培训课程设计与开发市公开课一等奖省赛课微课金奖课件

培训课程设计与开发第一章

有效培训观念与培训课程设计第二章课程目标设定与学习关键点确实定

第三章培训课程基本架构与内容组织

第五章培训课程教材完善与二次开发第四章培训课程教学方法与伎俩设计第1页第一章有效培训观念与培训课程设计第2页培训目标?

用于提升员工在其当前工作表现知识、技能和态度。第3页知识Knowledge技巧Skill态度Attitude习惯HabitWhattodoHowtodoWanttodo胜任一项工作条件？第4页信息≠知识Informationisanythingcanbeprocessedbycomputer.

任何能够被电脑处理东西Knowledgeiscapabilitytoactinacertaincontext.

在一定环境下行动能力第5页使培训有效关键步骤培训者A.S.K取得信息

被培训者A.S.K.被培训者行为

企业业务结果第6页有效成人学习循环圈激发兴趣提供信息加工和思索转化为知识应用到实际第7页怎样使成人学习有效三要一、要从应用角度讲理论 把课题内容转化到应用环境中问题二、要让他想学 让他以为有用，而且能学会三、要多学少教 降低老师讲解占总课时比重第8页成人学习标准成人必须想学才能学成人只学他们认为需要学东西成人喜欢在做中学成人在处理问题过程中学习成人在学习中喜欢利用过去经验成人在非正式环境中学习最有成效成人需要借助不一样学习伎俩第9页培训任务二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务搭档：帮助改进业务结果第10页第一维度：业务搭档

培训要促成什么结果哪些行为或原因造成这些结果其中哪些行为能够培训哪些行为需要尽快培训哪些行为或原因不列入此次培训内容什么人需要培训/什么时候需要培训/培训什么第11页培训任务二维模型第二维度学习引导者：促进学习发生第一维度业务搭档：帮助改进业务结果第12页第二个维度：学习引导者

这个培训后你期望学员采取什么行动需要具备什么知识/技能学员才有能力采取这些行动需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动怎样才能帮助他们具备这些知识/技能怎样才能帮助他们树立这么意识和意愿第13页第二章课程目标设定与学习关键点确实定第14页什么是需求分析?在实施培训前，必须针对以下问题思索：～为何要做培训?～培训內容真正要是什么?～培训后会产生什么效果?需求分析是一个差距分析(GapAnalysis)，要从绩效差距找出能力差距要提升培训品质，到达培训绩效，就必須事前抓准培训需求第15页需求分析示意图

行为表现现有情况期望情况

业务结果

知识

技能

态度第16页培训需求公式期望行为表现-实际行为表现=需求第17页需求分析惯用六种方法实地访谈法问卷调查法现场观察法小组研讨法个案研究法教授指导法第18页学员背景及需求分析分析学员背景工作內容工作与课程主题关系掌握学员对课程主題了解曾经上过类似课否对课程內容之看法了解学员需求了解工作上常碰到问题期望及需求第19页培训需求访谈：问询业务主管对你而言，哪些业务结果最主要？什么方面跟您期望不一致？最主要问题是什么？是什么信息让您意识到存在这个问题？这个问题是用什么指标衡量？这些主要问题跟哪些行动或者原因相关？其中哪些行动或原因能够经过培训处理？假如培训只能有一、二个重点，哪方面将最能帮您改进这个问题？在这个问题上，当出现什么表现时，您会认为培训有效？第20页培训需求评定了解企业问题关键问题帕雷托分析将培训需求与其它需求区分开第21页培训需求分析与课程目标设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望经过培训给予帮助？（详细问题）这个业务问题在企业是用什么指标衡量？这个业务问题能够经过什么行为来加以处理或改进？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训每个部分必须处理了什么问题学员才能够实现终极目标？（隶属目标）第22页课程目标设定良好目标应符合标准准确Specific

可衡量Measurable

可到达Attainable

结果导向ResultOriented

有时间性Timebound第23页终极目标关键点终极目标：不可改变在课程结束前必须实现隶属目标：能够筛选与终极目标关联性课程结果：态度(Attitude)技能(Skills)知识(Knowledge)第24页终极/表现目标三要素表现行为表现标准表现条件第25页终极/表现目标三要素：表现行为希望学员有能力做什么（表现）？需要包含动词。比如：修理通信设备找到热敏风档分配器区分行为、认知和态度目标第26页终极/表现目标三要素：表现标准学员表现必须到达什么程度？比如：符合原厂参数要求。每小时三次以上。错误总数不超出两次。第27页终极/表现目标三要素：表现条件在什么条件和限制下，学员应表现所要求行为？比如：在提供技术维修和安装手册情况下，使用四条电话线，一本电话簿，去年供给商名单，在有各个类型目标描述指南情况下，也可能描述限制条件：不借助维修手册，只给一个人打电话，在模拟试验条件下，第28页本课程目标举例终极目标：在课程目标写作中，能经过小组讨论找到学员培训需求以确定课程主题，而且以小组为单位完成终极目标和隶属目标写作，符合终极目标三要素和隶属目标与终极目标相对应要求。隶属目标：培训需求初步分析课程目标确定标准、方法和程序终极目标/隶属目标三要素终极目标/隶属目标写作方法第29页练习：课程终极目标设定谁是目标学员？他们存在什么业务问题你希望经过培训给予帮助？（详细问题）这个业务问题在企业是用什么指标衡量？这个业务问题能够经过什么行为来加以处理或改进？培训主题课时（小时）这是一个态度、知识还是技能培训？%？你希望培训结束时学员要能够做/说什么？（终极目标）培训每个部分必须处理了什么问题学员才能够实现终极目标？（隶属目标）第30页第三章培训课程基本架构与内容组织

第31页建立层次结构-PPS结构P-Preface:引言P-PrincipalPart:主体S–Summary:小结第32页P-Preface:引言能够按照SLOPE步骤来设计引言部分S-Stimulateinterests

激发学员注意和兴趣。L-Linktopreviouspresentation

与学员所知道信息相联络。O-Objectives

培训目标。P-Purviewofstructure

培训结构概述。E-Effort

学员收获。第33页P-PrincipalPart:主体针对每一个关键点采取ERS模型E–Explanation

加以讲解展开、定义主题词R–Reinforcement

加以强化证实、强调、活动、详细解释定义、操作S–Selling

加以推销概括、推进、重复、结束、收口第34页S–Summary:小结是培训结束前对整个培训内容做一个总结和回顾，能够用OFF结构O-Objectives

确认培训目标已经达成F–Feedbackofperformance

学员表现反馈F–Follow-up

后续步骤及行动计划第35页组织课程内容怎样对现有培训材料进行筛选和组织？第36页苹果树策略步骤1：取一个生动题目步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”内容步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词步骤4：针对每一个关键点进行ERS步骤5：加以强化完善

第37页步骤1：取一个生动题目用适当词语表示主题，预告大致内容范围第38页步骤2：浓缩为三、五条“必须知道”语句选择希望传达给学员五条最主要信息“脑力激荡”，列出脑海中跃现全部跟主题相关事实依据主要性排列这些事实“必须知道”“应该知道”“知道更加好”列出头三、五项事实就成了学员必须知道信息把这三、五个事实浓缩为三、五条“必须知道”语句第39页步骤3：将“必须了解”语句浓缩为关键词找关键词，就是把信息主旨浓缩为一个易记词或短语。关键词是进入你下级主题“关键”。关键词也是开始一个段落或章节信号抓住问题关键，如有必要，把细节留给补充讲义第40页步骤4：针对每一个关键点采取ERS模型加以解释（Explanation）展开、定义主题词加以强化（Reinforcement）证实、强调、详细解释定义、操作加以推销（Selling）概括、推进、重复、结束、收口第41页步骤5：加以强化完善利用视觉，即图像、设计、模型、框图、白描、符号、漫画等一切诉诸视觉表示讯息伎俩目标是强化学员记忆第42页小结脑力激荡（写出全部你知道内容）确定根本选择（圈出相关内容）分类（把以上内容分成3-5类，并为每类确定一个主题词排序并删减（对每类里面内容区分）必须知道应该知道知道更加好对每个关键点做ERS设计强化方式第43页醒目标标题用足够大字体仅包含主要单词立意新奇电脑幻灯片制作时注意关键点

第44页文字内轻易读简明扼要(仅包含主要单词)主题突出注意字体/大小/颜色防止无须要装饰字数不能过多字句以片语为佳电脑幻灯片制作时注意关键点第45页适当使用图形视觉线条图/柱形图/圆形图一览表:表格/组织图/过程图/流程图地图/图画/照片电脑幻灯片制作时注意关键点第46页第四章培训课程教学方法与伎俩设计

第47页培训中引导技巧以对方为中心：对方基础对方进度对方思维框架通俗化：尽可能降低引进新概念循序渐进：搭台阶给予学员思索时间“授人以渔”：利用模式吸引参加引导出结论：EITHER....OR....第48页行动计划行为分析课程设计结果分析课后跟进第一维度第二维度业务问题勉励行动行为原因内容和程度：目标课后行动行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用第49页第一维度第二维度行为分析课程设计结果分析课后跟进行动计划具像概念应用详细直观原材料普通化未来做什么改变？第50页课程设计循环业务问题终极目标

具象-概念-应用

隶属目标（学习方法） （学习关键点）苹果树策略

PPS结构第51页培训课程教学方法设计全体讨论法分组活动法角色饰演法案例教学法游戏体验法第52页全体讨论法全体讨论即讲师率领全体学员共同参加讨论，这包含讲师与学员以及学员与学员之间讨论。第53页全体讨论法适用场所主题较有争议牵涉到不一样观点为了提升学员参加感分享不一样经验或看法第54页全体讨论法优点全员参加提升学员兴致对某一问题有较为全方面探讨时间较易掌控第55页全体讨论法缺点易流于形式可能出现学员七嘴八舌可能会偏离主题或没有重点少数学员意见可能会主宰全场第56页全体讨论法利用关键点说明讨论主题与目标多问开放式问题，引导学员思索，提出看法勉励学员发表意见感激任何学员意见对滔滔不绝者：

对缄默者：

对于偏离主题或者看法错误者：

……第57页怎样设计讨论中提问先问简单易回答问题问启发性问题问有针对性问题注意问题和问题之间联络尊重学员感受第58页分组活动法分组活动法即将学员分若干组，每组若干组员，方便讨论某一主题，完成一项工作或任务，提出汇报、提议或决议，并与其它组做比较，分享或竞赛。第59页分组讨论法适用场所对某一主题需要深入探讨时个案研究竞赛第60页分组讨论法优点每个学员都有机会充分参加交换经验与看法可较为深入有些学员不太愿意在大众面前讲话，不过愿意在小组中讲话第61页分组活动法缺点讲师不轻易掌控讨论进程可能需要花费较多时间第62页分组活动法利用要领预先充分准备相关资料解释分组任务目标、时间限制及相关规则随时观察各组进行情况，适时澄清疑点或给予帮助任务结束后，各组发表及分享讨论结果讲师须给予点评及小结第63页角色饰演法角色饰演法即预设某一背景或情况，要求学员饰演某一个或不一样角色，经过再现或模拟真实场景，以强化或体验所学技能。第64页角色饰演法种类单一式角色饰演轮番上阵式角色饰演反串式角色饰演分组式角色饰演第65页角色饰演法适用场所人际关系及沟通技能管理技能销售技能其它含有技能应用场景式再现第66页角色饰演优点学员高度参加经过演练增强自信换位思索，体谅他人立场激发各种处理问题方案第67页角色饰演缺点场景再现可能不够自然、逼真可能太拘泥于细节而忽略了要演练技能可能陷入争论场面而不易控制第68页角色饰演法利用设计角色饰演情景准备所需设备或材料分配角色，解释要求说明观察员责任确认了解后开始准备进行角色演练其它学员和培训师给与反馈第69页案例分析法案例分析法即经过对所提供情景中事件研讨，练习和提升学员利用理论处理实际问题能力。第70页案例分析法特点案例分析是对知识或技能了解和利用全部学员都是参加者形成处理方案过程十分主要案例分析法≠举例说明第71页案例选取事件中隐含问题含有经典性案例中含有一定矛盾、冲突和疑难事件处理方案不唯一性第72页案例分析法利用要领知识或经验准备选择案例案例分析前准备方案研讨或辩论案例总结第73页游戏活动法第74页游戏用途/好处让学员放松、活跃气氛让学员更有活力地投入下面培训在游戏中感悟观念第75页使用标准有相关性安全依据培训内容要求设定时间第76页操作程序选择适当游戏讲师清楚说明游戏规则勉励学员参加游戏过程中讲师做好统计基于学员感