2023年员工的激励方案

员工的激励方案

员工的激励方案1

一、工资待遇执行办法

（一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

（二）基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

（三）业务提成办法：

01,办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提

成；

02,百分比提成的原则：

（01）办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成

的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所

办业务的纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的

纯利润（扣除电话本成本和税费用）的30%提成；

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。；

（02）业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量

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及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费

用)提成；

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润

减去部门费用成本；

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03,每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；

二、人员分工及其职责描述：

(-)部门分工：

01,业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

02,办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司

资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业

务指标、资源分配、资金分配等工作；

(二)岗位职责描述：

01,副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管

理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管

理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成

情况检查与考核；

02,总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工

作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工

作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的

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上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

03,业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建

立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

三、绩效考核内容及办法：

01,每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任

务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成

发放；

02,季度绩效考核由办公室负责完成；

03,副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04,连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权

撤换或辞退；

05,连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工

作岗位或辞退；

四、本办法自20xx年1月6日起执行。

附注：

一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金

额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个

提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。

二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另

行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，

对数量较大的可适当延长。

三、明确公司义务：

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01,提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成

人，公司为此承担相应的法律责任。

02,对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合

理避税（费）咨询。

03,根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成

人同意的其他人员扩散。

04,对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度

所规定的情形除外。

四、确定提成人义务

01,提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚

的风险。

02,及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。

03,合同款未到本公司帐户时、不向公司提出或变相提出任何提

成要求。

04,承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济

损失。

五、签定提成协议：

根据合同签字人，提成，合同一式三份。

（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：

一般的业务员都是底薪+业务提成的报酬方法；很多业务员底薪500/

月，提成一般为5%—15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务

提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成

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越高，达到20%,30%也不奇怪，当然这样的业务难度肯定很大；比

如跑医疗器械的业务员，一单随便几十万元，成百万元，随便提个

2%,3%,提成就是好几万块，当然难度是可想而知的；印刷厂等业务

员很多都是吃差价的，很多拿过万月收入也不一定，很多都不要底薪

和福利，其实就是合作关系。

员工的激励方案2

1、薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下

更具有不可替代的作用，同时、也是个人尊严和社会地位的象征。薪

酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该

多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不

开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平,

挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、

复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结

果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪

酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干

累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任

重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时一，职位评估形成了宽带薪酬，

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让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让

业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，

即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争

力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁鹫，安心效劳。本企业的草肥，

说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2、目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作

目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自

我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计;根据

目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳

多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际

贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也

节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学

的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而

易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客

观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，

不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋

蹄”。

3、发展激励。

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激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有

很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定

高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当

然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同

和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予

更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的

职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助

他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接

挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们

虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇

往直前。

员工的激励方案3

一、总则：

1,为规范推销员的推销行为，激励推销员工作热情，特制定本

办法。

二、推销员：

1,推销员应具有良好的综合素质，富有进取心、有服务精神、

肯吃苦、业务知识丰富、掌握推销技艺、身体健康。录用推销员另行

制定标准。

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2,推销员的工作主要是开拓新客户、留住老客户、促成成交、

收集分析和传递市场信息。具体可分为推销人员的岗位职责和营销主

管分派的任务。

3,公司推销员须经培训或考试合人格后才予上岗。

三、推销计划：

b公司鼓励销售人员事先提出营销计划。该计划包括所负责地

区或产品销售目标，增加现实销售量的设想，开拓新市场的设想，拟

安排访问次数、时间分配和访问路线，预期销售成果和乘车费用等要

项。

2,经营销主管或地区经理审核同意后，销售人员按销售计划执

行。

3,营销部门制定部门营销额经分解下达到各销售人员每月任务

内，并成为主要考核依据。

四、推销过程：

1,推销员一般自主进行活动。公司制定详细推销规程，且予以

培训。推销员按该推销规程执行。

2,对每次访问的管户，均应填写“业务推销追踪记录卡”上交

主管，按《推销追踪与协调管理办法》获得主管和同事的后援支持。

3,推销员须以敬业精神采取各种努力和推销技巧促成交易。

4,推销员上门推销须带足产品样品或样本、名片、背景材料等。

5,拟签订的购销合同应以国家颁布的标准合同文本或本公司文

本为准。

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6,洽谈合同的各条款时，授权范围内的推销员自行决定；如有疑

问和在授权范围外的，及进请示主管或有关部门。

7,在各级主管按权限审核批准、签章后生效，对大宗、重要销

售合同须律师审阅和工商部门签证。

8,推销员负责合同履约、产品发送、验收及理赔，重点在催促

货款收。

9,推销员每月定期提交各类推销总结报告、业绩费用报告，并

作为工作考核的依据.

五、销售价格：

1,公司制定销售价格方针和具体定价标准，并可印刷对外公开

的报价单。

2,公司制定各种促销条件和情况的优惠、折扣标准，以及明确

每位销售人员的折扣权限。

3,客户报价或还价低于定价标准，或超越销售人员的折扣权限，

报经主管批准后可以成交。

4,公司内部报价单和折扣标准为公司机密商业情报，谨访泄密。

5,推销人员如发现经销商不执行公司价格政策、擅自提价或降

价的，应予以制止并报公司主管处理。

六、待遇与考核：

1,公司对营销人员实行底薪加业务提成的薪资制度。

2,对营销人员外出的各类差旅费、住宿费、交际宴请费、交通

费、补贴、津贴等，如按公司财务制度报销的，业务提成比例为销售

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额的％;以上费用由营销人员自理的，业务提成比例为销售额的％（或

采用分段比例办法）。

3,除以上第二十三条情况外，营销人员享有与其他员工同样的

福利待遇。

4,公司对营销人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销

售额增长率、销售价格保持率、销售毛利润率、销售费用率、欠款回

收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

5,营销部对营销人员每月进行业绩考核，对连续个月未能完成

销售定额者，调离营销岗位另行任用或辞退。

6,营销人员的销售额外负担，不应按销售合同名义销售额计算，

而应以开具发票的已实现销售实绩计算，且减除以旧换新或退货价值。

7,业务提成奖金在按期收到货款之月的次月支薪日发放。

有关提成比例的换算规则为：

1,报价折扣。在报价的100%〜90%,每降低1%哲扣,提成比例降

低%o

2,延期哲扣员工激励方案模板员工激励方案模板。在延期的

10〜90天内，每延期10天，提成比例降低。

3,低于报价的90%成交或延期3个月以上的，不再核发业务奖

金。

4,营销人员适用于一般员工的奖励与处罚条例，对业绩突出者

予以晋升、核发一次性年终奖等；以业绩不良的降级，尤其是不能收

回货款、形成呆坏帐、被诈骗造成公司损失的，应付连带赔偿责任。

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七、附则：

1,本办法由营销部解释执行，由总经理批准颁行。

(08)：怎样管理新业务员

业务部管理条例

业务员是公司的生命，为充分调动公司业务人员的积极性，根据

股东会精神，特制定本条例，具体如下：

一、本条例仅适用于本公司专职业务人员。

二、试用期业务员管理条例：

1,新业务员到公司正式报到需带身份证原件、毕业证原件、1

张身份证复印件、1张毕业证复印件、1张个人简介、2张1寸照片

及叁佰元(¥300.00元)培训押金；

2,新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务

员需通过基本培训后方可正式上岗。培训期间公司发放最低生活费

10元/天;

3,业务员缴纳的培训押金将在新业务员转正半年后归还。新业

务员工作不满半年离职者不归还培训押金；

4,为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取无

底薪、无定额，但有差旅补贴及提成的工资发放制度，鼓励新业务员

大胆拓展业务范围。即业务员每天凭车票及写明被拜访单位、被拜访

人、被拜访人联系电话的单子报销差旅费、领取差旅补贴。差旅补贴

每月25日统一发放，差旅费随用随报。如当月业务员不外出拓展业

务则无差旅补贴；

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5,新业务员无业务定额，业务提成为业务总额的10%（业务提成

在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑现）；

6,新业务员试用期一般为03个月，公司将根据实际情况从业

务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核,

由总经理决定业务员转正时间。新业务员试用3个月后仍不能通过业

务考核的，做自动离职处理。（对责任心强但业务能力弱者公司将适

当放宽试用期限）；

三、合同期业务员管理条例：

1,业务员工资=底薪+岗位津贴+业务提成；

2,底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为300元;工龄二

年底薪为400元;工龄三年底薪为500元;以此类推；

3,岗位津贴计算方法：业务主管岗位津贴为200元;业务经理岗

位津贴为300元；

4,业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业

务员提成为总业务额的6%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务

员提成额为总业务额的10%o业务项目净利润率在40%-60%之间的业

务，业务员提成额为总业务额的8%（业务提成在业务款收进，项目开

始产生账面利润后按比例兑现）;

5,业务员每月业务额定额为10000元。完成定额可得底薪和岗

位津贴。超出定额部分的业务额，业务员按本条例第三条第4点方法

进行提成。无法完成定额的，按完成定额的比例发放工资。当月无一

笔业务落实，当月无底薪（业务额以签约为准）；

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6,当月业务总额达到5万元以上或连续三个月业务总额累计达

到15万元以上，则次月可享受业务主管待遇；当月业务总额达到8万

元以上或连续三个月业务总额累计达到24万元以上，且业务总额为

业务部第一者。则次月可享受业务经理待遇;业务主管和业务经理每

三个月考核一次，考核不合格者取消业务主管或业务经理资格（业务

额以签约为准）；

7,业务主管和业务经理有责任帮助其它业务员提高业务能力及

解决业务员工作过程中遇到的问题。由于领导和管理整个业务部，将

影响个人的业务量。故公司额外分配给业务部一部分业务津费。业务

津费30%用于业务经理的业务招待、奖金等;20%用于业务主管的业务

招待、奖金等;50%用于全体业务部的业务招待、学习、活动、及奖金

等；

8,业务津费=（当月业务部总业务额一当月业务部总业务定

额）*1%（业务津费在业务款收进，项目开始产生账面利润后按比例兑

现）；

9,业务经理每月将业务津费使用细表交公司总经理申批，财务

报销。当月业务津费未用完部分可累计至下月使用。当月业务津费为

负数的，30%由业务经理承担;20%有业务主管承担;50%从上月结余业

务津费中扣除；

四、本着少花钱能办事的原则，对业务所需的香烟由业务员个人

负责：

对于业务招待所需费用，应事先填写招待申请表，注明用途并由

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公司经理批准。报销时，原始凭证必须有经理、经办人两人以上签字

并附清单，经财务部门核准后给予报销。当月发生的业务费用当月必

须结清。

五、为了提高公司的凝聚力，提倡公司员工互相帮助的精神：

公司每月评出一名金牌业务员。公司除在月会上表彰金牌业务员、

请金牌业务员给其它业务员讲业务心得外，金牌业务员可直接享受升

一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次

月可业务经理待遇。金牌业务员不受本条例第三条第6点限制）。当

年累计三个月被评为金牌业务员的业务员，年终公司还将另外发以奖

金做鼓励。

六、金牌业务员必须具备以下三条要求：

1,敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。

2,自身业务能力强，并能热心帮助其它业务员提高业务能力。

3,认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。

七、兼职业务员管理条例：

1,公司对兼职业务员采取无底薪、无定额、无差旅补贴、高提

成的管理制度。

2,业务提成计算方法：业务项目净利润率低于40%的业务，业

务员提成为总业务额的10%;业务项目净利润率大于60%的业务，业务

员提成额为总业务额的15%。业务项目净利润率在40%-60%之间的业

务，业务员提成额为总业务额的12%（业务提成在业务款收进，项目

开始产生账面利润后按比例兑现）。

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(09)：几种销售提成激励方案的比较

在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的

设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更

有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项

目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺

点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。该

企业现行的销售提成激励方案与相关情况

在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固

定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并

与销售人员签订协议。

该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企

业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户

既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理,

每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入

高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。

在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的

“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售

提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的

比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有

效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了

讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。

几种销售提成激励方案的比较

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销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。方案一可以用

图1表示：

销售提成激励方案一

从上图可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成

销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值

时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。

此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人

员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过

大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销

售提成进行封顶。

此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种

方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与

总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的

情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多员工激励方

案模板员工激励。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销

售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。

在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人

员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个

销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是

不完全合理的。

鉴于此，该方案被否决。

销售提成激励方案二：提成比例保持不变。方案二如图2所示：

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销售提成激励方案二

从图2可以看到，提成比例保持不变，无论销售人员制定的目标

值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的

销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目

标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目

标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。

该方案的缺点有以下几点：

1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成

销售额的压力，导致销售人员的动力不足；

2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测,

不利于企业生产计划与财务预算的制定；

3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降

低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI

指标，在制定其目标值时一，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，

以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。

虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上

下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企

业所选用。

销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。方案三如图

3所示：

销售提成激励方案三

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从图3可以看到，在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成

销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值

时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。

方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标

值，并努力将其实现

从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定

得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售

目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降,

年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做

法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。

该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确

的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激

励销售人员进一步扩大销售量。

员工的激励方案4

第一章总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员

工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适

应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞

争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。

第二条适用范围

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本制度适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全

员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，

以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情

况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月

度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步

很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工

作态度等各方面的进步综合思考

XX公司员工激励方案

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范

例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给

人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀

员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相,

然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公

司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长

签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够

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相互送出祝福。

第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员

工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期

的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董

事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的

发展，谈谈大家各自的想法等

第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感每月人力资源部征求

各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相

互交流，各抒己见,探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥

自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。

第七条定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短

暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被

评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员

工聚餐，共叙情感

2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、

拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献

策。

3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的

小型户外活动或比赛。

第20页共61页

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训

公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导,

其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，

实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引

导人

XX公司员工激励方案

XX公司员工激励方案

每月不少于一次的员工培训。

第九条工龄激励

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为

服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴，工龄

补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算

（备注：以上第九条，在公司修改后的''薪酬体系”方案正式实

施后，开始执行）

第十条企业文化的激励

企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

一在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作

牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施

一在行为层,在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，

在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创

新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样

一在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下,

第21页共61页

更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互

信赖相互制约的良好关系纽带

一在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重

说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励

全体员工，为了目标的实现，共同努力

H^一条创新激励

我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工

多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺

流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，

各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬,

号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精

神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起

来，关注我们身边的每一个人。

十二条绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请

参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

第三章附则

本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行（不

包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公

室！

员工的激励方案5

第22页共61页

1、目的

为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提

高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规

章制度的贯彻执行，特制定本制度。

2、范围

适用于公司全体人员。

3、奖惩原则

有功必奖，有过必罚，制度面前，人人平等。

4、奖惩种类

4.1.奖励种类

公司设立如下奖励项目：

4.1.1.精神奖励

(1)表扬(口头或书面表扬)；

(2)嘉奖(奖状、奖品)；

(3)记小功;

(4)记大功。

4.1.2.物质奖励

(1)一次性奖金；

(2)晋级；

(3)其他(旅游、培训机会、住房等)。

4.2.处罚种类

公司设立如下惩罚项目：

第23页共61页

4.2.1.精神惩罚

⑴警告(口头或书面警告)；

⑵通报批评；

⑶记过；

⑷辞退；

⑸开除

4.2.2.物质惩罚

⑴一次性罚款；

⑵降级；

4.3.奖惩轻重

4.3.1.奖励一一表扬一嘉奖一记小功一记大功一晋级；

4.3.2.惩罚一一警告一通报批评一记过一降级一辞退一开除。

一次性奖金和罚款须和以上奖惩种类同步进行。

5、内容

5.1.奖励内容

5.1.1.奖励范围。

对有以下表现者之一的员工均给予奖励：

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；

(2)在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；

(3)对公司提出积极、有实效的合理化建议；

(4)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；

⑸在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有

第24页共61页

显著成绩；

(6)对突发事件、事故妥善处理者；

员工的激励方案6

一、名词解释

1、云广告：又叫精准广告，公司推出的一款互联网产品，是一

个互动、精准、诚信、专业的超大网络广告发布平台，可为客户提供

全方位的互联网广告服务。

2、红通币(H币)：公司秒结秒算客户奖金的代用货币，也是公

司与客户、客户与客户之间通行的货币。1H币等于1元人民币。

3、平安通道：又叫生命线，客户注册加盟时所在实点位置的那

条通道。

4、财富通道：又叫财富线，客户符合公司规定条件时，系统自

动分配给客户的那条通道。客户在平安通道直接推广1个云广告位即

有资格开通财富通道。

5、全球一条线借力通道：公司将全球所有加盟的客户全部按注

册激活时间先后顺序排列在一条线上互相借力发展的那条通道。

6、点位：每个客户注册加盟时都有两个点位：一个在全球一条

线借力通道上，叫借力点位;一个在平安通道上，叫实点位。

7、拐：自己的财富通道主线叫1拐，自己财富通道主线上所有

客户再开通的财富通道叫2拐，以此类推。

8、注册：初次缴纳2个月云广告租赁费220元，并激活成功。

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9、续费：客户第三个月起每月重复缴纳云广告租赁费110元，

并缴费成功。

二、客户资格

云广告位租赁费110元/月。初次缴纳2个月（220元）租赁费租

用公司1个云广告位，即成为公司客户。第三个月起，每月按时续交

租费1次。所有客户免交公司网络使用维护费。所有客户可以使用云

广告宣传合法信息，并有资格宣传推广云广告位获取推广奖励。

三、客户待遇

（一）新人注册加盟时各星客户所拿奖金：

1、一星客户：初次缴纳2个月（220元）租赁费租用公司1个云

广告位，即成为公司客户。。

一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20

个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。

2、二星客户：直接推广1个云广告位同时开通财富通道即成为

公司二星客户。

二星客户除获得一星客户奖金外：

（1）再获得全球一条线借力通道直接推广客户点位后下滑压缩10

个点位所开财富通道主线（1拐）无限深度注册点点1H币奖金。

（2）再获得自己平安通道直接推广客户所开财富通道主线（1拐）

无限深度注册点点15H币奖金。同时再获得这个直接推广客户所开财

富通道主线所推荐的所有客户再开通的财富通道主线（1拐）无限深度

注册点点15H币奖金。

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3、三星客户：开通财富通道并在财富通道直接推广1个以上云

广告位即成为公司三星客户。

三星客户除获得一星和二星客户的奖金外：

（1）再获得自己财富通道所有客户在全球一条线借力通道点位后

下滑压缩10个广告位所开财富通道主线（1拐）无限深度注册点点1H

币奖金。

（2）再获得自己财富通道前5拐无限深度注册点点5H币，后10

拐无限深度注册点点2H币奖金，共计15拐奖励。

（二）续费后各星客户除获得第（一）部分奖金外，还可以获得以下

奖金：

1、获得平安通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点

点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

2、获得财富通道从自己实点位后压缩60层内所有广告位续费点

点1H币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

3、获得自己财富通道主线（1拐）上广告位无限深度续费点点15H

币奖金，只要续费，每月重复获得一次奖金。

4、获得自己财富通道上所有客户所开财富线5拐内广告位无限

深度续费点点5H币奖金。只要续费，每月重复获得一次奖金。

四、重复消费

公司采用消费代替销售的方式，客户每月重复消费110元，每月

重复获得奖励。公司因而持续稳定倍增长久发展。

五、秒薪结算

第27页共61页

客户奖励全部实行秒结秒算。在初次缴费激活客户的1秒钟内，

所有奖励同时以红通币的形式分发到应得奖励的客户后台H币明细

账户里。客户可以随时在会员之间互相兑现，也可以随时向公司客服

申请提现。

六、客户义务

客户必须每月准时缴纳110元云广告位租用费。当月没有在应交

对应日之前上交云广告位租用费的，不领应交对应日之后的云广告位

提成返点。系统在其本人补交日前会跳过其本人按以上办法奖励其他

人，本人提成返点从补交日开始领取（以后按这个日期计算）。如果客

户连续3个月没有缴纳云广告位租用费（不论缺几个月的只需补一个

月的云广告位租用费110元），公司取消其客户资格。

公司不允许客户提前续费，更不接受一次多月提前缴费。客户必

须在应缴费当天之前存够续费的110个红通币，系统会自动给你续费。

注意：应缴费对应日是指客户激活当日或补交租用费之日，如果

当月没有此日，则按此月最后一日计算。公司系统后台会有提示。

七、云广告位转让

云广告位可以凭密保资料转让。客户最初登记的邮箱（实名认证

含身份证和手机号）是识别其身份的重要凭证之一。客户切记密保资

料，密保露等于转让账号。

八、在校学生，军人，不得参与本活动。

九、所有客户必须遵守公司营运守则和所在国法律法规。

十、本奖金制度最终解释权归红通公司。

第28页共61页

特别说明：

1、所有新老客户全部按加盟时间先后顺序排在一条线借力发展,

享受制度规定利益。

2、本着“扶助弱势群体”的根本宗旨，从本制度发布实施之日

起到6个月内，加盟红通并经实名认证第一个广告位且连续续费但没

有收回本金（660元）的客户，经本人提出申请，公司在第七个月无条

件给予补足本金差额，同时收回点位，确保红通家人不受一分钱损失。

3、本办法实施日期，以网站公布时间为准计算。

红通制度第一项

一星客户获得全球一条线借力通道本人点位后自动下滑压缩20

个点位所开财富通道3拐内无限深度注册点点2H币奖金。

举个例子20个点位都开财富线了他们的财富线都发展了10个

点位，（一拐）。并且这里所有人也开财富线了，他们的财富线深度也

都是10个点位，（二拐）。并且这里所有人也开财富线了，他们的财

富线深度也都是10个点位，（三拐），你算算点点2元，你可以拿多

少钱？

答：20个都开财富线都是10个深就是200个点位点点2元就

在一拐上拿400元。

一拐的200个点位开财富线都是10个深就是20xx个点位，

点点2元就是4000元这是2拐的

二拐的20xx个点位开财富线都是10个深就是20_（请自填）0

个点位，点点2元就是40000元这是3拐的1拐400+二拐4000+

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三拐40000=4440元

接刚才那道题要是他们下个月每个推广1个广告位你只是续

费110你的平安通道没有人财富线也没有人你还是没有推广你这

个月可以拿钱吗？要是可以拿，拿的是什么钱?拿多少？

答：应该还是44400元因为就新增加了22200人

接刚才那道题要是再下一个月他们每人还是发展一个我还是

收入44400元吗？

答：44400人每人发展一个就是新进44400人点点2元就是

88800元。

2题还是这到题如果你推荐1个他在借力线上的点位看好是

你下滑的20个点位的第10个点位你又可以拿多少钱？

员工的激励方案7

8月25日，苏宁电器在徐庄总部基地召开二十周年特别嘉奖表

彰通报会，通报会上苏宁电器公布了10周年、15周年忠诚服务纪念

奖，股票期权一期、二期激励方案、总裁特别奖奖励方案，近20xx

名员工获得二十周年特别嘉奖。

此次苏宁对与企业长期共同发展的老员工给予了特别嘉奖。以

20xx年12月31日为节点，对加入苏宁工龄满15周年、10周年的老

员工授予忠诚服务纯金奖章，共567名苏宁老员工获得纯金奖章奖励。

在此次特别表彰大会上，苏宁电器对过去二十年做出突出贡献的

高管进行总裁特别奖方案的实施，会上共有76位高层干部获得这一

第30页共61页

奖励。同时.，宣布正式实施和启动股票期权一期、二期激励方案。

一年前，《苏宁电器股份有限公司20xx年股票期权激励计划（草

案）》正式出笼（惠及248位司龄达到或超过五年的员工，计划授予

激励对象8469万份股票期权），在获得股东大会的高票通过之后，时

隔一年，在此次大会上，苏宁电器正式落实相关激励方案。

据悉，在今年底，苏宁电器将在满足相关法律法规的要求后，正

式上报实施二期股权激励方案，对后期表现优秀的员工进行激励，这

也标志着股权激励已经成为苏宁与员工进行价值分享的一种长期形

式。

员工的激励方案8

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌

中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在

中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售

业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及

维护周边汽车经销商网络，培训I、协助经销商销售人员达成销售任务。

销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司

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龄超过1年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他

们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专

业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经

验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回

报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到

异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成

渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与

一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差,

他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主

要部分与销售任务达成率（65%）、销售利润达成率（2%）、应收账款回

收率（1%）、网点建设率（5%）等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资（制度薪酬的6%）+季度业绩奖金（以制

度薪酬的3%为基数）+年度业绩奖金（以制度薪酬的1%为基数）。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资（制度薪酬的5%）+月度业绩奖金（4%）+年度

业绩奖金（以制度薪酬的1%为基数）。

第32页共61页

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因

素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到

管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训；

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，

当月多销当月多得；

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售；

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高

值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品；

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任

务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在

现实的基础上获得合理的回报。

员工的激励方案9

考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企

业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎；点状或孤立改进效果不

明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构

建、全面履行并逐步改进。

尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工

激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的

十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的

环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的

第33页共61页

反馈或回报。

有效激励原则包括四个关键要素，

一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文

化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表

现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员

工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建

立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值

分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义,

必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。

二是合适的员工。〃合适的员工〃具有两个层面的含义，一是不同

的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个

体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个

奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认

为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具

有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说

建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好

的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须

把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。

〃合适的员工〃第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即

通常说的〃定编定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员

结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考

基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作

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为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定

程度上保证人员效率和人工成本控制。

三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基

本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，

哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工

越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳

动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能

物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的

很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产

组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此,

岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化,

人才开发需要制度化。

第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。

员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是

有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增

长。

在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什

么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金

使用效率不高。

经常存在的误区之二就是〃模糊员工在工作的同时，他心里有

着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没

有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种“预

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期〃之上，我们称之为〃心理契约〃.在多数企业，管理不够精细化，员

工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和

其他观察相结合。

第1页第2页

员工的激励方案10

摘要：国家行政机关、国有企业、专卖专营体制，这些“帽子”

为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着“铁饭碗”也不

满足于现状，不懈怠工作，必须科学运用员工激励管理方案。以H省

H市烟草企业为研究对象，根据该企业的商业特性和文化建设情况，

按“社会角色”划分员工，实施激励管理。

关键词：现代烟草企业；文化建设；员工激励；激励管理

一、烟草企业员工进行“社会角色”的方法

中国烟草企业长期处于专卖专营体制下，市场竞争意识相对薄弱,

自我保护意识相对较强。在这种情况下，根据该企业的商业特性和文

化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理，就能率先跳

出传统框架，未雨绸缪，为市场开放、国际竞争做好准备。

20世纪二三十年代，美国社会心理学家G.H.米德将“角色”这

个概念引入社会心理学中，帮助人们理解人的社会行为和个性。角色

理论是关于人的态度与行为怎样为其在社会中的角色地位及社会角

色期望所影响的社会心理学理论，是试图按照人们所处的地位或身份

去解释人的行为并揭示其中规律的研究领域。角色理论的中心概念是

第36页共61页

角色，角色一词来源于戏剧，原指规定演员行为的脚本。社会心理学

家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性，便引入社会心理学

中。他们认为，人在社会关系中的地位规定了人的社会行为，类似于

脚本规定了演员的行为。人的社会角色是人在一定社会背景中所处的

地位或所起的作用。

“社会角色”是指与人的某种社会地位、身份相一致的一整套权

利、义务的规范与行为模式，是人们对具有特定身份的人的行为期望,

构成社会群体或社会组织的基础。以H省H市烟草企业为例，按工作

岗位，将员工进行“社会角色”分类：

第一类，烟草普通员工角色：主要包括“五员”（市管员、稽查

员、客户经理、送货员、订单员）以及市、县两级局机关部门办事员。

第二类，烟草中层管理人员角色：主要包括市、县两级局机关部

门负责人及下属二级单位负责人。

第三类，烟草领导干部角色：即市、县两级局领导班子成员。

其中，中层管理人员角色和领导干部角色的用工形式较为单一,

绝大多数是正式员工。普通员工角色的用工形式最为复杂，正式员工

268人、劳务派遣员工288人、人事代理员工58人，多数为近年统

一招聘录用的大学毕业生。

二、根据“社会角色”划分，分析员工现状与诉求

（一）普通员工（正式工）

H市烟草企业普通正式员工有268人,约占普通员工角色的43%。

他们受体制机制保护，工作性质相对稳定，工作内容较为单一，薪酬

第37页共61页

收入和福利待遇均有高质保障，企业归属感强。在“旱涝保收”的工

作情绪下，他们习惯于按部就班地工作，对自身职业发展缺少规划和

追求，安于现状，工作主动性和自觉性都不高，需要外部监督和绩效

考核的刺激。

（二）普通员工（劳务派遣）

以H市烟草企业基层一线的某市场部为例，岗位设置该市场部有

7名员工，其中市场部主任和副主任各1名，客户经理5名。目前，

该市场部除主任为正式员工外，其余6人，均为劳务派遣人员，比例

高达85%O（企业文化论文）这种情况在H市烟草企业并不少见。基

层一线“五员”岗位上的劳务派遣员工从事着内容单一、任务繁重、

重复性高的工作，虽然薪酬收入和福利待遇与以往相比有了明显改善,

然而较少参与企业民主管理，直签或晋升的难度相对较大，导致劳务

派遣员工对企业改革发展缺少关心，对企业的认同感较弱。

（三）普通员工（人事代理）

以近几年来,H市烟草企业先后招聘本科以上学历大学生49人，

目前仍在职在岗服务的有48人，人才流失率仅为2%。这批新进人员

属于知识型员工，文化程度、综合素质和工作自主性较高，有强烈的

学习动机和成就动机，有工作激情、有目标追求，但缺乏职业生涯规

划引导和专业技术技能培训，抗压能力较弱，长期从事重复性且内容

单一的工作，容易有迷失感和挫败感，从而对本职工作产生疲惫倦怠。

（四）中层管理人员

H市烟草企业的中层管理人员中，劳务派遣或人事代理人员约占

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总人数的8%,因此我们主要以中层管理人员中的正式员工为研究对

象。他们一般承担着承上启下、推动企业运行的责任，具备较强的组

织、管理、协调能力和良好的职业道德操守，有目标、有追求，能胜

任管理岗位的职责，能获得较好的劳动报酬、福利待遇、尊重以及相

应的权利。然而，少数中层管理人员感觉自身能力难以达到工作要求,

又找不到自我提升的方法和途径时，便会产生消极怠惰的情绪，甚至

会出现“做表面文章”的情况，致使工作质量难以提升。

（五）领导干部

H市烟草企业市、县两级局领导班子成员中的绝大多数人具有基

层工作经历，通过竞争和民主评议走上领导

工作岗位。这些领导干部具备较强的执行力、决策力和领导力,

勇于、善于、敢于担当企业发展重任。他们能获得与工作强度、劳动

付出相匹配的薪酬福利和劳动保障，普通的激励方式对他们的效用不

大。他们有施展才华、实现自我的诉求和能力，对他们来说，最好的

激励方式莫过于为他们提供一个能施展个人才华、实现个人抱负的舞

台。