定是在北京市最低档次招待所、饭店。始终折腾到夜里凌晨三点半把这六个人找到了。然后再分头做工作，五个人是劝回去了，为首份子是强制遣送，当前强制事情也不能做了，最后做了诸多工作才把这件事平息下去。这是第三个问题。第四个问题就是全民身份导致对国家公司依赖关系，使职工缺少压力和动力，是最大一种问题，也是最深层次问题。觉得“进了公司门，就是国家人；上了管理岗，就吃官家粮”，是这种观念。反正公司要管一辈子，公司要管不了，就找政府去。这是咱们当前难点最大问题。第三，深化用工制度改革是建立和完善当代公司制度需要。这个就不用多说了。从历史上来看，用工制度改革始终是国有公司改革重要内容。从解决国有公司用工制度存在问题迫切需要看也是必要要加快改革，由于不改革话，国有公司不也许往前走一大步；从建立和完善当代公司制度迫切需要来看，必要要深化用工制度改革。这是我要讲第一种大问题。第二个大问题是深化用工制度改革目的、思路和任务。由于咱们国有公司改革不是简朴地就是产权改革、主辅分离，这些都是必要要做，并且产权改革是最深层次改革，但是光是产权改革，如果产权清晰、权责明确、政企分开，没有背面一句话：管理科学，今天劳动生产率还是上不去、经济效益还是提不高。因此崔副秘书长刚才跟我讲，咱们公司苦练内功，加强管理睬是咱们下一步很重要内容。同样，用工制度改革是咱们公司建立和完善当代公司制度重要内容。并且改革目的概括起来就是“1311122”。就是要建立一套新人力资源开发管理体系。这不是咱们当前劳动人事制度那种旧筹划经济观念说法。人力资源管理体系讲起来很复杂，概括起来也可以很简朴：“五件事、十个人”。哪五件事？就是：人力资源更新、开发、勉励、监控、制衡。人力资源更新----我这个公司究竟要补充多少新鲜血液、高素质要多少，这是人力资源更新。开发----我职工当前文化限度都比较低，技能素质不高，我要通过培训等等手段来提高她们人力资源价值，上升到人力资本。勉励----调动员工积极性；监控----通过绩效考核等手段使不良行为得到纠正；制衡----劳资关系要有一种妥善解决。这是五件事；十个人----一方面是吸引人、招聘人、选拔人、任用人、引导人、哺育人、勉励人、约束人、协调人、再加上一种留住人，这是“十个人”。因此人力资源管理体系讲起来很复杂，简朴起来就是“五件事、十个人”。这“十个人”里面最重要是“选拔人、哺育人、勉励人和约束人”，抓住这四个人，基本上人力资源开发管理体系重点核心就抓住了。因此咱们用工制度改革是建立一套新体系，形成三个新机制，就是：“能进能出、能上能下、能多能少”。十五届四中全会讲得很清晰了。一种新衔接，与劳动力市场要对接，不能是这种封闭式；一种科学管理，涉及咱们刚才讲六种混乱劳动关系，都不能再存在了。一种提高，就是提高人力资源素质。然后呢，实现两个调动和两个增进。两个调动是调动经营者积极性，同步调动其她员工积极性，十六大讲：要确立劳动资本技术管理等要素参加分派原则。光有经营者积极性不行，光有劳动者积极性也不行，两方面积极性都要调动起来。两个增进是一种增进人力资源合理、有效、优化配备，此外要增进公司经济效益提高和发展。这是咱们用工制度改革目的，也是咱们此后苦练内功用工制度改革目的。改革思路是“三个以、四句话”。就是要“以当代公司制度内在规定为根据；以产权构造调节为前提、就是要结合主辅分离、辅业改制；以咱们公司制度，产权制度改革来进行用工制度改革。这是“三个以”。那么“四句话”是说：突破规划、配套实行、抓好试点、逐渐推开。这是咱们整个用工制度改革、或者咱们国有公司深化改革中用工制度改革总体思路。从全国来说如此，从一种地区来说如此，从一种大公司来说，大体上也是如此。中小公司可以比这个简朴一点，背面四句话也差不多。第三点重要任务：一方面是当前要贯彻贯彻859号文献、结合主辅分离、辅业改制来分流安顿富余人员。第二是要加强劳动合同管理，理顺劳动关系，刚才讲六种混乱关系，停薪留职不能再办了，两不找、挂名、长期外借、长期放假，这些都要限期回公司，或者重新上岗，或者就解除、中断合同。因私出国必要要先清理劳动关系，中断劳动合同，再办出国手续，而不能反过来，不能先把那边出国手续办完了，这边劳动关系还挂着，六种不清晰劳动关系要重新理清晰。像内退、下岗，这种竞争就业服务中心三年下岗政策，今年年终后来就不再存在了。温家宝总理也讲了，有些地区暂时不能完全结束可以顺延一下，但是从全国来说，这个政策是到12月31号为止。第三项任务就是结合公司改制、改组，重新确立和调节公司组织机构和岗位，这一点非常重要，如果咱们要上市，咱们要深化公司产权制度改革，咱们公司组织架构必要要调节。咱们工作流程要重新理顺，设四座庙就必要配十六个神，你把庙撤掉三座后来，这个神位就少多了。第四就是结合产权改革，转换员工身份，用劳动制度存量改革，从咱们广州来说是86年9月此前这一块，从地区时间界线也可以再提前，也可以恰当往后延，各地状况不同样。第五个就是要配套改革分派制度，与当代人力资源开发体系，形成勉励和约束机制，第四点就是这859号文献是一种重大突破，这个文献是第一次明确规定可以用国有净资产来支付经济补偿金，这是一种重大突破，这个事只能说是在国家层面上第一次明确提出来，事实上在94年59号文献，在全国兼并破产和再就业领导小组33号文献里面，也都提到了这个意思，33号文献里明确讲了，重组为股份制或股份合伙制公司，应支付给安顿职工经济补偿金或一次性安顿费，折算为公司股份，由职工个人持有，此后，其此前工龄不再作为计算补偿金年限，也都说到这个问题了，但是面不是很大，也不是很明确，就是859号文献以八部委共同联名文献形式明确了，这是一种重大突破。另一方面，这个突破应当说是对劳动等要素创造价值和财富必定。此前咱们有一种可以说，我以为是错误观点：国有公司只要第一笔钱是从国家投进去，此后在此基本上，无论它自己贷款、自己借钱、自己所有增长财富都是属于国家，换句话来说，所有资源、财富源泉是国有资本。这个正好与《资本论》劳动价值论观点完全相反。按照此前资产阶级观点来说，所有利润都是属于资本。劳动价值理论是讲：所有剩余价值都是劳动创造。所有利润以为都是资本创造，这绝对是资本家观点。那么，咱们国有公司当前讲都是国有资本创造，这也是完全错误。回过头来，第二句话说，所有利润、剩余价值都是劳动创造，我觉得也是不对。还是十六大报告这次提出：要确立劳动资本、技术和管理等生产要素参加收益、分派这样一原则。换句话说，所有利润、所有新增价值是劳动、资本、技术和管理等生产要素共同创造，应当要合理地切割。换句话说，国有资产中间相称某些是劳动要素创造，是经营者和劳动者共同创造。在这里面，她们本应当分得自己应得那一某些。用国有净资产来支付经济补偿金，从理论上讲，是绝对没有一点问题；从政策上讲，这次859号文献明确了。那么，有了这一条就有助于国有经济实现战略性调节。就是解决钱从哪里来问题。李副市长非常关怀改革问题：人往哪儿去？人往哪儿去没有钱从哪儿来重要，没有钱从哪儿来，人往哪儿去就去不了。这是我简朴讲得第二个大问题：明确一下用工制度改革目的、思路和任务，以及这次859号文献是一次重大突破，为咱们深化用工制度改革创造了更多有利条件。第三个大问题，咱们进入到把握员工身份置换方式。一方面，咱们要理解一下员工身份置换涵义，员工身份置换从概念上来讲，有广义和狭义两种。广义概念就是依照关于劳动法律、法规和政策规定，通过解除、终结或者变更劳动合同，消除全民所有制员工对国有公司以及国家依赖关系，由公司人变为社会从业人员，从而增进人员能进能出、岗位能上能下等机制形成。推动公司经营机制主线转换。员工身份置换从广义上来讲是这样个概念，由于咱们国有公司职工有这样观念：进了公司门，就是国家人。反正公司破了，由于是国有公司，因此我就找政府。这个想法也有一定道理，但是形成一种固定思维模式，就会给咱们国有公司深化改革带来很大问题。由于有了这样一种固定思维模式，职工就没有很大压力，同步也就不会有什么很大动力，觉得反正有兜底，有政府保证。这种观念、这样一套做法和市场经济运营体制是完全格格不入。因此，身份置换从广义上讲是指这样一种涵义。狭义上来讲呢，是特指与国有资产置换相联系，将解除劳动合同应支付经济补偿金转换为员工持有公司股份做法，来解决国家对国有公司职工承担无限责任问题。再讲窄一点，诸多地区特指员工身份置换更多是指八六年此前，像咱们广东，八六年九月份此前，参加工作老固定工，由于她们在历史上对国家和公司所做出很大贡献。年龄也比较偏大、技能也比较偏低，如果让她们变成社会从业人员，她们心理上落差很大，难以接受，用跟国有资产置换相联系，把经济补偿金等价折合成员工持有公司股份做法，把两个置换结合起来。既解决了身份问题，又不是简朴地把员工扫地出门，推向社会，实验证明，这种做法效果比较好。因此十六大特别强调：就业是民生之本，还得有一种工作岗位，在这个基本上，你不给钱，或是少给钱，她都还比较安定。饭碗完全砸掉了，给再多钱也不行。这是员工身份置换，广义和狭义两种函义。不要再提买断工龄和买断身份，这样说法是不精确、不科学。固然有商定俗成这样提，你是按我刚才讲广义和狭义两种概念去理解，那倒也不是说不行，但是在文献上不要浮现这种词句，这是不对。这是一方面我来明确一下什么是身份置换。第二是置换身份对象。这是特指单位在册全民所有制职工。八六年九月份此前老固定工就可以走这条路，社会聘任员工、暂时工不是置换身份对象，为什么呢？由于她不是全民所有制职工，这些人观念里面没有那种“一进了公司门，就是国家人”观念。不是那种国有公司职工有人，有两句话是叫做是“棒打不飞鸟、誓与高地共存亡”人。如果是抗美援朝、上甘岭，“誓与高地共存亡”那是很了不起，当前是国有公司眼见将近破产了，还不走，反正我要跟这个公司要死死在一块儿，总有人最日后管我。因此社会聘任员工、暂时工不属于身份置换对象，不能按照《劳动法》规定办。已经退休国有公司职工也不属于身份置换对象，这是置换身份对象。这里面要讲一点就是，置换身份和正常地按《劳动法》规定解除合同给经济补偿金，虽然同叫做经济补偿金，但是两者还是略有差别。我是这样理解：就是老固定工、或者说是这些全民所有制职工要实行身份置换，给她经济补偿金，这个经济补偿金里面包括这样几层含义：第一层是这些职工历史上对国家、对国有公司做出贡献一种补偿。为什么要补偿呢？由于此前是低工资、多就业、高积累，人们都是一种原则，拿了一、二十年低工资。应当说是那个时候欠了她们一块。这是经济补偿一种含义。第二含义是社会上应缴社会保险费、应当给她们某些福利待遇此前没有给，这里面也有一定还帐意思。第三个因素呢，就是这些员工毕竟在筹划经济体制条件下干了好久了，简朴地要解除合同，让她心理上承受失业巨大风险压力，也应当予以一定补偿。第四个含义也可以说是如果是解除合同，公司还算是违约，由于按照合同，应当是合同到期自然终结，对于全民所有制职工，对于老固定工，她经济补偿金里面具有这样四层次含义。而聘任员工、暂时工这些，按照《劳动法》规定解除劳动合同，就没有前面那两种含义。历史上一次性补偿、历史上应缴社会保险费、福利费应给而没给责任补偿，不含这两种，重要是公司违约补偿，也涉及员工承担失业风险压力体现。因此都叫补偿金，前者含义更多某些，后者含义简朴某些。因而在经济补偿原则上，人们提得诸多问题都会讲到这个，有问题说，国家、地方各有不同原则，是不是公司自由选取，哪个高些就用哪个。有些地方是这样定，有这样一种想法也可以理解。但前提是，公司主管部门，国有资产管理部门不持异议、不反对，只要有这两条。如果上面不批准，那恐怕不行，有还问，有无上限。固然是有限，超过原则之外无限制地给下去，必定是不行。中石油、中石化当时是朱总理特批，趁着当前有钱，花些改革成本、买效率、买安定。按八万、十万，平均一年工龄四千三、四千五、四千六、四千八、五千这样给。只有中石油、中石化，别公司基本不在这个范畴之内。这个身份置换对象，特别是刚才讲到全民所有制职工和非全民所有制职工解除合同，从形式上看都同样，予以经济补偿金，但是内涵却是不同样。它原则到当前为止，事实上执行过程中，是确有区别。全民所有制职工要给高某些，普通职工相对来说，给低一点。我觉得无论从理论上讲，从事实上讲，还是有道理。从政策上严格地来讲，没有诸多根据，但是诸多地方当前就是这样做。这是咱们要明确一下员工身份置换对象、概念和内涵。第二、咱们来理解一下身份置换各种方式，或者说是理顺劳动关系各种方式。第一种方式是解除劳动合同，支付经济补偿金，到社会上再就业。这个我想不用多说。第二种方式是终结劳动合同，到社会上再就业，依照状况给或者不给生活补贴费。八六年77号令曾经规定了全民所有制职工终结劳动合同，到社会上再就业，也要给生活补贴费。但是77号令到前年被废止了。因此当前劳动保障部规定是这样：文献废止之时劳动合同如果没有到期，那么前一半还要给，77号令废止之后这一段就可以不给。是这样一种概念。如果你是去年签劳动合同，虽然还是叫做全民所有制职工，但是三年后来，合同终结了，按国家规定，是可以不给，广东省当前这个事还在打架之中。福建省也有这个问题。由于据我理解，广东和福建有这样一种规定：终结合同，也要给补偿金。全国其他地方基本上终结合同都不给经济补偿金。第三种是下岗到进再就业服务中心三年期满解除劳动合同支付经济补偿金，到社会上再就业，第三种支付经济补偿金三年进再就业服务中心期限要从中扣除掉。如果你是二十年工龄，再就业服务中心三年，那么给你经济补偿金时，按十七年给就可以了。由于进再就业服务中心这三年是发给基本生活费。没有工作，因而公司不必承担予以经济补偿金责任。这是第三种身份置换可以运用形式。第四种是解除劳动合同，保存社会保险关系。由公司代缴或者双方共同缴纳社会保险费。这个是由上海创造出来。就是一种解除劳动合同合同，同步又订立一种保存社会保险关系合同。换句话说，劳动关系和社会保险关系是可以分离。事实上公司就是把应支付经济补偿金用来为职工代缴社会保险费，如果经济补偿金额度比较多，可以完全由公司代缴，如果给她经济补偿金并不多，就双方共同缴纳。员工自己也缴、公司也缴。并且代缴社会保险费可以采用一次性代缴，或者延期、分次代缴这样做法。这样对公司也有很大好处：可以减轻一次性拿出一大笔资金承担。例如说，我解除劳动合同一百人，平均经济补偿金一万五，那就要一百五十万，也许一下子拿不出那么多钱。那么我承诺：在解除劳动合同后来，在此后五年保存社会保险关系期间，由公司为这一百个职工延期、分次代缴这笔社会保险费。可以第一年缴五十万、次年再缴五十万、第三年……这样分次来缴纳。这是第四种。第五种是公司破产、终结劳动合同，予以本地上年平均工资三倍一次性安顿费。这是公司破产59号文献、九四年就明确了。以上五种方式都需要结束好社会保险关系，解决好与员工债务关系。重要和员工有哪些债务关系呢？第一种：有无拖欠工资。拖欠工资公司是要偿还。第二个是有无集资款？公司有无搞集资款？如果搞了集资款，如果你要解除合同，让她走人，你是要偿还这个集资款。第三个是有无医疗费打白条？诸多公司也许均有这种状况，如果有打白条，那么这个医药费也要解决。第四个是也许尚有住房问题、子女上子弟学校问题等等。因此，以上五种方式基本上是让员工走人，离开公司，对公司来说是比较干净、利索，把人请出去。但事实上呢，扫尾工作比较多，在于解决债务问题。咱们劳动保障部里也大概做了一种概算：全国职工大概平均工龄是二十三到二十四年，按照一年工龄一种月工资，当前来看，大概是八百到一千块钱(按照全国大平均来算)，就得要两万多块钱；关于解决债务问题，咱们也做了一种大概估算：债务人均大概是一万六，比经济补偿金低不了多少。因此以上五种关系使用起来倒是很干净、利索，很痛快，但是包袱很重。由于这两块加起来差不多要四万，诸多公司一次性拿不出那么多钱。但是这五种方式咱们还是要充分运用。第六种、公司分离、变更或者解除本来劳动合同等恰当消除员工全民身份。第七种、公司主辅分离、兴办产权多样化新公司，解除本来员工劳动合同、订立新合同，国有公司员工身份就不再存在。也就是859号文献特别倡导、强调和履行，这是第七种。第八种，公司被并购、租赁、承包、拍卖，依照状况，变更或者解除本来劳动合同，削弱或者消除与本来国有公司员工身份，如果国有公司被非国有公司并购了，或者国有公司拍卖了，这样就是解除本来劳动合同，全民身份不再存在。如果是被租赁、承包，是变更劳动合同。变更劳动合同可以采用再订立上岗合同，竞争上岗，明确员工责任，来加大员工压力和动力。这样话，可以让员工感觉到不也许再靠公司靠一辈子，也可以变化此前那种“一进公司门，就是国家人”旧观念。重要是讲国有公司职工，在社会上招聘员工不在这个范畴之内。第九种就是结合公司产权改革，民营化，通过脱壳、借壳、变壳，成立新非国有公司。新公司与绝大多数留聘人员解除本来国有公司劳动合同，把应当支付经济补偿金折合成新公司股份，并订立新为期三年短期合同，这样就全面地置换了员工国有公司职工身份。第九种在事实上就是产权改革、身份置换两个置换同步进行，这种改革力度比较大。咱们广东顺德地区本来在九四年基本上就是这样做。应当说是效果是不错。固然我不懂得近来这些年来顺德实际状况是怎么样。九四年时候，稍微宣传了一下，就没敢提这个事了。事实上各地都是在学习、借鉴顺德地区经验基本上，结合本地实际状况做了进一步发展、创造。好多地方就把两个置换全面地推开了。两个置换是“两个改革、两个解决、两个走向”，一种产权改革、一种用工制度改革；一种是解决国家对国有公司承担无限责任问题、第二个是解决国家、国有公司对国有职工承担无限责任问题；一种是使国有公司完全走向市场、第二个是国有公司职工走向劳动力市场。因此两个置换好处就在：两个改革、两个解决、两个走向。这样就把国有公司改革深层次两个难点问题都理顺了。当前从全国来看，就是把握政策比较稳当又比较大胆地进行这两个置换改革，总体上效果都还不错。固然这里面也会有某些问题。但总体上还是符合十五大、十六大讲关于国有经济战略性调节总方向，也是符合用工制度改革目的。两个置换更多地合用于中、小型国有公司，而大型、特大型国有公司很难一步走到这样一种限度。事实上859号文献，按我理解，它是一种渐进式改革文献，它是把主业和辅业分开，先从辅业这里突破，辅业产权多元化，然后回过头，在具备一定条件后来，再说主业某些怎么办。主业某些我想还是十六大讲，除了很少数必要国有独资经营公司外，其他都要产权多元化，都要搞混合所有制经济。当前咱们暂时做不到，过两年、三年、五年，迟早要走到这一步去。为什么这样说呢？由于咱们国有公司改革一种很大问题，事实上就是由于咱们本来对国有公司定位不清晰。什么是国有公司？国有公司在市场经济条件下，可以说它是一种比较特殊公司，它是更多不以经济效益为唯一目的，而是以社会政策目的为主一种公司。因此到国外市场经济国家去看国有公司，它范畴比较窄、量比较小。竞争性领域真正国有公司、纯国有公司可以说基本上没有。前年我到加拿大去，由于咱们那次去考察国有公司及国有控股公司薪酬制度，就对号入座找国有，国有没两家，国有控股也不多。只找到了核电站、广播电视公司(这个广播电视台是抓在政府手里)、制币厂、赌场(赌场是国有国营)，咱们当时很吃惊，加拿大人很理直气壮地讲：赌场就得国有国营，为什么？赌场钱来自于老百姓，因此必要要国家抓在手里。再一种，黄、赌、毒一条龙，黑社会对这个地方是最关怀，你必要国有国营，防止黑社会插手其间。她们赌场完全不像咱们想像那样乌七八糟。更像一片歌舞升平、精神文明建设那种景象。诸多老头、老太太在里面，买几瓶啤酒，往老虎机里面投一下币、按一下拉杆，如果谁中了奖，铃声大作，人们在旁边都鼓掌。我看也挺好，固然中华人民共和国不能搞这个事。社会主义市场经济和资本主义市场经济还是不同。对国有公司定位不清晰，因此在建国之初、在实行经济体制改革之前，连路边一种小理发店，虽然只有两、三个人，也是“国营某某理发店”，这是非常可笑。第十种是其他办法，符合国家政策内退，这个还是可以做。那么后五种，是员工大多都没有失去工作岗位，公司又不需要拿现钱支付经济补偿金，也不需要费力去解决与员工债务关系。这后五种是近来这三、四年，在减员增效、下岗分流过程中，特别是在大庆石油工人裁人引起不安定事件之后反思所得出一种结论。相对于前面五种来说，后五种效果好得多，由于这样做，员工安心，就业是民生之本。人们有本在那儿，她还是有一种岗位，公司不必太费心，不必要费力地去解决员工债务问题。你拖欠工资、集资款、医疗费打白条等等，由于你还是我员工，等此后公司效益好了，我再慢慢还你。社会也省心，不必要去考虑这些人就业、再就业问题。政府也宽心，不至于这里起火冒烟、那儿动荡不安，一举四行，因此更多地强调背面五种办法。因此859号文献，主辅分离、辅业改制更多地也是讲这几种做法。就不是简朴地把人扫地出门，而是通过公司改制，由国有单位、国有独资单位转变为产权多元化单位。人们观念必要要变，身份也变了，你不是国有公司职工了，你是社会从业人员了。因此你就必要要跟这个新、非国有公司好好地干。人们共同把这个公司做好、做大、做强，这样呢，个人就业民生之本才干保住，个人收入才干在本单位经济效益增长基本上逐渐提高。这样话，职工也有压力，也有动力。也不会带来大动荡，人们均有就业机会。比前面那五种简朴地把人扫地出门效果要好得多。但是概括起来说，这十种办法，就像是古时候说：十八般武器要轮流使用。不能只要后五种，前面五种都不用，这样不行；或者只用前五种，后五种不用，那更不行。还是毛主席在《矛盾论》和《实践论》里面讲：一把钥匙开一把锁，不同还是要因地制宜、因企制宜，不同问题采用不同解决办法。这样结合起来使用这十种办法，也许是咱们用工制度深化改革一种必要考虑方针。这是员工身份置换或者叫做理顺劳动关系十种办法。这十种办法是有法律、法规和政策根据。一方面是《劳动法》第三章，特别重点是23、24、25、26、27、28条，里面明确提出理解除合同、变更合同、终结合同法律、法规关于规定。第二个是国务院法规文献。国发1993年111号令《国有公司富余人员安顿规定》，尚有42号文献《完善城乡社会保障体系试点方案》第五某些；国发1994年59号文献、尚有1997年10号文献。尚有地方性法规：例如说《北京市劳动合同规定》、广东省政府规定，尚有近来我据说5月13号发《终结合同可以不给经济补偿金规定》，这些东西咱们都要把它收集齐了，把这个精神吃透了，把它作为咱们深化用工制度改革法规、政策、根据。第四个就是行政规章和文献：国家经济贸易委员会（国经贸企改267号）《分离办社会职能文献》、特别是当前859号《关于国有大中型公司主辅分离辅业改制分流安顿富余人员办法》，以及“可以用国有净资产来支付经济补偿金”、劳动部（劳部发1994年481号）《违背和解除劳动合同经济补偿办法》，这里面明确规定了经济补偿金支付办法，人们提问题里面有一种就是刚才说过：国家、地方均有规定，是不是就尽最佳来？按照法律体系观念来说，必定是要依照大法、依照最高层次规定来做，严格来讲，支付经济补偿金最主线文献还是481号文献。也就是按照职工解除劳动前十二个月正常生产条件下，员工月工资，一年工龄一种月来支付经济补偿金，这是从理论上讲应当是这样。财政部313号文献里又来了一句：地方有规定，按地方规定；地方没有规定，按劳动部481号文献。但是经济补偿金应当属于劳动关系解决领域，从权威上来讲，应当还是劳动部关于文献为主吧。当前实际执行过程中，如果地办法规、例如说是省人大、市人大通过法规，固然是比481号文献要高，可以按法规来办。的确当前国家也有规定、地方也有规定，并且原则、档次不尽相似，在国有公司改革过程中，在座各领导，如果求得国有资产管理部门主管部门批准，我个人以为，你们可以去就高不就低。这就要看各位领导工作做得怎么样了。为什么这样讲呢？我预计昨天周主任也多少讲了那么一点意思吧，就是国有公司职工，特别是八六年此前老固定工，的确历史上在“低工资、多就业、高积累”过程中做出了比较大贡献、付出了比较大牺牲，应当给她们某些优厚补偿，因此如果得到国有资产管理部门或者上级主管部门批准，在经济补偿金上地位从优一点是可以。但是范畴讲是全民所有制职工、是老固定工。人们还提到一种问题，就是集体所有制员工怎么办？这个859号文献讲是大集体按各地省政府自行决定。如果大集体自以为是二国营，并且也是几十年、八六年此前、老大集体公司职工，我想，只要国有资产管理部门和上级主管部门不反对，也可以比照老固定工办法来做，并且当前国家正在研究集体公司资产解决办法，本来说集体资产是不能分割，这个观点恐怕是站不住脚。固然当前还没有最后明确这个事，但这个事正在往前走。这是我要讲第三个大问题。就是身份置换概念、内涵、范畴、十种方式以及其他法律、法规、政策根据。第四个大问题：深化用工制度改革、置换员工身份详细环节和办法，详细环节和办法重要是如下这样四个问题：一方面给人们简介一下改革用工制度普通流程，有这样几种方面：一方面是依照公司改制总体方案来考虑用工制度总体安排。前面讲是“三个以、四句话”，以当代公司制度内在规定为根据、以产权构造调节为前提，以咱们用工制度改革一定要和公司改制总体方案相衔接、配套，作为总体方案一种构成某些。这里面用工制度总体安排是和产权制度改革相匹配，有这样几种匹配方式：第一种是国有资产整体退出，应当是全面地置换国有公司职工身份，前面讲社会招聘人员还是按劳动法律、法规规定去做。国有公司职工正好借这个机会：两个置换----产权置换、身份置换同步进行。通过这样改革后来，国有独资公司不复存在，国有独资公司全体国有职工身份也都不复存在。这是彻底改革方式，诸多中、小型公司都是这样做，第二种是国有资产某些退出，依照状况，中档限度地改革或者是大改。例如说，国有公司某些退出，退到了非控股地位，咱们也可以借这个机会，全面地置换国有公司职工身份，如果国有资产只是小某些退出，依然是国有资产占有控股地位，那么，可以变更劳动合同，虽然这些职工依然叫国有公司职工，她和此前国有独资公司状况下国有职工相比呢，应当在她上岗任职资格、上岗履行义务规定更加明确。使这些国有职工也有了压力和动力。这是第二种匹配办法。第三种，就是当前贯彻859号文献。通过主辅分离、辅业改制，对辅业某些视状况，对用工制度彻底改革或者实行某些改革，换句话说，就是辅业某些完全改成产权多元化非国有单位，辅业某些员工身份所有置换，都是非国有公司职工了。如果辅业某些改制后来依然是控股或者说是这种状况，甚至于改制后来还是国有辅业公司，那么就是变更劳动合同，在859号文献里面讲得很清晰，但是这种变更合同也要使员工有新压力和动力，不能再像此前同样，在国有公司里混，不能是那种状况了，这是第三种相匹配。第四种是国有资产不退出，只调节，就是由国有股变成了国有法人股，或者是国有股和国有法人股构成有限责任公司，看上去是有限公司了，但是所有股权性质依然是国有资产，这样，是履行本来合同或者也可以变更一下合同，这只能是对用工制度是一种小触动，还是得按照分步改革、稳妥推动原则来进行，得有赖于它产权改革在下一步深化过程中，咱们再加大用工制度改革力度，换句话说，用工制度改革总体安排要和公司产权制度改革总体安排相匹配，力度大小要和产权制度改革力度大小相一致。不能不不大于前者，如果不不大于前者，也许就会浮现比较大问题，如果不大于前者，就失去了一种良好机会。咱们近来和某些上市公司接触，就发现诸多上市公司失去了这样一种机会，公司上市了，但是本来全民所有制合同还在那儿摆着，上完市后来回过头再来办这个事，诸多事情就不好办了。例如说，你想让员工持有股份，这个事就做不通了，例如说你要想经营者股票期权，上市后来，难度也就很大了，特别是搞期股制，公司在上市之前不先行做，等上完市后来回过头再来做，好多事就做不通，是没有把用工制度改革、已经分派制度改革和产权制度改革同步考虑，失去这样一次机会，回过头再来搞，就特别麻烦，因此，用工制度改革一定要和产权制度改革总体谋划同步实行，力度不要不不大于前者，但是也牢记不要不大于前者，不要失去这个难得改革机遇。这是改革流程第一点，就是把握好用工制度改革总体安排力度。第二就是用工制度改革方案送职工代表大会讨论通过，作为公司改制整体方案重要构成某些。有一位领导提了这样和个问题：就是资产所有者意志和职工意志互相矛盾时候，听谁？我觉得这个问题提得挺好，但是这个事，我觉得它有一种范畴没有界定清晰。事实上是这样，从公司角度来说，必定是资产所有者权力是最大，由于公司制条件下，股东会是它权力机构，董事会是它决策机构，总经理、经理层是它执行机构，是这样一种关系，必定是权力机构是最大，权力机构定事必定是要做。但这里面有一种问题要界定住：如果涉及到职工切身利益，特别是涉及到职工安顿等问题重大事宜，必要要征得职代会或者职工集体批准，没有征得批准，资产所有者不能单方面作出这个决定，由于这个事不是你对资产产权重组、或者生产经营等这样某些非直接关系到职工切身利益重大问题所作出决定。那些问题作决定，职代会最多看一看，刊登一下意见，也可以不一定完全征求职代会意见，那是资产所有者职权范畴内事，但是如果涉及到职工安顿、职工收入分派切实利益，就必要要听取职代会意见，因此我想那个领导问得是这样两个方面：就是再用一句话来说：涉及职工利益安顿问题，必要要通过职代会讨论、通过，在这个时候，资产所有者意志要服从职代会意志，在与职工切身利益无关其他重大生产经营事项上，是资产所有者意志占上风，职代会无权对那些事项作出决定，是这样一种关系，把这个关系理清晰了，我觉得就可以了。这是第二，要拟定用工制度改革方案送职代会讨论通过，由于这个关系到职工切身利益、职工安顿，作为公司改制整体方案重要构成某些。第三，用工制度改革方案重要内容涉及这样几种方面：第一种是用工制度基本状况，咱们要理清晰本单位有多少职工？职工构成、其中全民所有制职工有多少？非全民所有制职工、集体工有多少？社会招聘人员有多少？全民所有制职工内部(八六年此前或者是八四年此前，像杭州是八三年此前，划时间界线不相似，也有划到九五年此前，就是《劳动法》履行劳动合同制度此前)有多少？其中签无固定期限合同有多少？签有固定期限、长期有多少？签短期有多少？特别是咱们有无六种混乱劳动关系？关于系不劳动有多少？咱们非国有公司是有劳动没关系、咱们国有公司是关于系不劳动，正好是相反，非国有制公司都不签合同，只管干活，但是没有这种书面法律劳动关系，正好是反，因此用工制度基本状况，咱们搞用工制度改革要有一种清晰、全面分析。涉及人员详细构成、年龄构成、性别构成、文化知识、技能构成等，这是方案重要内容第一点。第二点就是用工制度改革目的、指引思想和原则。本次，咱们单位用工制度改革目的是两个置换、彻底改革指引思想和原则，还是某些改革、是解除合同、还是变更合同，甚至于与否履行本来劳动合同？咱们公司产权制度改革状况不同样、内部和外部环境、状况不同样，咱们用工制度改革目的也不同样，不同改革目的就要不同指引思想和原则，这个我想不用多说。第三方面是用工制度改革详细内容和办法。如果是实行两个置换，那么置换详细方式怎么做？有哪些政策、法律、法规根据？前面讲十种身份置换方式，打算使用哪几种？它们互相之间怎么搭配？这是第三方面内容。第四方面是用工制度改革实行环节及时间安排。分几种环节：例如说宣传、发动阶段、方案草拟阶段以、征求意见阶段、修改、完善阶段和实行阶段这样五个阶段。每个阶段有每个阶段时间大体安排。当前看来普通用工制度改革特别是要结合竞争上岗起码得半年时间，这样稳妥一点。这是方案第四方面内容。第五方面内容就是用工制度改革组织领导，要每个单位都要有一种用工制度改革领导小组。是在公司整体改制领导小组内设一种专门用工制度改革领导小组，加强“人往哪儿去”这个关系到职工切身利益问题领导、更关系到职工切身利益。第六是要涉及到若干附件、实行细则和办法。例如说，解除合同，咱们要有解除合同合同书、有自愿解除合同合同书、有公司积极解除合同告知书、有解除劳动合同保存社会保险关系合同书、有置换员工身份而把经济补偿金折合成股份、股权认股权证书、尚有股权委托管理合同等等，这里有一系列详细办法和办法。这些详细内容，我在背面举例时候再详细地阐明。手续等等，这里面有诸多工作要做，这个我在下面会跟人们详细地来说，当前先理一理总思路。这是第二个重要环节。第三重要环节是分类拟定用工制度改革不同对象和范畴。由于咱们有全民所有制职工，全民工里面又有八六年此前、有八六年后来，或者有地方是八四年此前、后来，或者有是九零年此前、九零年后来，所有制职工里面有签无固定期限合同，有签有固定期限合同，状况都不同样，特别是咱们尚有集体工，尚有社会招聘人员等等，这些不同对象范畴要采用不同理顺劳动关系办法。例如说中华人民共和国海洋石油总公司，她们是实行四种用工形式。哪四种呢？它叫做是：企劳制，就是本来九五、九六年后来订立劳动合同，她们其实是本来意义上全民所有制固定工；另一方面是企聘制，聘请，都是短期，这些企聘人员自己观念上没有那种“我进了你中海油门，就是国家人”这样一种强烈想法，这是第二种用工形式；第三种是雇员制，完全按照国际上做法，某些核心、重要岗位上高素质人材，就是合同工资，签合同一定是两年、三年、五年，合同到期后不用你，双方好和好散，绝对不会再给你找什么麻烦。第四是劳务工，它是这样四种用工形式，还要把这四种用工形式并成一种，由于只有这样才符合《劳动法》法律法规规定，不能按身份来对待。因此要分类来拟定本单位用工制度改革不同对象和范畴。第四个就是要按关于政策分类来进行改革。例如说，如果咱们采用第一种办法，由于一种单位在改制过程中，不也许全体职工一种不落都所有聘任，也许有少数人，咱们还是要通过解除、终结劳动合同，送她们出去，但是这是很少数，可以说是少数，那么对这些人怎么办？这要有一种考虑，尚有少数人，就是我用又用不上，简朴地解除合同，让她到社会上再就业，她难度也会比较大，对于这样人，可以按照咱们前面讲：解除劳动合同，保存社会保险关系这样一种办法来解决，尚有人是离退休年龄不满五年，本人又乐意内退，由她自己提出申请，公司批准，发给基本生活费，这个要讲清晰，发给基本生活费过程中呢，这是国家政策，如果咱们公司要使多某些人走这一条路，咱们可以在订立内退合同里面把它注明，按国家规定发给基本生活费，但鉴于这批同志在公司工作近年，在历史上做出过比较大贡献，本来“低工资、多就业”，亏欠一点，那么我可以保存她工资，但是这个保存工资是公司自己依照效益状况做出阶段性决定。换句话说呢，如果此后公司效益不好了，那么这个保存某些我可以不保存或者只保存一某些、逐次递减，这样把这个话讲在前头，避免公司背一种大包袱。尚有就是身份置换、留聘人员要办什么手续？这里面分类都要进行，依照不同政策、不同办法都要进行改革。第五个环节是留聘人员要订立新劳动合同，或者是对留聘人员变更本来劳动合同，如果公司法人变了，这个要变，劳动岗位、待遇“岗变薪变”这是国家政策，这没有问题，都可以相应变更，劳动合同变更唯一不太能变是合同期限，固然，如果和劳动者双方协商一致，也可以变更劳动期限，如果职工不批准，那么其他方面是可以变更，而劳动合同期限是不可以变更。第六个环节就是做好其他后期工作，对解除、终结劳动合同，你要清理她债权、债务，还要结束好社会保险关系等等，这是一种总流程。第二讲一下国有资产整体或者某些退出，在这种状况下，怎么来改革用工制度？也是把总体思路给人们理一下，然后咱们在明确基本思路状况下，再讲某些实例，人们就也许会掌握得更精确某些、更清晰某些。这个第二类大状况是一方面是拟定用工制度改革定位，改革定位有这样几种：第一种就是国有资产整体退出，那么就是前面讲两个置换，国有资产置换成非国有资产，全民所有制身份置换成非国有职工身份、社会从业人员，这就是前面讲“按照产权制度改革力度大小来拟定用工制度改革力度大小，如果产权制度整体改革，咱们用工制度也整体改革。这是第一种定位。第二个就是如果某些退出，我可以基本做到员工身份置换。对于整体退出或者某些退出，咱们要做两种选取，这是用工制度改革，基本做到员工身份置换，这样一种总体定位。第二个重要环节就是解决好员工身份置换和国有资产置换关系。这里面有如下几种环节：一方面第一种是清产核资，我想这个技术性东西不用多讲了，清产核资要请中介机构来进行评估，有公司在前些年，大概是在九十年代时候，清产核资时候组织了上千人、花了一年多时间，把库存东西也所有盘点，这个帐面、库存、特别是还涉及到土地使用权，工作量非常大，严格来讲是应当这样做，当前是委托中介机构来进行清产核资，清产核资里面重要就是总资产有多少，但总资产没有什么太多意义，其中是净资产有多少，这是非常重要第一环节，净资产里面由于有一某些是债权或者是别人借来东西，是你净资产，是帐面有钱，但事实上变不了现，这个一定要通过清产核资报国有资产管理部门承认把它剃除掉，剃除不良净资产，从净资产里面拟定良性、可用、有也许变现净资产有多少，这是第一种环节，非常重要。换句话说，就是国有资产改制总体盘点，咱们通过拟定总资产，其中有多少净资产，净资产里面有多少良性、可用净资产，把这个搞好了，为咱们下一步改革总体定位，身份置换资金来源大小以及内退人员等等待解决问题，打下一种坚实基本，固然，清产核资特别是拟定良性、可用性净资产一定要报国有资产管理部门批准和承认，这是解决好两者关系第一种环节。第二个环节对已经拟定良性、可用性净资产划出一块来解决已经离、退休人应缴社保费及医疗费预留，尚有已经内退人员生活费、社保费预留，以及解决欠付员工工资、集资款等。刚才有诸多同志问，退休了怎么办，我这个已经改制了，改成非国有公司了？尚有内退，怎么办？没关系，可以从净资产里面划出一块来解决这些人问题，如果已经离、退休人员应缴社保费没有缴，那么当前就从净资产里面拿出一块去预缴。如果咱们医疗保险制度今年年终此前没有改革，并且我公司里面有十个精神病、八个肾透析、四个癌症，一年大概花两百万，可以算出来这样一种数来，向国有资产管理部门、上级主管部门报告，今年医保还没有到位，我今年在改制过程中也许还要支出这两百万，为什么两百万？我去年、前年就是一百八十万、一百九十万，今年又多了一种癌症，刚查出来，因此就要把这个钱先留出来，这个去讲，据我理解，诸多地方一讲就讲得通，由于这是有凭有据。尚有已经内退人员，说以及这次改制过程中，我也许尚有一百、两百人要内退，固然，内退人员必要是离退休年龄不满五年，公司申请批准，我可以从净资产预留解决，此后五年要付基本生活费费用，把这个资产预留下来，此外，此前欠付员工工资、集资款也从净资产里面把它剃除掉，把它先划出来，这样改制后来新公司就不会背上很沉重包袱。由于这些问题在资产里面，我已经都预留了，这是第二个环节。第三个环节就是要计算并划出相应净资产，作为支付员工置换身份、解除本来国有公司劳动合同补偿金总量，详细计算办法和人们简介一下：第一种就是劳动部481号文献，就是按照职工解除劳动合同前十二月正常生产经营下，她月工资，一年工龄一种月工资，上不封顶，有二十年工龄给二十个月，有三十年工龄给三十个月，计算到人，这个月工资讲是工资总额口径，就是涉及基本工资、津贴、补贴都可以算到里面，咱们并不是讲原则工资，不是讲档案工资。这是第一种身份置换、经济补偿金计算办法。第二种，当前是有些地方，像杭州、浙江，它就明确规定八四年此前，反正按人头，就是一万五一种人，也不算高，还算可以吧，按一万五一种人予以补偿金，它是这样按绝对数来给，这是第二种办法。第三种办法是有些地方宽松政策，宽松政策是怎么做呢？一方面第一是按照刚才讲得第一种办法481号文献，按个人工资，一年工龄一种月来算经济补偿金，这是第一步，第二步再依照工龄长短，再另加一块补偿。例如说二十年工龄，再加八千块钱；十年工龄，再加五千块钱，十年工龄如下，加三千块钱。为什么要加这个呢？这是由于历史上“低工资、多就业、高积累”，因此呢，光按个人工资来算还不太够，因此加第二块。第三块是按照职务高低、对公司作用大小再划几种原则。给这些人再加一块。因此这个第三种办法它是由三种结合这样计算经济补偿金办法。像内蒙相称一某些公司就是这样做，但是它一种很重要前提是国有资产管理部门、特别是公司主管部门批准，说你单一按481号文献来算是有点低了，还可以再加一块。这是第三种计算办法。第四种也有，由于公司资产不多，按基本工资，一年工龄一种月来计算。有公司是濒临破产，像黑龙江有公司，1月3号我到哈尔滨一家公司去看，公司贴了一种告示：明天早上十点钟此前来办理解除劳动合同、支付经济补偿金手续就有钱给，十点后来就没有了。这个十点钟此前打破头都跑过来了，多拿了八百块钱，少拿了五百块钱，反正也有一点工龄区别吧。这些职工我当时觉得很奇怪：拿了八百块钱、五百块钱还笑容满面地走了。我说怎么只拿了八百块钱还这样乐啊？她们说，这八百块钱再不拿，就一分钱也拿不着了。拿了八百块钱总算是有八百块钱进了兜。这个公司必定是要死了。因此公司之间真是差别很大，这是第四种办法。广东新办法我觉得还是可以，但是它有一种基数年限不封顶。基数还封一下顶，就是按不超过本地平均工资设定工资百分之三百，这个倒还是有一定法律根据，由于咱们社保缴费个人缴费基数超过三倍以上是封顶，因此她可跟这个还是相衔接。这样一种封顶限制、吃亏是哪些呢？大概是这些：当领导、工资高、特别是拿年薪制。有公司浮现这个状况：有年薪是二十万块钱、三十万一年，那么一种月工资就相称于两万多、三万块钱，如果按这个去补，一年工龄一种月三万多，十年工龄就是三十万，跟普通职工差距太大，给她封一下顶也还是有道理。固然与否一定是社平工资三倍呢，这个还可以再研究。但是咱们广东如果是这样订，还是只能按这个去办。这是计算经济补偿金几种办法。481号文献也没说基数封顶，就是按你本人、解除劳动合同前十二个月此前平均工资，一年工龄一种月，工龄不满一年按一年来算，有地方还细到不到半年，发半个月工资，481号文献没讲那么细。反正是不满一年按一年来算。如果是十年零两个月，也可以按十一年来发十一种月工资，刚才讲得尚有第二种、第三种宽，第四种窄、咱们广东，这样几种，反正是各地各有各高招。还是又回到那个问题：能不能就高不就低？前提是你国有资产管理部门和公司主管部门同不批准？如果你可以征得她们批准，有一纸批文，我觉得你就可以这样做。如果得不到，那么你就得按481号文献或者是粤府新发文献去办。这是第三个环节。第四个环节是身份置换后来，算出总量后来，如果净资产还剩余来，那么就是可以由员工出资购买一某些股份，这个好处是什么呢？就是让员工从自己兜里掏钱，这样话，她就会跟公司长期发展紧密联系起来，由于经济补偿金本来是她身外之物，是突然给她一块，她也许还不是太注重这一块价值，让她自己拿出一某些来买股份。固然这个拿出一某些钱来得靠咱们在座各位领导把这个道理讲清晰，让人们觉得当前我也许吃点亏，但是从长远来看，我是要占便宜。要做到这样一种状况也还不那么容易。第二很重要就是配备给核心岗位重要人员一某些股份，叫做期股、岗位股，只有分红权，没有所有权。这个环节是咱们留住核心重要岗位人才一种很重要手段。否则话，你要把核心重要岗位人员留住，当前公司都是这样：想留人留不住，想让她走人她不肯走。你没有这样某些手段，她也许就是想拿着现钱就走人了，那样咱们核心重要岗位人员走了，公司就更办不下去了，因此，净资产尚有剩余，就这样做。固然，也许人们更关怀是身份置换钱也许还不够，这怎么办呢？我后要举一种例子，这个公司是零资产，它也做了改革，固然，它那个不见得每个公司都能学得到，但不是说所有零资产或者负资产公司改革就绝对无望，也不是这样。固然，零资产负资产反正是改革难度是大得多了。这是第四个环节。第五个环节就是要考虑公司股份总量及其构成与否需要调节。这个我不多说了，届时候举例时候人们印象会更深一点。第六个环节就是两个置换后员工就持有了身份置换经济补偿金折合成股份，尚有自己出资购买股份这样两块，核心重要岗位除外了前面两块以外经批准还可以配备岗位股，是三块，就是咱们在座各位领导，如果是改制过程中，如果在改制同步通过竞争上岗，依然是核心重要岗位，可以配备岗位股，如果是通过竞争上岗，你落了，落选了，那就没有这个岗位股了。第七个环节就是明确员工持股分档原则，涉及购股，购股普通是按照工龄长短、贡献大小分那么三个、五个档次由员工来购买股份。一股高管人员购股相称于员工平均购股三倍、五倍、六倍、八倍、十倍，这样话，中高管人员才会铁下心来，由于她自己掏了现钱买了公司股了，才可以铁下心来做这个事，我下面会举这个实例。普通来说，高管人员持有总股分与普通员工持有股份比例控制在十五倍，这是劳动保障部在21号文献里面明确提出规定，但是详细到公司，不一定完全按这个限制，有可以到三十倍，有公司，经营者如果是公司家，一百倍甚至于几百倍均有。例如下面我要提到实例，长沙有一种阿波罗有限公司老总持有股份相称于员工持有平均股份一百六十多倍，为什么她可以啊？由于她是公司家，以为这个公司缺了她，就玩不转，这就是人力资本价值，那就没什么可说了。这是第二个某些解决好产权置换和身份置换关系七个环节。第三、就是制定改制实行细则，分类明确员工身份置换详细方式。有这样五类人员：第一类是拟留用员工，由于按照这个改革办法留聘人员是绝大某些，对留聘人员要取消本来国有公司职工身份，解除本来国有公司合同，把经济补偿金转为员工持有股份，并重新聘任、订立为期三年或者是短期合同，就是非国有公司合同，这是对拟留用人员采用方式。第二类是对从来体现较差，就是解除合同，支付经济补偿金，或者终结本来合同，到社会上再就业，扫地出门。但这样人只能是少数或者是很少数，并且这少数、很少数还要分期、分批地解决，别让她们抱了团，中华人民共和国人可以共苦，不能同甘。如果人们都是受某种委屈，就抱起膀子来闹事积极性还是很高，因此对于终结、解除合同解决不能太集中了。这是对分类拟定第二类，就是让她走人。第三类是对自愿调离，就办理关于手续，这样就可以不给经济补偿金，尚有对本来两不找、挂名，我前面讲六种混乱劳动关系，所有要取消，尚有停薪留职也不能做了，那么要告知其限期回公司，逾期不到视为自动解除劳动合同，那么可以不给经济补偿金，这样话，公司可以减轻某些承担，少花点钱。这是第三类。第四类是对再就业困难、公司又不肯留用人员，可以解除劳动合同，合同保存社会保险关系，代缴社会保险费。就是由公司把经济补偿金一次性地或者是分次性地代缴。这样话这些员工也可以接受。由于当前社会上很乐意招聘就是这种人，当前诸多单位都招聘那些返聘人员，由于返聘人员不用保她保险，出了什么工伤、事故，都要去原单位，也不要交社保，就一种月给她八百块钱多少钱，干好了我就用，干不好就走人，因此对合同保存社会保险关系人员对员工来说，她自己再就业也许性更大某些，她也乐意接受。那么公司正好让她走了，不留在公司，对她来说也不是一下子就简朴地扫地出门，有一种合同保存社会保险关系存在着，这是第四类。第五类对历史上有贡献、年龄偏大，又不也许到社会上再就业，可由本人申请，公司批准内部退养，发给基本生活费，对其中贡献大人，可以保存本来工资待遇。但是要给她讲明，我前面讲过：这是公司效益好状况下，我就给，公司不好状况下，我就降，降到基本生活费为止。这是这样五类。第四步就是宣传动员，让全体员工理解掌握关于政策，就是五类人员不同详细解决政策。第五步就是稳步实行用工制度改革。第一种就是对拟留用人员订立置换身份合同并公证，做这样某些办法，个人档案还可以做几种办法管理，虽然留在公司，但是你档案可以移走，可以留在公司，第二种，也可以存储在人才交流中心；第三种可以动员你自己把档案愿放在哪儿就放哪儿，不放公司，这是做什么用呢？为下一步我人力资源优化合理配备和人力资源再调节打下基本。由于她观念变了：我不是这个公司人了，不是国有公司人了，当前虽然签了三年合同，我在这里做事，三年合同期期满后来，她不肯再续聘我了，那我准备再走人。那么第二种对不留用人员要分类、分期、分批妥善解决，特别是解除或终结合同，你有不同理由：张三、李四是严重违纪；王五、赵六是长期旷工……你用不同因素对待不同人员来解除合同，虽然同是解除合同，但是因素不同，那么这些不同因素人就抱不到一起去了。这样公司改制阻力和此后也许引起劳动争执也许性就会大大减少。这是要特别强调：分类、分期妥善解决。第三就是采用有效办法，留住人才。留住人才刚才讲是配备岗位股或者是期股，这是很重要一种环节，并且有人才是非要走，要拿现钱走。这里面咱们可以采用某些办法，就是拿现钱走，按照财政部、税务局关于文献，是要缴纳个人所得税，核心重要岗位人才经济补偿金是比较高，高于本地社会平均工资三倍以上某些要交个人所得税，你可以把这个状况告诉她：你本来可以拿四万块钱，但交了税后只剩三万多了，你看你还去不去？等于你不留在这儿干了，岗位股也拿不着，经济补偿金还要交个人所得税，动之以情，晓之以理，还是留在这儿，咱们一起干，这样呢，用各种办法来留住人才。反正公司改制两个置换，如果你留不住人才，我觉得你这个公司是没有太大前景。第六步就是明确留用人员持有股份并办理关于手续，这里有这样几种环节：第一种是员工按各自工龄计算、置换身份应持有股份，把你这个经济补偿金算出来，一共有三万块钱，就是等额持有股份，就是有三万元股份，也许是三万股，也也许是一万五千股，看你每股多少钱吧。第二个就是员工自愿出资，按分档原则购买某些股份。第三个就是高管人员也也许涉及中层管理人员购买某些股份。出资购买股份暂不贯彻到人。其中为什么不贯彻到人呢？由于改制同步，说不好听是叫做六重组：资产重组、债务重组、股份重组、人员重组、机构重组、业务重组，因此都要重新洗牌。本来是高管人员，也许在改制过程中，你最后就不在上面了，这种思想准备得有。背面我会讲到，所觉得了不浮现这个状况，建议中高管人员先按普通员工最高档次原则来购买，高于普通员工最高原则那一块等你竞争上岗后来，确认你还是中高管人员时候再去贯彻。第四是岗位股也暂不贯彻到人，我把岗位股一共要有多少钱、多少股份先预留出来，总经理有多少？董事长有多少？副总有多少？其她核心重要岗位人员一共有多少？先把原则定出来，但是暂不贯彻到人，等人员重组后来再贯彻到人。第七步就是整体置换，要成立职工持股会。人们提问题里面有问：职工持股会还可不可以再搞？当前是这样说，就是法律没有提供职工持股会可以搞充分根据，但也没有明令禁止，因此事实上据我理解，到当前为止，各地还在做，就是这样个状况。并且成立职工持股会要起草并通过员工持股会章程，法律不容许是由工会来代行职工持股会职责，这个是不行。由于工会是非营利性社团法人，因此它不能搞营利性、赚钱事，因此让工会主席来代管这个事可以，但是不能让工会成了职工持股会组织机构，你可以详细让她干这个事，但是别让她以工会名义到民政部门去注册登记，这样必定是不行。第八个环节是明确员工持股分派以及解决办法。一方面是明确股权收益办法。这个就是一条：同股同权、同股同利。员工个人股跟法人股，如果我这个单位尚有国家股或者国有法人股，也是“同股同权、同股同利”，同样，每股都是同样红利分派。第二个是很重要明确员工持股、期股最后解决办法，重要是涉及到这样几种：1)、调走怎么办？改制时候她还在，她有三万元身份置换股份、又出了两万块钱买了股份，她干了两年后来她又走了，这种状况怎么办？2)、第二种是解除终结合同，改制时候她是留聘人员，改制后来干了两年实在不适应，让她走，解除合同，这个怎么办？3)、第三个是改制时候她已经58岁了，改制后来两年她退休了，她本来股份怎么办？对于这三类人员，她们股份可以有这样几种解决办法：第一种是所有保存，有公司是这样做，但是这种办法必定是没有法律依照。这帐单有这样做，但是没有法律依照。就是说咱们不应当这样做。第二种是所有回购，就是只要人走，碗一定要收回来，这个股权就要收回来，可以由职工持股会或者由公司先代收回来，然后把代收回来股权再重新分派给新进入到公司职工，或者重新分派留下来其她职工。那么第二种股份解决办法有这样几种：1)、一种是按原有钱变现，本来身份置换三万块钱，自己又出了两万块钱买了股份，给你五万块钱，你就不是股东了，你就走人了，这个做法是最简朴，又比较明了，但是它不是太有道理。特别是我在公司改制后来又干了五年才走，按本来五万块钱变现给我，而如果这五年期间公司每股净资产又“呼呼”地往上涨，那我就吃了大亏了，但是反正有这样一种做法；2)、第二种是按照走时候每股净资产变现，这个应当是合法合理。当时你买时候每股净资产也许是三块钱，你走时候也许是十块钱，你有三万股，那就是应当给你三十万，但同步也也许是相反，由于你作为股东，就像是到股票市场上去买股票，要有风险意识，你当时是每股三块，等你走时候，公司不但没往上走，还往下跳，剩了两块，对不起，那就是按两块乘以三万股，给你六万钱，比你本来还亏了，还亏了一、两万块钱，这是没什么可说，作为股东就是要有风险意识，也也许赚了，也也许赔了。这是第二种解决办法。第