企业人力资源招聘的风险分析及防范

摘要企业赖以生存和发展的关键因素之一，在于招聘工作能否吸引以及招录到优秀人才满足企业发展所需，使得企业人力资源配置合理。海南蔚蓝时代实业有限公司近年来在海南地区快速、蓬勃地发展，对于人才的需求与日俱增，招聘工作量也随之增大，且由于一些主客观因素的存在，致使人力资源招聘工作中往往会出现诸多风险。本文以海南蔚蓝时代实业有限公司为例，通过研究，分析其招聘风险的类型和成因，并提出有效控制招聘风险的措施。从而降低招聘风险给企业造成的损失，提升招聘工作的科学性和有效性，同时提高企业的市场竞争力，有利于企业更健康、快速的发展。oftheenterprise'sdevelopment,makingtheenterprise'shutheexistefexample,analyzesthetypesandcausesofrecruiproposesmeasurestoefeffectivenessoftherecruitmentworkareimproved,andtheKeywords:enterpriserecruitment;ris第一章绪论企业间的竞争随着现代社会的发展日趋激烈，企业人深知想要从中脱颖而出，就应当加强人力资源管理。企业赖以生存和发展的关键因素之一，在于招聘工作能否吸引以及招录到优秀人才满足企业发展所需，使得企业人力资源配置合理。海南蔚蓝时代实业有限公司则是蔚蓝时代集团在海南省的一大项目，包含3个子项目，分别是海口美兰机场子项目、海口美兰美购城子项目和三亚凤凰机场子项目，所经营的门店主要有：咖啡店、书店、工艺品店、便利店等。近年来该企业在海南地区快速、蓬勃发展，对于人才的需求与日俱增，招聘工作量也随之增大，且由于一些主客观因素的存在，例如招聘渠道选择有误，信息不对称，招聘人员素质偏低、招聘数量过剩或不足、专业人员的相关法律法规的不熟悉等因素产生的招聘风险，势必会影响企业的正常运营，阻碍企业的发展。分析企业在招聘过程中存在的风险，并提出有效控制策略，是企业重点关注并亟待解决的问题。理论意义，以海南蔚蓝时代实业有限公司为研究对象，通过对已有人力资源招聘风险及控制的相关文献资料的深入学习，结合海南蔚蓝时代有限公司的实际情况，分析其招聘过程中存在的风险。由此加深了对同类型企业招聘风险的了解，对同类型企业招聘风险领域的后续研究有一定的理论参考价值。实际应用意义，以海南蔚蓝时代实业有限公司为例，通过研究，分析其招聘风险类型、成因，提出控制招聘风险的措施。有助于降低招聘风险会给企业造成的损失，提高企业招聘工作的科学性和有效性，同时也提高了市场竞争力，从而保证企业能够健康、快速地发1.2研究的现状1.2.1国外招聘风险与控制研究现状DavidTataw(2012)认为招聘人员通过观察应聘者的细微表情和动作，能够准确判断出其陈述内容的真实性。UmayunZafar(2013)认为招聘人员应当通过对求职者的背景调查，了解其个人品质、教育背景和工作经历，有利于准确地甄别候选人，降低招聘风险。SadatsafaviHessam,WalewskiJohn(2013)认为招聘人员必须要了解应聘者的个人背景和工作经历，并且要准备相关的书面文件让应聘者签字确认，同意招聘人员对其进行背景调查，保证这一调查的合法性。Adrian-ConstantinAchim(2014)认为能有效降低招聘风险的措施是：招聘前对求职者进行背景调查，签订合约以保障双方的合法权益以及行为约束，招聘后加强评估与反馈。Baylor,Carolyn,Yorkston(2011)认为企业要尽量满足在职员工的需求，加大优秀员工的待遇与福利，这样不仅能有效减少员工的离职会给企业带来的风险，还能增强全体员工的凝聚力和对企业的忠诚度。从以上国外学者的研究来看，国外学者主要是研究能有效控制招聘风险的策略，主要从企业政策、招聘人员、应聘人员的背景调查以及法律约束这几个方面来降低招聘风险。1.2.2国内招聘风险与控制研究现状黄晴(2015)认为企业所产生的招聘风险，其成因主要是招聘渠道选择有误，例如人才招聘会这一渠道，不仅宣传力度较小，找到合适人才的机率也较小。冯洋洋(2018)认为招聘人员与求职者之间信息不对称，导致招聘存在误区，招聘风险由此产生，因此招聘工作的流程必须要规范，建立起人才甄别体系和人才信息库。秦犁(2016)认为企业应当以招聘工作流程为出发点做好全面规划，不仅要规范招聘制度，选择正确的招聘渠道，还应加强对招聘工作过程的管理与监控，以防范招聘风险。邹力子(2016)认为引发企业招聘风险的原因在于企业缺乏人力资源规划、没有明确岗认为信息不对称使得招聘者与应聘者处于博弈状态，可能会因此引发招聘风险，对于企业还是求职者来说，无疑都是一种隐患。蒋宁华(2017)认为企业招聘风险的成因是多方面的，例如招聘流程没有规范化；招聘人员没有将应聘者是否与本企业文化相匹配列入招聘要求；没有对招聘效果进行分析与评估，缺乏反馈等。李凡凡(2017)认为造成企业招聘风险的原因有：企业缺乏风险防范意识，不重视人力资源基础工作，招聘理念有误，招聘人员能力不足。通过对以上国内学者的研究情况可知，国内学者主要是研究招聘风险的成因，主要是从信息不对称、招聘渠道的选择、人力资源规划以及企业用人理念这几个方面来分析招聘风险的成因。1.3研究的内容和方法从实际需求出发进行实证调研，在分析相关理论的基础上，对海南蔚蓝时代有限公司招聘工作的现状以及存在的招聘问题进行探究，分析海南蔚蓝时代有限公司招聘过程中的招聘风险类型并找出其影响因素，从而提出海南蔚蓝时代有限公司招聘风险的控制策略。文献研究法。对与社会保障制度有关的国内外著作、期刊、论文等文献进行研究，从而了解企业人力资源招聘风险的渊源、制定方向、历史进程和发展现况；特别是对国内外当下现况进行深刻认识。对上述文献中的数据和信息进行归纳总结，有利于后续对海南蔚蓝时代有限公司的调查与分析提供理论上的支持和依据。个案分析法。本文通过对海南蔚蓝时代实业有限公司发展过程中出现的人力资源招聘风险问题进行分析，并总结出招聘风险的成因，分析各方面影响公司招聘工作过程中的风险因素，最后针对性地提出防范措施。实地调研法。为保证论文的现实性，在实事求是的基础上对海南蔚蓝时代实业有限公司进行了实地走访考察，并对考察的现象进行分析，使研究的结果更为真实、更具说服力，从而证实研究的现实价值和意义。第二章招聘风险基本理论2.1概念界定国外学者GeorgeT.Milkovichl在著作《人力资源管理》一书中提出，招聘是吸引大量求职者并从中挑选出最合适的人选的过程。”我国学者赵曙明在著作《中国企业人力资源管理》一书中提出，招聘是在一定时间内，为空缺岗位寻找最为匹配的人才。我国另一学者冯明对招聘的定义则是通过一定的方法与渠道，吸引与岗位要求相符的应聘者的过综合以上学者的定义，本文将招聘的概念界定为：根据企业的实际需要，通过一定的渠道，运用一定的方法，吸引与企业空缺职位的任职要求相符合的求职者前来应聘，从一众应聘者中筛选出符合公司需求的合格人员的过程。国外学者Andrizul和Yoserizal认为招聘风险的产生是由于招聘工作失误，导致企业没有招聘到与预期相符的员工，或是招聘到了能力不足的员工，既影响企业的正常运作，也造成了一定的损失。我国学者舒文波认为招聘风险的发生是由于日常管理不当，而导致企业运营失误。由于招聘工作的失当，导致企业没有招聘到与岗位要求相符的员工，或是招聘到了无责任心、懒散的员工，这都将使得企业的经济效益大打折扣。唐宏羽认为招聘风险是由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格的员工或者招到不合格的员工，影响企综合以上学者的定义，本文将招聘风险的概念界定为：由于企业招聘工作的失误，导致企业没有招聘到与岗位要求相符的员工或是招到了实际工作能力不足的员工，使得本次招聘是低效甚至是无效的，而企业也因此遭受损失。2.2招聘风险理论基础招聘有效性是指用最低的成本和最快的速度，招聘到最符合岗位要求的应聘者。应聘者的综合能力既能完全胜任其岗位，又能在日常工作中创造出相应的价值。除此之外，应聘者还需与本企业的企业文化相匹配，即认同企业文化并融入其中。招聘的有效性作为企业招聘工作的核心，招聘到与岗位要求相符合的应聘者，且企业也能满足应聘者的需求，这对于企业和应聘者来说是双赢的。2.2.2人岗匹配理论人岗匹配是在岗位确定的情况下，招聘到合适的人，然后把他配置到既定的岗位上。在企业中，每一在岗人员与其岗位匹配度的高低，是检验是否实现了有效招聘的标准之一。有效的招聘可以为企业空缺的岗位匹配到最合适的人，使得每一岗位上的员工都能充分发挥自己的工作能力。人岗匹配理论的主要内容是：企业的每个岗位不能有空缺，必须要找到与岗位要求相符合的人才，满足空缺岗位的人员需求；已被录用的员工，自身的素质与能力应与其岗位要求相符，当员工的综合能力达到了岗位要求，他才能够胜任本职工作，第三章海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源招聘的现状3.1海南蔚蓝时代实业有限公司基本概况蔚蓝时代集团运营至今已有20余年，60余家子公司共计5千余名员工。作为国内机场商业的先驱，在国内32个机场共有400家门店，目前在国内是规模最大的机场商业和餐饮业的提供商，所涉机场的数量和门店数量均居业内翘楚。海南蔚蓝时代实业有限公司是蔚蓝时代集团在海南省的一大项目，包含3个子项目，分别是海口美兰机场子项目、海口美兰美购城子项目以及三亚凤凰机场子项目，所经营的门店主要有：咖啡店、书店、工艺品店、便利店等。海南蔚蓝时代实业有限公司现有总经办、人力资源部、采购部、工程部、营销策划部、美兰机场项目部、美兰美购城项目部、三亚机场项目部这八个部门。其中，美购城项目部和三亚机场项目部与美兰机场项目部结构相同，分别都有财务部、商场部与餐饮部，商场部有仓管组、运营组；餐饮部有前厅组、后厨组，皆由所属项目部管理，互不干涉。其组织结构图如图一所示。人力资源部采购部培训与企业文化维行政组财务部这营组前厅组商场部餐饮部总经办城三图一海南蔚蓝时代实业有限公司组织结构图3.2海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源概况海南蔚蓝时代实业有限公司截至2019年底员工总数为790人，对年龄、学历与职级分布三个方面进行统计得出图二、图三、图四。■30岁-40岁50岁以上图二公司员工年龄分布图初中及以下本科及以上图二公司员工学历分布图由图二可知，30岁以下的员工占总数量的67%,反映出年轻化是公司常态。结合图三与图四可知，大专以下学历的人员占比是67%,这是由于公司内部基层岗位数量也最多，大专及以上学历的人员占比是33%,其中大专学历是27%,一般为基层主管，本科及以上学历仅6%,一般为中层管理及决策层，由此可分析出海南蔚蓝时代事业有限公司对人才的学历背景要求较低。目前海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源管理存在的主要问题主要有：一是未制定与本企业发展战略相适宜的人力资源规划，也缺乏对本企业人力资源情况的分析与评估，对已有人才了解程度尚浅，导致人才难以得到重用，企业人才流失率高；二是缺少根据企业自身情况制定的人力资源开发机制；三是企业人力资源部门内部分工不完善，海南蔚蓝时代实业有限公司共有海口美兰机场、海口美兰美购城、三亚凤凰机场这3个子项目，据悉，2019年之前这3个子项目都有各自的人力资源部门，于2019年统一整合管理，人力资源部门内部工作交接时常出现纰漏。3.3海南蔚蓝时代实业有限公司招聘工作现状目前，海南蔚蓝时代有限公司人力资源部有人力资源经理1人，负责统筹全面人力资源部门工作。招聘与员工关系组共6人，其中综管部负责人1人，负责三亚项目部及海口项目部所有岗位的招聘工作以及员工关系管理工作；招聘主管1人，负责海口项目部主管及以下岗位的招聘工作及员工关系管理工作；招聘专员2人，1人负责海口项目部招聘工作，1人负责三亚项目部招聘工作；其余2人为员工关系专员，仅辅助招聘。海南蔚蓝时代实业有限公司的招聘工作是由用人部门提出需求后开展，人力资源部门负责执行，具体流程如图二所示。渠道录用当用人部门岗位出现空缺时，用人部门应填写用人需求表，提交到人力资源部门，人力资源部门接到用人部门的同人需求后，人事总监审核后发往招聘组，招聘专员将根据空缺岗位的情况选择合适的渠道发布招聘信息；对投递的简历进行筛选后组织相应的应聘者面试，主管以下的职位只进行一次面试，通过即录用；主管及以上职位进行初试后将由人事总监或总经理进行复试后再予以录用。海南蔚蓝时代实业有限公司的招聘渠道主要有：内部招聘、校企合作、第三方代理、网络招聘、广告宣传、校园招聘会、人才市场招聘会。根据海南蔚蓝时代实业有限公司使用各个招聘渠道的实际情况统计得出表一。招聘渠道招聘岗位优点缺点内部招聘所有岗位成本低，熟悉员工情况，耗时少。易产生“近亲繁殖”的现象，主管级别以上的职位选择的内部招聘具体是集团内调，公司本部员工晋升有限，无法调动员工积极性校企合作销售部与餐饮部的基层岗位能及时填补上岗位缺口，可挖掘优秀人才。校方输入人员素质参差不齐，且在企业待的时间不长久，很容易出现集体离职的现象。第三方代理销售部与餐饮部的基层岗位能快速填补上岗位缺口招聘成本高，有可能出现应聘者与企业预期不符的现象。网络招聘所有岗位方便快捷，成本较低，后时还能起到宣传作用。信息真实度较低，不利于双方互动。招聘对象局限于年轻的应聘者。广告宣传基层、中层岗位公司员工可在微信上转发，成本低，范围广，也能很好的宣传企业形象会有许多与预期不符的应聘者，增加招聘人员工作量。校园招聘会人才市场招聘会储备干部基层、中层岗位大量、集中的候选人招聘成本低，直接面谈比较直观，应聘者集中。经验不足，无法立即胜任岗位要求，后期培养需要成本。应聘者较多，时间有限，无法全面了解。由表一可知，海南蔚蓝时代有限公司在以上7种招聘渠道的使用上均有所涉猎，但是每一种招聘渠道本身就是优缺点并存，且招聘渠道也存在选择有误的现象，招聘渠道的选择是招聘工作开展后的第一步，招聘渠道选择正确与否直接影响招聘工作的成效。对2019年12月海南蔚蓝时代实业有限公司3个子项目的招聘信息进行了统计得出表二。表2海南蔚蓝时代实业有限公司12月招聘信息表招聘岗位岗位要求薪资/月招聘人数储备干部全日制大专及以上学历；年龄18-26岁之间；形象气质佳、性格开朗，;具有一定的英语沟通能力。元10人销售员高中及以上学历；年龄18-30岁；具有相关工作经验者优先；具有较强的沟通能力和服务意识，吃苦耐劳。元30人收银员学历不限；年龄18-45岁；具有相关工作经验。元15人洗碗工经验、学历不限，年龄55岁以下，身体健康。元20人店长大专及以上学历，专业不限；具有3年以上店面营销工作经验及店务管理经验；能够熟练运用各种办公软件；普通话流利。元2人餐饮领班中专以上学历；熟悉餐饮行业业务知识、熟悉酒店业发展的方针、政策和法规；具有1年以上餐饮同岗位或酒店前厅等工作经验。元9人由表二可以看出，企业内部对于基层员工招聘需求较大。12月已是海南“旺季”,大大小小的企业都急需人手，招聘工作也正如火如茶的进行着，招不到人的现象时有发生。海南蔚蓝时代实业有限公司所有的店面都位于机场内以及机场周边，客流量大，且由于近年关，公司离职人数也较多，所以此时公司人手紧缺，急需扩招，但招聘工作量大且难。海南蔚蓝时代实业有限公司现存的招聘工作问题如下：一是缺乏人力资源规划，人力资源部并没有在每一年度根据企业发展的现状以及未来发展的预测做出适宜的人才需求计划，且决策层对招聘工作不重视，招聘工作在企业内部是一个临时性的、仓促进行的工作，当岗位出现空缺，用人部门急需人员时，招聘工作才得以开展；二是用人部门没有参与到实际招聘工作中，招聘人员也没有明确招聘标准，招聘人员在对应聘者进行简历筛选和面试时，仅凭借简单的岗位要求去甄选应聘者，最终导致的结果就是用人部门不满意人力资源部的工作，而重新招聘不仅增加了企业招聘成本，也加大了招聘人员的工作量，于是在二次招聘时，招聘人员的工作积极性也不高了；三是离职率较高，从图五就可以看出，近两年的离职率都在7%-8%,这一现象反映出企业员工流动频繁，稳定性较差，招聘有效图五海南蔚蓝时代实业有限公司2018年-2019年离职率第四章海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源招聘风险分析4.1海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源招聘风险的类型招聘工作的开展首先要付出成本，之后才能看到成效收益回报，这一性质就决定了其高风险性。开展招聘工作，企业需要付出时间、精力与金钱，如果不能及时招聘到符合预海南蔚蓝时代实业有限公司的基层岗位，如店铺销售员、餐饮服务员占比较大，而这类员工离职率最高，流动性较大，导致此类岗位时常出现大量空缺，人员的需求量突增。这时企业急需投入成本以招聘人才，招聘成本由此产生。企业开展招聘工作后，没有招到符合预期的人才，或招到了素质偏低的人才，或刚上岗就提出离职等，这都将使得企业不舒社敏.项目管理理论在县级供电企业财务集约化管理中的应用[J].企业导报，2016(2):50,17.得不重新投入成本再次招聘，招聘成本及其风险随之增加。海南蔚蓝实业有限公司为了尽快补上岗位缺口，借助了中介公司来开展招聘工作，这类机构收费较高。而实际上，企业为此所付出的成本远远大于人才实际能力，这就导致了用人单位招聘过程中招聘成本过高，而回报率低。此外，海南蔚蓝实业有限公司还同中等职业学校建立了合作关系，学校将学生输送往企业，约定为期3-6个月的实习时间，但这些学生们年龄普遍在16-18岁，无工作经验且抗压能力低，心智也尚不成熟，虽然只是放在最基层的岗位中，但并不能为企业创造很大的收益，也就难以从他们为企业工作而产生的效益中回收最初的招聘成本，使得企业受到损失。虽然其中也有表现优秀者，但由于学历不高而无法得到晋升，最终也未能留在企业中，据了解，这些学生最后无一继续留在企4.1.2招聘渠道的选取风险招聘渠道是指所采取的吸引人才的途径，常用于发布招聘相关信息，以提高组织的招聘效率，实现招聘成本最小化。③内部招聘和外部招聘是最主要的两种招聘渠道，两者具有一定优势，但也有不足之处。招聘成本低是内部招聘的优势之一，员工在进入岗位后可以很快的适应环境，同时也激励了员工。缺陷是会造成内部恶性竞争，得到晋升的员工也极大可能不是实至名归。外部招聘的优势在于方式多元化，范围广，招聘的同时也给企业做了宣传，缺陷就是成本较高，新员工需要一定的时间适应企业文化和环境，且不确定因素较多，有可能会随时离职。4.1.3人员录用的法律风险在企业人力资源招聘过程中，有些企业招聘人员缺乏相应的知情权，从而与招聘人才之间建立的劳动关系，缺乏相应的法律保护，从而产生法律风险。●招聘工作后期对合格人员进行录用时，还存在着签订保密协议和竞业限制协议的法律风险。海南蔚蓝时代实业有限公司是机场商业提供商，而美兰机场候机楼内除了海南蔚蓝时代实业有限公司外，还有其他同类型企业在此激烈竞争，对人才进行录用时如未与其签订保密协议和竞业限制协议，当人员选择就近跳槽到同类型企业时，将会为企业带来损失。4.1.4招聘人员的选择风险人力资源管理决策中，最关键的一项就是选择招聘人员，能否招聘到企业所需人才就在于招聘人员的选择。招聘工作是人力资源部门的分内之事，用人部门只需要向人力资源部门提出人员需求，这种认知是错误的。人力资源部门作为企业内部的协调部门，所开展的每一项工作其实都需要企业其他部门积极配合。而海南蔚蓝时代实业有限公司，还存在着这种传统的人力资源管理理念，用人部门在招聘工作中参与度低，仅在招聘计划制定之初提出人员需求，人员面试环节几乎不参与，没有选取固定的人员配合招聘部门工作，偶尔参与时只是临时派员参与。用人部门只管提出所需人数，在缺乏工作分析的情况下，招聘人员对岗位需求模糊不清，仅凭该职位的普遍要求以及个人的招聘经验对应聘者进行甄选、测评，使得招聘人员在招聘时无法全面了解应聘者的工作能力，从而错失优秀人才或是招到与岗位不匹配的人员，降低了招聘的有效性。4.2海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源招聘风险的成因科学的管理理念是企业运营管理的重要基础，针对人才招聘工作的开展，离不开科学理念的指引。⑤从海南蔚蓝时代实业有限公司的实际情况来看，公司对于招聘工作没有树立起科学的招聘理念，在岗位出现大量空缺时，只重视数量而不是质量，给招聘人员施加压力，更因招聘人员没有及时补充上岗位的空缺而责怪，从而导致了招聘人员为了不被责怪而将质量并不高的员工招进公司。除此之外，决策层不重视人才，尤其是人数最多的基海南蔚蓝时代实业有限公司的招聘渠道主要有：内部招聘、校企合作、第三方代理、网络招聘、广告宣传、校园招聘会、人才市场招聘会。内部招聘中一是提拔基层员工，二是由兄弟集团调动人员。但在企业内部存在的一个现状就是：基层员工的晋升速度极慢，且晋升范围有限，到了主管级别便止步了，而企业的中高层领导选择外聘以及兄弟集团中人员调动的方式，打击了士气。海南蔚蓝时代实业有限公司的基层员工人数最多，离职率最高，需求量也最大，而此类岗位在近两年更多的选择校企合作以及第三方代理的方式进行招聘。第三方代理收费较高，且招聘到的人员往往是到了工作岗位上，才能真正了解人张洪.企业的招聘风险分析与对策研究[J].商讯，2019(13):87+89.员的情况；校企合作主要是与中等职业学校建立合作关系，但中等职业学校的学生年龄偏小，素质偏低，大批量输送至企业内部，弊大于利。一般来说，风险是客观存在的，只有企业管理者从思想上重视对企业风险的防范，意识到这些潜在风险对企业长远发展的负面影响，自觉加强防范意识，才能将风险防范贯穿于企业整个生产经营和日常管理的过程，在对企业风险进行有效预测、识别、评价和控制的过程中，逐步提高企业的抗风险能力，保障企业的持续健康发展。“海南蔚蓝时代实业有限公司的抗风险能力明显不足，从对人才进行录用时未与其签订保密协议和竞业限制协议，人员就近跳槽到竞争对手企业的例子就可以看出，管理者们缺乏风险防范意识，而风险防范意识恰恰能将招聘风险控制在风险发生之前，将风险带来的损失降到最低。海南蔚蓝时代实业有限公司共有海口美兰机场、海口美兰美购城、三亚凤凰机场这3个子项目，在2019年之前，这3个子项目分别有自己的招聘小组，海口美兰机场项目部人力资源部门有成员7人，招聘专员2人，其余5人都有参与到招聘工作当中来，海口美兰美购城项目部与三亚机场项目部也是如此。2019年起，3个子项目的人力资源部门统一整合，参与招聘工作的人员仅剩4名，三亚项目仅有2人，海口机场项目部、美兰美购城项目部也仅有2人，海口两个项目部员工人数巨大，仅有的两名招聘人员工作事务繁多，尤其在其中招聘的时期很难提供高效的招聘工作，甚至可能无法胜任本职工作。第五章海南蔚蓝时代实业有限公司人力资源招聘风险的控制策略5.1创造良好的企业文化良好的企业文化能使员工树立起以企业为中心的价值观念，是一种无形却有效的管理方式。海南蔚蓝时代实业有限公司作为民营企业，又存在着员工流失严重的现象，创造良好的企业文化显得至关重要。人力资源作为当代企业资源的最核心，意味着其是企业发展之基本，也是企业经营的动力。管理者应转变错误的人才观念，从思想上注重对人才的培养和激励，而不是想当然的认为员工离职后再招就好了。只有培养出高素质的人才，员工汪茜.初创型企业员工招聘风险评价研究[D].武汉理工大学，2018.的价值得以提升，才能推动企业的发展。应树立“以人为本”的管理思想，从而增加员工的忠诚度，增强企业内部凝聚力，真正实