第四章第二节第一单元

绩效管理

第二节

绩效考评

的内容和方法一、绩效考评的类型（一）按照考评的对象划分1.上级考评（60%-70%）2.同级考评（10%左右）3.下级考评（10%左右）4.自我考评（10%左右）5.外人考评（二）按照考评的内容划分1.品质主导型：适合于人员综合素质评鉴、专业人才选拔、员工晋升2.行为主导型：适合于对管理性、事务性和服务性岗位的员工进行考评3.效果主导型：适合于对生产性、操作性和工作成果可计量的岗位考评（三）按照考评的时限划分月度考评、季度考评、半年考评、年度考评二、绩效考评的内容（一）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评（一）能力考评的项目和重点（P210：表4-2）（二）态度考评的项目和重点（P211：表4-3）（三）业绩考评的项目和重点（P212：表4-4）（四）绩效考评的基本要素与定义（P212：表4-5）要求：熟悉项目、重点和要素，了解定义绩效考评的类型：（按考评内容划分）1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型绩效考评的内容：（一）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评三、绩效考评的基本程序和步骤（一）员工绩效考评的基本程序1.对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直属下级进行考）2.对中层部门及其主管进行考评（在基层考评的基础上进行）3.对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或董事会进行）（二）员工绩效考评的基本步骤1.科学地确定考评的基础①确定工作要项(一个岗位的工作要项一般在4-8个)；②确定绩效标准）2.评价实施；3.绩效面谈；4.制订绩效改进计划；5.改进绩效指导四、员工绩效考评的方法（一）按具体形式区分的考评方法1.量表评定法（P215:表4-6）

对各项指标进行评定，从评定等级（一般为5个）中选择一个。2.混合标准尺度法先从优、一般、差三个层面进行描述，再以员工的行为是否高于、等于或低于这些标准，形成混合标准。（1）混合标准计数法（P216:表4-7）用符号计数，ABC随机（2）混合标准说明法（P216:表4-8）用文字描述3.书面法（以报告形式认真描述被评价的员工）优点：记录员工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供其他方法不能提供的描述性信息缺点：太费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；带有主观性。（二）行为导向的考评方法1.关键事件法成功——有效工作行为失败——无效工作行为关键事件优点：对事不对人，让事实说话；

不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境缺点：观察费时费力；

只能做定性分析，不能定量分析；

不能区分工作行为的重要性程度；

很难用该方法比较员工（二）行为导向的考评方法2.行为观察量表法

在关键事件法的基础上发展起来的，根据工作行为发生的频率或次数打分，各行为得分之和为总分。发生频率过高过低的行为不能要。优点：可以量化、可以比较；

可以区分工作行为的重要性缺点：编制行为观察量表费时费力

忽略工作的意义和本质内容四、员工绩效考评的方法（二）行为导向的考评方法3.行为定点量表法

先收集可以描述有效、平均和无效的工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值的顺序整理排列，形成评定量表。4.硬性分配法正态分布假设：处于中的员工最多，好、差的极少。优点：可避免考评结果千篇一律缺点：如果不是正态分布就会出现误差；

难以比较员工差别

在诊断工作问题时不能提供准确可靠的信息5.排队法

可采取单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用1个指标进行排队，将多次排队的结果平均后作为最后的排队依据。（三）按照员工的工作成果进行考评的方法（成果导向）1.生产能力衡量法采用的每个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。

优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接

缺点：（1）员工不能控制的外部原因导致的结果也要

由员工承担责任；

（2）引起员工的短期行为而忽视长期结果2.目标管理法特点：（1）领导者与下属双向互动；（2）员工与上司共同协商制定个人目标；（3）目标数量不宜过多，应有针对性；（4）目标应做到可量化，长期与短期并存优点：（1）能使员工个人努力目标与组织目标保持一致；（2）减少管理者将精力放到与组织目