【国有企业行政管理人员绩效管理探究5800字（论文）】

国有企业行政管理人员绩效管理研究摘要行政管理关系着企业生存与发展，是企业核心竞争力的重要来源与竞争基础。当前随着我国社会市场转型，及全球经济一体化的不断推进，要想在新的市场竞争中赢得更好突破，只有不断通过加强调整、优化现有的行政管理制度，企业才能较好迎接新的挑战。基于这种前提，本文将以A公司当前企业行政管理为分析依据，根据其行政管理现状找出行政管理现存问题的原因，并针对A公司实际发展情况，提出具体的改进措施，以期对公司今后发展提供些许帮助，并为其他类型企业提供一个参考方向，帮助其通过提高企业内部行政管理水平，从而促进企业可持续发展，为推动我国市场经济提供相应助力。关键词：行政管理；存在的问题；解决措施目录TOC\o"1-3"\h\u24707摘要 129222一、实践目的 17031（一）培养自己的能力 130536（二）检验自己所学 117724二、实践单位 115637（一）X公司简介 124218（二）X公司行政管理人员绩效管理现状 25198个人绩效奖金=奖金基数*奖金系数 217431三、实践内容 38962（一）X公司行政管理人员绩效管理问题分析 322688（二）X公司行政管理人员绩效管理水平提升的建议 4105191.加强公司绩效管理机制建设 4272452.科学设计绩效考核指标体系 5148913.公司高层领导转变观念 5194224.提高人力资源管理水平 58049四、结论及展望 610342参考文献 6一、实践目的（一）培养自己的能力首先是沟通能力。不管是从事什么工作，沟通都是一个人应该具备的基本能力，在实习工作中经常需要跟部门的人员以及其他部门的同时进行沟通，有的时候还需要跟领导和客户进行沟通，虽然我不像刚出社会的学生那样腼腆，但是工作久了，我也习惯了一个人做事情，经常会忽视沟通的重要性，因此也想趁着这个机会再次锻炼一下我的沟通能力。其次是实践学习能力，本人作为一名已经在社会工作了很多年的人，尽管已经有了一定的工作经验和技巧，但是毕竟已经很久没有很好的去学习了，很多的理论知识以及相关的学习能力都需要加强，希望能够通过这次实习，加强和巩固自身的理论知识，同时将这些理论与自己已有的实践经验结合，运用到工作中，不断改进提升自己。（二）检验自己所学经过了多年的学校学习，自以为自己的专业知识已经比较扎实，但是究竟如何，其实并没有一个很清楚的认知。因此想要通过这次实习来检验一下，发现自己的问题，找到自己的不足，同时也是一次很好的机会将自己的理论学习知识与实践进行充分的结合，不断的检验自己的所学。二、实践单位（一）X公司简介X公司成立于2011年。是某大型中央房地产投资平台公司在湖北的子公司。中央房地产投资平台公司具有AAA级房地产开发企业一级资质，能够得到银行信任并获得贷款。目前，X公司区域总部下设综合管理部、营销管理部、设计管理部、工程管理部、经营管理部、运营管理部、财务财务部。下放有两个项目公司，综合部、工程部、造价部是每个项目公司都实行的部门。现有职工294人，其中学生164人，硕士以上学历130人，男职工206人，女职工88人。X公司行政部是总公司的综合管理办公室和项目公司的综合部门。总公司的综合管理办公室有16名经理，其中两个项目公司各12名，各设一名综合部经理，正负办公室有主管。总部的综合管理办公室首要工作职能有以下部分：(1)党组工作和宣传工作，包含：党建工作、工会工作、企业文化和宣传工作；(2)行政管理，包含：公文、会议资料、资金、信息化、库存管理(固定财产、采购、食堂)；(3)相关人员管理，包含：培训与人才开发管理、薪酬与绩效管理、人才选拔管理、员工关系管理。(4)项目拓展，包括：项目拓展、报批建设、外部关系维护。项目公司综合部主要任务如下：(1)行政综合管理，包括：调度报告、执行管理、金钱记录保存；(2)信息管理，包括：系统管理、系统管理与维护管理、信息设备管理与控制；(3)服务管理，包括：客户关系管理、客户信息管理、投诉处理；(4)公司治理，包括项目准备、项目计划监控与协调以及统计管控。这说明X公司行政管理部门的职责比较复杂，需要公司内部多个部门与公司外部政府部门的配合。（二）X公司行政管理人员绩效管理现状X公司没有独立的绩效管理计划，通常都是按照绩效管理体系和总部绩效管理计划来进行的。然后与区域公司自身的实际情况相结合来进行的。行政部实施月度与周考核相结合的方式。通过目标管理绩效考核法对任务指标进行考核，通过360度绩效考核法对周边绩效进行考核。这两个指标各占50%。月度考核是行政主管在每月第2天到达之前公布每个部门和个人的月度规划目标和评估标准。评估绩效的完成情况。每周考核主要通过每周例会进行。每周例会由两部分组成。一是行政管理部门领导参加区域公司和项目公司的周会，确定本部门的周目标计划。二是行政管理部门内部的周会，主要的解剖每周计划在部门层面，为了制定每周计划的管理人员，编制质量、数量、成本、时间、保证、各目标完成情况等报表，当场打印，并且每个负责人签署并确认，并提交给人事管理人员妥善保管。本次审查将在下次每周会议上进行，评估结果将包含在月度审查结果中。360度绩效考核主要针对行政部门内部员工及涉及的各部门员工，对0A系统中的行政管理人员进行匿名评价。X公司不设年终奖金和季度奖金，但将年终奖金和季度奖金分为月度业绩奖金，计算公式如下：个人绩效奖金=奖金基数*奖金系数奖金总额由公司的利润决定。个别评议的数字将被迫根据评议分数进行分配，并根据分配结果确定系数。部门分为A、B、C、D、E五类，其中A类代表每个部门的总人数。B类占各部门员工总数的60%。C、D、E三个级别的员工人数没有限制，其余20%的员工由行政管理部门领导根据员工的具体绩效分配到C、D、E三个级别。在D、E三个等级中(绩效系数表见表5.1)，剩余的奖金立即计入下一次奖金总额。总的相对来说，X公司执行管理人员的绩效管理体系有所提高。三、实践内容（一）X公司行政管理人员绩效管理问题分析为了让X公司高管更深入地了解绩效管理的现状，笔者在2022年对X公司进行了深入的了解。在实践总结过程中可以了解到，X公司在绩效管理过程中存在以下缺陷：1.目标管理法的应用误区目标管理考核的主要方法是目标的制定，而目标制定过程中最重要的环节是沟通。上下级之间的沟通要符合“SMART”原则[[]李正鑫.关于国有企业行政管理人员绩效管理的几点思考[J].现代经济信息,2018(1):1.]。但在制定X公司的绩效管理目标方面缺乏沟通。每月的考核计划是由行政部门领导自己的制定的，带有主观性，还有的时候甚至是实习生亲自制定的。可以被认为。在每周例会上制定周计划时，出于种种问题，管理人员的意见没有得到的充分展现。导致施行任务时候，管理员不了解领导的具体工作要求，而部分员工因为自身能力不够很难按时完成任务。项目公司所属公司行政部门X瀑布管辖区域公司的行政部门和项目的管理公司，[]李正鑫.关于国有企业行政管理人员绩效管理的几点思考[J].现代经济信息,2018(1):1.2.360度绩效考核法的诸多弊端在X公司高管的绩效管理中采用了360度绩效考核法。然而，由于缺乏相关的培训和操作上的一些错误，360度绩效考核方法在实际应用中存在许多缺陷。首先，评估师的选择范围太广，实施全面[[]崔发周.职业院校行政管理绩效困境:表层征象,深层原因与突破路径[J].2021(2020-28):64-69.]。项目公司全体员工对所属行政人员进行考核，区域总部各部门员工对区域企业行政人员进行考核，这让收集和分析信息变得更加困难；其次，没有对考核指标进行细分，而是给出总分，既不回避评估员的主观性，也找不到评估员工作中存在的问题；而后，在评判过程里，出现了全体不合格的现象，还出现了各部门统一给行政管理部门的一名普通[]崔发周.职业院校行政管理绩效困境:表层征象,深层原因与突破路径[J].2021(2020-28):64-69.3.缺乏畅通的沟通渠道X公司管理层的绩效管理缺乏畅通的沟通渠道。在目标设定过程中，下属与行政部门下属对任务的具体情况沟通不足，行政人员只是被动的执行者；过程控制，不能理解任务的完成情况，不能对下属提供及时有效的协助和指导；绩效考核后，行政部门负责人主要考虑的是奖励的分发，没有与行政部门探讨考核中出现的问题，缺乏有效沟通；绩效管理系统缺乏投诉功能，当绩效管控中出现问题时经理就无法与招聘人员进行有效沟通[[][]肖久庆,赵世超,马迎民,等.公立医院行政管理人员绩效考核研究综述[J].中国医院,2018,022(003):75-77.4.绩效考核的结果应用不足X公司存在绩效考核应用不足的问题。由于公司处于快速成长期，现阶段主要关注的是公司的利润和规模，所以绩效考核被认为是激励员工的主要手段，而绩效奖金是最简单、简单、实用的，结果主要用于绩效奖金的分配，原则上不适用于其他方面[[]杨俊杰,廖美焱,蔡林,等.医院行政管理人员绩效奖金分配模式探讨[J].中国卫生质量管理,2021,28(12):4.]。执行部门的领导和员工并没有通过绩效考核发现自己的不足之处，因此制定了改进计划。就晋升而言，行政管理人员的晋升机会很少。X公司中高层管理人员的选拔和聘任采用内部公开选拔的方法，但绩效评价的结果只代表了选拔和评价指标的很小一部分。在培训中，绩效评估应该是分析培训需求的重要工具，因为公司内部培训的主要重点是业务发展的需求。奖金的分配只于绩效有关，这使得X公司的管理成为一个严肃的事情，许多经理开始专[]杨俊杰,廖美焱,蔡林,等.医院行政管理人员绩效奖金分配模式探讨[J].中国卫生质量管理,2021,28(12):4.（二）X公司行政管理人员绩效管理水平提升的建议1.加强公司绩效管理机制建设巩固公司绩效管理体系架构是X公司完善绩效管理的重要一步。X公司在此阶段的首要任务是强化与总部的联系，主动熟悉和了解总公司的相关运营管理制度，并结合现在的情况改善好公司内部的各项规章[[]李龙慧.基于政府绩效管理视域下深化行政管理体制改革探究[J].办公室业务,2021(18):2.]。在建立绩效管理体系前，X公司需要分析其绩效管理现状，通过调查清楚员工对绩效管理的意见和满意程度。在构建绩效制度时，要充分动员广大员工的思想，完善X公司的沟通和投诉制度，认真分析没达到要求的原因。完善绩效机制构建后，公司应对内部人员进行有针对性的培训，使全体员工都了解绩效管理，明白绩效管理的流程和规章安排，了解可能参与的机会。X公司可以用标准的方法选择房地产行业中的知名公司，如万科、万达等，对比分析与这些公司的业绩差距，并适当安排[]李龙慧.基于政府绩效管理视域下深化行政管理体制改革探究[J].办公室业务,2021(18):2.2.科学设计绩效考核指标体系绩效考核指标体系设立的初衷是为了快速有效地应对360度绩效评估方法的缺陷。X公司应该确切分析行政管理部门的部门职责和行政人员的工作任务，坚持同其他部门和人员之间相互沟通，并尽可能完善360度绩效考核指标，使之符合每位考核人员的要求。行政部的部门级绩效指标应结合公司的考核指标和部门职责制定，并结合各部门对行政部的要求。为项目企业的综合部门制定共同目标，要建立权责关系规则，加强与各方的沟通，协调总部和项目公司的要求。指标一旦确定，重要性将由每个审查员与监管机构沟通的频率和重要性决定。采用简单的专家意见法确定权重。招聘经理与各部门领导协商确定权重。指标标准是另一项系统工程。行政工作人员的指标通常是行为指标，标准的制定特别复杂。这可以由行为锚定方法决定[[][]刘本莹.加强政府绩效管理深化行政管理体制改革[J].环球市场,2020.3.公司高层领导转变观念公司的高层领导应该改变他们的观念。一方面，他们应该更加重视行政管理工作，充分发挥行政管理的作用在领导、规划、协调和协调公司各部门能在和谐、发展和行政管理应该成为一个重要的领导人来管理。助理。此外，重点是规范公司管理，建立科学有效的管理体系，包括绩效管理体系[[]胡方,谢佳,何梅.基于岗位管理的公立医院行政管理人员绩效评价指标体系的构建初探[J].世界最新医学信息文摘,2020.]。在公司发展之初，会缺乏一些系统，但是并不影响公司的整体发展，甚至还会提高生产力。当公司和员工规模越来越大，并达到一定水平时，具有科学标准的管理体系是十分重要的。当公司项目少、员工少时，公司高层管理者的关注可以覆盖任何一个项目公司，各部门的主管也可以了解下属的工作情况，但当公司发展到一定程度时，无论公司高层领导或各部门领导的精力不能涵盖所有的事情。这个时候，就需要依靠绩效管理系统来分析公司的战略，分析各个[]胡方,谢佳,何梅.基于岗位管理的公立医院行政管理人员绩效评价指标体系的构建初探[J].世界最新医学信息文摘,2020.4.提高人力资源管理水平鉴于X公司目前的情况，成立单独的人力资源部门需要一定的时间。加强人力资源管理水平的途径有很多。首先，可以发展人力资源管理者的潜力，激励他们尽可能的就读人力资源相关专业的研究生，从而强化他们的相关专业素养，同时要对所选人员进行认真选拔；其次，如果有足够的人员，可以招聘1-2名具有房地产行业背景的专业人事经理。在人员选拔过程中，要认真做好选拔的过程，分析好对应的岗位；对于特别繁琐的工作，比如绩效管理的培训，可以接受人力资源外包的办法，将这部分工作外给那些专业的人力资源公司来做[[]田玉萍.政府推进绩效管理的着力点[J].中国行政管理,2018,No.392(02):21-23.]；最后，X公司可以利用总部的独有优势和权力，加强与总部[]田玉萍.政府推进绩效管理的着力点[J].中国行政管理,2018,No.392(02):21-23.四、结论及展望在实践中，笔者认为绩效管理起到了一个重要的作用。有效的绩效管理可以执行组织计划，提高部门和个人的绩效，还会高度推动员工个人的积极性。发挥员工的潜力和企业内部的凝聚力，也是其他人力资源管理活动实施的基础。行