乳制品公司人力资源相关的法律风险管理

乳制品公司

人力资源相关的法律风险管理

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、乳品行业产业链.................................................3

三、必要性分析.....................................................3

四、项目基本情况...................................................4

五、纳税筹划及法律风险............................................11

六、税务风险的含义及分类..........................................17

七、法律风险的含义及分类..........................................20

八、企业法律风险的产生原因........................................21

九、劳动合同及法律风险............................................24

十、劳动者社会保障及法律风险.....................................38

十一、项目风险分析................................................44

十二、项目风险对策................................................47

十三、人力资源配置................................................49

劳动定员一览表.....................................................49

十四、SWOT分析...................................................51

十五、法人治理....................................................58

一、产业环境分析

围绕加快全面建成小康社会，努力推动经济保持中高速增长、产

业迈向中高端水平，在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上,

确保实现地区生产总值、城乡居民收入比2010年翻番目标。

经济保持中高速增长。“十三五”期间，地区生产总值年均增长

6%—6.5%o转变发展方式和经济结构战略性调整取得重大进展，农业

现代化水平进一步提升，先进制造业加快发展，服务业比重进一步上

升，经济增长实现内外需协调拉动。固定资产投资年均增长10%,公共

财政收入年均增长4.5%,经济质量效益明显提高。

民生福祉稳步提高。实现居民人均可支配收入与经济保持同步增

长。积极扩大就业，城镇登记失业率控制在4.3%以内；社会保障、义

务教育、医疗卫生、住房保障、公共文化等基本公共服务体系更加健

全，基本公共服务水平稳步提升，实现贫困县全部摘帽、贫困人口全

面脱贫，人民生活更加富裕和谐。

创新驱动能力显著增强。创新型城市建设全面加快，自主创新能

力和经济增长的科技含量明显提高，在关键产业领域，核心技术创新

取得突破性进展，创新成为经济发展的核心动力，”大众创业、万众

创新”的新局面逐步形成。

改革开放迈出新步伐。深化改革取得决定性成果，国企改革取得

重要进展，营商环境更加优良宽松，“两大平原”现代农业综合配套

改革试验全面完成，基本建立比较完善的社会主义市场经济体制。对

俄合作中心城市建设取得显著成效，开放型经济实现突破，外贸进出

口总额年均增长7%,利用外资年均增长6%以上，成为东北亚地区开放

程度高、发展活力强、最具竞争力的地区之一。

生态文明建设取得明显成效。城乡生态环境质量全面改善，单位

生产总值综合能耗和二氧化碳排放进一步下降，主要污染物排放总量

进一步减少，生态建设和环境保护进一步加强，节约型城市、生态城

市、园林城市、国家卫生城市和国家环保模范城市建设取得明显进展,

实现天更蓝、山更绿、水更清，生态环境更美好。

二、乳品行业产业链

乳品行业处于产业链的中游位置。从乳品行业的产业链来看，主

要涵盖牧草饲料、奶牛养殖、乳品加工和终端销售等多个环节。其中,

乳品产业链的上游主要由饲料、奶牛养殖等行业构成，以伊利、蒙牛

为代表的乳品行业处于产业链的中游位置，最终产品通过线上与线下

渠道流向终端消费市场。目前，乳制品行业的销售渠道主要以线下为

主，占比约为80%,线上渠道占比约为20%。

三、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

四、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XXX有限责任公司

（二）项目联系人

何XX

（三）项目建设单位概况

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为

本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和

风险控制能力。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

我国人均乳制品消费量近几年稳中有升，人均乳制品消费金额总

体呈增加态势。从消费量来看，近几年我国人均乳制品消费量维持在

19kg/人以上。2020年，受疫情影响，居民对乳制品可以提高免疫力的

认知度有所提高，我国人均乳制品消费量为20.2kg/人，同比增长

4.12%。从消费金额来看，随着我国居民人均可支配收入的增加，消费

者愈发重视饮食质量，对乳制品的品质提出了更高要求，乳品的消费

金额亦呈现增加态势。2016-2020年，我国乳制品的人均消费金额从

261.4元/人增加至293.7元/人，年均复合增速约为3%。与美日相比,

我国人均乳制品消费量与消费额仍存差距。美国牧场资源丰富且分布

相对均匀，叠加美国消费者饮食习惯等因素影响，美国目前人均乳制

品消费量与消费额均高于我国同期水平。根据头豹研究院数据显示，

2020年美国的人均乳制品消费量与消费额分别为126kg/人与225美元

/人，约是我国的6倍与5倍。与我国饮食结构相似的日本相比，日本

消费者目前已养成了一定的饮奶习惯，其人均乳品消费量与消费额亦

高于我国同期水平。2020年日本的人均乳制品消费量与消费额分别为

42kg/人与180美元/人，约是我国的2倍与4倍。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于xxx,占地面积约95.00亩。项目拟定建设区域地理

位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,

非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积138169.17nf,其中：主体工程89926.16nf,仓储

工程28839.58而，行政办公及生活服务设施11583.07m）公共工程

2

7820.36m0

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资44055.73万元，其中：建设投资36483.13

万元，占项目总投资的82.81%；建设期利息509.75万元，占项目总投

资的1.16%；流动资金7062.85万元，占项目总投资的16.03%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资36483.13万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用32024.19万元，工程建设其他费用

3566.30万元，预备费892.64万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资44055.73万元，其中申请银行长期贷款20806.01

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：87000.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：71248.02万元。

3、净利润(NP)：11515.22万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.66年。

5、财务内部收益率：20.10%0

6、财务净现值：11215.31万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划12个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m263333.00约95.00亩

1.1总建筑面积m2138169.17容积率2.18

1.2基底面积m239899.79建筑系数63.00%

1.3投资强度万元/亩372.92

2总投资万元44055.73

2.1建设投资万元36483.13

2.1.1工程费用万元32024.19

2.1.2工程建设其他费用万元3566.30

2.1.3预备费万元892.64

2.2建设期利息万元509.75

2.3流动资金万元7062.85

3资金筹措万元44055.73

3.1自筹资金万元23249.72

3.2银行贷款万元20806.01

4营业收入万元87000.00正常运营年份

irit

5总成本费用万元71248.02

6利润总额万元15353.63

7净利润万元11515.22

irt)

8所得税万元3838.41

ir”

9增值税万元3319.52

ir”

10税金及附加万元398.35

irn

11纳税总额万元7556.28

ir”

12工业增加值万元26370.59

13盈亏平衡点万元32924.95产值

14回收期年5.66含建设期12个月

15财务内部收益率20.10%所得税后

16财务净现值万元11215.31所得税后

五、纳税筹划及法律风险

纳税筹划，又称税务筹划、税收筹划，目前国际上缺乏对纳税筹

划的统一概念。荷兰国际财政文献局的《国际税收词典》对纳税筹划

是这样定义的：”纳税筹划是指通过纳税人经营活动或个人事务活动

的安排达到缴纳最低的税收目的。”印度税务专家N.J.雅萨斯威则认

为，“纳税筹划是纳税人通过财务活动的安排，以充分利用税务法规

提供的包括减免税在内的一些优惠从而享得最大的税收利益”。张中

秀(2004)认为，纳税筹划专指纳税人所进行的筹划活动，具体指纳

税人在非违法的前提下，以减轻税收负担和实现涉税零风险为目的，

而进行的避税、节税和税负转嫁活动。综上所述，纳税筹划是纳税人

依据所涉及的现行法规，遵循税收国际惯例，在遵守税法、尊重税法

的前提下运用纳税人的权利，根据税法中的“允许”、“不允许”以

及“非不允许”的项目、内容等对企业组建、经营、投资、筹资等活

动进行的旨在减轻税负、有利财务目标实现的谋划与对策。

纳税筹划与偷税有着本质的区别。纳税筹划是指纳税人在税收法

律允许的情况下利用税收法规、税收政策做文章，这并不损害国家利

益。相反，通过节税促进纳税单位发展生产，增强发展后劲，从而使

税收能够找到新的增长点。偷税则是纳税人采取伪造、变造、隐匿、

擅自销毁账簿或记账凭证，在账簿上多列支出或少列、不列收入，或

者进行虚假的纳税申报，故意少缴或者不缴应纳税款的行为。对偷税

行为，我国《税收征管法》作了严厉的谴责，并制定了相应的处罚办

法。因此，应正确理解纳税筹划与偷税的区别，对纳税项目进行合理

的纳税筹划，以提高纳税人的经济效益，同时又不真正损害国家利益。

企业纳税筹划风险属于风险的范畴，企业纳税筹划风险就是企业

在所有纳税筹划及其实施等活动中所面临的税务责任的一种不确定性,

比如企业被税务机关检查，承担过多的税务责任，或是引发补税、罚

款、甚至被追究刑事责任等，而未达到纳税筹划的最初目的的可能性。

企业纳税筹划面临诸多的不确定性，不断变化的规则约束，以及筹划

方案本身的不规范，必然存在各种各样的税务法律风险，需要进行全

面的法律风险评估与风险管理。企业纳税筹划风险主要来自两方面：

即企业外部和企业内部。

(-)来自企业外部的纳税筹划风险

1、经济环境变化风险

企业的纳税事宜与税收政策及所处经济环境密切相关。一般来说,

政府为促进经济增长会实行积极的财税政策，制定减免税或退税等税

收优惠政策，鼓励企业生产和投资，这时企业的税负相对较轻或稳定。

反之，政府为抑制某产业的发展就会利用税收杠杆调整税收政策。这

时，企业的税负可能加重或不稳定。另外，政府的政策不仅具有时空

性而且具有时效性，这种，税收环境的不确定性将会给筹划人员开展

纳税筹划（特别是中长期筹划）带来较大的风险，所以任何企业的纳

税筹划都将面临经济环境变化所引致的风险。

2、税收政策风险

纳税筹划利用国家税收政策节税的风险称为税收政策风险。税收

政策风险包括税收政策选择风险和税收政策变化风险。税收政策选择

风险是指税收政策选择正确与否的不确定性。这种风险的产生主要是

筹划当事人对税收政策精神认识不足、理解不透、把握不准所致。税

收政策变化风险是指税收政策时效的不确定性。为了适应市场经济的

发展，体现国家的产业政策，及时调整经济结构，一个国家的税收政

策不可能是固定不变的。这些规则的不断变化可能造成因税率下调而

未能跟上多缴纳税款；也可能造成因税率上调而未能跟上少缴纳税款,

从而产生被税务机关罚款或上缴税收滞纳金的税务风险。

3、执法风险

纳税筹划应当是合法的，符合立法者的意图，但这种合法性还需

要税务行政执法部门的确认。在这一确认过程中客观上存在着税务行

政执法偏差，从而产生纳税筹划失败的风险。因为我国税法对具体的

税收事项留有一定的弹性空间，即在一定的范围内税务机关拥有自由

裁量权，再加上税务行政执法人员的素质参差不齐，这些都客观上为

税收政策执行偏差提供了可能性。也就是说即使是合法的纳税筹划行

为，结果也可能因税务行政执法偏差而导致纳税筹划方案在实务中根

本行不通，从而使方案成为一纸空文或者被视为偷税或恶意避税而加

以查处。这样，不但得不到节税的受益，反而会加重税收成本，产生

纳税筹划失败的风险。

4、税务行政执法力度导致的风险

随着我国国民经济的发展和国家财政支出的不断增长，国家对税

收检查和处罚的力度不断加强。从国家税务总局到地方各级税务机关

都不断出台新的规范税务检查工作的文件和政策，这就意味着纳税人

在规范纳税操作方面的工作必须相应加强。

（二）来自企业内部的纳税筹划风险

1、管理者的经营理念和纳税意识

管理者的经营理念和纳税意识会对企业税务筹划风险产生一定的

影响。如果企业管理者依法纳税意识很强，纳税筹划的目的是通过筹

划理财，降低企业涉税费用和风险，实现最合理优化纳税，那么只要

筹划人员依法严格按照规程精心筹划，风险一般不高。但是，有的企

业管理者纳税意识淡薄或者对纳税筹划有误解，认为筹划的目的就是

通过所谓的“筹划”尽可能少纳税或不纳税，甚至授意或唆使筹划人

员通过非法手段达到偷税的目的，从事这类筹划事项的风险就很高。

另外，如果企业领导人纳税意识中，要刻意去追求税收负担最小，那

么他们极易导致投资扭曲风险的产生。建立现代税制的一项主要原则

应是税收的中立性，即中性原则，纳税人不应因国家征税而改变其既

定的投资方向。但事实上却并非如此，纳税人往往因税收因素放弃最

优的方案而改为次优的其他方案。这种因课税而使纳税人被迫改变投

资行为给企业带来机会损失的可能性，即为投资扭曲风险。这种风险

源于税收的中立性，可以说，税收中立性越强，投资扭曲风险越大，

相应的扭曲成本也就越高。

2、筹划人员的业务素质及职业道德

纳税筹划人员的业务素质直接影响到企业的筹划风险。纳税筹划

是在遵从税法，依法纳税的前提下采取适当的措施和手段，合理、合

法地对纳税义务进行规避，从而达到减轻或者免除税收负担的目的。

其中心内容是在正确理解、掌握、分析和研究税收法律、法规的基础

上，根据自身生产、经营活动的实际情况，利用税法的缺陷和不足节

税、避税，提高经济效益。这就要求筹划人员在纳税筹划过程中，不

但要具备必要的筹划知识，而且同时又要了解税收的相关法律、法规,

能够掌握合法和非法的临界点，因地制宜、因时制宜地采取不同筹划

方法，做好纳税筹划。如果纳税人所选择的方法并不符合税法精神，

诸如一些“打擦边球”的做法，税务机关可能会视其为避税，甚至当

作是偷税，那么纳税人会为此而遭受重大损失。

3、税务文书的质量

税务文书包括经济合同、商业票据、会计资料、税务申请、税务

批复、纳税资料等方面的涉税资料。它们是纳税的依据、完成纳税义

务的凭证、税务检查的对象、税务案件的证据等。企业的税务文书是

企业进行纳税筹划的基础资料，其质量严重地影响到企业的纳税筹划

风险。企业的税务文书应当及时完整合法。及时，也就是收集有关税

务文书资料要及时，纳税人在发生经济业务的时候，要把与该项业务

发生有关的协议、合同、票据等及时收集归档。完整，是指一笔经济

业务中所有的税务文书资料要集中收集，不得遗漏。合法，是指收集

的税务文书的合法性。主要表现在4个方面：一是票据本身的合法性;

二是经济业务与票据记载内容相一致；三是取得票据的渠道要合法，

不是虚开、代开或非法购来的；四是票面填写的项目内容要正确。

税务文书中的会计账簿、记账凭证等是记录企业经营情况的真实

凭据，它不仅是税务机关据以征税的重要依据，也是企业在接受税务

检查时据以证明自己没有违反税收法律法规的依据，同时税收优惠的

享受也需要正确的账务处理支持。因此，企业依法取得并保全会计凭

证和记录，保证账证完整，正确进行各项会计处理和纳税申报并及时

足额地缴纳税款，是企业税务筹划的首要环节，也是控制筹划风险，

提高筹划效率的技术基础。企业的财务管理能力、会计核算水平、内

部控制制度以及财务人员的业务素质的高低，既影响可供筹划的涉税

资料的真实性和合法性，也易导致筹划人员筹划方案的失误。如果筹

划方案是依据虚假的涉税资料作出的就很可能产生失误，风险极大。

即使企业的税务筹划是十分完美且合法的，如果面对税务局的稽查，

而不能提供企业涉税的相关的税务文书或合法纳税凭证或税务相关的

原始凭据，那么也将面对税务局对该筹划方案的不认可，面对税务局

的罚款或其他法律责任。

六、税务风险的含义及分类

企业税务风险是指企业的涉税行为未能有效遵守或被认为违反税

收法规，而导致企业未来利益的可能损失或者不利的法律后果。

从法律规范角度看，企业税务风险分为违反税务管理的法律风险、

违反纳税义务的法律风险、违反发票管理与使用的法律风险等。其中

违反纳税义务的法律风险，主要包括企业税务违法风险、主观非故意

而结果违法的法律风险、税收政策调整或税务机关的责任导致的企业

税务风险、客观上少缴税的无责任税务风险。

(1)税务违法风险没有追溯期限的限制，《税收征管法》规定偷

税可无限期追征，同时《行政处罚法》虽规定两年的时效，但由于纳

税行为的连续性，税务违法往往在公司持续经营过程中长期存在，时

效因偷税行为再次发生而中断，从而使行政处罚期限延长，企业对税

收违法行为不能存侥幸心理。

(2)非故意行为导致结果违法的税务风险，主要是指纳税筹划造

成的税务风险。纳税筹划是企业税务管理的重要内容，其目的是合法

节税，而不是非法偷税。但由于税收实务操作过程中缺乏合法节税与

非法偷税的判断标准，从而加大税务风险防范与控制的难度。即使没

有税收违法的主观故意，但客观上产生了税收违法的结果，导致税务

风险的发生。

(3)税收政策调整或主管税务机关的责任，给企业带来的税务风

险。

①税收政策调整给企业带来的税务风险。税收是国家宏观经济调

控的重要手段，税收政策随着国家总体经济形势的发展或产业结构的

变化会作相应调整。如税收的开征与取消，税率与退税率的升与降、

出口退税项目与范围的扩大与缩小，甚至征管方式的改变等，都会给

纳税人带来重大影响。

②主管税务机关的责任。主管税务机关的责任导致纳税人不缴或

少缴税款的问题，法律有明确规定，《税收征管法》第五十二条规定,

由于税务机关的责任，致使纳税人少缴税款的，税务机关在3年内可

以要求纳税人补缴税款，但是不得加收滞纳金。但实际的情况是由于

调查取证难，即使最终取得公正的结果，作为相对人的企业实际承担

了本不该承担的风险责任。

(4)客观上少缴税的无责任税务风险。一般来说，无责任就无风

险，之所以在税收实务领域会产生无责任状态下的法律风险，这与税

收的执法环境有关。所谓客观上不缴或少缴税的无责任税务风险，是

指纳税人已经按照由主管税务机关事先确定的纳税标准与纳税方式，

依法履行了纳税义务，但按其业务的规模可能应当缴纳更多的税收，

实际的纳税数额与业务的规模不相适应，从而导致税务风险的产生。

全国首例律师涉嫌偷税案就是一个典型案例。陈德惠及其律师事务所

被主管税务机关审核确定为“小型户”，按定额征收办法纳税，也就

是说该事务所从纳税的角度讲是不需要建账的，只要按税务机关核定

的税额，并按税管人员的要求，填表申报纳税即完成依法纳税义务。

由于不采取查账征收，所以事务所根据内部管理的需要建立财务会计

账簿，开展会计核算，与纳税没有关系。但税务机关出具的司法鉴定

和公诉人的公诉意见均认为该事务所采取另立记账凭证、少列收入，

进行虚假的纳税申报，构成偷税罪，一审法院认定其偷税额达114万

余元，判处罚金115万元，陈德惠本人被判有期徒刑4年。虽然陈德

惠最终被二审法院判决无罪释放。但已被关押两年多。这可以称得上

是无端飞来的牢狱之灾。

企业税务风险中，违反税务管理的法律风险、违反发票管理与使

用的法律风险以及企业税务违法风险等，这些法律风险要么属于企业

为获取非法利益而故意实施的违法或犯罪行为，要么属于企业相关人

员的业务能力欠缺造成的。法律风险的形成带有强烈的主观性，法律

风险较为容易识别，原因较为简单，基本属于企业自身能够识别的法

律风险，无须评估者在法律风险评估过程中予以识别。因此本书仅对

纳税筹划的法律风险进行较为详细的说明。

七、法律风险的含义及分类

法律风险是指在法律实施过程中，由于行为人作出的具体法律行

为不规范而导致的，与其所期望达到的目标相违背的法律不利后果发

生的可能性（向飞，陈友春，2006）。

正确认识法律风险，必须澄清以下几个模糊认识。

（1）法律风险并不是违法风险。违法风险是指违反法律规定而使

预期权益得不到实现的可能性。违法风险仅是法律风险最常见的一种

表现形式，但法律风险绝不等同于违法风险。由于法律规则及法律实

践同样存在不确定性，在一些合法的情况下由于其他因素考虑不充分,

同样会为企业埋下法律风险，即法律不确定性的法律风险。此外，法

律监控活动虽然不直接涉及法律行为的选择，但由于法律监控活动的

优劣，将影响法律行为是否能够以本来面目出现。缺乏效果的法律管

理流程不能实现企业目标，缺乏效率的法律管理流程虽然能够实现企

业目标，但耗费了过度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律

管理流程导致不利后果的可能性同样属于法律风险，即法律监控中的

法律风险（流程法律风险），它主要有证据的缺失、证据的歪曲和证

据时间的延迟3种类型。

（2）法律风险并不等同于法律责任。法律责任是行为人由于不当

行为或法律规定而应承担的某种不利的法律后果。法律风险中包含了

法律责任的不利后果，但这种责任本身仍然仅是可能性，并不必然导

致法律风险。

八、企业法律风险的产生原因

企业法律风险产生的原因，总体上可分为企业自身内部产生的风

险因素和企业外部环境造成的风险因素。

(一)企业自身内部存在的风险因素

(1)首先体现为人的风险。企业经营好坏，归根结底，人的因素

是最重要的，尤其是企业的管理者们基本可以控制并决定着企业的生

死存亡。个人私欲极为强烈的管理者，其在进行管理或决策时，必然

首先考虑其个人的私利并有可能为了个人的私利而不惜让企业承担更

大的法律风险。所以从一定意义上讲，企业在选择用人时，本身就存

在着风险。

(2)从制度层面上讲，企业自身制度存在的缺陷也是导致或产生

企业法律风险的内在潜因。组织管理企业，不能光靠企业领导个人的

权威和能力，科学的管理其实最主要是指先进的企业管理制度。当然,

制度本身也包括对物、对事的管理。但这一切最终还是通过对人的管

理来得到落实。制度是由人来制定产生的，而人自身的认识能力是有

限的，所以，十全十美的制度是不存在的。企业运营的效率与风险总

是一对矛盾的统一体。为偏重提高企业经济效益而制定的一些管理制

度，其中也必然暗含着企业运营法律风险的增加。从企业运营的物质

载体看，企业自身规模超大、机构废杂也是现代企业内部存在“多米

诺骨牌”效应的直接依存的条件。随着科技的飞速发展，现代企业都

在不断地进行(有时甚至是盲目的)扩张，其内部组织结构的复杂化、

经营商品或提供服务的多样化已大大超乎前人的想像。为了更加有效

地组织生产要素，企业自身的组织机构也变得异常的复杂，企业自身

内部各职能部门的配合和信息沟通也变得越来越困难，这同时也就意

味着控制企业运营法律风险的成本增加、难度加大。

(二)企业外部存在的风险因素

(1)竞争对手方面的原因。企业作为市场经济的主体总是要在市

场竞争中谋求生存和发展的，也就是说，参与竞争的任何一方都会想

方设法尽可能为自己争得有利地位，包括会利用竞争对手对方的一些

弱点、在法律方面的疏忽来达到自己的目的。随着科技的发展，尤其

是在高科技领域，企业面临这方面的法律风险会越来越突出。况且，

现代企业的竞争已经跨越了国界，企业竞争的水平和激烈程度在不断

升级，自然企业所面临竞争对手方面的法律风险也会加大。

(2)政策及法律法规自身变化的原因。国家政策、法律法规自身

也是一个不断变化的动态系统，国家旧有的政策、法律法规在不断地

被废止和变更，同时新的政策、法律法规在不断地产生，或者说正在

日趋走向严密和完善。尽管企业的管理者总想了解最新的国家政策、

法律法规的变动，但总有了解不到或了解不全面的时候。可是，法律

又是那样的无情，它不会因为你不知悉或了解不到就对你不产生作用,

对国家政策或法律法规的无知在任何时候都不可能成为免除法律责任

的正当理由。所以，国家政策、法律法规的不断变化对不能把握其变

化的企业来说，无疑也是一种产生法律风险的外在因素。

（3）其他非企业自身的原因。导致企业承担法律责任的其他非企

业方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵权等。俗话说

“人算不如天算”，尽管人们已经尽了极大的努力去规避所有风险，

但仍有许多风险是人们无法规避掉的，如作为意外事件的社会动乱、

罢工等（在有些国家或国际贸易中可归入不可抗力），作为不可抗力

的自然灾害、自然事件等，政府和其他单位主体或企业外部人员对企

业合法权益的侵害（如政府部门对企业不正当的收税和罚没财产）等。

现实中导致企业运营法律风险的因素要比以上所分析的更多、更

复杂，并且不可能是单独一个或几个因素在起作用，而是在一定的时

空条件下各种因素结合在一块才起作用，其中必有起主导作用的因素。

主导因素的不同又决定着不同的法律风险类型。

九、劳动合同及法律风险

劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确

立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。2007年6月29日经第

十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同

法》，并在2008年1月1日实施。该法案的出台，对企业人力资源管

理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业

人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律

风险主要体现在以下几个方面。

（一）制定人力资源规章制度方面的法律风险

企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人

力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比

较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之

间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情

况。

《劳动合同法》第三十八条规定：”用人单位有下列情形之一的,

劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法

规的规定，损害劳动者权益的。”《劳动合同法》第三十七条规定，

劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种

劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的。但是，根据该

法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的

规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形。劳动者

不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者

还可以要求经济补偿金。如果企业不对这一问题引起足够的重视，将

导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补

上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风

险。

合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据。根据《劳动

合同法》第三十九条规定：”劳动者有下列情形之一的，用人单位可

以解除劳动合同。”一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”。

企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章

制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案。除此种情形外，严重失职，

营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确

多少数额是给企业造成重大损害的情形。

从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，

在《劳动合同法》实施后企业能否用好将是非常关键的。对于企业来

说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法

律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。用人单位规章

制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合

法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《公司法》

第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，

应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职

工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意

见”。《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨

论.......平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在

用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度

的法律程序。

新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序

的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的

规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用。如果用人单位员工人

数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立

工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，

恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者

职工代表大会。另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切

身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题。

（二）招聘员工存在的法律风险

1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险

由于《劳动合同法》规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者

切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有

告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业

危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的,

就有可能构成欺诈。按照《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，劳动合同无效。第三十八条规定：用人单位以欺诈、

胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，

用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按

劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动

者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动

者支付半个月工资的经济补偿。第八十六条规定：劳动合同依照该法

第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当

承担赔偿责任。

从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招

聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而

要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的

法律后果。

2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定

的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届

满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如《劳动合同法》第四

十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，

不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位

提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资

后，可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健

康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付

出很大的成本。

3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或

者以其他名义向劳动者收取财物法律风险

用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令

限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者

档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并

以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳

动者法律风险

《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未

解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承

担连带赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

干问题的解释》第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位

和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列

为共同被告。”如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位

解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任。

虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人

单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为

应诉支出的费用也是为此付出的代价。

5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制

等法律文件的法律风险

用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使

员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”

（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），

而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶

意，本单位都可能要承担一定的责任。因此，用人单位在招聘、录用

员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止

协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必

要时可制作相关确认文件。

（三）劳动合同订立中的法律风险

1、不签订书面劳动合同的法律风险

虽然《劳动合同法》没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合

同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签

订劳动合同，用人单位则面临着以下风险。

(1)双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订

劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳

动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达

成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动

者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍

工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。

(2)认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超

过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签

订了无固定期限劳动合同。如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳

动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人

单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，

对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置

前任的情形，造成人员与资源的浪费。

2、违反试用期的法律风险

《劳动合同法》中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容

有以下几点。

(1)试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定。

(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动

合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。

(3)试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成

立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。

(4)试用期工资有了新标准。《劳动合同法》规定，劳动者在试

用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资

的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(5)违法试用要支付赔偿金。劳动合同法规定，用人单位违反该

法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定

的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，

按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际上，有些用人

单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方

签订的劳动合同均由用人单位持有。根据《劳动合同法》的规定，用

人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳

动合同必备条款的法律风险

《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，

增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等

内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特

点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际

情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。用人单位提供的

劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行

政部门责令改正，重则承担赔偿责任。

（四）为劳动者提供专项培训的法律风险

随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，

对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重

要方式。但实践操作中，存在诸多法律风险。如实践中普遍存在试用

期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关

证据等情形。另外，《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的违约

金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培

训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行

部分所应分摊的培训费用。如果劳动者违反服务期约定给用人单位造

成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以

要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超

过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面

临的问题和法律风险。

（五）竞业限制与保密条款中的法律风险

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识

产权相关的企业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条款的主要变

化在于：①竞业限制的最长期限由3年变为2年；②明确了竞业限制

经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业

限制期限内按月支付；③明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准

均按双方约定执行。实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如

何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务

的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定”与本单位生产或者

经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围;

如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞

业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类

产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度

内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、

证据如何收集。

（六）订立无固定期限劳动合同的法律风险

为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系,

《劳动合同法》在《劳动法》第二十条规定的基础上，扩大了无固定

期限劳动合同的范围。取消了现行《劳动法》的“同意续延”，改为

只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限

劳动合同的要求。另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：

①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合

同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10

年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十

九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外,

还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用

工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况。同时明确规定

了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但

实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不

可解除的劳动合同。只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以

依法解除无固定期限劳动合同的。关键的问题是，用人单位应依法建

立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人

性化的用人理念。

需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法

律责任显著加大。

（七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险

与现行规定相比，《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除

劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形。关于第

（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳

动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成

为用人单位需要解决的关键问题。“对完成本单位的工作任务造成严

重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形,

关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实

意思”。

另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，《劳动合同

法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由

通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，

工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处

理结果书面通知工会。该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用

人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确。同时，《劳动

合同法》加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。

（八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险

按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补

偿金。而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在

一定的工作期限内须支付生活补助赛或补偿金，则不用支付经济补偿

金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低

解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时

支付劳动者经济补偿金。为了解决上述问题，《劳动合同法》第四十

六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳

动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济

补偿金的情形。该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本。

另一方面，《劳动合同法》第八十五条对用人单位解除或者终止

劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了

明确规定。

需注意的是，根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位

解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》

（财税[2001]157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系

而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补

助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以

内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个

人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国

税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

（九）劳务派遣的法律风险

劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外。由于劳务

派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，

有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳

务派遣人员的利益受到损害的情况。《劳动合同法》关于劳务派遣新

的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：①劳

务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；②

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；③劳务派遣

一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；④劳务派遣单

位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单

位承担连带赔偿责任。

劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问

题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单

位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员

工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。

十、劳动者社会保障及法律风险

社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无

收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动

者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根

据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。

劳动者的权利保障是《劳动法》的重要内容，它同时是企业和社会的

义务。企业管理者应当了解劳动者的权利并慎重防范因侵犯劳动者权

利所引起的法律风险。

劳动者权利，又称劳工权利或劳动者权益或劳权。可以分为两大

类，即劳动者个人的权利和劳动者集体的权利。

劳动者的个人权利，又称为个别劳权，即与劳动者个人利益直接

相关的由劳动者个人享有并只能由其个人行使的权利。根据法律规定,

我国的劳动者所享有的个别劳权，主要有劳动就业权、劳动报酬权、

休息休假权、劳动安全卫生权、职业培训权、社会保险福利权、提请

劳动争议处理权及法律规定的其他权利。在这些权利中，劳动就业权

是一项基础性的权利，只有实现了劳动就业，劳动者的其他权利才有

可能在劳动关系中实现。劳动报酬权又称劳动分配权或劳动工资权，

是劳动者在付出劳动后有按时获得不低于国家劳动标准的以工资为基

本形式的劳动报酬的权利。工资是劳动者维持生活的基本收入，是个

别劳权中的核心权利。保障劳动者的劳动报酬权，主要是按时、足额

的发放工资和养老金。社会保险权是指劳动者在失去劳动能力和劳动

机会或遇到其他灾害或困难时，通过国家保险制度而获物质帮助的权

利。社会保险主要包括失业保险、养老保险、疾病保险、工伤保险和

生育保险。

劳动者的集体权利，又称为集体劳权，是由劳动者集体享有并通

过工会来具体行使的权利。相对于个别劳权而言，集体劳权在维护劳

动者权益和平衡劳动关系过程中的作用更为重要。因为个别劳动者是

无法与企业建立一种力量平衡的劳动关系的，劳动者也无法凭借个人

的力量来实现和保障自己的权利。劳动者个人只有组织起来才能形成

与雇主相抗衡的社会力量。集体劳权正是劳动者作为组织力量的权利

形态。集体劳权的目的是为了实现个别劳权，集体劳权又是实现个别

劳权的基础和保证。因此，集体劳权又被称为劳动基本权。根据我国

的法律规定，我国的劳动者所享有的集体劳权包括参加和组织工会的

权利、集体协商和集体谈判的权利、民主参与和民主管理的权利。在

这些权利中，组织工会是前提的和基础的权利。集体谈判权是劳动者

集体权利的中心权利，是在市场经济条件下，劳动者争取自己权利的

手段和方式。而民主参与和民主管理这一权利，则是劳动者集体享有

的更高阶段和更高形式的权利。

在劳动者权利保护问题上，企业必须首先树立起应有的劳动者权

利意识，并在劳动合同签订、劳动合同履行以及人力资源管理的各个

方面，在实现企业利益的同时，切实做到保护劳动者的权利，否则，

将导致法律风险。

（一）支付报酬行为不当及法律风险

获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，劳动报酬也称工资，是

劳动者的主要生活来源，其作用是保障劳动者及其家属的基本生活需

要。因此，国家用法律的形式规定：”工资应以货币形式按月支付给

劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”并且，我国还实

行最低工资制度，劳动和社会保障部在2004年3月1日颁布并实施了

《最低工资规定》，以适应社会主义市场经济要求，推动劳动力市场

建设与工资分配法制化，引导调节社会平均工资水平，充分保障劳动

者合法权益。此外，对于加班加点，《劳动法》规定要安排劳动者补

休或者支付劳动报酬。

企业具有延迟支付、不按约定支付、部分支付劳动者报酬等行为

都将产生相应的法律风险，根据具体违反法律或违反合同约定程度的

不同，法律风险的大小也不同。

（二）工作时间安排不当及法律风险

实行标准工时制的，加班是指休息日和法定节假日上班时间，加

点是指每天超过8小时之外的上班时间。我国以法律的形式限制加班

加点，这一做法的意义在于保护劳动者的身体健康，推动企业改善经

营管理，提高经济效益，减少加班加点费用，降低企业成本，提高企

业竞争力。对于加班加点，企业应掌握以下几个原则：①企业要限制

加班加点，保障劳动者休息、休假的权利；②劳动者要在法定工作时

间内完成劳动任务，未完成定额和任务而延长工作时间的，不视为加

班加点；③企业确因生产经营需要加班加点的，应与工会和劳动者协

商。协商不一致，企业有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，

但企业违反法律规定的加班加点决定，劳动者有权拒绝；④遇有发生

自然灾害等特殊情况（见《劳动法》第四十二条规定），企业决定加

班加点不受《劳动法》第四十一条的限制。

企业未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，县级

以上各级人民政府劳动保障行政部门给予用人单位警告，责令改正，

并可按每名劳动者延长的工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚。

加班时间“每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，

在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，

但是每月不得超过36小时”。否则，县级以上各级人民政府劳动保障

行政部门给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1

小时罚款100元以下的标准处罚。劳动者在用人单位被违法安排加班

加点时，可向相应的劳动保障部门举报。

（三）劳动合同条件低于集体合同的法律风险

集体合同是集体合同双方当事人根据法律、法规的规定就劳动报

酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协

商一致的基础上签订的书面协议。集体合同草案应当提交职工代表大

会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业