第九章 护理人力资源管理课件

护理管理学

第九章护理人力资源管理第九章

护理人力资源管理第九章护理人力资源管理第二节护理人力资源的编制一、护理人员的配备二、护理人员的排班三、护理人员的招聘第九章护理人力资源管理第二节护理人力资源的编制护理人员编设：是一个活动过程，提供合理数量和质量的护理人员→满足病人需要、保障护理安全。第九章护理人力资源管理一、护理人员的配备（一）管理者的编配中的职责和任务（二）影响编配的因素（三）护理人员编配原则（四）医院护理人员编设的计算方法第九章护理人力资源管理（一）护理管理者在编配种的职责和任务

1.注重护理人员数量和质量

2.重视有效地配置护理人员

3.合理公平安排值班

4.安排护理人员培训

5.做好成本核算工作第九章护理人力资源管理6.社会因素（二）护理人员编配的影响因素1.护理工作质量与数量2.人员素质3.人员结构、管理水平4.工作环境、条件5.政策法规第九章护理人力资源管理

▲（三）护理人员编配原则1.满足需要是编制的最主要的依据2.结构合理各类人员比例合理3.优化组合用人所长、优势互补4.动态调整要有预见能力5.经济效能优质高效第九章护理人力资源管理（四）医院护理人员编设的计算方法1.按1978年卫生部《编制原则》计算法2.按工作量和工时单位计算法3.按1989年卫生部《医院分级管理标准》计算法第九章护理人力资源管理1、按1978年卫生部《编制原则》计算法（1）医院人员总编制数计算方法适用范围（床）人员总数

病床:人员

卫生技术人员数

护理人员

行政人员

工勤人员

80～150130～1401:1.3～1.4

72％

(36％)

10％

18％

151～250

260～2801:1.3～1.4

251～350

420～4501:1.4～1.5

351～450

560～6001:1.4～1.5

451以上

800～8501:1.6～1.7

第九章护理人力资源管理案例：某医院有病床400张，按1978年卫生部《编制原则》计算，需配护士多少名？第九章护理人力资源管理注射室护理人员:病床1.4:100住院处护理人员:病床1.2:100急诊室护理人员:病床1.5:100供应室护理人员:病床2.5:100婴儿室护理人员:婴儿床1:3～6观察室护理人员:观察床1:2手术室护理人员:手术台※3:1门诊护理人员:门诊医师1:2助产士:病床1:10护士:护理员3:1（2）护理人员配备第九章护理人力资源管理（3）各科室护理人员担当的病床数

科别

每名护理人员担当的病床数

日班

小夜班大夜班内、外、妇、传科12～1418～2234～36五官、皮肤、中医科14～1624～2638～42小儿科8～1014～1624～26第九章护理人力资源管理

(1)直接进行工时测定确定工作量

(2)利用标准工时表间接测定工作量

(3)工作量计算护理人员编制

2、按工作量和工时单位计算法

第九章护理人力资源管理日常工作最理想的工时单位值为45工时单位/每小时。即每小时内个人最有效的劳动效率时间为45分钟。直接护理项目：是每日直接为病人提供护理服务的护理活动。如：晨间护理、肌肉注射，测T.P.R等。间接护理项目：是为直接护理做准备的项目，以及沟通协调工作所需要的护理活动。如：抄写处理医嘱，交班，配液等。第九章护理人力资源管理

使用”病人分类系统”确定护理人员编制1.原型分类法一级护理二级护理三级护理特级护理按病情2.因素分类法病人情况基本护理治疗需要护理措施第九章护理人力资源管理各级护理所需时间总和一级护理病人每日所需护理时数为4.5h二级护理病人每日所需护理时数为2.5h三级护理病人每日所需护理时数为0.5h间接护理40张床日均护理时间为13.3h应编护士数=————————×每名护士每天工作时间（1+20%）第九章护理人力资源管理案例：某病区，一般情况下一级护理病人为4人，二级护理病人为12人，三级护理病人为24人，请问该病人应配护理人员多少名？第九章护理人力资源管理一日直接护理的内容及所需时间（以一名病人计算）常规护理内容

一级护理二级护理三级护理所需时间（分）所需时间（分）所需时间（分）洗脸、梳头126床头交接班2×3=62×3=6第九章护理人力资源管理

3、按卫生部《医院分级管理标准》计算法

项目

标准

一级医院

二级医院

三级医院总人员编制（床:职工）1:1～1.41:1.41:1.6卫生技术人员比例(％)807572医师:护理人员1:11:21:2病床:护理人员1:0.4>1:0.4护师以上护理人员(％)>10>20>301000张床、1600人、720技人、480护人、240医师、144护师、各级护理人员编制基本标准第九章护理人力资源管理护理管理人员配备＞500张床护理副院长最高

＞

300张床最高护理部主任＜300张床最高总护士长最高＜100张床科护士长第九章护理人力资源管理二、护理人员的排班（一）护理人员的排班原则（二）影响因素（三）排班种类（四）排班的方法第九章护理人力资源管理二、护理人员的排班▲

（一）护理人员的排班原则1.满足病人需要：24小时不能间断2.确保病人安全：有效组合、新老搭配、优势互补3.科学合理排班：各班工作量基本均衡，人员调配合理。4.明确工作责任：各班人员相对稳定、紧急时有可调的人员。第九章护理人力资源管理二、护理人员的排班（二）影响因素1.人员数量2.人员素质3.工作模式4.特殊需求5.工作特点第九章护理人力资源管理二、护理人员的排班（三）排班种类排班种类排班者优点缺点集权式排班法分权式排班法自我排班法第九章护理人力资源管理

特点类型定义优点集权式护理部集中负责护理人员的排班对护理人员全面掌握、灵活调配、客观公平。分权式（常用）护士长负责排班对护理人员局部掌握、控制其活动。自我排班护理人员自我排班增强向心力、自觉性。缺点不能全面了解和满足特殊需求，人性化程度低无法调派其他部门人力无法调派其他部门人力第九章护理人力资源管理二、护理人员的排班（四）排班的方法排班方法优点缺点每日三班制（单人三班制双人三班制）每日二班制周期性排班第九章护理人力资源管理（四）排班的方法1.每日三班制

按照日班、小夜班、大夜班等进行安排，每班工作8小时，一般至少由7-8名护士进行轮班优点:有规律性，可调整，有公平而预知的休假时间，上班人力相对固定，班次与时间变化不大，管理者方便，排班所花费时间较少。缺点:缺乏弹性，人力与工作需要不能较好匹配。第九章护理人力资源管理（四）排班的方法2.每日二班制将每天24小时分为二个基本班次，按白班、夜班排班，每班安排一个或多个护士，工作12小时，优点:上班与休息时间集中，便于上下班，便于学习；节约人力。缺点:连续工作时间过长，精力有限.第九章护理人力资源管理（四）排班的方法3.周期性排班又称循环排班法。

排班的模式固定一定的时间，一般以四周为一个周期，依次循环。优点:省时省力、可提前做好安排。缺点:周期长，临时有事不好调度。第九章护理人力资源管理三、护理人员的招聘

护理人员招聘的前提是依靠科学的人力资源规划.

聘用具备护理执业资格和能力的护理人员,是组织实现目标和保证护理服务质量的基础.第九章护理人力资源管理三、护理人员的招聘（一）护理人员的招聘基本要求（二）护理人员的招聘基本步骤第九章护理人力资源管理三、护理人员的招聘（一）护理人员的招聘基本要求1.满足医院服务的需求（立足现状、展望未来、科学预测、合理决策）2.护理岗位工作的分析（事得其人、人事相宜）3.符合财力预算（实现组织的经营目标）4.注重人员的能力和水平（综合素质公开招聘）第九章护理人力资源管理（二）护理人员的招聘基本步骤1.确定招聘岗位岗位说明书2.发布招聘信息3.招聘面试4.招聘考试5.确认拟招聘人员（体检）6.拟招聘人员试用7.办理录用手续任职条件工作描述刊登广告第九章护理人力资源管理招聘前提：护理人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘计划发布信息接受申请甄选：申请书筛选理论、技术考试面试其他录用：体检、背景调查、试用、签约评估：程序效率护理人员招聘流程示意图第九章护理人力资源管理1.确定招聘岗位确定招聘岗位叫工作分析，又称职务分析，通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。职务分析的结果形成职务说明书(即岗位说明书)任职条件工作描述第九章护理人力资源管理工作描述（jobdescription）又称工作说明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。任职资格又叫任职条件，是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。第九章护理人力资源管理2.发布招聘信息刊登招聘广告最常用第九章护理人力资源管理3.招聘面试专业技术能力个人特点个人潜力第九章护理人力资源管理4.招聘考试目的:保证招聘护理人员的基本质量理论考核技能考核第九章护理人力资源管理5、寻求符合护理岗位的候选人即确认拟聘人员求职简介、考试考核和面试等综合分析后，进行拟聘用人员的资格确认。资格确认后，对具有合格资格的应聘人员进行体格检查。第九章护理人力资源管理6、拟聘人员试用

试用时间2周—为3个月

7、办理录用手续

经过招聘程序和试用期满合格后，再次审核有关证件，办理录用手续。第九章护理人力资源管理选聘第九章护理人力资源管理谢谢第九章护理人力资源管理第三节护理人员的教育管理一、护理人员成长的特点二、护理人员教育的原则三、护理人员教育的方法四、护理人员在职培训五、护理实习生教育的管理第九章护理人力资源管理第三节护理人员的教育管理护理人员的教育管理的概念毕业后的在职教育和继续教育是培养人才、更新知识、进行护理研究的重要途径是护理人员管理的重要内容之一第九章护理人力资源管理第三节护理人员的教育管理一、护理人员成长的特点

1、实践性

2、晚熟性

3、群体性

4、终身性第九章护理人力资源管理第三节护理人员的教育管理▲二、护理人员教育的原则

1.基础护理与专科护理培训相结合

2.一般培养与重点培养相结合

3.目前需要与长远需要相结合第九章护理人力资源管理第三节护理人员的教育管理三、护理人员教育的方法（一）院内教育的方法（二）外出接受教育的方式第九章护理人力资源管理（一）院内教育的方法

1、科室轮转

2、个人自学

3、学术讲座

4、临床实践

5、短期培训第九章护理人力资源管理（二）外出接受教育的方式1、全脱产学习2、半脱产或不脱产学习第九章护理人力资源管理四、护理人员的在职培训（一）岗前培训（二）临床护士的规范化培训（三）护师培训（四）主管护师培训（五）副主任护师及主任护师培训（六）临床护士规范化培训的应用第九章护理人力资源管理▲四、护理人员的在职培训（一）岗前培训

包括新护士的岗前培训和护士转岗前的新岗位培训

1.岗前培训的内容

2.岗前培训的方法

3.岗前培训的考核第九章护理人力资源管理1.岗前培训的内容公共部分：护理部制定并实施，时间1-2周内容有①医院环境及各职能部门简介②职业道德教育③职责、规章制度介绍④法律法规及护理纠纷的防范⑤常用护理操作技术、急救技术、院内感染预防⑥护理文件书写要求⑦新护士的授帽仪式第九章护理人力资源管理专科部分：各临床科室护士长制定培训计划并负责落实，普通科室一般为3-4周。第九章护理人力资源管理2.岗前培训的方法（集中式、分散式、集中式和分散式相结合的方式）（1）讲课：是常用的方法（2）视听：通过运用多媒体、幻灯片等进行（3）实地参观（4）技能练习（5）临床带教：是岗前培训的重要方法第九章护理人力资源管理3.岗前培训的考核（1）公共部分：由护理部统一考试，分为理论和技能两部分。（2）专科部分：由专科护士长组织考核，以理论考试为主。第九章护理人力资源管理（二）临床护士的规范化培训1、培训内容：政治思想、职业素质、医德医风、临床操作技能、专业理论知识、外语。2、培训时间：本1年、专3年，中5年3、培训考核：评分和学分积累形成，阶段考核和综合考核结合。达到护师的基本条件第九章护理人力资源管理（三）护师培训（四）主管护师培训（五）副主任护师及主任护师培训（六）临床护士规范化培训的应用第九章护理人力资源管理五、护理实习生教育的管理（一）实习前准备（二）医院对护生的岗前教育（三）医院对护生的要求第九章护理人力资源管理（一）实习前准备

1、强化技能操作训练

2、做好心理及服装准备

3、养成健康的生活方式第九章护理人力资源管理（二）医院对护生的岗前教育

1、介绍医院情况

2、学习相关制度第九章护理人力资源管理（三）医院对护生的要求1、尊重老师、虚心好学2、遵守制度、服务病人3、操作规范、杜绝差错4、刻苦练习、掌握技能第九章护理人力资源管理第四节护理人员职业生涯发展规划第九章护理人力资源管理第四节护理人员职业生涯发展规划

护理人员职业生涯规划是满足护理人员个人、管理者和组织三者发展需要的动态过程。第九章护理人力资源管理第四节护理人员职业生涯发展规划一、职业生涯的相关概念及意义二、职业生涯发展的阶段三、职业生涯规划设计的原则及要求四、护理人员职业生涯发展规划及管理第九章护理人力资源管理第四节护理人员职业生涯发展规划一、职业生涯的相关概念及意义1、职业生涯的相关概念

(1)职业(2)职业生涯

(3)职业生涯规划(4)护理职业路径。

(5)职业期望(6)职业动机

(7)护士职业素质第九章护理人力资源管理⑴职业职业（career）：是一个人在生涯历程中选择从事工作的行为过程，是人们所选择从事的不同类别的，有收入的社会劳动。职业具有以下特点：①类别性②经济性③专业性④技术性第九章护理人力资源管理⑵职业生涯职业生涯：职业生涯是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程，是个体提高职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就业直至最后退出职业角色的完整的职业发展工程。第九章护理人力资源管理⑶职业生涯规划职业生涯规划：职业生涯规划是指个人对未来发展的主观和客观进行分析、判断和测定，确定自我的事业奋斗目标，并制定实现这一目标的工作、教育和培训计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，以实现自我价值的过程。第九章护理人力资源管理⑷护理职业路径护理职业路径：（careerpathwayofnursing）是组织为本单位人员设计的自我认识、成长通道的管理方案。第九章护理人力资源管理（5）职业期望（careerexpectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力（6）职业动机（careermotivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）（7)护士职业素质（nursingprofessionaldiathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和第九章护理人力资源管理2、职业生涯规划的意义⑴有利于个人评估和塑造自我⑵有利于组织目标的实现⑶有利于护理学科的发展第九章护理人力资源管理二、职业生涯发展的阶段格林毫斯根据职业进程，划分为五个阶段：1、职业准备阶段年龄为0-18岁。2、职业探索阶段年龄为18-28岁。3、职业生涯初期年龄为25-40岁。4、职业生涯中期年龄为40-55岁。5、职业生涯后期从55岁直至退休前。第九章护理人力资源管理第一阶段：男性16岁至23岁，女性14岁至20岁此时刚劲大，情绪波动也大，易冲动，然而其思想及其为人处世的能力始终还是不够成熟，也因此容易受到不良引诱走上歪道，做出令自己终生后悔莫及的傻事。所以这个时候要以“潜”为主，积极培养自己德行品德，学习各种文化知识，培养各种能力技能，为下一阶段的奋斗打下坚实的基础，否则，就如俗语所说的“少壮不努力，老大徒伤悲。第九章护理人力资源管理第二阶段：男性24岁至31岁，女性21岁至27岁这时也正是大学毕业开始找工作，确定工作去向到趋于稳定的时期，所以这时应积极表现自己的才干和能力，以“利见大人”，获取上级的认同，获取相应的职位。个体正年气盛，意气风发，敢于我行我素而容易自己不知不觉中伤害别人、得罪长辈，所以，在此时要常常留一个心眼，工作出色也不要太夸大自己的才能，以诚待人，增长自己的德行；而此时刚刚步入社会，社会经验尚不足，处事自然也不够老练，所以就需要时时处处注意多学、多问，宽居行仁，获取长辈乃至同辈的教导和经验，而利于下一阶段的继续发展。

第九章护理人力资源管理第三阶段：男性32岁到39岁，女性28岁到34岁人的身体处于顶峰状态。常言“人三十而立”，经过前阶段“潜和“现”，到此时，工作大都已经确立；而经过奋斗，也都有成就。上有老，下有小，在工作方面，上面有上司的压力，下面有下属的顶力，时刻保持警觉。但在家庭方面，小的尚小，所需也尚小；老的还不太老，还有自理的能力，所需的照顾也尚不多，而自己又处于壮年的顶峰状态，工作经验已有，也有了一定的资本积累，所以自然而然的要积极发展自己的事业，所以便要“终日乾乾”，自强不息，争取获得更大的发展，开创自己的事业，自己的空间。

第九章护理人力资源管理第四阶段：男性40岁到47岁，女性35岁到41岁人的身体开始由盛转衰，儿女开始长大，有了自己的主观意识，正需要自己给予他们好的指导，使其向好的方向发展；而父母也更加衰老了，特别需要自己尽孝心赡养。这是一个特别关键的阶段，自己处于接上连下的境地中，稍一出差错，便会导致多方的麻烦。另一方面，自己仍未处于“尊位”，事业仍有一定的发展空间。此阶段便要以“及时就安”为要，于进退未定之时，随时进退，进不贪位，退不沽名,便可以“无咎”。第九章护理人力资源管理第五阶段：男性48岁到56岁，女性42岁到48岁人的衰老态越来越明显，此阶段人常常会有心有余而力不足的感慨。而此时，人的事业、地位应该说也已处于自己人生的顶峰，所以此时便要以维持为主，不再想着还要发展，而应居尊位而重德行。

第九章护理人力资源管理第六阶段：男性56岁以上，女性49岁以上身体衰弱，更年期综合症出现，很多老年疾病也在此时出现，进一步精神上也会受到影响，此时，如果仍然“知进而不知退，只存而不知亡，只得而不知失”，便会“有悔”；所以在此时，积极引退，养生以安晚年，静心享受天伦之乐。

第九章护理人力资源管理三、职业生涯规划设计的原则及要求

1、职务生涯规划设计的基本原则：⑴个人特长与组织需要相结合原则⑵长期目标与短期相结合的原则⑶稳定性与动态性相结合原则⑷动机与方法相结合的原则第九章护理人力资源管理三、职业生涯规划设计的原则及要求2、职业生涯规划的要求

⑴可行性⑵适时性⑶适应性⑷连续性

第九章护理人力资源管理四、护理人员职业生涯发展规划及管理（一）、职业生涯规划设计的步骤（二）护理人员职业生涯发展的管理第九章护理人力资源管理（一）、职业生涯规划设计的步骤

护理人员职业生涯规划的设计有七个步骤：确定志向→评估自我→评估环境→选择途径→设定目标→制定行动措施→评估和反馈。确定志向评估自我评估环境选择途径设定目标制定行动措施评估和反馈→→→→→→第九章护理人力资源管理（一）、职业生涯规划设计的步骤1、确定志向事业成功的基本前提，是制定职业规划的关键，最重要。2、评估自我自我评估的目的，是认识自己、了解自己。3、评估环境评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。4、选择途径选择途径是以个人评估和环境评估的结果为决策依据的。第九章护理人力资源管理（一）、职业生涯规划设计的步骤5、设定目标是职业生涯规划的核心。6、制定行动措施没有行动，没目标的实现。7、评估和反馈调整认识和目标的界定。第九章护理人力资源管理（二）护理人员职业生涯发展的管理

1、所在组织承担的任务2、护理管理者承担的任务3、护理人员本人承担的任务第九章护理人力资源管理第五节护理人员的绩效考核一、护理人员的绩效考核的概念及作用二、护理人员的绩效考核的内容三、护理人员的绩效考核的方法四、护理人员的执业考试与晋升第九章护理人力资源管理案例：G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到L和S事新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了优秀。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在合作态度一栏，X被计为一般，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上做记录。另，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落实到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到合格，但为了避免难堪，G把他的评价提到了一般。这样，员工的评价分布于优秀，良好，一般，就没有及格和不及格了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。

第九章护理人力资源管理问题1：案例中暴露出什么问题

如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。

第九章护理人力资源管理问题2：针对案例出现的问题给出你的解决方案

绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。第九章护理人力资源管理第五节护理人员的绩效考核一、护理人员的绩效考核的概念及作用1、绩效考核的概念：绩效考核又叫绩效评价。是指通过多种途径和方法收集被考核人员在工作岗位上的工作作为和效果的信息，并对其结果进行总结、分析、反馈的过程。

绩效评价≠绩效管理第九章护理人力资源管理绩效评价≠绩效管理绩效管理关注未来的绩效解决问题计划式绩效评价关注过去的绩效经验判断式比较哦第九章护理人力资源管理绩效评价侧重于管理人员对员工的工作评价过程。绩效管理是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程。绩效管理更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。第九章护理人力资源管理评价结果分等级绩效评价不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement第九章护理人力资源管理2、护理人员的绩效考核的概念：是评价护理人员工作的效果、效率、效益。第九章护理人力资源管理3、绩效考核在护理管理中的作用⑴、有利于促进护理人才的开发⑵、有利于确定人才培训的目标⑶、有利于构建和谐的人际关系⑷、有利于提高工作效率第九章护理人力资源管理※

绩效考核原则人力全面考核经常化反馈调整公平标准实绩为主第九章护理人力资源管理二、护理人员的绩效考核的内容1、考核的内容

2、考核的指标

3、考核的标准第九章护理人力资源管理1、绩效考核内容德能廉绩勤首要主要第九章护理人力资源管理2、考核的指标

是指考核项目的具体内容。良好的考核指标体系应具有敏感性、可靠性、准确性、可接受性和经济性等特征。第九章护理人力资源管理3、考核的标准⑴、应明确被考核者应该做什么⑵、明确被考核者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。第九章护理人力资源管理三、护理人员的绩效考核的方法（一）绩效考核的形式

1、自我考核

2、同事考核

3、下级考核

4、领导考核

5、组合评价第九章护理人力资源管理（二）绩效考核的方法1、考核表法2、排序法3、叙述法4、关键事件法5、目标管理法6、实绩纪录法7、360度绩效评价法第九章护理人力资源管理1.绩效评价表（ratingscalesmethods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。类型与工作有关指标：工作质量、数量与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力第九章护理人力资源管理制定绩效评价指标的原则Specific明确具体TimeandresourceConstrained控制时间资源Realistic切实可行Measurable可衡量Action-oriented行为导向Smart原则第九章护理人力资源管理2.排序法（rankingmethod）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法平行比较法（pairedcomparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较第九章护理人力资源管理3.叙述法（essaymethod）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩第九章护理人力资源管理4.关键事件法（criticalincidentmethod）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法第九章护理人力资源管理5.目标管理（managementbyobjective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法第九章护理人力资源管理6.实际记录法：是将被考核者实际工作情况的纪录作为考核依据，一般是制定统一表格，按日或按周纪录实际，定期考核。第九章护理人力资源管理7.360度绩效评价（360-degreefeedback）又称全视角评价（full-circleappraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法第九章护理人力资源管理（三）护理人员绩效考核中应注意的问题1、考核标准要明确和客观2、考核人员应公平和公正3、考核要坚持拉开档次4、考核要经常化和制度化5、考核要重视结果的反馈第九章护理人力资源管理(一)、护理人员的执业考试与注册(二)、护理人员的考核与晋升(三)、护理专业技术职务任职条件(四)、护理人员晋升的程序四、护理人员的执业考试与晋升第九章护理人力资源管理四、护理人员的执业考试与晋升(一)、护理人员的执业考试与注册1994年1月1日《中华人民共和国护士管理办法》正式实施。实行护士