【基于KPI的工商银行职工薪酬分配方案优化设计6400字（论文）】

-1-基于KPI的工商银行职工薪酬分配方案优化设计目录TOC\o"1-3"\h\u4723一、总论 129105（一）ICBC概述及发展情况 113633（二）ICBC薪酬分配现状的调查与研究 122308（三）ICBC薪酬分配现状分析 1149601.绩效考核制度 1188482.月度绩效考核流程 2299583.月度薪酬分配计算 470114.薪酬调整 421587二、基于KPI优化改进工行薪酬分配方案 529790（一）薪酬分配改进方案设计思路和原则 51756（二）ICBCKPI指标的建立 615862（三）ICBC绩效考核 714750（四）绩效考核结果的应用 723988（五）KPI考核体系不断改进 832371三、总结 916027参考文献 10一、总论（一）ICBC概述及发展情况中国工商银行（INDUSTRIALANDCOMMERCIALBANKOFCHINA，简称ICBC，工行）成立于1984年1月1日。总行位于\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"北京复兴门内大街55号，是中央管理的大型\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"国有银行，也是\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"中国四大银行之一。中国工商银行拥有中国最大的客户群，是中国最大的商业银行之一，也是\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"世界五百强企业之一，基本任务是依据国家的法律和法规，通过国内外开展融资活动筹集社会资金，加强\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"信贷\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"资金管理，支持企业生产和技术改造，为我国经济建设服务。2014年1月29日，中国工商银行签署了一份股份购买协议，中国工商银行同意向\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"标准银行伦敦控股有限公司收购标准银行公众有限公司已发行股份的60%，标准银行集团有限公司作为标银伦敦在股份购买协议项下义务的担保人签署股份购买协议。2014年12月，中国工商银行收购标准银行获得银监会、英国审慎监管局及\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"南非储备银行的批准。2016年6月22日，由世界品牌实验室(WorldBrandLab)主办的“世界品牌大会”于在北京举行，会上发布了《\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"中国500最具价值品牌》分析报告，中国工商银行排名第3位。2016年8月，中国工商银行在2016中国企业500强中，排名第4位。

2017年2月，BrandFinance发布2017年度全球500强品牌榜单，中国工商银行排名第10位。2017年7月31日《\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"财富》中国500强排行榜发布，中国工商银行排名第7位。（二）ICBC薪酬分配现状的调查与研究ICBC从目前的管理现状看，说工行从目前的薪酬分配现状来看，工行的年度绩效指标分解存在问题，工行总体战略目标没有进行清晰的目标分解。各序列、各部门和员工对工行战略了解不够，分解的指标不能环环相扣。考核时不能及时提供绩效数据反馈、考核结束后的绩效结果不能有效应用，没有绩效面谈和沟通，绩效反馈几乎为零。绩效考核工作形式主义严重，个人的绩效考核指标形同虚设，打分主要靠上级主观评价。薪酬分配流程不完整、不清晰。（三）ICBC薪酬分配现状分析1.绩效考核制度绩效考核主要采用KPI考核法，从2010年正式开始施行。按考核周期主要分为月度考核、季度考核、年度考核。绩效考核等级施行2:7:1的强制分布原则，其中5%为卓越，15%为优秀，70%为合格，10%为较差。各岗位考核周期以及各考核等级比例如表1.1、1.2所示。表1.1各岗位考核周期表岗位月度考核季度考核年度考核一级管理层√√二级管理层√√其他岗位√√表1.2各考核等级比例表考核等级（月度/季度/年度）比例分布Ｓ-卓越5%Ａ-优秀15%Ｂ-合格70%Ｃ-较差10%2.月度绩效考核流程月度绩效考核的流程主要分为以下四步（以人事事务专员为例）：（1）制定月工作计划表周期性工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。每月初各部门员工根据部门负责人的当月工作重点制定工作计划表，包括以下7个部分：工作任务、时间进度及具体措施、预计成功描述、所需资源支持、可能出现的风险及应对措施、执行者和相关支持者。其中“时间进度及具体措施”需要具体描述什么时间节点完成什么工作，详见下表1.3所示。表1.3人事事务专员2017年2月工作计划表人事事务专员2017年2月工作计划表计划人姓名XXX计划人人事事务专员计划期间2017年2月1日-2月28日岗位名称序号工作任务时间进度及具体措施预计成果描述所需资源支持可能出现的风险及应对措施执行者相关支持者1自配工资系统更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最终确认时间：签字确认：（2）制定月KPI考核表并确认月KPI根据月工作计划表拟定月KPI及权重。各部门员工完成当月工作计划表和KPI考核表后，统一交给各部门负责人或直接上级审核。各部门负责人或直接上级根据当月部门工作重点审核各员工KPI考核表是否合理，KPI拟定是否正确。KPI权重分配是否恰当等等。见下表1.4所示。表1.4人事事务专员2016年2月的KPI权重序号KPIKPI权重1自配工资系统更新30%2社保本地缴纳方案25%3自配业务员工工资卡当地化20%4E-hr系统调整（财务部）15%5人事手续办理10%总权重100%（3）进行员工自评和上级评定每月末各部门员工根据当月工作完成情况以及KPI考核标准，对各项KPI进行自评。员工自评结束后，由各部门负责人或直接上级进行评定，评定分数满分为100分。员工自评仅仅作为上级评定的参照和依据，评定结果以上级总评分为主，见下表1.5所示。表1.5人事事务专员2017年2月KPI考核表人事事务专员2017年2月KPI考核表被考核者姓名XXX2017年2月1日-2月28日考核者姓名XXX序号KPIKPI权重自评分自评分加权上级评分上级评分加权1自配工资系统更新30%8525.58525.52社保本地缴纳方案25%7017.56516.253自配业务员工工资卡当地化20%701465134E-hr系统调整（财务部）15%7010.57010.55人事手续办理10%707656.5总权重100%74.571.75总评分是上级评分加权总和，评分加权是各KPI评分与各KPI权重的乘积。根据表1.5，人事事务专员2017年2月KPI考核评分为上级评分加权总和71.75。（4）开展每月绩效面谈绩效面谈在每月7-12号完成，由各部门负责人或直接上级对部门成员进行绩效面谈，工行采用统一的绩效面谈表（见附录）。绩效面谈表统一交由人力资源部存档，其中绩效考核成绩非B等级员工交纸质版并附上领导和员工签名，其他等级员工只用提交电子版。每月绩效考核完成后，统一由人力资源部进行绩效成绩汇总并进行薪酬分配的计算与发放。3.月度薪酬分配计算月度薪酬分配是月度奖金基数与个人奖金调整系数的乘积。ICBC薪酬分配的分配是直接与个人业绩工资标准对应的分配方式。奖金调整系数按以下原则确定，如表1.6所示。表1.6个人月度奖金调整系数个人月度绩效等级个人奖金调整系数Ｓ-卓越1.3Ａ-优秀1.1Ｂ-合格1Ｃ-较差0.7以年薪为36600元的人事事务专员为例，薪酬比例为5:4:1，基本岗位工资为1525元，月度奖金基数为1220元，年终奖为3660元。若该人事事务专员月度考核成绩为S-卓越，对应的个人奖金调整基数为1.3，个人月度奖金=1220元×1.3=1586元，那么该人事事务专员就可以多拿366元（=1586-1220元）；若该人事事务专员月度考核成绩为C-较差，对应的个人奖金调整基数为0.7，个人月度奖金=1220元×0.7=854元，那么该人事事务专员则少拿366元（=854-1220元）。4.薪酬调整工行依据员工绩效考核结果，对员工岗位薪酬进行定期调整。调薪周期和调薪原则如下表1.7、1.8所示。表1.7调薪周期岗位序列调整周期管理序列高层、中层管理序列一年基层管理序列半年专业序列销售序列一个季度其他序列半年表1.8调薪原则调整周期内绩效等级调整原则周期内绩效为S、A等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当上调周期内绩效为C等根据绩效排名高低和员工当前薪酬区段适当下调其他情况不调整岗位薪酬定期调整方案由各部门依据上述调薪原则上报具体方案和申报依据，按规定的流程审批通过后执行。调整后的各部门薪酬总额不得超过各部门年度薪酬预算。二、基于KPI优化改进工行薪酬分配方案（一）薪酬分配改进方案设计思路和原则1、公平、公正原则。薪酬分配结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰。2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现。3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率。4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。员工实质性介入薪酬分配始于参与个人绩效目标的制定。这一过程中，直线主管需要改变以往的命令式任务分配方式与员工就当期目标进行交流，让员工明白：各自目标的完成在部门目标或工行目标中的重要性以及两者目标之间的逻辑关系；为了达成目标，工行和部门期望员工做什么？怎样做才是正确的？有什么衡量的标准和纠正措施？最后目标的完成结果与激励的关系是怎样的等。与此同时，主管还要与员工交流完成目标所采用的方法、可能遇到的问题、所需的资源支持及其他所有的顾虑等。通过与员工共同制定目标，使员工在工作中有了明确的方向和正确的思路，从而使员工愿意接受工作目标的约束和引导，并产生巨大的工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础，从而使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时，主管与员工一起自上而下选择自己的目标能激发个人的责任意识，引导员工主动地自我设定挑战性的目标，这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。每个机构的考核都有一定的区别，也由一些共性，咱们品学教育也得在绩效考核指标的前期做好岗位分析，后期做一些员工反馈。（二）ICBCKPI指标的建立ICBC的绩效考核方法主要是KPI，而纵观其KPI却存在着一定程度上的不科学性。KPI的分解是KPI考核法的关键所在。每月在制定工作计划和拟定KPI的过程中，存在一些问题。以招聘培训专员KPI表为例，如下表2.1、2.2所示。表2.1销售人员绩效考核标准序号KPIKPI权重指标标准或考核办法（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1工行利润30%卓越：实际完成值＞500万，考核得分＝90＋10×（实际完成值-500）/500

优秀：万﹤实际完成值≤500万，考核得分＝80＋10×（实际完成值-300）/200

良好：0万﹤实际完成值≤300万，考核得分＝70＋10×（实际完成值-0）/300

合格：-100万﹤实际完成值≤0万，考核得分＝60＋10×（200＋实际完成值）/200

不合格：实际完成值﹤-200万，考核得分＝60×（-200/实际完成值）表2.2人事事务专员绩效考核标准序号KPIKPI权重指标标准或考核办法预计成果描述（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1员工基本信息更新30%卓越：完成员工信息模板下发，提前完成回收和录入系统事宜，回收率达到100%以上

优秀：完成员工信息模板下发，提前完成回收和录入系统事宜，回收率达到90%以上良好：准确完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到80%以上

合格：准时、准确完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到70%以上

不合格：不能准确且延误完成员工信息模板下发、回收和录入系统事宜，回收率达到60%以上《员工基本信息更新表》ICBC注重员工工作业绩的考核，除了确定KPI，还要制定绩效考核标准。绩效考核标准要针对KPI来制定，对不同的岗位要求不同。根据SMART原则，对于工作业绩可以量化的岗位，如：销售类岗位，考核标准要具体到数据（如：利润完成率、委托完成率等等），用数据来衡量其工作业绩（如表2.1）；对于工作业绩难以量化的岗位，如：人力资源类、财务类、行政类岗位，考核标准要尽量做到量化，不能量化的工作可以行为化（如表2.2）。考核标准要对不同考核成绩做出具体描述，分为不合格、合格、良好、优秀、卓越，为相应的KPI指标形成“预计成果描述”。这样在进行员工自评和上级评定时才有剧可循。（三）ICBC绩效考核绩效考核实施过程中会遇到很多阻力，导致绩效考核很难按照方案执行。绩效考核方案的制定的参与人员、部门，执行过程中应严格按照绩效考核制度实施。保证绩效考核制度的公平公开合理，绩效考核制度是企业员工业绩、工作态度、能力以及核算工资考核的依据。在实际操作过程中，会因为各方面的原因，不能完全按照的绩效考核方案实施。大力推行绩效考核，不能因为实施过程中有阻力而随便敷衍了事。无规矩不成方圆，工行的运营同样也是在指定的制度下运行的，为保证制定的制度、绩效方案能顺利进行，监督机制也要相应建立起来。为了确保绩效考核制度的实施，就必须进行绩效考核制度的宣传和贯彻，让员工对绩效薪酬制度和绩效考核目的有清晰明确的认识，人力行政部要发挥其监督的作用，保证绩效考核制度切实有效地实施。（四）绩效考核结果的应用绩效考核实施情况的好坏需要通过绩效面谈来检核，考核对象和被考核对象在考核过程中处于一个连续不断的沟通反馈流程。绩效考核结束后直接上级要与每位员工进行面谈，针对员工的工作表现、工作态度等进行相互沟通与交流。直接上级要让员工了解到自身长处和不足，扬长避短；员工要向直接上级反映自己在工作中遇到的难题、新的工作方法，以及各种与工作有关的想法，要让上级了解自己的想法并提供一定帮助，这样才有利于自身的不断成长。而ICBC绝大多数部门负责人认为绩效考核只是人力资源部的事情，他们只用每月按时提交各部门员工绩效考核成绩就可以了。至于绩效面谈的工作应该由人力资源部负责，他们也没有多余时间进行这项工作。没有绩效面谈的意识，更谈不上主动与员工进行绩效面谈。（1）绩效考核成绩出来之后，部门负责人要向员工公布绩效成绩并主动与员工进行面谈。对上月工作表现进行沟通，并指出不足之处，共同协商确定工作改进计划。（2）绩效考核B等人员由每月绩效面谈改为每季度面谈。每季度面谈后需提供纸质版员工绩效面谈表，并需员工本人和直接上级签名确认，由人力资源部存档。（3）绩效考核非B等人员保证每月进行绩效面谈。每月面谈后需提供纸质版员工绩效面谈表，并需员工本人和直接上级签名确认，由人力资源部存档。（4）要建立员工申诉制度。在绩效考核过程中，同样要重视被考核对象的直接参与权。员工有权了解自己的每月考核结果和评分依据，降低考核过程中的人为因素。如果员工对考核结果有疑问，可提出二次考核复审。如果对结果仍有质疑，可向人力资源部申诉。人力资源部门将对相关部门和其直接上级进行调查，查明原因提出处理意见，并在规定期限内对申诉人作出答复。（五）KPI考核体系不断改进KPI作为企业绩效考核设定的方法，其本身也是有一定的科学性，但是在具体的操作过程当中也是有一定程度的磨合期。因此针对于这样的情况，也是需要进行不断的改进。现今社会发展是一个高速而言现代化的转变方式，因此针对于这样的状况，也是需要就企业发展进行进行相应的改善和调整。KPI考核体系是建立在企业员工工作岗位的具体情况之上，针对不同类型的员工，就会有不同形式的考核方式。总