工程履带项目人力资源管理方案

工程履带项目

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、公司概况.......................................................3

公司合并资产负债表主要数据.........................................4

公司合并利润表主要数据.............................................4

二、项目基本情况...................................................4

三、产业环境分析..................................................10

四、工程机械行业发展情况..........................................10

五、必要性分析....................................................14

六、参加招聘会的主要程序..........................................14

七、企业人员招募的方式............................................17

八、笔试的适用范围................................................22

九、利用简历甄选应聘人员的方法...................................23

十、面试提问的设计................................................25

十一、面试的基本程序..............................................27

十二、企业员工培训与开发项目设计的原则...........................29

十三、企业员工培训项目的开发与管理...............................31

十四、职业生涯规划信息采集的途径和方法...........................38

十五、员工职业生涯规划信息的采集.................................40

十六、集体合同概述................................................43

十七、集体合同的内容..............................................47

十八、用人单位内部劳动规则的内容.................................52

十九、用人单位内部劳动规则的特点.................................57

二十、最低工资的含义..............................................59

二H—、最低工资..................................................60

二十二、投资估算..................................................60

建设投资估算表.....................................................62

建设期利息估算表...................................................63

流动资金估算表.....................................................65

总投资及构成一览表.................................................66

项目投资计划与资金筹措一览表......................................67

二十三、项目经济效益分析..........................................68

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................69

综合总成本费用估算表..............................................70

利润及利润分配表...................................................72

项目投资现金流量表.................................................74

借款还本付息计划表.................................................76

一、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX（集团）有限公司

2、法定代表人：贺xx

3、注册资本：660万元

4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2013-4-24

7、营业期限：2013-4-24至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额16109.0612887.2512081.80

负债总额6868.945495.155151.70

股东权益合计9240.127392.106930.09

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入49277.7939422.2336958.34

营业利润9115.937292.746836.95

利润总额7890.466312.375917.85

净利润5917.854615.924260.85

归属于母公司所有

5917.854615.924260.85

者的净利润

二、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XXX（集团）有限公司

（二）项目联系人

贺XX

（三）项目建设单位概况

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进

研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技

技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和

品牌发展。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（四）项目实施的可行性

1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施

公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断

扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，

将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公

司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展

和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建

设国际一流的研发平台提供充实保障。

2、公司行业地位突出，项目具备实施基础

公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、

品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为

项目的实施提供了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理

基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司

系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校

保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备

进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已

建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。

我国橡胶履带行业起步较晚，正处于由劳动密集型向技术密集型

转变的阶段，部分先发企业通过自身经验、技术和资金积累，不断进

行技术工艺改造升级，研发及应用先进的自动化生产设备，持续提升

生产过程的自动化、智能化水平，提高生产效率和产品质量的稳定性,

降低人工成本，保证快速批量化生产的能力，实现规模效应。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX（待定），占地面积约99.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积128348.82nf,其中：主体工程87829.17nf,仓储

工程22093.50of,行政办公及生活服务设施11253.27nf,公共工程

2

7172.88mo

(六)项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资45680.01万元，其中：建设投资35334.09

万元，占项目总投资的77.35%；建设期利息694.53万元，占项目总投

资的1.52%；流动资金9651.39万元，占项目总投资的21.13%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资35334.09万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用30223.51万元，工程建设其他费用

3913.62万元，预备费1196.96万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资45680.01万元，其中申请银行长期贷款14174.14

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：100700.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：80436.13万元。

3、净利润(NP)：14828.48万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.66年。

5、财务内部收益率：24.19%o

6、财务净现值：17838.73万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m266000.00约99.00亩

1.1总建筑面积m2128348.82容积率1.94

1.2基底面积m242900.00建筑系数65.00%

1.3投资强度万元/亩345.70

2总投资万元45680.01

2.1建设投资万元35334.09

2.1.1工程费用万元30223.51

2.1.2工程建设其他费用万元3913.62

2.1.3预备费万元1196.96

2.2建设期利息万元694.53

2.3流动资金万元9651.39

3资金筹措万元45680.01

3.1自筹资金万元31505.87

3.2银行贷款万元14174.14

4营业收入万元100700.00正常运营年份

5总成本费用万元80436.13

”1，

6利润总额万元19771.31

ir”

7净利润万元14828.48

8所得税万元4942.83

irif

9增值税万元4104.74

ir”

10税金及附加万元492.56

•tt»

11纳税总额万元9540.13

ir”

12工业增加值万元32141.53

13盈亏平衡点万元36332.19产值

14回收期年5.66含建设期24个月

15财务内部收益率24.19%所得税后

16财务净现值万元17838.73所得税后

三、产业环境分析

到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境

在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全

面建成小康社会。

四、工程机械行业发展情况

工程机械是装备工业的重要组成部分，包括土石方施工工程、路

面建设与养护、流动式起重装卸作业和各种建筑工程所需的综合性机

械化施工工程所必需的机械装备，主要应用于国防建设工程、交通运

输建设，能源工业建设和生产、矿山等原材料工业建设和生产、农林

水利建设、工业与民用建筑、城市建设、环境保护等领域。工程机械

行业的发展与全球宏观经济与政策及固定资产投资、基础设施投资、

房地产投资等密切相关，属于投资驱动型行业。橡胶履带可应用于挖

掘机、装载机、钻机、摊铺机、起重机等众多履带式工程机械。

1、国际市场发展情况

进入二十一世纪以来，随着全球主要经济体中国、美国、欧洲、

日本、印度等地区的经济稳定发展及城镇化进程加快，工程机械市场

整体增长迅速。同时，在全球金融危机及主要经济体的经济刺激政策

影响下，全球工程机械市场呈现出周期性波动，并于2011年至2012

年到达阶段性高峰。自2016年以来，全球工程机械市场受世界经济回

暖的带动，经历了一轮连续增长，2017年至2018年各主要地区市场呈

现出同步增长的趋势。2019年市场出现了一定的分化，中国、西欧和

日本的工程机械销量持续增长，北美市场保持平稳，而印度市场则由

于印度大选的政策性影响而出现暂时性销量下降。

2、国内市场发展情况

我国工程机械起步较晚，自2008年至2011年，受益于城镇化的

高速发展以及四万亿经济刺激政策带动的基建投资，得以迅速发展。

2012年至2015年，由于前期市场经过高速增长，工程机械保有量大增,

同时下游基建增速放缓，投资需求回落，工程机械行业销量出现下滑

趋势。2016年至今，国内工程机械行业整体市场销售情况逐渐回暖，

并成为全球工业机械市场增长的重要推动力。面对更加复杂的国际环

境和全球经济下行压力较大的局面，我国工程机械行业借助稳定向好

的国内宏观经济环境和持续稳定的固定资产投资，行业转型升级的成

果进一步显现，在市场二手设备加快更新升级、严格的环保政策带动

设备更新换代、“一带一路”建设拉动市场需求增长，以及建设施工

领域新技术、新工法的推广应用等众多有利因素叠加影响下，工程机

械市场呈现高速增长。

2020年，国内工程机械主要产品的销量达到152.92万台，较

2015年销量增长了97.62万台，年复合增长率为22.56沆其中，挖掘

机销量由2015年的6.05万台增长到2020年的32.76万台，年复合增

长率为40.19%o

目前，由于上一轮全球工程机械行业增长周期影响，市场需求结

构逐渐由增量市场为主转为存量市场升级、更新为主。我国是世界工

程机械产销大国，拥有世界上最大的工程机械设备保有量，由此延伸

出活跃的设备租赁、维修、保养等相关服务的需求，催生工程机械相

关产业的强劲发展，市场需求中更新换代的比重逐渐增大。市场需求

质量也逐步由仅追求性价比转为对高性能、高质量、高可靠性的需求,

由单一通用机型的需求为主向多元化、多功能、高适用性方向发展。

新的施工环境、施工要求、施工工法对工程机械产品的转型升级提出

了新的更高的要求。

根据中国工程机械工业协会统计，截止2020年末，国内工程机械

主要产品保有量为802万-869万台，较2019年末增长了4.94%o其中,

挖掘机保有量为188.1万-203.7万台，装载机保有量为121.9万-

132.1万台，摊铺机保有量为2.03万-2.20万台。

工程机械的工况环境更加复杂和严苛，使用寿命受日常使用率及

维护保养的影响较大。随着工程机械设备销量和保有量的增长，为了

避免设备闲置、提高利用率、降低使用成本，工程机械市场由购买转

为租赁的趋势明显，将进一步提升工程机械开工使用时长，提高橡胶

履带的使用率和损耗，未来工程履带替换市场的需求量有望进一步增

长。

随着我国经济的快速发展，小型挖掘机市场逐步升温。根据中国

工程机械工业协会的统计，2009年至2020年，国内挖掘机总销量从不

足10万台增加至32.76万台，其中20t以下的小型挖掘机销量占比由

41%提升至60%；截至2020年小型挖掘机10年保有量100.5万台，目

前仍在持续增长。

小型挖掘机主要应用场景包括城市建设和园林作业等，橡胶履带

与钢质履带相比，能够对路面和土壤起到更好的保护作用。但由于钢

质履带在综合成本方面较橡胶履带具备一定的优势，加之国内对路面

保护、噪音控制等方面的重视程度不够，橡胶履带在小型挖掘机上的

应用程度仍然较低。

目前，我国的城市建设正在由“大拆大建”逐渐向“精雕细刻”

转变，城市建设的精细化已成为新的发展趋势。未来随着精细化建设

的深入以及对橡胶履带认可度的提升，橡胶履带有望将对钢质履带形

成渗透，未来在工程机械领域特别是小挖掘机上的应用空间广阔。

五、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

六、参加招聘会的主要程序

由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备,

否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。

参加招聘会的主要步骤如下。

（一）准备展位

为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力

的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有

一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且

要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台

上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区

域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交

谈。

（二）准备资料和设备

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料

需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招

聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事

先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设

备也要在会前一-准备好。

（三）招聘人员的准备

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部

门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对

求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问

题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要

整洁大方。

（四）与协作方的沟通联系

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括

招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门

等。在沟通中，一方面要了解协作方对招聘会的要求，另一方面要提

出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备。

（五）招聘会的宣传工作

（六）如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用

报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在

校园里举行招聘会，定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的

人员参加招聘会。招聘会后的工作

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，

通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招

聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下

公司管理效率较高的印象。

七、企业人员招募的方式

企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即

通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业

对各类工作岗位人员的需求。

(一)内部招募的特点

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等

方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新

增岗位上的活动。

1、内部招募的优势。

(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工

有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理

者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、

准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策

的成功率。

(2)适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运

营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发

展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任

感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一

批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内

部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成

积极进取、追求成功的氛围。

(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招

聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项

目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度

来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织

的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较

高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特别注

重从内部选拔人才，尤其是管理者和高层管理者。

2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其

本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。

(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造

成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必

然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意

冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之

间“挖人才”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内

部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了

障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。

(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背

景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织

内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观

念的输入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的

长期发展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所

面临的严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，

美国通用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。

(3)有可能出现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面

损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主

义”，引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活

动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补

被提拔的员工留下空缺的员工。

(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产

生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层

逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新

精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要

的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大

量的、更细致的工作。

(二)外部招募的特点

1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大,

而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。

(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文

化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员

工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待

改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏

竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优

秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、

激发斗志，从而产生“舱鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这

一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司

的董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很

大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可

以节省内部培训费用。

(3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组

织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄选难度大、时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者

的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位

上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等

程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比

较困难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、

同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但

也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。

(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进

行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机

构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，

后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力,

还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。

(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须

判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经

过长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素(如应聘

者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不准确的判断,

进而增加了决策的风险。

(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或

提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性

可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因

此，外部招募一定要慎重。

八、笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部分题目很难得出准确的结论。

九、利用简历甄选应聘人员的方法

应聘简历是应聘者自带的个人介绍材料。对于如何甄选应聘简历,

实际上并没有统一的标准，因为简历的甄选涉及很多方面的问题。

（一）分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。结构

合理的简历都比较简练，一般不超过两页A4纸。通常应聘者为了强调

自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时可以采取从现在到过去

的时间排列方式，相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）审查简历的客观内容

简历的内容大体上可以分为两部分，即主观内容和客观内容。在

甄选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、

受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面：个人信息包括姓名、性

别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；

工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个

人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者

对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等评价性与描述性的内容。

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求

在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者

的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求,

就没有必要再浏览其他内容，可以直接淘汰掉。在受教育经历中，要

特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，如没有注明大学教育的起

止时间和类别等。这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别，或者

统分、委培、成教等的差别。

（四）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是

否符合逻辑。例如，一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些

著名的单位和一些高级岗位，而其所应聘的却是一个普通岗位，这就

需要引起注意。又如，另一份简历称自己在许多领域取得了什么成绩,

获得了很多证书，但是从其工作经历分析，很难有这样的条件和机会,

这样的简历也要引起注意。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，

就可以直接将这类应聘者淘汰掉。

（五）对简历的整体印象

通过阅读简历，招聘者要问问自己是否留下了好的印象。另外，

标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应

聘者。

十、面试提问的设计

（一）面试提问设计技巧

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题

的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回

顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑

到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否

具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请

表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有

关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，

其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部

门。根据这项职责，可以设计以下提问。

1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你

要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？

2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所

推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？

3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产

生分歧的时候，你是怎样处理的？

4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是

怎样的？你是怎样做的？

这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问

题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听

应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。

（二）面试提问举例

1、你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）

2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将

怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）

3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的

管理风格及行为倾向）

4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成

员是否支持）

5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场

处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够

冷静处理问题）

十一、面试的基本程序

面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以

掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面

试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，

提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。

（一）面试前的准备阶段

本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面

试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的

事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发

现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。

（二）面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文

化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能

营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观

地了解应聘者。

（三）正式面试阶段

面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察

和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反

应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多

加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难

逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（四）面试结束阶段

在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，

应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以

补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结

束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还

可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段

面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。

评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是

可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，

但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘

者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反

十二、企业员工培训与开发项目设计的原则

培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当

前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发

展性等。

（一）因材施教原则

在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造

的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工

培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针

对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。

（二）激励性原则

培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手

段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以

此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。

员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提

高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。

（三）实践性原则

在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的

最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教

学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践

真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工

作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。

（四）反馈及强化性原则

在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反

馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及

时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖

励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训

效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训

的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明

显绩效的员工

（五）目标性原则

为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效

果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，

目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受

培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发

展的高层延续。

（六）延续性原则

培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。

企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经

掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的

工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直

至为他们提供晋升的机会。

（七）职业发展性原则

职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。

员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的

发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极

性的有效法宝。

十三、企业员工培训项目的开发与管理

（一）员工培训项目材料的开发

在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开发、购买或修

改培训材料，准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助

学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描

述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与

说明等。

1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,

具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程

的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等，示例培训项目课

程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活

动的先后顺序，以帮助培训师顺利完成课程的培训I,达到培训目标。

课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标，使项目目标

通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因

此，课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下，

为了实现某一具体的培训项目目标，需要安排几个单元的培训课程。

也就是说，要根据培训项目目标，确定培训课程要分为几个单元开展,

并确定每一单元的授课主题。

（二）员工培训活动的设计与选择

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，

这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在培训活

动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流,

鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际

交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色

扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问

题，最终找到解决问题的方案。

（三）内部培训师队伍的建设和培养

内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内

部培训师的选拔是企业培训活动的关键环节，培训师的水平高低不仅

直接影响到具体培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对

人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企

业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提

炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效传，播和扩散

企业真正的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享

企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度,

其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认

证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都

应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训

师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类

业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队

伍的主要来源。

经过严格有效的筛选之后，企业可以确定内部培训师的候选人，

初步组建企业内部培训师队伍，并对这些培训师进行专门的培训，如

有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重

点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手（内

部培训师）不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材，更主要

的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以提高自己的授课水平。

定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开

发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”以期共

同提高。

1、定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流外部培训师。

外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样，遵循相应的选拔程序，

要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同

时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训

师助手”的制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部

助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际

素材丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、适用性，就

外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动收集受训者的反映

和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的

有效转化。另外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，

有利于企业内部培训师队伍的成长。

（四）统筹协调培训部门管理功能

培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责,

培训管理部门应该从三个方面着手。

1、制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统

内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职

责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施

方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划，为培训

工作的开展提供指导性意见。

2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体

班次的安排，还要有专题讲座、组织调训I、业务研讨等安排。年度培

训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本部门的培

训计划。

3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部

门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，

为协调企业整体性的培训安排打好基础

（五）实现企业培训资源共享

实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织

机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行

机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。

各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的

优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交

流学习，而且可以降低培训支出和提高培训效率。

1、培训资源主要包括内、外两部分。从企业当前对培训资源的使

用情况来看，培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源

的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开发。

适当开发内部培训资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互

学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要

求与企业目标等方面的基础上，综合考虑内、外部资源的搭配。

2、内部培训资源。

(1)标准化培训产品。各种类型的公开培训教材，具有标准化、

资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供

了便利条件，企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训，也可

以为员工自我学习创造条件。

(2)培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立，不仅可

以节省部分培训支出，也可以作为企业培养后备人才以维系业务发展

的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经

验和优秀的业绩，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，有针

对性开展培训工作。

(3)经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行

指导(教练技术)、会议和专题讲座三种形式发挥作用。利用经理人

作为培训资源的优势在于：首先，这样的培训更能针对企业的特点进

行；其次，经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问

题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参与，便于加强部

门之间的相互了解和沟通；最后，经理人也会通过这样的机会树立个

人威信。

(4)成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交

流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动

参与者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企

业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员

工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。

3、外部培训资源。

(1)专业培训公司。专业培训公司主要承担大型公开课和企业内

训课程的设计、开发、实施工作，具有丰富的培训组织经验和培训师

资源，所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问

题讨论与实战经验传授等内容。

(2)咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别

于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询公司对自己服务过

的客户及其行业有深刻的认识和了解，在这种情况下开展的培训业务

是为企业量身打造的，也能保证培训的质量。

(3)各级院校。企业可以通过多种形式与各级院校合作，包括与

院校开设联合课程，为企业定向培养员工，派出员工到院校脱产学习,

对院校的教学计划提出修改意见，由院校提供长期的以知识传播型为

主的培训，由院校与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课

题。

（六）建构配套的培训制度与文化

为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应使培训制度与培训

资源相配套，以尽量避免可能出现的问题，或偏离培训设计的初衷，

使组织培训发挥最大的作用。对此，一要建立配套制度，规范企业人

员培训流程；二要建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性培训,

避免重复培训和无效培训；三要建立培训奖惩制度和激励保障体系，

把培训结果与奖惩挂钩；四要建立培训时间保证制度，保证企业培训

活动能够系统化、规范化开展和推进；五要营造良好的培训文化，建

立促进学习与成长的学习型组织。

十四、职业生涯规划信息采集的途径和方法

（一）采集员工职业生涯规划信息的途径

采集员工职业发展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态

信息；通过考核方法获取业绩信息；通过各级评价方法获取综合信息,

如自我评价、直接主管评价、同事评价。

（二）通过员工的自我评价采集相关信息

1、写自传。要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题，如接

触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工

对未来的打算、已经做过的工作调换等。

2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的

分析，了解员工的兴趣类型，如他们愿意从事什么职业、对什么样的

工作感兴趣喜欢哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者

的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。

3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最

有价值的事物，从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗

教信仰方面的价值观。

4、日记。要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的

活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有

关信息的真伪。

5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同

事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。

6描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论

是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。

（三）通过组织的各种评价获取相关信息

1、人事考核。人事考核预先规定考核项目和标准，根据员工的工

作表现对其进行评价。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的

所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效果不如人格测试和情

境模拟。

2、人格测试。人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定。人格是

个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。进行

人格测试前，必须明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后，可以

选择合适的量表对员工进行测试，判断其是否具有这样的特质。常用

的人格测试有卡特尔16种人格因素测验、DISC测验、艾森克人格问卷、

明尼苏达多相个性测查表等。

3、情境模拟。情境模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设

定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中

的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小

组讨论等。其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能,

缺点是操作难度大、成本高。

4、职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是指影响某一大类活动、

介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展

时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力。

十五、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

（一）收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

十六、集体合同概述

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、

保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体

合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集

体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签

订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低

的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集

体合同，这是一种很好的发展趋势。

（二）集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法

性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。

1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以

劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动

权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一

方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，

而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序

推举的代表为其代表。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。根据劳动

法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核