(HR) 劳动法学习案例5

1、今日案例：薪酬保密制违背了言论自由？

陶女士于2011年10月入职某股份制银行。该银行的《员工手册》中明确规定薪酬属

于银行秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规

定，银行可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。该《员工

手册》内容经过法定程序获得通过。陶女士知晓该项内容。

2013年5月某日，该银行获得有效证据，认定陶女士于2012年2月至2013年3月曾

向其他4名员工泄露自己薪酬，还多次询问其他员工工资情况。该银行认为，陶女士严重

违反银行规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对银行及员工造成不良影响及后

果。2013年6月14H,该银行向陶女士发出解雇通知，对陶女士作出开除的处罚。该银

行的做法合法吗？

【案例解析】

该银行的制度规定虽制定程序合法，但因内容违反了公平原则，侵害员工知情权与公民言

论自由而无效。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同

酬。劳动者为实现“同工同酬”等上述基本权利，有权了解、知晓其他职工、特别是同岗

位、同工种员工的工资情况。员工有权利通过相互了解来实现“同工同酬”之工资分配原

则。用人单位若以制度形式限制、禁止劳动者的该项知情权，应视为用人单位免除自己应

保障劳动者同工同酬等权益的法定责任、排除劳动者实现“同工同酬”等基本权利的违法

行为。那么，依据《劳动合同法》第二十六条（二）、（三）项规定，用人单位免除自己的法

定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效或者部分

无效。

2、今日案例：原单位被兼并，劳动合同是重签还是变更？

2007年3月，贾某被甲销售公司聘为检测技术员，双方签订了5年期限的长期劳动合

同。2008年9月中旬，该公司因经营困难被乙销售公司兼并。兼并时，甲销售公司未解除

贾某的劳动合同，乙汽车销售公司派贾某到市区另一销售点继续从事检测。10月，乙销售

公司通知贾某重新签订劳动合同时，贾某认为这是变相解除原劳动合同并签订一份新的劳

动合同，是乙公司规避法律义务，所以拒绝签订并要求支付经济补偿。乙公司则认为，这

次签约属于变更原劳动合同。谁的说法合理呢？

【案例解析】

一般而言，劳动合同的变更，是指当事人双方就已经生效的劳动合同条款达成修改或者补

充协议的法律行为，是原有劳动关系的承继和发展。根据民法和劳动合同法有关规定，企

业合并、分立或者法人组织机构变更后，原用人单位的权利和义务由变更后的用人单位享

有和承担，不影响劳动合同的履行。本案中甲公司与贾某签订的劳动合同，因合同订立时

所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。乙公司作为兼并方，承继

了甲公司的权利和义务，其包括甲公司与贾某劳动合同关系中的权利和义务。也可以说，

是乙公司接替甲公司继续履行原劳动合同的权利和义务。因此，乙公司可以向贾某提出依

法变更劳动合同的要求。这种情况下，不能视为解除原劳动合同，而是原劳动合同的变

更，劳动者也不能要求支付经济补偿金。

3、今日案例：“超范围”工作遇事故是否算工伤？

塑胶制品公司司机。2013年8月6日下午，潘某为了方便给自己驾驶的车辆加油，准

备亲手制作一个加油漏斗，但在拿取手动砂轮机时未拿稳，导致砂轮机砸伤左足。事后，

公司以制作加油漏斗不是其工作职责，完全是个人行为为由，认为不属于工伤。潘某于是

向当地人社局提出工伤认定申请。

潘某到底算不算工伤呢？

【案例解析】

经过现场勘查和质询后，人社局认定潘某属于工伤。评析：《工伤保险条例》第14条第1

款规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

潘某制作加油漏斗的行为并不在驾驶员的职责范围内，但其目的是为了给车辆加油，与工

作内容有着紧密的联系，在本质上是为了维护用人单位的利益。因此，对于其受伤的原因

应当认定“工作原因”。

实践中，“工作原因”并不严格限定在约定工作范围内，还包括了职工为了用人单位的

利益所从事的劳动，职工从事这类劳动，可能违反单位内部规定，但并不能否定“因工”

的实质。当用人单位所举的证据不能完全否定职工受伤与工作无关时，应依照《工伤保险

条例》作出有利于职工利益的判断。

4、今日案例：公司更改岗位名称，是否需要员工同意？

基于统一经营管理及业务发展需要，公司近期打算更改部分岗位名称，将目前劳动合

同中约定的“0TC药店零售员工”更改为“0TC门店理货员”，其他部分（薪资、津贴、

绩效及工作内容等）均没有变化，是否需要员工同意？是否属于变更劳动合同内容呢？

【案例解析】

用人单位仅更改岗位名称，而员工的工作内容没有变化，所对应的薪资、津贴、绩效等待

遇也没有变化，系企业自主管理权，不属于《劳动合同法》第35条所称的“变更劳动合

同约定的内容”，无需员工同意。但建议公司对更改岗位名称事宜进行公示，如在公告栏张

贴告示，或者向员工发送电子邮件告知；另外，在员工本次劳动合同到期、新签劳动合同

时，岗位名称进行相应更新。

5、今日案例：劳动合同与员工手册内容不一，单位构成违法解除？

李某是A公司驾驶员，在为公司倒车卸货时致田某死亡。A公司在赔偿田某家属52万元

后，以李某存在重大过错为由要求其承担50%的损失，遭到李某拒绝。无奈，A公司将李某

告上启东法院，要求其赔偿损失26万元。

A公司称，李某倒车时因疏于观察，致田某死亡，负事故全部责任，属于存在重大过

错。双方签订劳动合同时已约定一方因故意或过失造成对方损失的，应承担赔偿责任。田

某死亡后公司赔偿52万元，按公司车辆管理制度，李某应赔偿一半损失即26万元。

而李某并不认可A公司的观点，其辩称自己未被追究刑事责任，驾照也未吊销，不应承担

事故全部责任，不存在重大过错。且公司规章制度未向其告知或公示，也未经过民主制定

程序，其不应当承担赔偿责任。

那么，李某究竟要承担责任吗？

【案例解析】

法院审理后认为，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合

同的约定要求其赔偿经济损失。但在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，不

得转嫁给劳动者。只有劳动者因故意或重大过失给用人单位造成损失时才承担赔偿责任。

本案中，A公司、李某在劳动合同中约定因故意或过失造成经济损失的，应承担赔偿责

任，且将车辆管理制度作为劳动合同的组成部分。案涉事故经交警部门认定，李某负全部

责任，事实充分，程序合法。李某存在重大过失，应赔偿直接经济损失。车辆管理制度虽

未经民主程序制定，但其形成于劳动合同法施行前，内容不违反法律、行政法规规定，也

不存在明显不合理的情形，并已向李某进行了告知，故可以作为审理该案的依据。该制度

规定全责、保险额以外超过10万元，员工赔偿损失的50幅故法院一审判决李某赔偿A公

司26万元。

6、今日案例：在不同单位连续工作满12个月也可享受年休假？

小张2014年7月应聘至济南A公司上班，2015年6月辞职后又入职济南B公司。今

年初，小张从B公司辞职后，向B公司索要未休年休假工资报酬，被公司拒绝。小张遂向

当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付未休年休假5天300%的工资报酬，

共计1500元。

B公司辩称，小张是2015年6月才进入公司的，2016年1月就辞职离开，在本公司连

续工作时间不满12个月，根本无权享受带薪年休假。

该案例如何裁决呢？

【案例解析】

仲裁委经审理认为，《职工带薪年休假条例》第3条规定：“职工累计工作已满1年不满10

年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第3条中规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带

薪年休假。”《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函（2009）

149号）明确说明，《企业职工带薪年休假实施办法》第3条中的“职工连续工作满12个月

以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人

单位连续工作满12个月以上的情形。所以，小张要求享受年休假待遇，是有法律依据的。

但小张是2014年6月才入职B公司的，无法享受5天的年休假。《企业职工带薪年休假实施

办法》第5条规定：“职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的，当年度年休假天数，

按照在本单位剩余H历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的

折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数+365天）X职工本人全年应当享受的年休假

天数小张应按比例计算带薪年休假天数，只能享受3天的年休假。

最终，仲裁委裁决B公司向小张支付未休年休假3天300%的工资报酬，共计900元。

7、今日案例：没有加盖单位公章的劳动合同是否有效？

对于用人单位未在劳动合同上加盖公章，但是有其法定代表人或用人单位授权人签字

的劳动合同，尽管劳动合同在签订时形式上存在一定的缺陷，但只要该合同内容是合法

的，不存在法律规定的应当认定劳动合同无效的情形，就应当认定双方当事人签订的劳动

合同具备法律效力，应当认定有效。如果劳动合同上既没有加盖用人单位公章，又没有用

人单位法定代表人或授权人的签字，那么该劳动合同应为无效合同。

【法条依据】

《劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

（-）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更

劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

8、今日案例：员工是否可以要求公司继续履行无固定期限劳动合同并支付工资损失？

员工于2009年6月26日入职立日公司，先后两次签订书面劳动合同，合同期限依次

为2009年6月26日起至2012年11月30日止、2012年12月1日起至2017年3月31日

止。

2017年3月27日，公司告知员工，双方劳动合同将于2017年3月31日届满，不再

续签劳动合同。员工实际工作至2017年3月31日，后公司不让员工进厂上班。

【案例解析】

可以。在劳动者已与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同，且无法定不宜续签的情形,

劳动者签订无固定期限劳动合同的方式既可以是劳动者提出也可以是用人单位提出后劳动

者同意，用人单位应当与劳动者续签，法律并没有规定此种情况下的续签必须以用人单位同

意为前提。作此规定旨在尊重劳动者意愿的前提下，加强对“老员工”续签劳动合同权益的

保护。且公司未提供充分证据证明双方已不能继续履行劳动合同，故员工主张第二次固定期

限合同期满后，双方已于2017年4月1日确立无固定期限劳动合同关系。

《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判

决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前

十二个月的平均正常工作时间工资。故从2017年4月计至2020年5月，公司应向员工支

付的工资。

9、今日案例：谁应该对A某因工伤享受的工伤保险待遇承担支付义务？

某公司承包村滑坡治理工程，并将该工程转包给其公司项目部副经理付某负责实施，后

付某招聘A某在该工地从事坑滑开挖工作。2017年11月14日，A某被岩石砸伤左足并被

送往医院住院治疗。2018年9月25日人社局出《工伤决定书》认定其为工伤。2018年11

月9日，A某经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。

【案例解析】

某公司。法院认为，某公司与A某不存在劳动关系，但是某公司系用工主体，应当对A某因

工伤享受的工伤保险待遇承担支付义务。

本案系非典型的劳动争议案件，在不确认劳动关系的情况下承担用工主体责任，系对劳动和

社会保障部公布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定的“用工主体责任”的

解读适用，即：用工单位违反法律、法规规定将其承包业务转包给不具备用工主体资格的组

织或自然人，该组织或自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位应当承担工

伤保险责任。

10、今日案例：B某受工伤，当协议赔偿与标准赔偿相冲突时，他的请求会得到法院支持吗？

B某自2015年1月进入某金属制品公司工作。2018年2月，B某在工作中受伤，被认

定为工伤。2018年3月，B某与公司签订协议书，公司同意一次性赔付B某5万余元，B某

确认：该赔付款项已包含了公司根据法律规定应向B某支付的所有赔偿项目的款项，此