企业管理通过流程优化来规范企业管理体系样本样本

目录公司管理 1通过流程优化来规范公司管理体系 1Tivoli新品助大型机成为公司服务管理中心 2浅谈知识管理KM在国内公司中发展应用 4建筑设计公司人力资源管理需要大跃进 6产品数据管理(PDM)在公司中分析应用 8协助加工贸易公司外发加工管理规定今起放宽 9公司文化 10用公司文化激发活力 10香格里拉综合症与韩国公司文化 11华为人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？ 12公司文化，看不见管理 13重生HR——HRMS帮公司过管理关规划与公司文化 14江苏中烟规定积极推动《烟草行业文化架构体系》在公司落地生根 17公司文化等于公司习惯 18国外公司文化 20解析日本公司文化 20中小公司信息 29河北省省长:支持北京空气质量奥运间关闭污染公司 29北京12312与中华人民共和国欧盟商会共商中小公司知识产权保护 30北京银行董事长闫冰竹呼吁改进中小公司贷款环境 30北京海淀区四项举措服务中小公司 31公司景气指数攀升九成公司家看好北京经济前景 31北京市中小公司信息化发展分为三个阶段 31阿里巴巴推中小公司网络联保服务变现网络诚信 34杭州高新区科技型中小公司"融资难"在这破冰 37青岛中小公司加速“尝鲜” 38法人治理 39法人治理激活潜能 39当代公司法人治理构造(二) 42当代公司法人治理构造 46通过流程优化来规范公司管理体系向管理要效益，通过持续改进提高公司管理水平，提高公司竞争力是每个公司都追求目的之一。当前各种管理体系曾出不穷，都声称能解决公司当前面临各种问题，公司也是病急乱投医，纷纷引进各种管理体系。但是当公司开始执行引进管理体系后发现，体系之间冲突问题无法解决，各级管理人员为了应付各项管理体系规定，疲于奔命。为什么公司目是提高管理水平，实际成果却是局部改进带来系统性混乱。我以为主线目在于公司管理体系提高缺少全局性、系统性，引进管理体系时生搬硬套，没有和既有管理体系有效融合，没有解决好各项管理体系之间接口关系。例如我曾征询过电解铝公司，安全生产是公司核心管理指标，而影响安全管理有生产工艺部工艺操作规范、公司管理部岗位工作规范和安全环保部HSE管理体系。三套管理体系从不同角度对安全工作进行规范，形成了好大几本管理体系文献。当时我感觉比较困惑一点是谁会有精力把这些管理体系文献看一遍，员工在不理解这些管理文献内容状况下，如何可以较好地遵守和执行这些体系。实际成果是公司安全事故时有发生，而每一起安全事故后都随着着违规操作。另一方面，管理体系文献建立没有考虑规范、约束对象，像上面提到那个电解铝公司，工人整体水平都很低，大量纯文字管理规范对于工人而言无异于天书。如何针对不同层次管理者建立管理体系，如何让被规范人更简朴、迅速记住规范、理解规范是公司管理体系最紧要问题之一。再次，规范各套管理体系表述方式，也是减少体系冲突办法之一。还是在上例中那个电解铝公司中，公司也建立了一某些流程和管理原则，但是实际执行效果比较差。因素就在于流程描述不规范，无法严格按照流程执行。管理主线在于如何可以使有关人员严格按照管理规范操作，各部门、岗位之间互相配合、互相协作形成整体合力，引进管理体系必要要和原有体系融合，公司整体竞争力才干提高。就像《笑傲江湖》中令狐冲，机缘巧合吸入许多别人内力，可是自身没有化解内力法门，成果痛苦死去活来，最后在少林寺老和尚协助下，才将吸入内力化解，成为自身可以用内力，才成为一代大侠。如何才干有效整合各种管理体系，充分吸取各套管理体系之间优势为公司所用，这是每一种公司都面临问题。公司引入流程优化就可以比较好解决这一问题。流程优化就是针对公司内部管理存在问题，改正流程运营不顺畅、不规范之处，提高公司流程运营效率，其中包括着公司流程体系建立、改进、提高一系列内容。流程优化和再造自从20世纪90年代经哈默和钱皮提出以来，已经发展出了一系列工具，这些工具具备不同适应性。而就一种完整管理体系建立来说，从价值链出发，逐级分解，建立公司流程体系是比较不错选取。基于如下几点我以为可以通过流程优化来建立公司管理体系。一、公司管理核心是对人行为约束，使人行为符合公司发展目的规定。公司无论自动化限度如何，都要靠人来实现，协调人与人之间关系就是管理重点。流程是近几年发展起来有效管理工具，可以从不同层次描述不同部门、岗位之间员工解决各项事务协作关系。这种描述和老式文字描述相比具备简朴、明了、容易在公司内部固化长处。二、公司是一种有众多人组织起来群体，任何公司均有其固有价值创造体系，需要不同技能员工来协作来实现，这种人与人之间协作关系就构成了公司流程。公司内有流程对创造价值起主导作用，有起辅助作用，有不起作用，有甚至起反作用。流程体系建设可以使这些协作关系显性化，使人能容易发现流程之间不衔接、甚至冲突之处，从而可以改进流程。在引进新管理体系时，也容易看出不同管理体系融合时冲突之处。三、从不同管理体系合用范畴看，好多管理体系都是针对公司内部管理某一局部问题，没有兼顾横向协调关系。而流程管理体系则侧重于各项管理职能横向衔接，把工作横向分派到各协作部门。四、公司普通可以通过建立基本流程体系为骨干，其她管理体系各项规定可以分解，融合到公司流程体系中去。例如内部控制管理体系建设涉及监控、信息和沟通、控制活动、风险评估和控制环境等管理体系建立，而这一系列体系建立都可以在基本流程体系框架内完毕。监控活动可以通过内部审计流程来实现；信息和沟通可以通过报表体系及其她信息交流流程来实现；业务从不同主体之间流过基本就满足了内部控制规定。五、以一套流程体系来融合有关管理体系，可以使公司管理体系简朴化，便于员工记忆和理解。任何管理体系，只有员工记住了、理解了，才干遵循执行，过多管理体系只能带来混乱。当前公司之因此几套体系并存，核心在于公司内部部门之间协作不畅，各部门各自为政，甚至不乐意和其她部门协作来解决本部门问题，而公司管理部门没有能力协调各部门之间管理体系。因而加强公司管理部门力量和权威，有公司管理部门统一负责各项管理体系引进和寻常管理，公司管理体系之间冲突现象才干逐渐消除。中华人民共和国管理传播网-3-3Tivoli新品助大型机成为公司服务管理中心近日，IBM推出了一套针对IBMSystemz全新IBMTivoli服务管理中心软件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）。这是IBM继投资数百万美元用于简化大型主机后又一重大举措。这一全新集成软件，可以协助公司进行IT基本设施流程自动化和服务管理，从而协助公司更好地运用大型主机强大动力应对业务挑战。作为IBM服务管理产品组合一某些，这款针对Systemz全新IBMTivoli服务管理中心软件（IBMTivoliServiceManagementCenterforSystemz）可以自动管理复杂IT规则，支持大型主机或分布式计算环境（如事件和问题管理、变更和发布、发现和业务服务管理等）对政策驱动型流程进行无缝管理。这样一来，它可以将服务管理和流程自动化优势扩展至整个公司资产和数据中心，从而更好地满足客户业务需求，涉及将IT性能与业务目的明确挂钩、减少IT成本，满足安全性、管制和法规遵从性规定以及提高客户满意度。本产品将基于IT基本架构库（ITIL）行业原则流程自动化最佳实践，与IBM内部开发软件涉及变更和配备管理数据库（IBMTivoliChangeandConfigurationManagementDatabase）、IBMTivoli应用有关性发现管理器（IBMTivoliApplicationDependencyDiscoveryManager）、IBMTivoli业务服务管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli服务祈求管理器（IBMTivoliServiceRequestManager）和IBMTivoli公司门户（IBMTivoliEnterprisePortal）等进行了融合。集成这些产品目是消除信息孤岛，从而实现对各种业务应用和整个数据中心全面管理。客户可以通过对其大型主机上托管核心应用进行单独统一管理，以发现、控制并显示IT资产与业务应用之间联系，从而支持应用监控人员所提供整个服务交付流程，全力达到业务目的。客户可对这一管理方式进行自定义设立来支持各种功能，其中涉及应用映射、关系发现、业务服务、服务祈求、财务、安全性、IT生产、支持以及操作控制等。IBMTivoli战略与市场管理全球副总裁ChrisO'Connor表达：“如果将IBMTivoli服务管理中心软件与咱们全新z10平台或既有大型主机联合使用，客户就能获得一种全新整合环境。在此环境下，她们将获得更强可视性、自动性和控制性，从而在公司惯用服务管理基本架构中更好地执行发现、事件和问题管理工作。这款全新产品重要价值在于可以开发合用于任何公司规模以角色为基本流程和视图，从而对技术和业务目的进行前瞻性管理，并实行改进服务管理。”这款全新集成产品组合充分运用了自治能力，可提供改进功能来协助数据中心和基本架构管理领导者们应对各种挑战。其中某些优势涉及：“业务服务管理：集成了IBMTivoli业务服务管理器（IBMTivoliBusinessServiceManager）、IBMTivoli应用发现（IBMTivoliApplicationDiscovery）和有关性管理器（DependencyManager），可在应用添加、失效，或违背服务级别合同时，提供端到端流程发现、可用性、管理、状态及控制功能。“财务管理：协助IT人员找准业务目的，调节IT开销，并理解共享资源成本。它还将IBMTivoli使用和会计管理器（IBMTivoliUsageandAccountingManager）与IBMTivoli决策支持（IBMTivoliDecisionSupport）软件集成，可依照IT资源使用状况分派成本。此外，通过使用面向ITTivoli资产管理（TivoliAssetManagementforIT）、面向z/OSTivoli授权一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManagerforz/OS），以及Tivoli授权一致性管理器（TivoliLicenseComplianceManager），各大机构可实现对IT资产生命周期有效管理，从而大幅节约成本并减少公司上下对外披露授权规定。“安全性管理：随着全新法规遵从性原则、采购、业务扩张和技术到来，可提供横跨各种技术平台安全视图和报告功能。面向SystemzTivoli服务管理中心（TivoliServiceManagementCenterforSystemz）可对IBMTivolizSecure、IBMTivoli法规遵从管理器（IBMTivoliComplianceInsightManager）、IBMTivoli身份认证管理器（IBMTivoliIdentityManager）、IBMTivoli访问管理器（IBMTivoliAccessManager）以及IBMTivoli联合身份管理器（IBMTivoliFederatedIdentityManager）等安全性、审核以及法规遵从性管理软件进行统一管理。“操作与支持：检测、报告和解决操作与支持事件能力，对于与服务级别合同保证出众一致性和最佳性能而言至关重要。面向SystemzIBMTivoli服务管理中心将IBMTivoli公司门户与IBMTivoliNetView、IBMTivoliOMEGAMON、IBMTivoli复合应用管理器（IBMTivoliCompositeApplicationManager）、IBMTivoli系统自动化(IBMTivoliSystemAutomation)和IBMTivoli工作负载调度器(IBMTivoliWorkloadScheduler)进行集成，通过对大型主机操作全面掌控，带来出众可见性、专业建议，以及关于系统性能、网络性能、事件与问题管理、发现和核心业务应用自动化支持。面向SystemzIBMTivoli服务管理中心将于第二季度上市。IBM实现大型主机简化五年筹划IBM于10月宣布推出一项跨公司筹划，即在来临前，让更多计算机专业人士更为轻松地使用全球最为复杂商用计算机--IBMSystemz。这项五年筹划将投资超过1亿美元，用于支持技术管理人员和计算机编程人员更加轻松地编写和管理大型主机系统，并且不断加强在大型主机环境中开发和布置应用自动化限度。此项筹划由专业软硬件专家团队创立而成，将大力发挥IBM在自动化和系统管理方面丰富专业知识。公司中心-3-3浅谈知识管理KM在国内公司中发展应用知识管理这个名词在上个世纪90年代就引入中华人民共和国；开始只是一小某些高校和研究所开展了知识管理理论研究，还谈不上公司和组织运用。本世纪初IBMLotus、微软、国际知名征询公司把知识管理思想带到中华人民共和国公司，由于这些国际顶尖服务商及软件开发商知识密集特性比较明显，人力资本和知识资本作用非常明显，加上信息技术掌握限度高、贴近客户等先天优势，她们敏锐地捕获到“技术”可以切入点，盼望开拓将来业务新空间。此阶段以软件及服务商为主导，重在系统功能实现方面，国内某些领头羊公司（如联想、TCL、三九、移动）开始尝试导入知识管理进行实践。知识管理在国外运用越来越成熟，也引起了中华人民共和国知识管理热。真可谓是，突如一夜春风来，千树万树梨花开。中华人民共和国公司对知识管理关注度越来越高，知识管理实践也增多，成功例子不多，达到预期目的就更少。为什么知识管理在中华人民共和国那么热，但在公司中推动并不那么顺利呢？国内已有某些行业领导者正在进行知识管理实践，IBM、毕博及国内知识管理征询软件服务商一起在推动知识管理在中华人民共和国发展。经历几年摸索，中华人民共和国公司在知识管理实践中获得了某些成绩，但也暴露了诸多问题。由于国内公司文化氛围与国外不同，诸多国外模式并不完全合用与中华人民共和国公司，而大某些中华人民共和国公司在知识管理实践起步采用了以IT为基本，依耐IT工具来实现知识管理。这种办法重点重要发再显性、电子文挡形式知识储存；而对隐性知识有所忽视；近来一种知识管理趋势：越来越多以流程和人员为基本知识管理办法将重点更多放在网络和隐性知识交流上面。但对于IT工具知识管理实践在缺少知识管理制度和文化保障下，并没有获得预期成功。诸多公司在实行了知识管理IT系统之后发现：知识管理系统变成了最普通OA产品，甚至连OA功能都没有发挥，最多发挥了电子公示、电子邮件、BBS和电子公文作用，甚至连某些公文发了电子版还要再发一次纸版。由于对IT技术不放心，甚至有些公司电子财务也只是成了财务计算软件，走了电子版，还要做纸版帐。对于IT技术国内虽然意识到了其重要和便利、高效，但由于很少经历过系统IT技术原始发展过程，并不能从制度文化及个人意识上来给与足够推动和运用。虽然知识管理在国内很热，但说到知识管理当前还没有一种原则定义。知识管理理解也随着实践发展而不断扩展。YogeshMalhotra博士以为，KM是公司面对日益增长非持续性环境变化时，针对组织适应性、组织生存和竞争能力等重要方面一种迎合性办法。本质上，它包括了组织发展进程，并谋求将信息技术所提供对数据和信息解决能力以及人创造创造能力这两方面进行有机结合。通俗来说知识管理是生产、储存、传递、应用和创新知识，以实现组织目的程序总和。知识管理应当如何理解呢？它与公司信息化有什么关系呢？知识管理是一种管理思想，重要是公司或组织运作中管理层面上问题，同步也贯穿整个公司业务体系运做。与所有管理过程同样，知识管理也是公司或组织一种管理过程而非一种成果。知识管理发展和人类社会发展同步：孔子环游讲学就可以算一种原始学习型组织；造纸术创造极大推动了古代知识传播从而极大推动了社会进步。咱们一定要明白：作为一种管理理念，知识管理已经存在于咱们管理实践中，咱们每天都在进行知识管理。过去纸制文檔总结，技术管理睬议交流，等等都体现了基本知识管理思想。知识管理是公司管理发展自然产物。萨维奇博士在其所著《第五代管理》一书中，把公司管理历史划分为5个发展阶段：工业时代初期以所有制为核心第一代管理、以严格级别制为特点第二代管理、以矩阵型组织为特性第三代管理、以计算机网络为特性第四代管理和以知识为核心第五代管理。按照萨维奇博士观点，知识管理是公司管理发展一种自然演进阶段。但我觉得知识管理在这5代管理中始终存在并发挥重要作用。在公司管理历史发展中知识管理也在不断发展，从开始自发无意识状态到日后自觉有目的和战略阶段。知识管理兴起到今天高度并且成为社会和公司管理主旋律。这阐明了社会和公司发展原动力从体力、资源、技术、信息已经转移到当前以知识为基本。当今社会重要竞争已经从本来技术和人才竞争转向知识竞争。技术会落后，人才会流失。但拥有完毕知识管理制度和文化，就可以增进技术创新，提高人才素质。因此说，知识管理思想直接来源于社会经济发展客观规定，或者说直接来源于知识经济时代对管理方式与办法所提出变革规定。知识管理与信息技术关系与区别也没有统一、原则定义。但往往知识管理在公司中履行不成功也就是由于她们之间关系没有辨别清晰，使工作中心偏离了知识管理核心思想。由于狭义知识管理看上去和信息管理等有相似之处，甚至会有知识管理是有信息管理发展而来感觉。知识的确不是信息管理发展必然产物，由于她们之间并不存在客观自然演进关系，知识管理不是直接取代信息管理产物，更不是信息管理改进版或高档版，知识管理浮现甚至推动了信息管理继续存在和发展。知识管理是一种管理思想，而信息管理更重要是一种手段和技术。知识管理思想从人类社会开始就存在了，而信息管理是随着技术成熟而发展起来。但也不可否认，信息技术浮现增进了知识管理发展，让知识管理实现找到一条快捷道路。正由于知识管理和信息管理复杂关系，导致诸多公司知识管理项目安照信息管理模式和思路来做，这就让知识管理失败埋下了重大隐患。中华人民共和国公司知识管理实践存在那里问题？有什么难点和障碍呢？当前公司进行知识管理实践最多上知识管理系统，所谓知识管理系统是融合了一定知识管理思想和功能OA。诸多公司在对知识管理理解不充分状况下，把知识管理实践都押到了上类似OA系统上。然而由于缺少必要管理和文化支持，知识管理系统基本上只发挥了电子公文和知识文文献管理，而真正象专家网络、知识社区和竞争决策系统这些知识管理重要工具都没有发挥作用。这让公司知识管理实践初衷并没有实现，影响了下一步履行知识管理热情。发生这样因素是某些公司实行知识管理项目过度依托IT工具，以为知识管理就是上一套系统。将知识管理等同于IT是错误，而忽视IT作用也是错误。信息技术真正价值在于它提供了必要工具和手段，使得人们有能力打破老式管理规则，创造出新工作方式，从而给公司带来活力。知识管理是一种管理思想，而IT只是一种技术，知识管理可以独立于IT存在。但是在知识管理成为竞争基本时代，这种独立就是相对；在知识管理由思想到现实转变中，IT起了一种良好催化剂作用。实行知识管理不是单纯技术问题，更是一种思维方式转变。而多数公司却将信息技术镶嵌于既有经营过程中，她们想是"如何运用IT来改进既有管理"，却没有从主线上考虑"咱们要不要沿用既有管理?"而后者才是知识管理观点，它不是单纯地搞自动化，不是单纯地用技术来解决问题，而是一种管理创新。如果公司现状和员工素质及预期投入产出率符合公司长期发展方向，那么投资某些IT系统来辅助知识管理未尝不可；但如果条件不容许公司上专门知识管理信息系统，知识管理照样可以进行。核心在于公司高层树立一种知识管理理念，注重公司知识资产，那么就会想出各种各样知识管理办法。IT作为辅助管理或决策重要工具，如果被对的运用在知识管理中固然会发挥很大作用，但咱们必要明确：知识管理并不等同于IT系统！一某些公司在实现了知识管理实践之后也获得了不错成果，在管理文化保障下，知识管理系统运营比较顺利，基本能发挥对知识文文献、专家网络等等有关知识管理工具作用。公司也得到了知识管理系统带来管理改进。但最后还是发现知识管理对公司作用只是改进了公司知识积累和传播，提高了效率。并没有发现知识管理给公司带来革命性变化或对公司有质变化。这一方面是觉得知识管理推动持续性因素，更大因素是知识管理有狭义知识管理和广义知识管理之分。诸多公司就知识管理谈知识管理，环绕这知识管理自身进行实践，这就进入了狭义知识管理实践中。狭义知识管理重要是针对知识自身管理，涉及对知识生产、储存、传递、应用和创造；广义知识管理不但仅是对知识自身管理，还涉及对与知识关于各种资源、无形资产及有关活动管理，涉及知识组织、知识管理工具、知识资产、知识活动、知识人员等全方位、全过程管理，并且涉及结合公司业务活动和其他管理活动运用知识管理思想进行管理。可以看出广义是知识管理对象构造中重要包括了2个方面：知识资产和知识活动。知识资产涉及显性知识和隐性知识；而知识活动涉及在所有业务和管理中融合知识管理思想活动，涉及文化、技术和管理等方面知识管理。可以看出，广义知识管理表白了知识管理思想是公司管理基本思想，履行知识管理，就必然要把知识管理思想溶入到公司管理中。然而最核心问题就在于如何在公司业务价值链流程中溶入知识管理。不在业务流程中溶入知识管理，那知识管理就不能提高公司最核心竞争力。在国内知识管理实践中，很少有公司进行了业务流程中知识管理实践，这和国内公司知识管理成熟普遍偏低关于。中华人民共和国公司履行知识管理难点除了对知识管理思想和理解差别之外，公司内部自身问题也制约了知识管理推动。依照《知识管理标杆研究•中华人民共和国》报告中调查数据显示中华人民共和国公司进行知识管理实践是重要障碍是：缺少高层理解和推动，没有溶入业务流程。缺少必要知识管理技能，缺少勉励共享诱因以及部门本位主义难整合。可以看出公司内部实行知识管理问题重要集中在公司管理文化和管理制度上。从中可以看出知识管理成败核心在于如何解决难点和障碍。难点需要公司统一结识，自上而下进行知识管理有关思想学习，把知识管理提高到战略高度。并且设立知识管理岗位，联合外部征询顾问学习知识管理理论，研究公司知识管理现状和战略目的。对于障碍，从公司现状和业务流程出发改进和制定配合知识管理有关制度，构造公司共享和学习文化。建筑设计公司人力资源管理需要大跃进在葛尤电影《大腕》片尾处有一句典型对白：“21世纪什么最贵？人才！”对于智力密集型建筑设计公司而言，无论在什么世纪，人才永远是最贵。那么当前建筑设计公司人力资源管理总体处在什么状态呢？在征询实践过程中，咱们欣喜看到，绝大多数建筑设计公司已经意识到提高人力资源管理水平战略性意义，并也正在为此采用某些积极办法。但与此同步，咱们也清晰看到，不少建筑设计公司人力资源管理现状明显落后于人力资源管理对公司战略性意义。这种管理滞后重要体当前三方面：一方面，人力资源管理战略性高度与边沿化地位不匹配。在征询过程中，领导们会告诉咱们，建筑设计公司作为典型“人合型”公司，没有人才公司也就没有生存力和发展劲，公司是非常注重人力资源管理。的确，正如人力资源领域权威学者戴夫•乌尔里克打比喻：商业竞争好比打牌，在游戏中，技术、产品、成本只是普通花色，它们是你参加这场游戏最低规定，并不保证让你赢到最后；真正王牌是组织能力，涉及员工素质、学习能力、迅速响应性等。实现组织能力培养和提高正是人力资源管理使命。如果咱们进一步问：人力资源管理对建筑设计公司生存和发展重要性是勿庸置疑，那么咱们公司已经为此做了些什么呢？成果有点令人沮丧。咱们发现不少公司，虽然是100多人中型建筑设计公司，至今仍没有专门人力资源管理部门，由办公室或行政部在顺带开展人力资源管理有关工作；虽然是设立人力资源部门，咱们也发现其所开展工作是低价值活动：考勤记录、人事劳动合同办理、薪水计发、培训组织等；虽然也参加人才招聘，但是被动应付业绩拉动，没有从公司发展战略角度进行人员规划；虽然也有绩效管理，但实际更多是考核打分和考核表记录，并没有建立一种完善绩效提高系统。人力资源总是独居一隅，是一种与公司业务毫不沾边、发言权和影响力非常有限二线部门。肩负重任但无足轻重，这就是当前很大一某些建筑设计公司人力资源管理真实写照。另一方面，人力资源管理系统性规定与局部性开展不匹配。人力资源管理自身是一种系统，通过选人、用人、育人、留人四个核心功能实现组织能力提高，进而以实现组织战略目的。从右边图中咱们可以看到，从公司发展战略规定出发，以人力资源战略为统领，通过与组织架构、部门职能和岗位职责有效衔接，在工作分析和工作设计基本上，开展有关人员选用，并匹配绩效和勉励体系，以形成一种良性互动系统。但在征询实践过程中，咱们遗憾发现事实相去甚远。不但仅是人力资源系统选、用、育、留没有有机衔接，并且人力资源系统与内部管理其她系统也没有紧密机衔接。在征询过程中，经常会有领导问：你们做部门职能、岗位职责工作量倒不小，但似乎没什么用啊？咱们以什么原则招聘人才？员工需要做什么？给员工岗位薪酬拟定根据是什么？对员工进行绩效评价根据是什么？公司对员工需要进行哪些方面培训······这些问题答案都可以从部门职能和岗位职责中找到答案。事实上，部门职能和岗位职责是公司人力资源管理基本性制度，这样也是咱们普通会建议公司进行组织手册(部门职能、岗位职责)梳理重要因素。再次，人才多样性需求和单一性供应不匹配。人，作为人力资源管理对象，是人力资源管理聚焦点。如何能有效满足人才需求，以充分调动她们积极性，发挥她们主观能动性，对于智力密集型建筑设计公司而言就显得尤为重要。那么她们需要什么？马斯洛层次需求理论告诉咱们：从低到高，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五类需求。世界知名管理征询公司麦肯锡对77家不同行业200名高档行政人员调查得出：员工需求重要涉及公司、工作、薪酬与生活方式三大方面，在19个详细因素中，前8位分别是价值和文化、自由度和自治度、挑战性工作、管理先进、职业发展与进步、公司富有挑战、差别化报酬制度(行为有力并列)。在咱们历次征询实践中，员工问卷清晰反映出对个体成长、工作自足、业务成就和金钱财富等多样化需求，其中值得注意是对金钱财富需求普通并非排在首要考虑因素。与此相相应是建筑设计公司一切以产值为导向，以“票子”为核心单一供应。这种与需求不匹配单一供应，在较为资深设计人员中已经失去了吸引力。随着员工对金钱财富收入需求递减性，如果没有得到有效改观，从长期看其必将严重制约员工积极性和能动性，并且其负面影响将逐渐放大。建筑设计公司人力资源管理这三大问题存在，严重影响了公司发展后劲。从理念上注重人力资源管理向管理实践上加强过渡，从局部性改进向整体性提高强化，从物质性勉励向以物质为基本、结合深层次精神勉励完善，这是当前建筑设计公司人力资源管理三大“跃进”要点。新浪财经-3-3产品数据管理(PDM)在公司中分析应用PDM作为一门新兴技术，具备广泛应用前景，但是要想真正发挥PDM技术作用，则必要考虑到公司实际运营机制和相对已经习惯工作模式。一、PDM系统涵义、特点及功能1.定义产品数据管理(PDM)技术是在数据库基本上发展起来。新数据管理技术，用于集成并管理听有与产品关于信息、过程及人与组织。它能有效地将从概念设计、计算分析、详细设计、一艺流程设计、加工制造、销售维护至产品消灭整个生命周期内产品数据及其各阶段有关数据，按照定数字模式加以定义、组织和管理，使产品数据在其整个生命周期内体质一致、最新、共享及安全。2.PDM系统特点开放性PDM作为一种支持不同部门、不同数据库管理宏观系统，必要具备较好开放性。这种开放性以面向对象建模办法，通过各种中性数据接口来实现基于网络各种图形库、文档及其她信息库统一。集成性。CIMS系统核心在于集成，即达到整个设计、生产一休化，从而最优控制公司信息流。PDM不是各个具备数据库管理，而是着眼于宏观上对信息集成管理，将局部自动化上升成为整体自动化，将局部最优改造为整体最优。继承性。一种公司日积月累设计成果在纳入PDM系统时，PDM系统应能保证其不作或少作改动。并行性。由于PDM系统是基干网络来进行管理，因此支持异地设计及管理，部门同步工作也应当是PDM系统基本功能。它能保证信息频繁更改及时反馈到各个行单元不至于导致各个并行单元因信息滞后冗余、数据库管理混乱。3.PDM系统功能构成当前，国外计算机软件公司相继开发了许多PDM系统产品，大多数成熟PDM系统都拥有某些共同点，诸如使用环境全面、质量可靠、规模可变等。它们适应性很强，不同公司可依照业务需要，以便地进行选用，接口已图形化，并易于操作。从产品数据管理需求提出PDM应用功能重要有:①产品构造管理。建立并维护各种形态BOM表、产品技术状态及有关联构造数据;②资料库与文档管理PDM用丁文档管理对象可以是原始档案、设计文献、工艺文献等。③工作流程重要用于对产品设计修改、跟踪和控制。④产品配备与变更管理。是在产品生命周期内，建立和管理产品产量和构造.提供产品构造树各种视图。二、PDM在公司实行PDM是当前世界上相称热门且飞速发展技术。依照美国CIMdata公司预测，此后数年内，每年将以30%年增长率发展，带来效益也是相称可观。通过减少顾客信息查访时间及设计变更告知时间以及设计人员之间不便协作环境，可使新产品开发周期缩短30%以上。PDM技术在国内应用才刚刚起步，但是对国内实行公司设计过程自动化、CIMS技术或并行工程大、中型公司，PDM将成为不可缺少支撑技术。1.实行原则PDM实行原则是效益驭动、总体规划、分步实行、重点突破。PDM具备鲜明公司特性.各个公司需求差别很大PDM实行一定要本公司化，需要公司和电脑公司、应用单位有效合伙。2.公司要确立实行PDM现实目的基于国内公司实际状况，国内公司实行PDM目的应定在如下方面:①电子数据存取。②设计检索/公用信息检索③数据组织/数据挖掘。④工作过程控制。3.公司实行PDM工作环节及核心问题:①人员组织。②网络建设。③建设公司编码原则④搜索公司产品信息，建立产品技术数据库。⑤建立与产品有关支持数据库。⑥对公司数据进行组织与挖掘⑦在有条件公司实现上作过程信息变更管理。4.公司在应用与实行PDM技术时应注意问题:①PDM技术上公司自动化技术发展到一定限度产物，计算机化与自动化限度越高，系统越庞大，越离不开它。②PDM技术应用与实行离不开公司领导支持及管理层参加。③PDM技术应用与实行是一渐进与扩展过程，不能谋求短期效应。④PDM技术应用不同丁CAD,CAE等其他技术。不能拿来即用，必要依照应用需求，改造其系统，使其能适应顾客使用习惯，而让顾客适应PDM系统应用规定，因此必要有较好开放性，⑤由于PDM技术复杂性，它实行必要有较强依照需要技术支持。PDM作为一门新兴技术，具备广泛应用前景，但是要想真正发挥PDM技术作用，则必要考虑到公司实际运营机制和相对已经习惯工作模式，在此基本上进行优化重构，科一学配备，从而开发出来PDM技术才干真正满足公司实际需要，使公司发挥协同工作优势。万方数据-3-3协助加工贸易公司外发加工管理规定今起放宽从泉州海关获悉，从昨日起，加工贸易外发加工管理规定有所放宽，可将重要工序外发加工了。据泉州海关关于负责人简介，外发加工是指经营公司因受自身生产特点和条件限制，经海关批准并办理关于手续，委托承揽公司对加工贸易货品进行加工，在规定期限内将加工后产品运回本公司，并最后复出口行为。本来，有些加工贸易公司由于自身加工条件限制，只能完毕从原材料到成品某些工序，如果不能完毕某道工序为重要工序时，海关将不予批准其开展外发加工，该公司就无法与外商订立加工合同，或者外商需把整份加工合同拆开。以泉州针织行业为例，随着针织毛衫款式越来越时装化，相应需要增长更多加工工序，而这些工序特别是重要工序有些公司无法做到，海关即不予批准其开展外发加工。新规定删除了本来“经营公司申请将重要工序外发加工海关不予批准”规定。这样，虽然加工贸易公司不能完毕重要工序，也能先跟外商订立合同后，再将重要工序外发加工。这将有助于延长加工贸易公司提高合同执行能力，从而提高其在对外承揽加工合同步竞争力。同步，新规定还容许外发加工成品、剩余料件以及生产过程中产生边角料、残次品、副产品等加工贸易货品，经经营公司所在地主管海关批准可以不运回原公司。泉州晚报-3-2用公司文化激发活力公司规模越做越大，但公司活力却日渐衰退，诸多公司家都会遇到类似问题。如何维持民营公司不断发展激情，使公司走出成长中困境，永葆青春活力？在昨天苏州民营经济发展高层论坛上，北京大学副校长张国有专家与苏州先进公司家代表宋郑还、张亦斌、陈林森以及知名苏商代表远东控股集团董事长蒋锡培就“活力管理与公司文化”进行了精彩对话，让到会1000多名公司家受益匪浅。主题一：什么是活力管理■核心问题：活力管理与公司成长密切有关。一种公司有无活力，其评价原则是什么？活力公司有无详细特性？■嘉宾观点：蒋锡培：活力公司评价原则有两条，一是看这个公司每天精神状态和每月、每年业绩。二是看公司有无共同价值观，有无构建完善、让所有人为之去努力一套管理制度，让人们感觉到不光是为公司工作，也是为自己在工作。即看员工与否由本来职业经理人心态转换到事业经理人心态。张亦斌：一方面是制度创新，这是最主线公司活力象征；二是看产品技术创新，只有不断地有产品技术创新才是公司有活力保障；三是看产品与否不断推陈出新。宋郑还：可以从两个方面来看。一是看经营活动外在体现，看其在市场上经营理念，靠什么生产和发展。不能光看业绩、公司大小和规模以及眼前某些体现，要看它与否在所属领域掌握了某些核心要素；二是从内部来看，一种公司要靠内部良好团队来运作，要看这个公司团队组织能否较好地肩负起公司发展所需各项任务。陈林森：咱们“维格”本意就是活力。我以为活力是相对而言，要从比对中来看。一种公司所体现出来特质跟人家不同样，或者更能受到当时条件下认同，就是有活力。活力是需要不断维持。保持公司活力一种很重要因素就是公司与否有创新能力、创造能力。张国有：活力是指旺盛生命力。在保持旺盛生命力过程中，要去掉官僚体制和官僚作风。公司越做越大，成绩越做越多，但高层与基层之间距离也会越来越远，如果能把外部环境变化和公司实际结合起来，不断寻找解决问题办法，这样公司就是具备活力。主题二：如何构建公司文化■核心问题：公司在通过一段时间发展后，该如何继续保持一种不断创新活力，构建自己公司文化？■嘉宾观点：宋郑还：公司家雄心非常重要。“好孩子”初创时非常艰难。从最初一种资不抵债校办工厂发展到当前规模，好孩子靠是“要做世界上没有东西，出奇制胜”这样理念。蒋锡培：前，“远东”提出了“和与灵”文化。但愿咱们能创立一种和谐环境。远东当前有5000多人，少说也有五六百人从一种农村孩子或者刚毕业学生到当前拥有百万甚至千万资产。“和”是咱们价值观，“灵”是咱们主法论，所谓“灵”就是要灵活善变，不断适应环境。张亦斌：咱们公司公司精神是敬业、创新和理性。咱们公司目的是让在公司成长人得到真正财富。陈林森：维格一开始就是以创新和新构架为目的，公司有个国家批准博士后工作站，有一群先进创业人才，并给她们提供了一种发展、发挥以及收获平台。苏州日报-3-2香格里拉综合症与韩国公司文化韩国社会在谋求自身新定位同步，迷失了方向，韩国公司文化处在前所未有转型和迷茫状态。-李拯宇[首尔]岁末年初，人们往往对新老交替和年龄特别敏感。在韩国，最新一项调查显示，韩国超过9成公司职工患有“香格里拉综合症”(Shangri-LaSyndrome)，她们胆怯衰老，但愿自己看上去比实际年龄更年轻。所谓香格里拉综合症，源于詹姆斯·希尔顿故事《消失地平线》中关于生活在香格里拉人们永远年轻描写。现实世界中，不切实际地盼望自己永葆青春心理，被称为香格里拉综合症。《韩国时报》在网上对1282名公司职工进行调查成果显示，居然有91%人特别在乎自身外貌，唯恐自己看上去“显老”，尚有18%人则以为看上去年轻可以让她们更有竞争力。这些“香格里拉综合症”患者花在健身、美容等方面开销，月均在100-500美元之间，数目可是不小！在讲究资历和社会级别韩国，年龄向来是经验和能力象征，也是赢得尊敬资本。而“香格里拉综合症”泛滥，彻底颠覆了韩国以老为美老式，折射出韩国白领阶层内心普遍存在不安定感。而白领阶层这种不自信和焦急，恰恰反映出过去来韩国社会经历深刻变化。上世纪70年代起，韩国以日本模式为样板，成功实现了经济起飞，创造了“汉江奇迹”。在欣欣向荣上世纪90年代中期，韩国人均GNP超过1万美元大关，进入中档发达国家行列，日本式终身就业制成为韩国公司文化主流。然而1997年金融危机后，终身就业制破灭，而相应社会保障度又没有得以建立。韩国工薪阶层失去了对公司归属感，对政府失望，对个人将来感到悲观和忧虑。金融危机后，论资排辈晋升制度逐渐让位于“有能者优先”激烈竞争，员工不再对公司抱有幻想，而将所有但愿寄托到自身，渴望在学历、外貌和能力上达到完美。但在追求完美过程中，韩国人也迷失了自我，陷入近乎盲目攀比和自我竞争怪圈。韩国社会近年来愈演愈烈在职培训热、留学热、整容热，其根源皆在于此。诸多人紧张难以应对环境变化、紧张失去个人魅力、紧张失去竞争力不安，也源于此。在过去里，韩国告别了政府主导财阀经济模式，转向更透明和开放美国式自由市场经济模式。韩国公司在克服金融危机过程中，选取了告别日本式公司文化，转而引进美国式经济管理模式，但却又发现美国式市场规则过于冷酷，与东方式社会伦理和人文老式格格不入。于是她们苦苦寻觅一种新可照单全收经济和社会模式。这时，她们目光便转向面积、人口和经济规模相称，而社会发展又领先欧洲，但是无论是北欧瑞典、挪威，还是西欧荷兰、比利时，韩国人都没能从中找到满意答案。韩国社会在谋求自身新定位同步，迷失了方向，韩国公司文化处在前所未有转型和迷茫状态。今年新年伊始，不少韩国公司和公共机构创造了“文化经济”(Culture+economics)新概念，但愿将文化运用到经济领域。公司不再把文化仅作为提高公司形象手段，而是冀望于让文化成为公司核心经营方式。换言之，公司开始寻找和创造自身文化内涵。在首尔，市长吴世勋提出要在新年把文化作为市政核心，通过文化来提高首尔竞争力和国际形象。韩国经济机构也预测，“以文化为题材创造财富文化经济将成为新年重要话题。”在过去里，韩国人均GDP已由1万美元升到2万美元；在将来中，新任总统李明博提出人均GDP达到4万美元宏伟目的。但财富增长，并不一定能给韩国社会、特别是工薪阶层带来安定感。文化经济这一概念提出，正好反映出韩国社会已关注到公司文化缺失带来问题，谋求治愈香格里拉综合症药方。新民周刊-2-29华为人出事，“公司文化”尚有多少文章可作？华为在IT界以饱受争议而著称，固然，能成功打入国际市场足以证明它是中华人民共和国通信产业骄傲，但又因特殊公司文化而饱受争议，涉及加班文化、床垫文化、狼性文化等等有不同形容词，但基本思想都是一致，都说华为不对。这不，2月26日，一名成都华为员工跳楼自杀，又给饱受争议华为在伤口上撒了一把盐。这些天看了诸多评论，我觉得大某些人看法还仅仅局限于对华为公司文化做文章。一方面，就自杀因素，网上浮现了各种说法，一是炒股巨亏，二是工作压力，三是感情问题，但大某些人只认同第二种说法。但我觉得华为问题是个老生常谈问题，多说无用，透过这次事件，应当看到是IT整个行业通病，而不是一味大谈公司文化弊端。一，IT行业从蓝海步入红海致使IT人心理健康浮现问题主线因素是IT行业变化，从20世纪末期IT行业高速增长到今天趋于成熟，这也决定了IT行业从蓝海步入了红海。竞争加剧，利润下跌，更新加快则客观上决定了这个行业从业者将面临更繁工作及更大压力。从近两年IT行业发展来看，产值增长率远低于IT公司及IT从业人员增长率，同步，行业发展成果却百分之八九十被一线公司垄断，这种背离长尾理论现状将加速IT行业优胜劣汰，使IT人生命周期变得更短，要赶上行业发展必要不断学习不断充电，否则必然被IT红海沉没。二，IT工作者单调性和封闭性除了学习压力，IT人工作环境与IT人心理疾病也有莫大关系。IT从业者大体分技术类和非技术类两种，绝大多数从事是技术类工作，而封闭性、单调性则是此类工作最大特点。对涉及华为在内诸多IT公司来说，研发如公司运营基石，自然有特殊规定，采用封闭式管理是很普遍现象。我有某些朋友从事了技术研发后告诉我说公司考虑到工作效率及保密等因素，采用了上班时间断网断QQ方略，阻断了互联网这一重要渠道。另一方面，长时间面对一行行代码也致使她们变得麻木，不但影响她们后期职场发展，更重要是从知识层面到精神层面都会导致严重缺失，长此以往，心理疾病浮现也就局限性为奇了。三，IT从业人员过于泛滥前两年IT行业缺少人才，IT人都被称作“IT精英”，而这两年，随着大批量IT人从各类院校中走出来，人才泛滥趋势逐渐加剧，IT人再也不是公司竞相追逐“香饽饽”，而是被各类公司挑三拣四便宜劳动力，美其名曰“IT民工”。由于大某些IT人做了大量工作却得不到相应报酬，心理上讲必定不平衡，毕竟被剥削滋味谁都不好受，但IT人也是商品，是商品就得符合价值规律。供过于求局面使IT人从精英沦为民工，这和接受高等教诲背景不符合，加上公司剥削过度，生存压力加大，自然而然会滋生各种各样心理疾病。因此，本次华为人自杀事件除了折射华为问题之外，更重要是再一次反映了IT行业和IT人群通病，而揪住华为公司文化不放做法只是肤浅片面结识。互联网-2-29公司文化，看不见管理每个公司自诞生之日，均有自己独特文化，公司经营时间越长，公司文化对公司管理影响越大。文化是一种行为习惯，行为是由思维控制，因此，公司文化，也可以看作是一种思维方式，一种在公司里，大多数人都习觉得常思维方式，进而形成看不见管理。老板：影响最深因素这种思维方式无时无刻地在影响着公司，作用与公司推出某些管理手段同样，只但是，身在其中人往往察觉不到。因此，咱们也可以把公司文化当作管理另一种形式，也就是看不见管理形式。虽然说形式上不容易察觉，可是其影响你还是经常感觉得到。诸多时候，当你采用看得见管理手段时，总觉得效果不抱负，好像有什么东西在和你做对，其中也许就有公司文化作用。公司文化形成，固然首推公司老板思维方式影响最深；老板怎么想，下面员工就怎么学着做，时间一长，随便哪个人也可以对老板习惯说出个一二三来，连老板业余兴趣也成了员工学习榜样。另一种较大影响也许当属公司各种制度。公司制度是用来规范公司人行为，哪些能做，哪些不能做，哪些做了受勉励，哪些不做受惩罚，普通都被几种聪颖人研究透了，再加上她们教诲训练，最后形成了钻制度空子公司文化。除了上述文化，尚有公司小圈子文化，部门文化等等。另一方面，外部环境文化也对公司产生很大影响，特别是对于在外国投资公司来说，本土文化影响不容忽视。文化：管理基本对公司管理影响较大文化，构成了公司看不见管理，只有看不见管理与看得见管理互相适应，管理才干发生最大效用。公司内部文化建设，有几种重要方面值得注意：1、基本道德观念。诚信不可缺，没有基本诚信，讲再多文化也没人信。2、文化建设是长期。长期东西要有制度来保证，制度面前，人人平等。3、文化传播，离不开沟通与交流。上司与下属，员工与员工之间，保持经常性沟通，才干理解彼此想法，特别是领导人与下属沟通与交流，从来不嫌多，多多益善。4、建设开放性文化。只有开放环境，才干有助于建设创造性文化，才干吸引更多人参加，没有大多数人参加文化建设，最后只能成为老板个人想法。公司打好了文化基本，才容易学习吸纳新东西，咱们看到诸多公司注重引进某些先进管理手法，但由于缺少一定文化基本，经常使这种努力付诸东流。公司管理手法，是在一定公司文化基本上总结出来，例如像品质管理，没有领导者高度注重，没有员工积极参加，没有管理人员敢于面对现况勇气，就象缺少品质土壤，再好管理手法也生不了根，发不了芽。经济参照报-2-29重生HR——HRMS帮公司过管理关规划与公司文化如今，诸多公司投入了大量人力、物力和财力开始购买和实行HRMS。但是，对于项目发起人和项目经理来讲，除了要协调和解决由于运营了新系统后而导致矛盾之外，尚有一种非常突出问题就是：有投入就要有回报，购买和实行HRMS究竟给公司带来什么效益和回报？本文重要阐明HRMS如何提高公司人力资源管理水平、如何为公司管理助力？让人力资源管理脱胎换骨从总体上来讲，HRMS不只是一种人力资源管理计算机工具，HRMS在开发过程中普通都涉及了人力资源管理专家、计算机技术专家和财务人员，因而，HRMS是在先进计算机技术基本上融入了先进人力资源管理理念和流程，从而为公司全面提高人力资源管理水平提供了也许。在HRMS实行过程中，咱们会发现管理水平相对较为完善和合理公司，实行工作往往会比管理水平相对较差公司容易，而管理水平较差公司在实行过程中也会迅速地暴露出本公司在人力资源管理中问题。如果公司领导层对HRMS项目实行予以充分注重，并且有敢于改革决心和详细行动，就有也许在公司人力资源管理水平上实现质奔腾。HRMS不是一种拿来就用软件系统，它不但是一种融合了先进人力资源管理理念和流程工具，同步为了满足不同地区、不同行业、不同规模、不同管理办法客户需求，它也是一种“放之四海而皆准”系统化管理框架。HRMS实行过程就是将商品化软件系统客户化过程，通过设定目的，对本公司将要采用功能和信息进行取舍、整合、输入和系统设定，从而形成适合本公司特点HRMS。当前，国内有不少公司历史长、规模大、员工多，管理政策相对陈旧，长期以来由于种种需要，人为地加上诸多针对某些员工、相对短期行为“补丁”文献，又没有及时更新，从而形成公司里人力资源管理政策、规章、流程和信息混乱，甚至有不相容、互相矛盾状况，这就是所谓大公司病。繁琐和不合情理规章制度也加剧了信息管理难度。人力资源管理人员则陷于繁杂寻常工作和数据解决工作中，对公司人力资源管理现状缺少全面理解和掌握。实行HRMS并不只是简朴地将信息输入到系统中，用计算机代替手工或半手工工作，而是一种系统地反思和更新本公司人力资源有关政策、规章、流程和数据契机。由于实行HRMS需要全面分析既有政策、规章、流程和信息，在原则HRMS框架束缚下重新设定和架构人力资源有关数据分类，工资项计算办法和信息项及其内容补充和整合等。通过这个过程，项目实行人员不但可以从宏观和微观上清晰地理解到本公司人力资源管理现状和存在问题，并且也为调节、理顺和改进工作提供了宝贵机会。使招聘和培训更加合理通过HRMS将有关信息有效地组织起来，有也许实现公司内人力资源组织、配备和招聘更加科学化、系统化。它重要体当前四个方面：员工招聘通过HRMS可以建立备用人才库，将由于种种因素没有录取但有潜在也许人才信息（涉及面试成果）统一管理起来，形成公司备用人才库，当有招聘需求时，可以一方面在公司备用人才库中搜寻有关信息，有效地运用以往工作记录，缩短招聘周期，提高工作效率。通过基于HRMS建立备用人才库，使一线经理可以直接到系统中去查阅有关人员全面信息，直接理解到应聘人员工作经历、特长、技能和以往面试成果，有助于公司和部门合理配备员工，在满足职位需求前提下，招聘到具备其她技能“多面手”。员工配备通过HRMS中教诲、工作经验和技能信息可以在公司里实现人力资源整体合理配备，这种基于能力和技能员工配备，可以将有如计算机、外语、财务等技能员工在各部门调配，这不但是对学习勉励和必定，有助于她们在公司里发挥各自特长，将个人兴趣与工作有机地结合起来，在公司里形成爱学习、爱钻研良好风气，并且还可以充分运用她们知识和技能来改进各部门工作，提高公司整体形象，同步也有助于在公司里采用和普及新技术。继任人筹划通过HRMS中通过整合信息，可以系统地建立继任人筹划，通过对员工学历、工作经验、技能、绩效和已经接受过培训筛选，将某些相对合格员工列为某个职位继任人，并针对她们有也许要继任岗位需求，进行有系统、有目锻炼、培训和追踪考查，在核心员工流失后可以及时地补充上去，有效地减少核心员工流失给公司带来损失。强化培训通过HRMS集成性有也许实既有效培训管理，如依照个人培训历史纪录、职位需求、继任人筹划和个人发展筹划中培训需求合理地安排培训筹划；对学员学习成绩，学员对培训师教学效果评价以及培训实际效果进行汇总和分析等等，可以使得公司培训课程安排更加注重实际效果，减少挥霍和对培训师与否称职评价更加科学和全面。使信息管理落到实处HRMS将公司中人力资源管理有关信息集中管理起来，形成了通过整合、全面信息源。公司领导可通过在HRMS中浏览和查询，既可以得到汇总信息，也可以得到详细、详细信息，这些未通过滤、第一手信息，不但可以活跃她们思维和触发灵感，并且也可以运用HRMS生成综合分析报表供决策时参照，从而有效地避免以往决策中拍脑袋办法，将决策过程从定性改进为定量。如在薪资普调或薪资体系变更前，可以按部门、岗位、学历、工作年限、年龄等生成员工历史薪资分析报告；在考查本公司人力资源规划时生成按部门学历、年龄、技能等综合报告；在考虑产品质量和服务浮现问题时，可以生成按岗位和员工类别平均工资、最低工资和最高工资分析报告等供公司领导参照。有一种公司曾经有一段时间一种产品质量浮现了问题，由于采用了HRMS，公司领导层在考虑其因素时规定人力资源部门出一种各部门人员分类平均薪资报告，从报告中发现生产这个产品车间某类员工平均工资比其她车间类似人员要少诸多，固然产品质量浮现问题并不一定是由工资少所决定，而各个车间工作性质也会对工资产生影响，但综合、定量分析报告可以给领导层在分析问题和决策时提供参照和协助。强调公平、公正、合理亚当斯以为，在公司里员工更为关注不是报酬多少，而在于报酬分派中作为员工个人以为她在分派中与否受到了公平对待。一种公司在规章制度设定和执行、薪资和福利分派、提高和晋级以及培训机会与否能公平、公正和合理，会直接影响到员工工作态度和热情。员工一旦以为她们受到了不公平对待，也许会迫于就业和权力压力，不敢有所示，其成果就会是减少付出和出工不出力。再想一下，在咱们公司里什么人比较容易得到晋升？真是那些绩效比较好，有知识、有技能、有能力员工得到晋升机会比较大，还是那些夸夸其谈、善于在领导面前充分展示自己人？基于原先分散数据源，虽然公司领导注重内部公平性，也会心有余而力局限性，只有基于集中、易分享信息源才有也许将公平、公正、合理原则变为现实。由于通过HRMS，所有信息会得到有效分享。公司高层领导只要通过HRMS为她设立顾客和密码登录系统，就像是进入了本公司人力资源图书馆同样，可以很以便地查阅到有关信息。在考虑提高和晋级时，决策者可以在HRMS中进行综合查询，所有满足条件员工都会进入决策者视线。薪资和福利是留住人才一种重要因素，公司在考虑到内部公平性同步，也应当进行相应市场调查和分析，在薪资和福利政策上体现竞争性和外部公平性。通过HRMS，建立规范职位描述，可以与市场调查和分析成果进行匹配和比较，从而得到比较科学结论，既可以避免不必要支出，减少公司承担，也可以平衡员工心态。如果公司薪资和福利政策的确不合理，也应以市场调查和分析成果为准，依照本公司薪资和福利在市场中定位，逐渐调节并最后与市场接轨。个性化管理个性化服务应当看到当前尚有诸多公司领导，甚至人力资源管理部门管理人员对公司现状和国家有关法律、法规还不是非常理解。通过使用HRMS，公司领导及有关人员可以从中直接学到不少有关知识，一方面，HRMS中不但融入了当代人力资源管理理念，并且通过系统所提供模块和功能，可以实现国家有关法律、法规规定，如个人所得税和社会福利代扣代缴、加班工资计算设立等等。当前，已有某些HRMS已经将国家相应法律、法规集成进HRMS，顾客可以以便地搜索、查询和学习有关法律和法规。因而在进入HRMS中查询和浏览有关信息同步，如果能想一想，HRMS为什么提供如此模块和功能？从中可以得到不少有益启发和协助。HRMS不但可以让公司领导人直接进入系统中浏览和查询详细薪资和人力资源信息，及时发现问题和解决问题，并且面对越来越多劳动争议，公司往往会由于自身管理不完善而处在不利地位。通过HRMS合同管理和试用期管理等功能可以提示人力资源管理人员，及时地解决有关事宜，避免由于工作疏忽而导致被动局面。HRMS与以往分散管理独立系统或文献相比，尚有一种长处，就是人力资源管理从依赖于人过程变为依赖于系统过程。采用HRMS也是对人力资源管理工作一种挑战，本来人力资源部门工作如何只有该部门人自己懂得，而采用了HRMS之后，公司领导和其他能访问系统人都可以看到人力资源部门究竟掌握多少信息，信息精确性如何，给人力资源部门带来了压力和改进动力。HRMS不但能为公司人力资源管理规范化、系统化和公司决策科学化出力，它还是公司实行人性化管理和个性化服务有力工具。通过HRMS提示功能可以在员工个人重要日子到来前，系统自动跳出提示，提示人力资源部门同事在诸如员工生日时，给过生日员工发一种贺卡，道一声“生日高兴”，在员工为本公司服务满时，发一封感谢信等等，这样管理既严肃又布满人情味，可以使员工感觉到公司作为一种人们庭温暖。随着着个性化服务实行，人力资源部门会有很大工作量，有些公司就由于工作量问题而搁浅。eHR员工自助服务功能可以作为人力资源部为员工提供个性化服务有力工具，员工可以直接进入eHR系统中，依照个人特点和兴趣来申请和选取自己福利筹划以及休假、培训报名及个人信息更新等等，从而有效地改进人力资源部门提供服务质量.信息化频道-2-28江苏中烟规定积极推动《烟草行业文化架构体系》在公司落地生根江苏中烟工业公司党组日前发出告知，规定全省系统认真学习宣传贯彻《烟草行业文化架构体系》，积极推动其在公司落地生根。告知对构建《烟草行业文化架构体系》重要意义进行了进一步阐述。告知强调，《烟草行业文化架构体系》为行业文化建设指明了方向和道路，要站在保障全行业顺利实现管理体制改革和公司制改造高度、站在保障全行业长期持续稳定健康发展高度、站在提高江苏中烟整体竞争实力高度来深刻理解构建《烟草行业文化架构体系》重要意义，要用《烟草行业文化架构体系》指引江苏中烟特色公司文化建设。告知规定各卷烟厂党委、直属公司党委、机关党委高度注重，明确职责，迅速掀起学习宣传《烟草行业文化架构体系》热潮。全系统各级领导干部要带头认真学习《烟草行业文化架构体系》内容，公司党组和各卷烟厂、各直属公司党委要组织党组（党委）中心组进行集中专项学习讨论。要通过举办智力竞赛，举办培训会、研讨会、交流会等各种形式，增进全系统干部职工全面掌握《烟草行业文化架构体系》，并积极思考如何结合江苏中烟实际，探寻公司公司文化基本内容和基本框架，为公司公司文化建设打好基本。要从组织、制度建设等方面入手建立长效机制，使《烟草行业文化架构体系》融于实践，要健全各项文化培训、推动制度，将公司生产经营管理与宣贯《烟草行业文化架构体系》有机结合起来。要创新思路和载体，寓教于乐，将文化内涵赋予到各种生动有趣活动中，激发广大员工认知度和参加热情，从而在创造和谐文化氛围同步，也为文化融合和建设提供条件。告知强调，在做好宣贯工作同步，要全面启动公司公司文化建设工作。公司党群工作部要在进行进一步调研基本上，积极摸索公司文化架构体系构建工作新思路、新途径、新模式、新办法，认真制定《江苏中烟工业公司公司文化建设方案》。江苏中烟工业公司-2-29公司文化等于公司习惯“公司文化”这个词，对于许多人来说并不陌生。而对公司文化理解也是千差万别：有人说，公司文化就是在公司内开展各种文体活动，例如打打球、唱唱歌、跳跳舞什么；有人说，公司文化就是公司形象设计，“CI战略”；也有人说，公司文化就是公司自己办厂刊厂报，为职工提供一种文化园地……我到过诸多公司，她们几乎也都是遵循了上面说几种状况：一进去她们就说，咱们公司是有文化。公司文化是什么？往墙上看“奋斗、求实、献身、创新”。这哪是文化？这是标语。标语和文化是两个概念。你看桥牌室、乒乓球厅、篮球场，咱们一年进行一次运动会。这也不叫公司文化，这叫员工活动。究竟什么是公司文化？很简朴，文化等于习惯，公司文化就等于公司习惯。文化养成等于习惯培养。思维习惯、行为习惯、道德准则、共同价值观和共同愿景，共同构成了公司文化。公司文化形成等于公司习惯养成，那么，公司文化建设第一步是设定，你但愿员工身上具备什么样习惯，你得先设定出来；第二步是固化，用制度加以固化下来，制度是为精神文化服务；第三步是重复刺激，重复刺激才干形成习惯；第四步是用故事传承下去。海尔怎么定义创新？生产线上员工创造了新工具、创出了新工艺，可以大幅提高劳动生产率，减少成本行为叫创新。这样定义是由你为规范或倡导组织成员行为而故意识地设定出来。创新后来有什么好处？在全集团通报表扬，并会用你名字来命名这个新工具或工艺，把你照片挂起来，把你事迹和小创造、小创造一起刊登出来，同步有奖金。这就是固化，用制度把它固定下来。于是“全员创新”就成为海尔文化一某些。所有好领导都是编故事高手。用故事将精神传承下去。例如，说起海尔注重质量，你立即就会想到张瑞敏拿起大锤就把冰箱砸了。砸没砸你看见了？这不重要。只有故事作为载体能把文化精神传承下去。故事是传承文化最佳办法。公司领导要塑造一种文化理念，不要进行空洞说教，学会编故事、讲故事，将起到事半功倍效果。公司文化管理为什么有效？先来做个实验。我拿起一块玻璃板，在玻璃板下面放一块条形磁铁，然后拿出一把碎铁屑撒到玻璃板上面。我震动玻璃板。请问玻璃板上面碎铁屑会产生什么样现象？你会发现所有碎铁屑会沿着磁力线方向均匀地排布。你震动得越大，排列得就越紧密。这是看不见磁场力量。这就是公司文化管理。磁场是看不见摸不着，但是只要磁场存在，它就能变无序为有序，就能形成能量，就能做功。同样地，公司文化也是看不见摸不着，它就犹如无形磁场同样规范并约束着员工行为，公司每一种员工好比玻璃板上一片碎铁屑，无形公司文化磁场将每个人方向与力量校正到公司共同目的上来，从而形成强大能量。每一种员工到你公司工作是干什么来？她目是什么？本田宗一郎讲一句话非常到位。她说：“员工到你公司工作，是为了自己获得自由、美好、幸福生活。”亚当·斯密《国富论》奠定了市场经济2来理论基本。《国富论》中有段精彩阐述：墙角那个努力钉鞋鞋匠绝对不是为了旁边那个乞丐在努力工作。她为了谁？她自己！因此，每个人都应当为自己过好而努力奋斗，公司老板为了多挣钱而努力奋斗，固然，努力奋斗成果是给国家创造税收，给社会创造就业，这才是市场经济本质。但是，每个员工都各怀目到公司工作，靠这些人怎么做公司？靠什么凝聚她们？这个时候，公司文化力量就显得更为重要了，由于只有无形公司文化磁场，才干把每个人方向与力量校正到公司共同目的上来，从而形成强大凝聚力。要塑造出公司文化，就是要把我想让员工养成好习惯用制度固化下来，然后重复刺激她，才干形成步调一致，这种作用是明显，我越来越感受到这个问题迫切性和有效性。我跑了广东东莞、惠州，福建晋江、泉州，浙江温州、义乌、东阳，这些都是国内最佳制造业基地，所到之处人们反映共同问题是什么？劳动力招不上！福建晋江生产线上普通工人月工资是1400—1500元。利郎老板告诉我：我工人旺季拿到—3000元/月，淡季不到1400元怎么办？我补到1400元。不但如此，当前工人到工厂打工，一方面考虑你这儿有托儿所吗，有宿舍吗，有食堂吗，孩子上学有学校吗，有班车接送吗。发现没有，立即走人。我在全国授课，所到之处都会问一种问题：国内是劳动力密集型产业基地，那么劳动力密集型产业竞争优势是什么？不要再告诉我是劳动力成本低了，这个思想太落后了。成本高与低不是你说了算，是由市场决定，是供应决定价格，那么这个时候怎么办？抓什么才是有效？我到晋江去，有一件事给我很大震撼：西裤冠军九牧王招300名工人，成果有800人报名。我从九牧王得出结论：劳动力密集型产业面对将来竞争优势是劳动力素质和劳动力忠诚度。如果这个观点咱们扭转但是来，咱们就很危险。注意，是劳动力素质和劳动力忠诚度！为什么我这样讲呢？劳动力素质越高，忠诚度越高，在公司干得时间越长，经验曲线积累越长。经验曲线越长出次品率越低；次品率越低产品质量越好，成本越低。成本就是这样降下来。我是在工厂当工人出身，实习时候我在泵房待过，咱们泵房有26台泵，我看那个压力表，当出口压力表显示不太对劲时，我就懂得有一种泵坏了，但我不懂得哪个泵坏了。我师傅来了，听一下，立即说到：“六号泵坏了，叶片背面有个口子，关掉它。”打开一看，果真如此。“师傅，我对你敬仰如滔滔江水，你怎么懂得？”师傅说：“废话！我在泵房干了，这个泵陪我时间比我老婆陪我时间还长啊！世界上我最熟悉声音就是泵房里每一台泵发出声音。”这就叫做经验曲线。你要换我，26台泵我会怎么做？所有关掉，一台一台开。拿个听诊器，是这个吗？不是，再开一台。是这个吗？不是。天啊，全厂停工是多大代价呀！因此，劳动力素质和劳动力忠诚度必将成为劳动力密集型产业竞争优势。越是在激烈竞争环境中，越是拜金主义盛行年代，尊重、平等、关爱似乎更加稀缺，也就愈发彰显出其弥足贵重。这也向公司家们预示一点：公司文化建设在这样一种特定年代里，一定是大有作为。公司文化更能留住人心，事实证明确如此。“子曰：导之以政，齐之以刑，民免而无耻；导之以德，齐之以礼，有耻且格。”这句出自《论语》意思是，孔子说：以政令来管理，以刑法来约束，百姓虽不敢犯罪，但不以犯罪为耻；以道德来引导，以礼法来约束，百姓不但遵纪守法，并且引觉得荣。孔子所言非常深刻。因此我提示人们，不要指望制度可以把人管住。制度可以管住员工行为，却管不住员工心。如果过度迷恋制度，将导致一种恶性后果，什么后果？动画片《猫和老鼠》成果：第一，无穷无尽，一集又一集；第二，在博弈过程中倒霉往往是猫，而不是老鼠。诸多人说咱们公司小，不需要文化。不也许。我提示各位，如果各位老板不是故意识地去塑造你们公司文化，那么老板自己喜怒哀乐将变为公司文化，那是最可悲一件事。文化会自然形成，这个文化就是你老板个人喜怒哀乐。所谓“上有所好，下必甚焉”，“齐王好紫衣，天下紫布贵；楚王好细腰，天下皆饿死”道理相信人们都听过，以领导个人喜好来左右公司文化实在是很不可取一种行为。“君无见其所欲。君现其所欲，臣自将雕琢。”建议当领导，最佳把你所有欲望好坏统统掩盖起来，不要表露。由于你只要表露出来了，你员工会按照你喜怒哀乐雕琢成你所喜欢样子，以迎合你。“君无见其意。君现其意，臣将自表异。”你不要把你意图体现出来，你表达了你意图，你员工将会按照你意图，做出各种各样假象。中华人民共和国证券报-2-29解析日本公司文化日本之因此能在在较短历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其重要因素是得益于日本公司文化。日本公司文化重要精神是团队合伙精神与创新精神。其团队合伙精神所凝聚则是日本民族精神：在不利于民族生存、发展外部自然环境中，把个人融入团队，凭借团队智慧和力量来赢得个人生存与发展，因此，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，敢于奉献和敢于牺牲，就是以民族精神为主导公司精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机忧患意识，日本民族形成了特别善于学习和借鉴其他民族成功经验，吸取各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本“多元合金文化”。这样创新体当前管理上，将公司主利益与雇佣者利益统一起来，调动生产者（员工）积极性、积极性和创造性，“劳资”双方，共存共荣，从而从主线上消除了劳资矛盾，即被马克思看作不可调和阶级矛盾。尽管“公司文化”管理思想是美国人最先提出，但却在日本获得巨大成功。西方抨击公司文化终身雇佣制会影响、束缚有才干人，并产生人才老化问题。这是从西方价值观产生出担忧。步入成熟年华人，往往已有了其人生抱负与奋斗目的，只有在无法实现之后才会调节目的。在开始择业时，是双向选取，即公司和员工互相选取，公司提供应每