赵微雪加强师资队伍发展建设推动内涵式发展

加强师资队伍建设推进高职院校内涵式发展[摘要]高职院校要树立科学教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强师资队伍建设。要建设和内涵建设相适应老师队伍，应明确专业老师职责，重视对老师教学教研工作指导，重新制订老师考评激励机制，调动专业老师参与专业建设主动性。[关键词]内涵建设；专业老师职责；教学教研；考评激励机制伴随二十一世纪经济全球化和信息化发展,国际竞争日益表现为人才竞争。从世界各发达国家经验来看,人才资源已成为国家竞争力组成要素中第一战略资源,是国家关键竞争力关键表现。而全部发达国家无疑全部拥有发达高等教育,尤其是考察我们近邻日本经济在战后快速恢复内在原因,就足以说明高等教育人才培养对国家发展重大意义。培养高素质专业人才是高校本质属性,而人才培养以老师为本,老师是高校最关键关键战略资源。从老师在高校事业发展中所起关键作用来看,高校师资队伍建设对高校事业发展含相关键战略意义。师资队伍建设是高校教育事业发展关键原因。目前,我区高校和内地著名高校比较,师资水平还存在较大差距,和老师在高校中关键战略资源地位不相当。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设制度环境得到一定改善。目前，高职院校发展进入一个新时期，正面临着从扩大办学规模向提升办学质量、加强内涵建设转变。内涵建设又称“软件”建设，包含办学思绪和定位、专业设置和人才培养方案、师资队伍、课程体系及教学资源、校内外实训实习体系、质量标准和监控体系、产学结合和产学研合作办学机制等。高职院校要树立科学教育发展观，走内涵式发展道路，首要任务是加强师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设全部以老师为主体，能否提升师资队伍素质，调动和充足发挥老师主动主动性，是搞好内涵建设关键。一、高职师资队伍建设存在关键问题1师资队伍结构不合理。高职院校专业设置以市场需求为导向，新兴专业较多，加上因规模扩张需要，新进老师占整个师资队伍百分比超出60％，有丰富教学经验老师少；硕士以上学历老师百分比比以前增多，但专业完全对口少；中低级职称多，高级职称少；女老师多，男老师偏少；理论型老师多，双师型老师少；从校门到校门多，有实际工作经验少；缺乏高水平专业带头人，还未能形成一支强有力教学科研团体，老师队伍整体教学科研水平偏低。2老师对自己职责认识不明。在传统观念影响下，有些高职老师仍只将课堂教学当成自己关键职责，认为专业建设是院系和专业责任人事，和一般老师联络不大，甚至有老师直言当初选择教育行业是图当老师只上几节课比较轻闲，不关心本专业招生就业情况，不愿意参与专业建设、课程建设、教学研究，更不想参与生产实践及带学生顶岗实习。3老师考评激励机制不适应。有些高职院校仍以教学课时数作为老师考评杠杆，以发放课酬作为调动老师工作主动性手段，这种考评激励机制是和规模建设下引导老师多负担课堂教学任务相适应，不重视老师专业发展及工作生活质量等问题，不利于引导老师参与专业建设、教研科研。二、高职老师应含有基础素质高职教育培养目标及专业人才培养模式基础特征决定了从事高职教育老师和中学老师、一般高校老师有不一样素质要求。除了较高思想政治素质和较强教学能力外，还须含有以下素质：1开拓创新能力。专业内涵建设要求高职老师能根据职业能力，进行课程体系改革、教材改革，开发出新教学体系和新课程内容。这要求专业老师有较强开拓创新能力，能探索高职教育新理论，熟悉职业岗位(群)对人才知识结构、技能结构要求，立即获取所教专业领域内新知识、新理论、新材料、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，立即有机地融入教学之中。2专业实践能力。高职教育要求有一定数量“双师型”老师队伍，对老师实践能力要求高，老师要含有较强动手能力和在生产第一线处理相关技术方面疑难问题能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并含有开发新项目、从事科研和技术服务能力。3人际交往能力。高职老师除课堂教学外，还需带队参与生产实践，对外联络实习就业单位，必需有一定人际关系处理能力。应善于处理和实习就业单位合作关系，善于处理学生实习中突发事件，善于借鉴和学习同事知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优异教学团体等方面发挥更为有益作用。三、内涵建设下加强高职师资队伍建设方法1制订高职师资队伍建设计划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现实状况，高职学院应制订师资队伍建设长久计划，关键抓好师资队伍结构调整：把建设“双师型”老师队伍工作纳入规范化、制度化轨道，明确要求专业课老师必需含有一定年限实践工作经历；确定每一个专业应有老师百分比和职称结构，使其和对应课程结构百分比相匹配；确定合理学历、经历结构，做到现有高学历老师，同时也有从事专业教学“双师型”老师和一定数量社会兼职老师。引进老师时注意和原有师资队伍相匹配。2关键抓好学科带头人、学术骨干梯队建设。专业带头人水平代表着学校在某专业水平，拥有高水平专业带头人有利于提升学院声誉和著名度。要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制订名师标准，选拔和培养自己教学名师。设置专题经费用于骨干老师队伍和学术梯队建设，以提升学术水平和知识创新能力。同时组织老师主动参与新知识、新工艺学习。结合专业建设，让骨干老师负担学校教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面工作，造就一批在本校、当地域、本省乃至全国专业带头人。3加强校企合作，提升老师专业实践能力。对直接从高等院校分配来青年老师，安排她们到企业生产第一线进行工程实践和专业技能培训，使她们在实践中锻炼成长；安排老师参与校内试验室、实训中心建设，在实践中提升；组织老师轮番去院办产业、实体挂职顶岗工作；引导老师从事科研攻关、产品开发、技术服务工作，为企业和小区服务，实现校企合作、互利互惠目标，也促进她们提升开拓创新能力，在专业知识和实践技能上不停成熟完善。4明确内涵建设下高职老师职责。高职院校老师须解放思想、更新观念，才能适应由规模到内涵建设转变。要搞好专业内涵建设，高职老师工作职责应不限于课堂教学、校内实习实训教学，还要指导管理学生校外顶岗实习，关心本专业招生宣传，对外联络实习、就业单位，指导学生就业；做好就业单位回访和市场调研，主动探索职业教育特点和人才培养模式特色，依据市场需求发明性地进行课程建设，开发新课程，整合教学内容，利用优异教学方法及现代教育技术，主动参与人才培养方案、教学计划、教学纲领制订，开展教学研究，以科研促进人才培养质量提升。5建立和内涵建设相适应老师考评激励机制。前四个方面方法落脚点和确保是进行人事劳资制度改革，修改以往单一以课时量为老师工作量考评依据、老师只有课时津贴收入分配制度，制订和内涵建设相适应老师考评激励机制。老师实施量化考评，考评工作量分为课时量、教学质量、教研工作量(包含参与人才培养方案制订、课程建设、教材建设、实习实训基地建设)、科研量、参与生产实践及指导学生就业情况，奖优惩劣，末位淘汰。完善教学质量、教学团体、教科研奖励制度，重奖在教学、