《企业人力资源管理》考试复习题库（含答案）

PAGEPAGE1《企业人力资源管理》考试复习题库（含答案）一、单选题1.在确定公共部门人员薪酬时,应参考同一地区员工的薪酬水平,力求使员工的薪酬水平与当地员工的薪酬水平大体平衡是薪酬管理原则中的A、同工同酬原则B、比较平衡原则C、按劳付酬原则D、定期增薪原则答案：B2.下列哪项是现代人力资源资源管理的特点A、管理目的是组织短期目标的实现B、以事为中心的管理模式C、在管理方法上具有系统性D、战术性、分散性的管理性质答案：C3.劳动者的素质不包括A、体能素质B、智能素质C、非智力素质D、以上都不是答案：D4.测验量表可靠的程度被称为A、常模B、信度C、效度D、内容效度答案：B5.当人们认为自己的报酬与劳动之比,与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用,这种理论称为A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论答案：A6.人力资源流动的影响因素不包括A、个人因素B、竞争因素C、职业因素D、环境因素答案：B7.招募团队成员应具备的最重要的能力是A、领导能力B、专业技术能力C、管理能力D、表达能力和观察能力答案：D8.除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外,重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认,提炼出新的生活结构属职业发展阶段的A、职业探索阶段B、职业早期阶段C、职业中期阶段D、职业晚期阶段答案：C9.测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是A、工作样本技术B、情景模拟C、工作模拟D、压力面试答案：A10.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指A、把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C、坚持群众路线,尊重群众意见D、关心员工生活,提高员工物质文化生活水平答案：B11.从成本的角度对组织人力资源状况进行预测对人员需求状况做定量分析的方法是A、成本分析预测法B、工作负荷预测法C、趋势分析预测法D、回归分析预测答案：A12.人员测评的预测功能的有效性取决于A、人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度B、企业整体环境C、测评人员的综合素质D、参与测评工作的人员的主观好恶答案：A13.金无足赤,人无完人”体现在人力资源甄选的原则是A、用人所长原则B、民主集中制原则C、因事择人原则D、德才兼备原则答案：A14.能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为A、常模B、信度C、效度D、内容效度答案：C15.企业最大的招募来源(尤其是管理职位)的获取渠道是A、猎头公司B、内部招募C、校园招募D、在线招募。答案：B16.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点A、写实法B、观察法C、问卷法D、参与法答案：B17.正所谓无规矩不成方圆,国不可一日无法,家不可一日无规。一个企业平稳、流畅的运营运作,也不可一日无纪。人力资源战略的制定同样需要遵守相应的原则

①目标先行原则;②可操作性原则;③目标汇总原则;④相互沟通原则;⑤动态适应原则A、②④⑤B、①②④C、②③⑤D、①③④答案：B18.工作分析的结果主要体现为A、工作评价B、职位说明书C、工作设计D、薪酬体系答案：B19.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成A、随机误差B、系统误差C、信度变化D、效度升高答案：B20.确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责的是A、工作设计B、工作分析C、工作扩展D、工作丰富化答案：B21.现代人力资源管理中,“以人为本”的理念是指A、把人当成“上帝”,一切都服从、服务于“上帝”B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C、坚持群众路线,尊重群众意见D、关心员工生活,提高员工物质文化生活水平答案：B22.以人事研究为评价目的,以绩效为导向系统的绩效评估法为A、排序法B、配对比较法C、强迫分布法D、关键事件法答案：D23.世界上第一个兴趣测验量表是A、斯特朗男性职业兴趣量表B、比奈-西蒙量表C、库德职业兴趣测验D、爱德华个性偏好量表答案：A24.比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能,但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为A、工作模拟B、工作样本分析C、心理测验D、压力测试答案：A25.下列不属于人力资源性质的是A、能动性B、时效性C、社会性D、不变性答案：D26.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为A、计件工资制B、绩效工资制C、技能工资制D、职位工资制答案：C27.垂直加载工作或丰富工作内容通常是指A、工作设计B、工作分析C、工作扩展D、工作丰富化答案：D28.测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是A、工作样本技术B、情景模拟C、工作模拟D压力面试答案：A29.“深入工作现场,能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点A、写实法B、观察法C、问卷法D、参与法答案：B30.企业一般给销售人员实行的是A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制答案：D31.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的A、经济人B、社会人C、复杂人D、自动人答案：B32.马斯洛需要层次理论排列正确的是A、生理的需要—归属和爱的需要—安全的需要—尊重的需要—自我实现的需要B、生理的需要—安全的需要—归属和爱的需要—尊重的需要—自我实现的需要C、自我实现的需要—安全的需要—尊的重需要—归属和爱的需要—生理的需要D、自我实现的需要—尊重的需要—归属和爱的需要—安全的需要—生理的需要答案：B33.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状,将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明,该公司在调动员工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采用的工作设计方法是A、工作轮换B、工作简化C、工作丰富化D、工作扩大化答案：A34.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指A、战略人力资源管理B、宏观人力资源管理C、部门人力资源管理D、微观人力资源管理答案：B35.下面不属于人力资源管理的内部环境的是A、企业发展战略B、企业组织结构C、企业总经理D、企业文化答案：C36.《中华人民共和国劳动法》颁布于A、1994年7月5日B、1995年1月1日C、1995年7月5日D、1994年1月1日答案：A37.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式A、报纸B、广播电视C、杂志D、招募现场的宣传资料答案：B38.按选择的工作评价的因素,对工作岗位进行分析排序,以评价其工作价值的方法是A、排序法B、评分法C、分等法D、因素比较法答案：D39.当职位空缺有许多种,而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下,应该使用以下哪种招募形式A、报纸B、广播电视C、杂志D、招募现场的宣传资料答案：B40.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和A、趋势分析法B、管理者继任模型C、德尔菲法D、回归预测法答案：B41.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是A、20%B、10%C、15%D、25%答案：A42.能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为A、常模B、信度C、效度D、内容效度答案：C43.下面不属于潜在人力资源的是A、病残人口B、老年人口C、失业人口D、未成年就业人口答案：B44.我国组织目前面临的一个重大问题是A、人力资源过剩B、人力资源浪费C、人力资源不足D、人力资源管理不当答案：A45.人力资源管理的核心内容是A、绩效考核B、人员培训C、人员福利D、人员激励答案：D46.下列哪项是传统人事管理的特点A、把员工看成被管理、被处置的对象B、视员工为第一资源的管理视角C、管理活动重视培训开发D、组织和员工利益共同实现的管理目的答案：A47.下列说法错误的是A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D、人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源答案：A48.下图反映的是A、信度高效度高B、信度高效度低C、信度低效度低D、信度低效度高答案：C49.我国组织目前面临的一个重大问题是A、人力资源过剩B、人力资源浪费C、人力资源不足D、人力资源管理不当答案：A50.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是A、员工持股计划B、股票期权计划C、收益分享计划D、利润分享计划答案：A51.工作职责水平扩展通常是指A、工作设计B、工作分析C、工作扩展D、工作丰富化答案：C52.人力资源管理环境的辨认主要考虑的是A、环境的复杂性与开放性B、环境的开放性与稳定性C、环境的复杂性与稳定性D、环境的稳定性与结果性答案：C53.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技能的基本检测称之为A、能力测试B、人格测试C、成就测试D、兴趣测试答案：C54.360度考核所面临的最大难题是A、信度B、效度C、可接受度D、完备性答案：A55.从世界范围来看,目前使用最多的薪酬模式是A、职位工资制B、技能工资制C、绩效工资制D、计件工资制答案：A56.人员测评体系的基础是A、测评指标B、测评要素C、测评内容D、评分标准答案：C57.根据工作分析的结果算出劳动定额,再按未来的产品生产量目标算出总工作量,然后折算出所需人数的人员需求分析方法是A、成本分析预测法B、工作负荷预测法C、趋势分析预测法D、回归分析预测答案：B58.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是A、人力资源规划B、人力资源成本管理C、人力资源开发D、人力资源绩效管理答案：A59.对组织内部人力资源供给的预测,常用的方法有:马尔可夫分析法、档案资料分析法和A、趋势分析法B、管理者继任模型C、德尔菲法D、回归预测法答案：B60.人力资本理论盛行于20世纪A、50年代中期B、60年代C、70年代D、80年代答案：B61.在人力资源规划中,为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为A、人力分配规划B、调配规划C、晋升规划D、招聘规划答案：D62.测验量表可靠的程度被称为A、常模B、信度C、效度D、内容效度答案：B63.在选拔性测评操作的基本原则中,保证选拔结果正确性的前提是A、差异性原则B、公正性原则C、准确性原则D、可比性原则答案：A64.在绩效评估的方法中事例丰富,以行为为依据,耗时,无法量化的绩效评估方法为A、行为定位评分法B、关键事件法C、360°反馈法D、评价表法答案：B65.被视为人性回归时代的人力资源管理的发展阶段是A、初级阶段B、人事管理阶段C、人力资源管理阶段D、战略人力资源管理阶段答案：C66.目前世界经济迅速发展,企业所面对的环境急剧变化,在变化的环境中寻找竞争优势为企业发展所需。这些变化对人力资源管理也提出了严峻的挑战。影响人力资源战略的因素很多,总体上可以归纳为企业内部的影响因素和企业外部的影响因素。下列选项中不属于企业内部影响因素的是

①经营目标的变化;②企业文化;③行业发展状况的变化;④生产技术;⑤工会组织的作用A、③④⑤B、①③④C、②③⑤D、①②④答案：D67.被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是A、贝克尔的《人力资本》B、贝克尔的《生育率的经济分析》C、舒尔茨的《论人力资本投资》D、沃尔什的《人力资本观》答案：A68.在人力资源供给预测时,通过找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势,此种方法称为A、人力资源现状规划法B、马尔可夫法C、分合性预测法D、回归分析法答案：B69.下列不属于绩效管理的特点的是A、强调沟通B、稳定性C、系统性D、重视过程答案：B70.下面哪一个不是职位分析中通常包括的项目A、职位责任B、资格条件C、职位薪资D、工作环境与危险性答案：C71.作为决定培训需求起始依据的是A、任务分析B、绩效分析C、培训计划制定D、前瞻性培训需求分析答案：A72.企业管理的最高境界是A、文化管理B、制度管理C、薪酬管理D、人员管理答案：A73.在做出录用决策时,一般情况下,最现实的选择是录用能够完成一定数量的工作任务的应聘者,这一数量通常是A、50%B、80%C、100%D、120%答案：B74.企业的生命周期不包括A、创业阶段B、集体化阶段C、正规化阶段D、衰退阶段答案：D75.在辞退解雇方面,我国劳动法规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括A、在试用期间被证明不符合录用条件B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的C、被依法追究刑事责任的D、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益构成重大损害答案：B76.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展,在人力资源管理领域中发展最为迅速的是A、人力资源规划B、人力资源成本管理C、人力资源开发D、人力资源绩效管理答案：A77.案例分析法中的学员讨论,最好是A、全由教师指导解释B、对教师的依赖降至最低C、教师不提供任何信息D、教师不需要做任何准备答案：B78.以下属于“自动人假设”观点的是A、人具有可以开发的巨大潜力B、人总是力图用最小的投入取得满意的报酬C、人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D、人的需要的表现形式是复杂的答案：A79.在人员配制规划中,旨在解决人员冗余问题的具体规划是指A、教育培训规划B、人员分配规划C、职业生涯规划D、退休解聘规划答案：D80.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是A、平衡记分卡B、关键事件法C、交替排序法D、360度反馈评价答案：D81.中长期规划的贯彻和落实指的是A、战略规划B、战术规划C、年度规划D、作业规划答案：C82.劳动合同的法定内容不包括A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和劳动条件D、劳动报酬答案：A83.邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是A、德尔菲法B、访谈法C、经验判断法D、数学统计分析法答案：A84.以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是A、人口资源>人才资源>人力资源B、人力资源>人口资源>人才资源C、人才资源>人口资源>人力资源D、人口资源>人力资源>人才资源答案：D85.失业保险所属的员工福利类型是A、企业福利B、法定福利C、生活福利D、有偿假期答案：B86.人力资源规划的基础是A、人力资源管理B、企业经营战略C、制度管理D、职业生涯管理答案：B87.某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么,该公司的人员变动率是A、20%B、10%C、15%D、25%答案：A88.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的A、人力资源规划B、工作分析、招聘C、薪酬及其考核制度D、培训、工作指导答案：D89.某企业的绩效考核标准共分为五个等级,一级最低,五级最高。某年考核的结果显示,所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为A、偏松倾向B、居中趋势C、晕轮效应D、偏紧倾向答案：B90.德尔菲法的特点是A、专家们联名提案B、专家们背靠背发表意见C、专家们相互交流D、专家们面对面座谈答案：B91.考核绩效中最简单也最常用的工具是A、图表评定法B、交替排序法C、配对比较法D、强制分布法答案：A92.成人学习的最好方式是A、老师传授B、老师传授为主,自学为辅C、被动学习D、自我学习答案：D93.衡量工作价值的典型方法是A、工作评价B、工作分类C、工作排序D、薪酬调查答案：A94.德尔菲法是一种A、定量预测技术B、比率分析法C、定性预测技术D、回归预测法答案：C95.人力资本理论产生于20世纪A、50年代B、60年代C、70年代D、80年代答案：A96.培训在企业的人力资源管理与开发进程中有着举足轻重的地位,但当前有的企业将培训当成了应急性和偶然性的工作,有的企业将培训流程本末倒置,还有的企业片面追求聘请名人进行培训,造成这些现象的根本原因是A、人力资源管理者的个人独断B、对培训需求分析的错误理解C、企业不重视员工的培训D、缺乏系统的、全面的培训需求分析答案：D97.20世纪80年代,人力资源规划的重点是A、如何获得高水平的管理人员B、人才的供求平衡C、提高工人的生产效率D、管理接班人计划答案：D98.在工作分析的方法中,参与法的优点在于A、收集方式简单B、成本低且节省时间C、获取工作信息的质量较高D、可避免遗漏工作信息答案：C99.李某总是认为人的本性是积极的,并能主动地完成工作,承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”答案：D100.下面不属于人力资源管理模式的是A、工业模式B、投资模式C、混合模式D、参与模式答案：B判断题1.计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本,这是一般是指人力资产成本会计。A、正确B、错误答案：B解析：应把“人力资产成本会计”改为“人力资源管理成本会计”2.一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量,一般是指人力资源的总量需求。A、正确B、错误答案：B解析：应把“总量需求”改为“个量需求”3.制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。A、正确B、错误答案：B解析：应把“制定招聘计划”改为“确定需求”4.战略绩效管理中,员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。A、正确B、错误答案：B解析：应把“员工行为标准”改为“财务指标标准”5.在岗培训成本又被称为定向成本。A、正确B、错误答案：B解析：应把“在岗培训成本”改为“岗前教育成本”6.现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。A、正确B、错误答案：B解析：应把“复杂人”改为“社会人”7.人力资源盘点法,是一种在内部人力资源供给的预测方法,对长期的人力资源供给进行预测。A、正确B、错误答案：B解析：应把“长期”改为“短期”8.美国学者巴泽尔认为,人力资本产权可以得到完全的界定。A、正确B、错误答案：B解析：应把“得到”改为“无法得到”9.战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。A、正确B、错误答案：B解析：应把“战略选择”改为“战略分析”10.人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。A、正确B、错误答案：B解析：应把“中国古代《管子》”改为“公元前18世纪的《汉谟拉比法典》”11.员工业余自学一般属于人才的外部培养。A、正确B、错误答案：B解析：应把“外部培养”改为“内部培养”12.罗宾斯认为,广告是所有招聘中最好的一种方式。A、正确B、错误答案：B解析：应把“广告”改为“员工推荐”13.从面试对象多少来看,集体面试是最普遍的一种面试方式。A、正确B、错误答案：B解析：应把“集体面试”改为“单独面试”14.小王一周工作很累,经过星期六与星期天的休息,体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。A、正确B、错误答案：B解析：应把“时效性与再生性”改为“再生性”15.优先实施的人力资源政策(如薪酬优先、工作氛围优先),一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。A、正确B、错误答案：B解析：应把“薪酬战略”改为“人力资源引进与保留战略”16.人事管理用人注重经验,人力资源管理用人看重潜能。A、正确B、错误答案：A17.传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。A、正确B、错误答案：B解析：就把“与”改为“不与”18.人力资源侧重于人的质量。A、正确B、错误答案：B解析：应把“人力资源”改为“人才资源”19.定编更多的是从“人数”这个角度进行分析,定员更多的则是从“编制”这个角度分析。A、正确B、错误答案：B解析：应把“人数”改为“编制”;“编制”改为“人数”20.教师是一个职务。A、正确B、错误答案：B解析：应把“职务”改为“职业”21.组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态(静态)的联系,而工作流程图则表明部门或职位之间的静态的联系。A、正确B、错误答案：B解析：应把“静态”改为“动态”22.对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等,是一种分专业脱产培训。A、正确B、错误答案：B解析：应把“分专业”改为“分层次”23.通常在企业中服务人员的比重应尽可能地减少。A、正确B、错误答案：A24.劳动定员是社会化大生产所必需的,是实现劳动过程的一般要求,这是指劳动定员的社会属性。A、正确B、错误答案：B解析：应把“社会属性”改为“自然属性”。25.人力资源管理,被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。A、正确B、错误答案：A填空题1.人力资源学习曲线分析预测法包括两部分内容:生产率预测法和()预测法。答案：进步指数2.观察法是指在()运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作,用文字或图标形式记录下来,来收集信息的一种方法。答案：工作场所3.在一个企业中,()是最重要的资源。答案：人力资源4.退休计划是组织向职业晚期的员工提供的,帮助他们准备(),适应退休生活的计划。答案：结束工作5.录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的()进行评价的过程。答案：质量和数量6.心理测试是是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和()方面差异的一种科学方法。答案：个性7.人才流动是指由于各种原因,()离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的一个过程。答案：社会中的人才8.绩效奖金是指由于员工达到某一(),企业为激励员工这种行为而支付的奖金。答案：绩效标准9.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和()。答案：行为10.全球化又称国际化,是指未来企业组织的()往往不局限于本国,而在全球范围内进行。答案：经营活动11.人力资源主要指企业组织内外具有()的人的总和。答案：劳动能力12.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划,有别于员工个人制定的()_。答案：职业计划13.未来的人力资源部经理应该是一位一流的_(),他善于终生学习、知识面更广。答案：博学家14.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即()。答案：企业文化15.人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的()的总和即人力资源。答案：体力与脑力16.人力资源管理的目标应当从()这两个层次来理解。答案：最终目标和具体目标17.合理的报酬包括()、优质优价、不定期奖励、分享成果。答案：多劳多得18.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使起人能了解这种职位的过程即()。答案：职位规划19.目前,广告中的歧视问题还是比较明显的,一是性别歧视、二是年龄歧视,第三则是_()。答案：学历歧视20.第二层次的人力资源是指一部分()的人力资源。答案：未利用21.失业率是指正在寻找工作的人员与()的人员的百分比。答案：正在工作22.奖金是工资的重要补充,是()员工的重要手段。答案：激励23.培训控制是指在()不断根据目标、标准和受训者的特点,校正培训方法、进程的种种努力。答案：培训过程中24.情商维度又可称作()维度,是未来企业家素质的一个重要维度。答案：人际关系25.人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的(),以满足企业在不同发展时期对人员的需求。答案：供需平衡26.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为()。答案：人力资源管理的环境27.原则上说,一个国家,一个企业,第三层次的人力资源越丰富,其发展就越快,其()就越好。答案：经济效益28.人力资源管理的()是通过它所承担的各项职能和从事的各项活动来实现的。答案：功能和目标29.一个企业的()和评价可以反映出员工在工作岗位上到底应该干什么以及干得如何。答案：工作分析30.管理就是在特定的环境下,对组织所拥有的各种资源进行(),保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。答案：计划、组织、领导和控制31.职业计划是指确立职业目标并采取行动()的过程。答案：实现职业目标32.特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了()企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。答案：特殊贡献33.全球化,又称(),是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国,而在全球范围内进行。答案：国际化34.公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布(),提供一个公平的竞争的机会,择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。答案：招聘计划35.人是一种社会性动物,()是人生存的重要条件。答案：信息沟通36.公民劳动力是由()以上的公民组成的。答案：18岁37.评估中的失误主要有晕轮效应误差、近因误差、感情效应误差、暗示效应误差和()。答案：偏见误差38.职业管理必须满足个人和组织的()。答案：双重需要39.生理压力源是指由于()_的变化,对员工个体引起的压力。答案：身体状态40.企业是指集中各种资源,通过有效的方式加以(),从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。答案：融合和利用41.人力资源管理的一项重要目标是为()服务。答案：员工42.三个层次的人力资源是可以()的。答案：互相转化的43.知识考试简称(),主要是通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。答案：考试44.在一个企业中,()是最重要的资源。答案：人力资源45.第三层次的人力资源是指一部分()的人力资源。答案：已开发的简答题1.人力资源规划制定原则有哪些依据?答案：人力资源规划制定原则有哪些依据?(1)充分考虑内部外部环境的变化;(2)确保企业的人力资源保障;(2分)(3)使企业和员工都得到长期利益。(2分)2.工作评价:答案：工作评价又称职务评价,即依据工作分析的结果,按照一定标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。(3分)3.人力资源管理答案：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标。(3分)4.失业保险答案：失业保险是为了保障失业人员在失业期间的基水生活,并促进其再就业,失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿,失业保险是社会保险体系的重要组成部分。(3分)5.简述工作分析的意义。答案：工作分析的意义主要体现在以下几个方面:(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。(2)通过对人员能力、个性等条件的分析,达到“人尽其才”的效果。(3)通过对工作职责、工作流程的分析,达到“才尽其职”的效果。(4)通过对工作环境、工作设备的分析,使人与物相互配合。相互协调。(5)科学评估员工的绩效,有效地激励员工。6.职业生涯答案：职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别,也没有进步快慢之别。(3分)7.简述人力资源配置的特点。答案：简述人力资源配置的特点。答:配置的特点是:(1)人力资源配置的对象是“活”的资源;(2)人力资源配置利率高、风险大;(3)人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽;(4)人力资源配置是生产与消费的辩证统一;(五)人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。8.心理测评答案：心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。(3分)9.请简述企业对员工培训的意义。答案：请简述企业对员工培训的意义。①提高员工的职业能力;②有利于企业适应市场的变化,获得竞争优势,保持企业永续经营的生命力;③有利于改善企业的工作质量;④有利于高效工作绩效系统的构建;⑤满足员工实现自我价值的需要;10.劳动合同答案：劳动合同就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。(3分)11.简述人力资源管理的目标。答案：5分);(3)制定规划;(4)规划的贯彻执行。12.试论述职位分析的作用和意义。答案：职位分析的作用(1)为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2分)

(2)为员工考核、晋升提供了依据。(2分)

(3)成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。(2分)

(4)是企业制定有效的人力资源计划,进行人才预测的重要前提。(2分)

(5)是职位评价的基础,而职位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。(2分)

因此,可以说,职位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。13.社会保障制度:答案：会保障制度是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。(3分)14.阐述员工福利计划的实施内容。答案：员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作:

(1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。(3分)

(2)审查和帮助员工获得福利待遇:员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇。(3分)

(3)节约开支,降低福利成本。为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革。采取的手段主要有:①由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标。(4分)15.简述培训计划的内容。答案：制定培训计划主要包括以下内容:(1)培训对象。这是解决培训谁的问题。(2)培训目标。目标应包括两个要素:操作和标准。(3)培训时间。可以根据培训目标、培训对象的素质等因素来确定培训时间。(4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训两种。(5)培训方法、课程和教材。企业应根据实际情况来选择合适的培训方法和手段。(6)培训设施。设施设备的好坏对培训效果有重大影响。16.什么是人力资源管理?试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。答案：人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。(4分)

人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系:一方面,人力资源是对人事管理的继承,人力资源管理的发展历史告诉我们,它是从人事管理演变过来的,人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能;(3分)另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是一种全新视角的人事管理。(3分)17.试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。答案：试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。(1)吸纳、维持、开发、激励,吸纳功能是基础,就这四项功能之间的相互关系而言,吸纳功能是基础,它为其它功能的实现提供了条件,不将人员吸引到企业中来,其它功能就失去了发挥作用的对象;(2分)(2)激励功能是核心,是其它功能发挥作用的最终目的,如果不能激励员工创造出优良的绩效,其他功能就失去意义;(2分)(3)开发功能是手段,只有让员工掌握了相应的工作技能,激励功能的实现才会具备客观条件,否则就会导致员工的“心有余而”。18.什么是人力资源管理?试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。答案：什么是人力资源管理?试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。(2分)人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系:一方面,人力资源是对人事管理的继承,人力资源管理的发展历史告诉我们,它是从人事管理演变过来的,人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能;另一方面,人力资源管理又是对人事管理的发展,它的立场和角度又与人事管理明显不同,可以说是一种全新视角的人事管理。(3分)19.业绩标准答案：业绩标准是指职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。(3分)20.创造力答案：创造力是综合运用体力、智力和其他多种能力,以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。(3分)21.简述管理活动的要点。答案：简述管理活动的要点。(1)管理活动是在特定的环境下进行的,要受到组织内外部各种环境因素的制约;(2)管理的对象是组织所拥有的各种资源,包括有形资源和无形资源;(3)管理过程是由一系列相关职能组成的,包括计划、组织、领导、控制等;(4)管理是要实现既定的组织目标,要为组织目标的实现服务,因此管理是一个有目的、有意识的活动过程5管理要以最有效的方式来实现目标,这也是管理的价值之所在。(2分)22.简述榜样对个体产生影响的过程。答案：简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程:(1)注意过程:只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。(2)保持过程:榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度。(3)动力复制过程:个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。(4)强化过程:如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注,习得的更好,表现的更频繁。(2分)23.简述行为科学管理理论的主要管理方式。答案：简述行为科学管理理论的主要管理方式。答:行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点:(1)注重满足组织成员的社会性需要;(2)努力形成融洽的人际关系;(3)因势利导做好非正式组织工作;(4)提高组织管理者的素质。24.与自然资源相比,人力资源有哪些特点?答案：与自然资源相比,人力资源有哪些特点?答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点:(1)不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。(25.与自然资源相比,人力资源有哪些特点?答案：与自然资源相比,人力资源有哪些特点?答:人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分,与自然资源相比,具有以下几个主要特点:(1)不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有,具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。((2)时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约,而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下,努力发挥其作用。(3)时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同,由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点,所以对人力资源的开发使用要用当其时。(4)生物性。人力资源存在于人体之中,是一种活的资源。(5)能动性。自然资源在开发过程中,完全处于被动的地位,人力资源则不同,可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望,有目的地确定活动的方向,创造性地选择自己的行为。(6)再生性。一般而言,自然资源大部分属于非可再生资源,而人力资源在劳动过程中被消耗之后,还能够再生产出来。(7)增值性。人力资源不仅具有再生性的特点,而且其再生过程也是一种增值的过程。26.争议答案：争议又称劳动纠纷或劳资纠纷,是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。(3分)27.企业文化答案：企业文化是企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。(3分)28.定员管理:答案：定员管理简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。(3分)29.薪酬制度答案：薪酬制度也称工资制度,是指工工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。30.请阐述公司内部招聘和外部招聘的优缺点。答案：内部招聘的优点:①有利于节约成本。②有利于降低招聘的风险。③有利于激励员工。④有利于企业文化的形成。(3分)

缺点:①易导致“近亲繁殖”。②易受主观偏见的影响。③有可能影响员工的积极性。④不利于吸引优秀人才。⑤不利于扩大组织在外界公众中的影响。(2分)

外部招聘的优点:①选择范围广,选择余地大。②可以为组织引进新生力量,注入新的活力。③为组织带来新思想和新技术。④树立组织形象,扩大组织影响。(3分)

缺点:①招聘成本高。②决策风险大。③进入角色慢。(2分)31.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。答案：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:(1)工作绩效考核标准不明确。(2)晕轮效应。(3)居中趋势。(4)偏松或偏紧倾向。(5)评价者的个人偏见。(6)员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点:首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。32.案例分析法答案：案例分析法是把实际中的真实情景加以典型化处理,编写成供学员思考和决断的案例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。(3分)33.简述一个良好的绩效计划的内容。答案：简述一个良好的绩效计划的内容。答:通常,一个良好的绩效计划应该包括以下的内容:(1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标?(2分)(2)达到目标的结果是怎样的?期限有何安排?(3)如何评价这些结果是好是坏?(4)如何收集员工工作结果的信息?34.薪酬调查答案：薪酬调查就是某些权威机构通过抽样的办法,针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查,以提供关于某个职位的薪酬数据。(3分)35.简述员工福利计划的实施工作。答案：简述员工福利计划的实施工作。答:员工福利计划的实施,主要需要做好三方面的工作:(1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时,可以通过印发福利手册的方式,详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的,也可以是临时的)定期开展讨论会,收集员工中对福利管理的不解之处,并及时给予解答,避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时,要注意收集同行业其他企业的福利制度,完善本企业的福利计划,结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度,扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源,如企业网等及时掌握员工的看法、意见,并给予合理的答复,帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。(2分)(2)审查和帮助员工获得福利待遇:员工申请享受规定的福利待遇时,福利管理者应该按照既定的福利政策和计划,审查员工资格,向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者,应为其或协助其办理相关手续,帮助员工获得自己应享有的福利待遇。(3)节约开支,降低福利成本。为了提高福利服务效率,减少浪费,许多企业进行了改革。采取的手段主要有:①由员工自己承担一个规定数额的费用,只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件,严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调,降低购买福利的成本,审查医院或其他服务单位收费的合理性,或将计划实施方案进行竞争性投标。(2分)36.组织职业生涯的管理的原则有哪些?答案：组织职业生涯的管理的原则有哪些?①互利性原则②统筹性原则③差异性原则④阶段性原则⑤发展性原则37.简述榜样对个体产生影响的过程。答案：简述榜样对个体产生影响的过程。榜样对个体的影响包括四个过程:(1)注意过程:只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时,才会向榜样学习。)(2)保持过程:榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时,个体对榜样活动的记忆程度。(3)动力复制过程:个体通过观察榜样而看到一种新行为后,观察必须转化为行为。(4)强化过程:如果提供了积极的诱因和奖励,将会激发个体从事榜样的行为。38.试述绩效考核与绩效管理的含义以及二者的区别。答案：绩效考核,又叫绩效评估或绩效评价,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。(2分)

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进,最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路,包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。(2分)

传统的绩效考核只是一个相对独立的系统,经常与组织中的其他背景因素相脱离,而这些因素对于成功地实施绩效考核有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于诸如提高员工的满意度和绩效作用有限,对完成组织目标的作用不大,从而导致绩效考核向绩效管理的转变。绩效考核的重心在于“考”,而绩效管理的重心在于绩效提升。它已经成为企业管理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效管理的一个重要环节。(3分)

与绩效考核相比,绩效管理强调的是:(3分)

(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。

(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

(3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比。它更注重未来,更注重长期,更注重参与。39.人力资源总体规划的主要内容包括哪些。答案：人力资源总体规划的主要内容包括哪些。人力资源总体规划,是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主要的内容包括:供给和需要的比较结果,也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架,阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。(2分)确定人力资源投资预算。40.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。答案：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题:

(1)工作绩效考核标准不明确。

(2)晕轮效应。

(3)居中趋势。

(4)偏松或偏紧倾向。

(5)评价者的个人偏见。

(6)员工过去的绩效状况。2.要尽量避免这些问题,可以注意以下几点:

首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免;

其次,要根据需要正确地选择绩效评价工具,考虑到各个工具分别有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;

再次,要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者,同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。41.简述绩效信息的收集方法。答案：简述绩效信息的收集方法。答:绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用,信息收集是一项细致、系统的工作,收集方法包括:(1)观察法:即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。(2)工作记录法:员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。(3)关键事件法:就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励,对下属存在的问题及时反馈和纠正。(4)相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息,员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息,比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。(2分)需要注意,所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。42.简述人力资源开发的总体目标和具体目标。答案：简述人力资源开发的总体目标和具体目标。答:人力资源开发的总体目标是促进人的发展,提高国民素质,推动社会进步,最终达到促进人与社会协调发展。(3分)具体目标主要是:发掘人的潜能,提高人的使用价值,增强人的主体性。(2分)43.行为科学答案：行为科学是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是:人的行为实际是人体对外部环境所做出的反应,是人体心理特征和外部环境的函数。(3分)44.职务分析答案：职务分析又称工作分析,是指对某特定工作岗位做出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。(3分)45.试分析人力资源流动的合理性何在?答案：人力资源的合理流动,是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益。

(1)人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应,起码应包括以下几点:一是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化;二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用;三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向,有利于人力资源发展的战略要求。(4分)

(2)人力资源流动的合理性与流动代价直接有关,代价较低,合理性较好。(2分)

(3)人力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性(2分)46.人力资本投资答案：人力资本投资是指投入到劳动者身上的,能提高劳动者知识与技能,并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。(3分)47.试述结构化工作分析方法。答案：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法(PAQ)、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲:

(1)职位分析问卷法(PAQ)。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集,以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成,这些项目可分为六个方面:信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准:信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于,问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述,且可读性不强。(4分)

(2)美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法,核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动,并予以归纳总结;②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动,并赋予相应的分数;③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。(3分)

(3)功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类,它还考虑以下四个因素:①在执行工作时需要得到多大程度的指导;②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;③完成工作所需要具备的数字能力有多高;④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。(3分)48.简述人力资源规划的作用与意义。答案：简述人力资源规划的作用与意义。人力资源规划的实施,对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用:人力资源规划有助于企业发展战略的制定;人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;(2分)人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支;人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。49.人本管理答案：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来