浅析邵武企业人才队伍发展建设

浅析邵武企业人才队伍建设人才是第一资源，是推进企业发展源动力。面对目前新形势，邵武能否抢抓机遇，形成人才优势，推进科技创新，对于促进企业发展和产业优化升级意义重大、影响深远。近日，我组成调研组走访了部分关键企业，总体掌握了全市企业人才队伍建设基础情况，分析了存在问题和成因，并就加强本市企业人才队伍建设方法提出提议。一、基础情况至底，全市规模工业企业达223家，亿元企业42家，初步形成林产加工、纺织服装、精细化工“三大”主导产业和食品加工、旅游、生物医药等新兴产业。经过调研我们感受到，绝大多数企业全部牢靠树立了“人才资源是第一资源”观念，充足认识到了人才在企业产业创新发展中决定性作用，把人才引进、使用、培养和管理作为头等大事来抓，对人才工作资金投入也逐年增加，企业人才工作取得很好成效。关键展现三方面特点：1、自主引才成为企业引才主渠道。企业作为人才引进主体地位已经确立，不等不靠，不找政府找市场，依据需要，自主引才，已成为企业共识。以鑫森炭业股份为例，多年以来经过网上招聘、人才市场招聘、熟人介绍等方法引进人才74人，其中硕士1人，本科10人，大专43人，中专20人，含有高级职称2人，中级职称5人，初级职称16人。普遍采取以下多个引才形式：一是市场招聘：关键招聘对象为中初级管理和技术人才，面向大中专、技校和职业高中毕业生者居多。关键载体是市人力资源市场和政府相关部门举行企业用工专场招聘会。二是院校招聘：部分企业行业性强，所需人才专业要求比较高，经过人才市场招聘往往不能满足企业需求，于是直接寻求对口学校、对口院系，参与学校举行毕业生就业招聘会，引进人才。三是网络招聘：因为招聘成本低廉，形式简便，可供挑选面较宽，越来越多企业青睐于网上招聘这一形式，定时在邵武在线人才栏目等公布觅才求才信息，关键招聘对象为初、中级管理和技术人才。四是熟人介绍或行业挖才：关键是行业内教授型中高级管理人才、科研人才和技能人才。关键对象是中青年技术骨干和立即退休或已退休中高级技术人员。这些人才引进后，企业通常全部给比较优厚遇遇，主动为她们发明良好工作和生活条件。2、人才培养伴随企业成长得到不停加强。人才继续教育和自主培养是企业人才队伍建设关键步骤。调研中发觉，企业对人才培养全部很重视，但因为企业规模、产业层次、业主理念不一样，企业在人才培养上展现不一样特点：一是部分优异企业培训工作已常规化和全员化。如福建省杜氏木业等把人才培养作为企业常规性工作，建立了一套比较完整、和企业人才需求相适应培训机制，培训形式丰富，培训面较宽，从企业高层管理人员到一线技术工人全部有对应培训。二是大部分企业重视关键培训。偏向于专业技术人员业务和操作培训。业务培训方法比较多样化，有是企业熟练工人带徒弟，有请教授来企业培训讲课，有是派到总企业实习等。这些培训对专业技术人员提升技术水平、科研能力起到了至关关键作用。三是部分企业业主越来越重视自我培训。为了适应市场经济竞争和现代企业管理，部分企业业主有意识参与多种层次培训进修，申报更高一级职称。连续进修“充电”，使一批本土企业家实现了脱胎换骨，成功地转型为含有市场经济理念和国际视野现代企业家。业主自我培训提升，也带动了对企业人才培训重视，她们在追求利润同时，愈加重视企业整体品位提升，在企业文化建设、人才培养等各个方面全部取得很好成效。3、人才待遇和激励政策不停提升和完善。得人才难，留住人才、用好人才更难。在提升人才待遇、完善激励政策，做好“拴心留人”工作方面，企业政策种类较多。一是人才待遇不停提升。本市企业人才薪金水平逐年提升，而且总体上比较均衡。企业中层管理和技术人才年平均工资在3-6万元左右，熟练技能人才年平均工资在3-5万元左右，职业经理人、关键技术骨干、高技能人才多采取年薪制，从5万元至15万元不等，有甚至更高。中竹纸业引进专业技术人才工资加技术津贴后收入最高可超出中层管理人员，甚至相当于企业副总薪酬。在工资结构设置上，各企业做法不一，但基础组成要素还是学历、岗位、技术熟练程度、工作年限等多个方面。二是激励政策形式较多。除正常工资酬劳以外，企业也出台了很多激励政策。这些激励政策，在稳定人才队伍、增强企业凝聚力等方面也起到了很主动作用。关键表现在三个方面：物质奖励方面，这是激励政策最关键形式，具体为年底奖金、红包、重大项目完成后尤其加奖等等，视贡献大小而定。除现金奖励外，有企业对引进人才采取了奖励企业股份方法；有企业还有一定福利政策，比如定时组织体检旅游等。精神激励方面，企业依据不一样岗位设置不一样奖项，十二个月一评，对获奖职员张榜表彰，同时辅之以一定物质奖励，很好地调动了职员主动性，在实践中取得了良好效果。优化环境方面，企业重视改善工作生活条件，加强企业文化建设，不停优化企业环境。很多企业为职员提供了设施齐全、条件优越食宿条件，组织多种娱乐和休闲活动，丰富职员生活。在加强硬件设施同时，部分企业还构建了特色鲜明企业文化，宣传企业理念，重视上下沟通，激励发明、宽容失败，为人才提供愉快、人性化发展空间，用事业吸引人才，用感情留住人才。二、存在问题和成因1、公共服务不够到位。政府对企业人才队伍建设导向和推进作用力度还不够，举措不多，没有建立一个设施齐全、功效完备人才公共服务平台；没有专业化程度较高、功效比较完善人才市场，现在只停留在劳动力市场低水平上；没有建立较专业邵武人才网，浙江及本省沿海等地人才网站建设比较成熟，企业能够方便地查询到具体供求信息，而本市没有政府部门主办人才网，现有人才网信息量不足，对象和专业分类不细，浏览量不大，著名度不高。另外，对高层次人才待遇、安置和人才工作成绩突出企业、个人激励激励还不够。2、大部分企业和职员对职称评定不够重视。全市大部分企业对职员是否有职称不够关注，职员职称和工资待遇没有直接挂钩，使企业专技人才普遍忽略职称评定。企业职员对职称评定方法不适应，现在职称评定条件重视理论水平、论文发表等，而企业职员更重视技术操作。另外，部分企业主担心，职员取得更高职称后，有会提出加薪要求；有会思想不稳定，轻易跳槽，难以留住人才。3、少数企业人才培训工作还比较零碎。少数企业主关键精力在关注企业生产经营管理，对培训关心和重视程度不够，停留于被动培训。每十二个月仅根据质监、安全等相关部门要求组织3—5次特殊工种应知应会培训。关键原因在于部分企业还不稳定，尤其是新建企业。另外，加强培训也增加了企业成本。4、企业人才总量不足，结构欠优。关键表现在：企业平均拥有人才数量偏低。高层次人才较少，全市企业中高级职称人才仅17人，缺乏行业内有较大影响“领军”式企业家和创新创优教授。以鑫森炭业为例，从业人员总数394名，大学本科及以上学历仅12名，占职员总数3%；大专学历49名，占职员总数12.44%；高中（中专）及以下学历333名，占职员总数84.52

%，其中工人岗位314人全部是高中（中专）及以下学历，人才整体素质偏低；拥有职称专业技术人员26名，其中高级职称3名，中级职称5名，初级职称18名，人才总量显著不足。国泰沙利企业紧缺微生物、理化高工方面技术人员。华龙饲料、现代家用紧缺专业技术职称人员。5、企业人才分布不均衡。行业分布不均衡。专技人才关键集中在精细化工、林产加工、纺织服装等三大传统行业，食品加工、商贸物流、旅游等新兴产业人才不足。企业经营管理人才年纪偏大，接班人问题较突出。6、企业人才队伍不够稳定。因为本市工作、生活环境和沿海发达地域或部分大中城市相比，仍有较大差距，部分高校毕业生到本市企业工作一段时间后，流向外地发达地域就业。而且，多年来，邵武籍大学专科以上毕业生回归率很低，只占4%左右；邵武各职业学校培养技术人才85%流向邵武市以外地域。另外，本市同行业各企业之间，存在互挖墙角现象。三、加强企业人才队伍建设意见提议目前，经济发展已进入转型时期。区域竞争，越来越表现为科技和人才竞争。本市要在“十二五”期间科学发展、跨越发展，必需高度重视企业人才队伍建设，应着重加强以下六方面工作：1、建立一个设施齐全、功效完备人才公共服务平台。把政府为企业人才服务内容项目经过这个平台实现，把企业人才方面问题经过这个平台处理，向企业人才提供政策宣传和咨询服务，形成人才“一站式”服务。建立邵武市人才网，网上人才市场已经逐步成为人才流动关键媒介，依据本市区位、规模等实际情况，有形市场可依靠古城路劳动力市场，关键要加强无形市场，即邵武人才网建设，形成适应发展要求完善便捷人才信息网络。另外，提供平台，组织退居二线领导干部和企业充足对接，发挥余热，有效利用人才资源。2、充足挖掘邵武在外人才潜力促进企业发展。在调研中，部分企业反应，针对邵武作为山区县（市）引进外来人才难度较大，而邵武在外人才中，部分有相关专业技术现实状况，能够经过技术入股、聘用、兼职、聘用顾问、技术咨询等方法，邀请一批邵武在外高层次人才为本市企业服务，帮助处理产业优化升级中碰到技术、人才等方面瓶颈问题。一是建立健全在外人才信息库。能够根据各乡（镇）、街道组织调查摸底，邵武在外建立多种同乡联宜会、商会等方法搜集，建立健全邵武在外人才信息库，其中设置专业技术类人才库。二是主动开展企业需求调查。由各工业园区和乡镇（街道）对园区和辖区内企业进行需要调查，摸清各企业对专业人才、技术合作、政策咨询等方面需求，统一聚集到市人才服务中心。三是主动对接服务企业需求。市人才服务中心根据企业需求，经过本市人才信息库寻求相关人才和合作单位进行对接；经过电子邮件、在外商会等方法公布企业需求给本市在外人才，吸引在外人才以技术入股、聘用、兼职、技术咨询等方法，也能够请本市在外人才帮助寻求相关人才和合作单位进行对接。组织开展“科技帮扶企业、促进转型升级”邵武在外人才教授教授服务邵武企业活动，邀请一批邵武在外高层次人才到本市参观指导，帮助处理企业科研攻关、生产管理和市场营销等方面难题。3、加强企业人才培训。要根据“政府引导、行业指导、社会参与、企业自主、个人自愿”思绪，建立健全种类齐全、层次多样人才培养体系。一是针对本市企业现实状况，要大力推进企业经营管理人才，尤其是“接班人”队伍培养。要充足发挥工商联、青联、企业家联谊会等各类社会团体作用，激励优异青年企业家加强定时交流和沟通。二是要加强在职职业教育，以职业学校、成教中心、技工学校为载体，广泛开展适应产业、企业、职员需要在职培训，为企业提供实用、对口、丰富培训机会。如本市木竹加工企业多，没有木工方面专业培训，职员工伤现象较多，可深化校企合作，开设木工等类专业培训。三是组织开展各类型技能竞赛，提升职员技术水平。4、多方面引导提升企业和职员重视职称评定。一是政府出台相关政策激励企业及职员重视职称评定，如对企业职员取得高级职称以上，在缴纳社保、医保方面给一定百分比补助，降低个人和企业缴纳百分比。二是引导企业改革工资结构，把收入和人才职称、职级相挂钩，使考职、考级成为职员自觉行为，推进人才不停升级。三是相关职能部门要加强和行业组织、产业协会合作，多个方法开展技能认定。5、用合适待遇吸引人才到企业服务。一是落实《邵武市激励全日制一般高校本科及以上毕业生服务关键民营企业试行措施》，主动引导和激励大学生到本市关键企业工作。二是留住本市培养技术人才。本市企业，大部分科技含量不高，对初级技术人才需求量大，不过本市各职业学校培养技术人才85%流向邵武市以外地域，提议参考高校毕业生服务关键民营企业试行措施，制订相关政策，提升待遇，留住本市培养技术人才。三是发挥行业协会作用，引导本行业企业之间达成协议，不在人才上互挖墙角、无序竞争，规范用人秩序。6、加大宣传力度，落