【极米科技公司激励机制问题及对策9300字（论文）】

惠州极米科技公司激励机制存在问题及对策TOC\o"1-3"\h\u236311绪论 185781．1研究背景 1262401．2研究目的及意义 1180991．3激励方式概述 245492惠州极米科技公司企业核心员工激励机制现状 2168962．1惠州极米科技公司简介 2163002．2惠州极米科技公司核心员工激励方式问题现状 249932.2.1薪酬激励方式 324742.2.2考核激励方式 324732.2.3培训激励方式 4317232.2.4晋升激励方式 4167242.2.5文化激励方式 49533惠州极米科技公司激励机制存在问题原因分析 438673．1绩效考评缺乏科学性和系统性 456193．2人力资源管理曾认识不足 5256963．3公司内部缺乏沟通和企业文化认知 6303183．4缺乏因人制宜的激励机制 655574改善惠州极米科技公司激励机制问题的措施 738984．1提高绩效考评的科学性和系统性 7219024．2增强人力资源激励制度的公平性和公开性 8325374．3强化公司内部沟通和企业文化认知 834154．4创建多种激励机制 9174结论 1020582参考文献 1135091绪论1．1研究背景随着社会经济和生产力的飞速发展，人力资源作为战略资源对于行业内的竞争发挥着关键作用。在企业人力资源管理过程中，激励机制能够有效地调动员工积极性创造性，为企业提供更有价值的服务，实现企业经济和社会效益(李雅静,张宇航,王雨,2022)。因此，企业需要深入贯彻落实科学的激励机制，全面推进企业文化发展，建设健全的激励机制是企业人力资源管理的核心目标和未来方向。1．2研究目的及意义为了提高企业的竞争力，企业不仅应该重视硬件设备，更重要的是注重人才的培养，尤其是要高级人才，通过激励手段，使企业在人力资源竞争中获得优势。可是在惠州极米科技公司的实际发展中，企业缺乏科学的员工招聘制度，没有建立科学的培训体系，人员激励晋升缺乏公平性，员工缺乏职业保障，导致员工感觉不受重视，难以开发自己的特产，遭受人才流失的危机，给企业发展带来很不利的影响(赵瑞秋,陈嘉骏,2021)。据此，本文将通过具体调查研究惠州极米科技公司的人力资源激励机制，重点分析惠州极米科技公司激励机制中存在的缺陷，然后运用实践经验，提出构建完备的人力资源激励机制的手段，增强企业的竞争优势。1．3激励方式概述心理学对“激励”的解释是借助某种动力激发人们为实现设定的目标而采取的行动，激励便是引导人们向目标前进的动力。从管理学角度来看，激励是指激励主体通过一定的手段让受到激励的对象在心理上处于积极主动的状态，进而付出更多的脑力劳动和体力劳动，努力实现预期目标，激励便是使个体积极主动达成目标的诱因(刘子轩,黄雪婷,周思,2021)。其中的“激励效应”，是指企业通过一定的激励手段所引发的效应，与激励效果、激励程度激励数量具有一定的关系，是激励与约束机制的重要因素。而按照激励方式划分，又可以分为薪酬激励方式、考核激励方式、培训激励方式、晋升激励方式以及文化激励方式。接下来，本文将以惠州极米科技公司为例对其进行论述分析(吴晓宁,孙梦婷)。1412惠州极米科技公司企业核心员工激励机制现状265072．1惠州极米科技公司简介惠州极米科技公司是我国数字通信行业的代表性企业，深耕数字通信领域多年，惠州极米科技在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家数字通信企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质数字通信企业500强”。惠州极米科技的发展是我国数字通信企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国数字通信企业的发展状况。3712．2惠州极米科技公司核心员工激励方式问题现状惠州极米科技公司目前处于对员工实施的激励机制的导入期，激励的主要内容是参考和借鉴同行业的其他数字通信公司建立并实施的激励机制。总而言之，目前惠州极米科技企业对员工的激励机制主要包括物质激励和精神激励两种途径，方式如下：2.2.1薪酬激励方式目前惠州极米科技的薪酬体系由四个部分组成：基本工资、岗位津贴、奖金和福利，员工的基本工资主要是该职位的基本薪资，同一职位受到相同待遇，但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面(郑文斌,钟家)。表1：惠州极米科技公司电子有限公司员工薪酬分配与激励标准表基本工资固定工资岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作经验和能力设定工龄工资按员工工龄发放，如5年、10年、20年等。绩效工资以员工月度绩效考核为根据，对员工发放其他加班费、病假、事假等扣款津贴对具备一定技能的员工发放津贴等奖金根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经营利润相关。福利待遇节假日补贴按法定节日、探亲假等根据员工职位给予相应现金或实物补贴保险国家规定的养老保险、职工医疗保险、视野保险、住房公积金等其他福利交通补助、话费补助等从上表可以看出，惠州极米科技公司目为员工构建了相对完善的薪酬激励体系，同时，惠州极米科技公司为所有接受过中职教育的青年员工提供工作午餐，一些接受过特殊培训，具有一定技能的青年优秀员工也可以享受一定技术津贴和教育津贴。2.2.2考核激励方式目前，惠州极米科技公司的员工激励考核方式主要包括有每日考评、月度考评和年终考评三种类型。日常考评主要是考核员工的出勤率，根据惠州极米科技员工在打卡机上的指纹记录掌握员工的出勤情况，对于上班迟到三是分钟以内或提前下班三十分钟以上，将处以50元的罚款。对于迟到1小时的员工则按照半天旷工的方式处理。同时，如果当月请事假，则根据事假时间的长度从该月的工资中扣除当天的基本薪资(杨紫琪,朱昊然,许宇翔)。如果每月请假的天数达到三天或以上，则会额外扣除200元的薪资，反之如果员工当月没有缺勤或迟到的情况，公司还会额外发放300元的全勤奖，鼓励惠州极米科技员工积极工作，遵守公司的考勤制度，构建和谐稳定的工作氛围。惠州极米科技公司对员工的年终考核评价主要是由惠州极米科技公司的人力资源部门统筹规划，人力资源部门的工作人员对员工的绩效情况进行整体的排名，通过一定加权评估每位、极米科技员工最终的整体绩效情况，并对被评为优秀的员工额外发放2000元的奖金和1000元的购物卡奖金。对于优秀团队还会给予奖励旅游，以提高企业的凝聚力(徐小薇,郭琳娜,曾逸,2021)。2.2.3培训激励方式目前，惠州极米科技公司对员工的培训形式包括三种类型：处于试用期的新员工培训、在职员工的技术培训和中层即高层管理人员的会议培训。新员工培训的内容主要是了解公司各种系统，包括人力系统、财务系统、技术系统、市场营销系统等，了解惠州极米科技公司的整体架构、业务内容和发展历程，使员工对公司拥有客观的认知和评价，同时还会对惠州极米科技新员工所必备的基础知识和技能进行评价(何美玲,谢子昂)。2.2.4晋升激励方式惠州极米科技公司的内部晋升机制不透明，并且晋升途径非常少，缺少相关的晋升标准和程序，晋升的方式以领导的主观评价为主，由于主观因素较多，导致评价结果可能存在不公平的特征(潘晨辰,袁雪洁,林俊)。对于惠州极米科技员工而言，由于岗位所需的技能较为单一，并且上升通道不明朗，导致员工缺少长期的职业规划，职业发展受限。2.2.5文化激励方式当前，惠州极米科技公司对员工的职业发展未建立明确的计划，主要源于、极米科技企业没有建立长期的发展战略，对自身的战略定位不够清晰，导致企业不清楚需要着重培养何种素质的人才。由于惠州极米科技企业缺少战略规划，企业文化氛围也较为薄弱，未对员工树立长期的发展目标，员工的个人目标与企业的长期目标没有有效地结合起来，导致惠州极米科技企业的凝聚力、向心力存在诸多不足之处。242613惠州极米科技公司激励机制存在问题原因分析160343．1绩效考评缺乏科学性和系统性从整体上来看，惠州极米科技公司现行的薪酬激励政策并没有显着提升员工的工作热情。此外，该公司员工的月收入包括基本工资和加班工资，影响员工收入的最大不确定性因素是加班时长，工作质量以及绩效对惠州极米科技员工的薪资水平影响很小，间接说明工作质量和数量对员工激励机制的作用很小，员工也没有摆正对提高工作绩效的态度。并且，从惠州极米科技员工的薪酬差异来看，不同职位的员工薪酬有一定的差异，比如普通员工与值长之间的薪酬差异为700元。故而通过以上论述可知，目前惠州极米科技公司的薪酬分配仍是受到“计划管理”的影响，并且这种思想已经根植于、极米科技数字通信员工的思想深处，、极米科技数字通信公司有关薪酬分配的标准与我国事业单位的薪酬分配机制有着许多的相似之处，二者都以采用固定薪酬为主的薪酬激励制度，奖金和福利的占比相对较低。在惠州极米科技公司执行的等级制的工资背景下，大部分、极米科技数字通信员工的调薪主要依靠职务的级别、专业技术职称和工龄等指标(叶紫薇,严诗婷)。但是，这些指标多为静态，在某种程度上难以反映员工的动态状态，缺少动态衡量性，也没有及时地反映、极米科技数字通信员工对公司做出的实际贡献。由于公司目前的薪酬分配机制较为刻板，缺少动态调节机制，因此，难以体现员工自身的实际价值。除此之外，由于惠州极米科技公司目前的薪酬体系中，员工的奖金和工作绩效的占比相对较小，导致对各级员工的激励作用较小，缺乏科学性和系统性(卢天宇,高雅琪,夏明,2020)。32623．2人力资源管理曾认识不足与其他同类公司一样，惠州极米科技文公司以追求平等主义为主，但是随着现代企业管理系统和思想的引入，这一观念最近发生了变化，但是仍然会对企业产生潜在的影响。由于惠州极米科技公司的管理思想还处于初级阶段，公司对员工的重视程度不足，特别是在激励和约束制度方面，公司没有在这方面投入一定的人力和物力。惠州极米科技公司的管理层缺乏对这部分员工的重视和关注，导致员工的激励和约束机制得不到有效地改变(崔欣怡,任子轩,陆佳琳,2018)。首先，是人力资源管理过程缺乏公平性。惠州极米科技公司在人力资源管理过程中没有意识到公平性的重要性。公平性是指在确保员工激励制度公平的基础上，激励机制对于员工能够有效实施。薪酬是员工辛勤工作后的所得到属于自己的薪资报酬，薪酬和绩效考评是密不可分的关系，绩效评价决定了报酬的高低，目前一部分公司依旧采取平均主义的方式来平分薪酬，对于惠州极米科技公司而言平均主义的存在，并不能很好地促进激励机制的实施，他们可能会觉得努力奋发和偷懒度日的结果是一样，为什么还要辛勤地劳作呢？若想要在激励机制中取得良好的成效、取得、极米科技数字通信员工的信任，激励措施应该保证实施过程中的公正性(姚浩轩,石婉,2020)。公司激励机制缺乏公平，主要源自于、极米科技数字通信公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，、极米科技数字通信公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平，营造如此不公平的工作环境带给员工的只有恶性竞争和不良影响。分配不公的问题仍然或多或少地存在于每个数字通信公司，公司应该科学完善激励考核机制，因人而异制定更为公平的工作绩效考核机制(崇阳颖,秦小雨,邓晨)。激励机制讲究的是激励标准和规则统一，人人机会均等。另外，、极米科技数字通信公司管理者人为的制造不公平的机制、“认人唯亲”等现象，对于员工的物质和精神上会产生不公平的感受，更会让员工对公司丧失信心，对工作失去积极性。其次，是人力资源管理过程缺乏公开性。公开性是指人力资源部门在制定激励制度和进行激励机制时，要做到民主、公开、透明。然而惠州极米科技公司在激励制度这一方面还是缺乏公开性，激励制度未能做到透明化。民主公开的激励机制会使得员工增加认同感，对公司产生归属感，让、极米科技数字通信员工对企业怀有信心，加大员工激励制度的参与程度。惠州极米科技公司对于绩效考核工作往往都是内部上报，并不会在基层员工中公开(莫语婷,符建华,2022)。65873．3公司内部缺乏沟通和企业文化认知首先，惠州极米科技公司内部缺乏沟通。惠州极米科技公司的激励机制实施和建设中比较缺乏与、极米科技数字通信员工的沟通，仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。、极米科技数字通信员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强、极米科技数字通信员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。其次，该公司内部缺乏企业文化认知。惠州极米科技公司在企业文化这方面，忽视了、极米科技数字通信企业与员工应该是一个整体，忽略了员工对企业的认同感。企业文化作为内在驱动精神，将领导员工奋发向前，、极米科技数字通信企业文化的建设是双方的，基于员工和企业两方合力构建，以企业领导带领核心战略思想，员工参与基础构建并实践(韩艺婷,谭怡雨,姜若)。、极米科技企业文化从人力资源培训、薪酬福利到绩效考核等多方面都环环相扣，只有员工充分信任企业，理解企业的重大决定，才能够增进员工对企业的归属感，让人力资源管理事半功倍，最大程度发挥激励机制的效果。29503．4缺乏因人制宜的激励机制激励机制的最基本内容是建立系统、完整的奖惩制度，这是所有组织留住员工、激励员工，同时确保组织正常运转的基础。从惠州极米科技公司对青年员工进行职业培训的奖惩制度的实际情况来看，、极米科技数字通信公司在这方面的工作并不完善，如何建立科学的奖惩体系时公司亟需解决的问题。就目前的奖惩机制而言，公司对员工建立的奖惩机制主要是不合理的薪酬惩罚，事实证明，、极米科技数字通信企业“一碗水端平”的思想过于严重，在这种思想的影响下使得奖惩机制在实施时缺乏公平性(蔡宇宁,黎晓辉,龙昕,2021)。另一方面，奖励和惩罚主要由人力资源经理的负责，对于、极米科技数字通信员工个人而言，由于他们害怕承担责任或破坏同事之间的关系，因此在考核的过程中不会参与到对其他员工的考核评定，导致奖惩结果缺乏公平性。总的来说，、极米科技数字通信公司在制定和实施奖惩制度时，存在诸多不公平之处，这些不公平的因素导致员工满意度下降，难以起到激励作用。122444改善惠州极米科技公司激励机制问题的措施189564．1提高绩效考评的科学性和系统性首先，是重新设计、极米科技数字通信员工激励考核标准。惠州极米科技公司在完善员工激励机制时，应重新设计员工的激励考核标准，以反映不同青年员工之间的工作差异。公司必须针对不同层次、背景的员工采用不同的评估标准，并根据各部门的工作性质和标准确定绩效考核评估的内容和方法。对于、极米科技数字通信公司职能部门的中员工而言，主要考核员工的工作行为和态度；对于生产部门的员工主要以生产量的多少和质量作为绩效考核的主要指标；对于营销部门的中职学历青年员工来说，应以业绩量作为考核的主要指标。评估标准应基于员工的工作职责，最大程度地减少个人的主观因素和歧义，并尽可能地量化绩效考核指标，使绩效评估和考核结果更加客观公正(彭睿婷,古嫣然)。在建立综合考核体系前，应详细分析惠州极米科技公司的业务方向、业务特征和员工特点，并根据各项指标的重要性确定其他指标的权重。而且公司在对惠州极米科技员工进行薪酬激励时，应以员工的绩效评估结果为准则，按照评估的结果对员工实施各项激励。其次，是建立完善有效的评价反馈机制，申诉和监督渠道。绩效考核是提高惠州极米科技员工工作积极性和工作效率的重要因素，惠州极米科技公司在发布员工绩效评估结果后，员工应对考核的结果进行及时地反馈，公司应接受员工的申诉和监督。公司的管理者和员工之间的绩效评估反馈沟通机制使员工能够更及时、全面地发现自己的缺点，纠正惠州极米科技员工不恰当的行为并努力提高员工的绩效。公司还应鼓励员工向公司反馈绩效考核的准确性和公平性，从而提高公司在绩效评估结果的科学性。惠州极米科技公司可以通过设置员工的申诉和监督通道，来建立公平、公正和公开的绩效评估环境，提高员工对绩效评估的正确认识。通过早期的积累和分析，及时了解惠州极米科技员工的各项需求，从而建立更加一套满足企业长期发展的科学合理的评价标准，并对企业的长期发展产生积极影响。187964．2增强人力资源激励制度的公平性和公开性首先，是倡导人力资源激励制度的公平性。考核惠州极米科技员工工作的岗位能力、技能、综合能力等，需要用理性的思维来判定员工的工作绩效并作出评价。科学合理的激励机制和量化的公平绩效制度是分不开的，公平的绩效考核制度是保障激励机制稳定运作的基础之一。科学合理且能够有效运作的绩效考核机制，能在不同程度上促使惠州极米科技员工保持工作的能动性和积极性。企业科学考评机制和激励机制推崇公平、平等、机会均等原则，为惠州极米科技企业员工创造公平的环境，在良性的竞争环境下，企业才能够促进员工的工作充满主动、满怀抱负，员工自发地提升自己的学习能力和职业素养，这样才能真正起到激励作用。同时，管理者对于激励制度的考核需要坚持公平、公正、公开的原则和立场，管理者的偏颇将会影响激励制度的运行效果和最后的成果，有时会夹杂个人感情，这种不公平的现象会导致惠州极米科技公司的激励机制运作的困难重重，不仅对员工起不到规范和引导作用，反而会对惠州极米科技公司造成极坏影响(刘子轩,黄雪婷,周思,2021)。只有管理者自身意识到公平公正制度的重要性，且具备公平公正的态度，才能够本着公正公开的立场来对员工的实际工作能力进行判定和考核。其次，是做好人力资源激励制度的公开性。激励机制的公开透明主要体现在激励制度的民主公开化，做到真正的公开化，增强考核制度监管流程，增加流程的透明化，进一步深化惠州极米科技企业在员工心中的形象，增添员工凝聚力、工作积极性，让透明公开的激励制度在惠州极米科技企业中深入展开。304334．3强化公司内部沟通和企业文化认知首先，是增强惠州极米科技公司内部沟通。惠州极米科技公司内部上下级之间的交流沟通非常重要。一线员工是公司战略方针的真正执行者，因此，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到惠州极米科技员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高惠州极米科技员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。其次，是注重企业文化建设。企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。因此，惠州极米科技的企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，惠州极米科技企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能(吴晓宁,孙梦婷)。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与惠州极米科技员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。273224．4创建多种激励机制首先，需对、极米科技员工进行科学的、全面的岗位评价。因为通过对员工的职位进行分析，可以更加科学准确地评估惠州极米科技公司员工的工作强度、所承担的责任和必要的工作技能，并将其作为员工的薪酬分配的基本依据。对于这部员工的工作评估的关键是对岗位级别进行分类，不考虑员工个人的工作能力或者在工作中的具体表现，工资的结构都应以惠州极米科技公司内部的一致性，以实现薪酬的公平分配。在设计激励和约束机制时，惠州极米科技公司必须首先以薪酬制度为导向，例如“向核心岗位”或“工作任务相对繁重、苦累的岗位”(郑文斌,钟家)。惠州极米科技公司还应要求根据工作的复杂度、工作职责、工作强度和工作条件，结合不同工作岗位的具体要求，确定各项考核指标，然后设计薪资考核的等级；将不同的评级指标分为几个不同的级别，并制定不同的评级标准。其次，是优化惠州极米科技现行的薪酬结构，强化薪酬的激励作用。在惠州极米科技公司目前的薪酬结构中，员工的固定工资占比较高，以至于薪酬激励缺乏相应的灵活性。因此，惠州极米科技公司应提高目前薪酬体系的灵活性，提高绩效工资在薪酬结构中的比重。惠州极米科技公司的管理层应认识到基本工资和岗位工资都是相对稳定的奖励因素，这与员工的工作岗位有关，而与中职学历青年员工的工作表现没有过多的关系。值得注意的是，员工的工作积极性和主动性主要是与绩效工资有着一定的关系，惠州极米科技公司现有的工资体系中，基本工资占据大部分的比例，绩效工资只占据很小的一部分，这就导致、极米科技员工付出了更多的劳动和时间却没有换取等价的回报，极大地挫伤了这部分员工的工作积极性，因此，公司有必要提高绩效薪酬的比例，从而使付出更多劳动，为公司做出更多贡献的员工可以获得相应的回报。另外，随着工作水平的提高和工作职责的增加，绩效工资的占比也应随之提高。惠州极米科技公司必须改善员工中具有专业技术员工的薪酬分配结构，为员工建立一定的长期激励措施，从而发挥惠州极米科技员工的工作积极性和主观能动性。通过允许重要的专业技术人员和中高级管理人员持有公司股份，使员工可以作为公司的股东参与各项决策，与公司共享经营利润，共同承担经营风险，从而使公司的整体利益和员工自身的利益相一致，确保惠州极米科技公司能够进入正常的发展轨道。23993结论本文以惠州极米科技公司员工为研究对象，通过理论和实践结合的分析方式，对该公司员工的激励机制进行深入的分析和研究。通过本文的研究，得到了以下结论：（1）惠州极米科技目前对在职员工的激励和限制措施主要包括薪资、福利、奖励和员工教育培训方面的内容。在激励方面，以物质激励为主。公司员工的薪酬分配和激励标准可以分为以下四个部分：基本工资、津贴、奖金和福利。而员工的主要激励方式为岗位工资，处于同一职位的、极米科技员工可以享受相同的薪酬待遇。惠州极米科技公司已经取消了行政式的管理模式，建立了科学合理的管理模式，但仍然与惠州极米科技公司的基本管理制度仍然存在若干问题，尤其表现在员工现有的激励和约束机制方面，主要包括制度的设计不平衡以及运行的不稳定问题。（2）针对惠州极米科技公司员工的激励机制中存在的问题，本文深入剖析了产生问题的原因，并以此提出改善公司激励机制的方案。一是改变管理者对激励与约束机制的传统观念，建立科学合理的员工晋升机制，拓宽公司管理者与员工的沟通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先应对惠州极米科技员工的工作内容进行科学的、全面的、系统的评估；建立全面的绩效考核体系，重新设计员工的绩效考核标准，建立有效的绩效考核反馈机制，同时还应建立相应的申诉和监督渠道，并运用绩效考核结果来设计惠州极米科技员工的激励与约束机制，评估结果应与薪资和福利保持一致，同时还应对惠州极米科技员工给予一定的晋升激励和相关的教育培训激励。四是加强员工的精神激励，对员工实施目标激励、荣誉激励、工作激励和参与奖励，使得员工在工作中