HR日常工作案例合集（二十）

HR日常工作精选案例合集（二十）目录二月每日精华案例汇总 12月24日案例学习 3案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？ 3案例二：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要? 4案例三：派去顶班者不料突发意外病故 5案例四：对空白劳动合同职工有权说“不” 62月25日案例学习 7案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？ 7案例二：离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持 8案例三：雇工喝水时被砸伤损失应由谁赔偿 8案例四：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿? 92月26日案例学习 10案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？ 10案例二：单位给员工升职员工也有权拒绝 11案例三：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？ 12案例四：没有交通事故认定书时如何认定工伤 132月29日案例学习 14案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？ 14案例二：职工离职后单位不及时处理或担责 15案例三：无营业执照用工不影响劳动关系成立？ 16案例四：派遣工工作量不饱和工资亦不应低于最低工资 16224案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800201133品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？案例解析：更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接更也况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。案例二：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?三个月前，小丽从一家公司离职时，公司拖欠6万元工资。公司提出五个月后，每月给付1万元，直至付清为止，如果小丽不答应，将拒绝出具欠薪条，小丽只好接受。近日，约定为由，毫不理睬。请问，公司的做法对吗?案例解析：公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。我国劳动法第50条规定:“工资颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，明显与之相违。逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关司提前一次性付清欠薪。案例三：派去顶班者不料突发意外病故张枫是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要装修,张枫就琢磨着,让供职于乌鲁木齐市保安服务公司新市区分公司的好友李森过来帮忙顶班。后来,张枫就给经理说了此事。保安队队长的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站车辆进站口做车辆安全检查工作。可是工作还不到两个月,李森在工作期间突发疾病,被送医后经抢救无效于当日死亡。经医院诊断死亡原因为急性脑血管意外。李森是在张枫的介绍下,到加油站当保安,虽然双方没有签订有效的劳动合同,也没有正式的派遣文书,但李森在工作期间也履行了工作职责,那么李森作为一个“黑户”与用人单位间是否存在劳动关系呢?案例解析：法庭上,保安公司辩称,张枫和李森之间是私下的帮工行为,这种不规范的顶班行为不能就此认为李森与公司存在劳动关系,公司并不知情,而且保安工作的执勤点比较分散,因此公司未能及时发现并制止。而李森的家人出示的一组证据中显示:自2015年11月至2016年2月期间,李森与新市区保安分公司大队长两人通话多达14司上班的情况并不知情,又怎么可能联系这么频繁?”李森的儿子在法庭上说。法院审理后认为,李森虽未与保安公司订立书面劳动合同,但双方均符合劳动关系的主体资格,同时,李森是被新市区保安分公司派遣至中石油天然气公司北站路加油站上班,从事保安工作,履行了该岗位的劳动义务,并约定了工资标准；最后,李森从事的保安工作属于保安公司的业务组成部分,已经具备了劳动关系成立的情形,故可以认定李森与保安公司之间存在劳动关系。案例四：对空白劳动合同职工有权说“不”崔某去年5月应聘至某物流公司工作，该公司多次通知崔某在规定的时间内签订劳动合同。崔某拿到公司提供的格式合同后，看见合同在工作内容、报酬、时间等内容处均为空白，遂拒绝签订。6月，该公司以崔某拒签书面劳动合同为由，与其解除了劳动关系。雷某不服，立刻予以反击，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。案例解析：《劳动合同法实施条例》第5条确实规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动的格式合同。7一）（）（三）（四）工作内容和工作地点;（五）（）（）（）九物流公司虽多次通知崔某签订书面劳动合同，但其提供的格式合同关键内容均为空白，系的法律责任。225案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？源部如何通过绩效考核优化人员结构？案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：1、在公司推行绩效考核时，要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确保公司目标的达成。2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济补偿。以上过程，应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，同时人力资源部应保留相关证据案例二：离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持2011201420192014年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与2014年11月解除劳动合同。2015年6决定载明：张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不利影响，且2014年间旷工9天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。法院判决甲单位撤销处分决定。案例解析：张某于2011年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲裁20141120156存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。案例三：雇工喝水时被砸伤损失应由谁赔偿马某承包铺路面工程后，雇用张某等人为其平料。去年9月7日，张某和其他雇工一翻，张某被砸伤，右踝骨骨折、右腓骨骨折，经鉴定为10级伤残。张某多次找马某协商要求马某赔偿各项经济损失共计79200元。马某则称，张某并不是因为从事安排的劳务活动任。最终，法院判决马某赔偿张某各项经济损失共计45260元。案例解析：《人身损害赔偿司法解释》规定，雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为从事雇佣活动。本案中，马某并未给雇员准备饮用水，允许雇员到平料地点附近的居民家中喝水，张某在工作间隙同其他雇员一起喝水时被砸伤，应视为在从事雇佣活动中遭受人身损害。马某作为雇主，理应对张某因此造成的合理经济损失承担赔偿责任。同时，张某在从事雇佣活动中未能充分注意安全，对损害的发生亦负有一定责任，应减轻马某的赔偿责任。案例四：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿?2014年5月31800201532动合同。双方协商过程中，李某认为自己在公司上班无任何过错，公司单方解除劳动合同属违法解除，应支付其赔偿金3600元及经济补偿1800元。公司表示愿意支付违法解除劳动合同赔偿金3600元，但认为李某提出支付经济补偿1800元没有法律依据。协商无果后，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例解析：《劳动合同法》第7当依照本法第47施条例》第5依照《劳动合同法》第87仲裁委裁决公司支付李某赔偿金3600元，而对李某要求公司支付经济补偿1800元的请求不予支持。226案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休。连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？案例解析：工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过6厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。案例二：单位给员工升职员工也有权拒绝张页是北京某大型公司的销售部门副经理。工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。单位对张页停职停薪。张页对此不服，诉至法院。案例解析：在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。不利于或可能不利于劳动者的岗位变动，则需要协商。即使某些变动看上去有利于劳动者，如本案中的张页由副职转正，但是这种变更以劳动者丧失其它一些权利为代价，例如家庭、住、交通等额外成本。否则劳动者有权拒绝接受。案例三：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？孙先生系某公司操作工，双方签订了无固定期限劳动合同。2007年7月份，公司进了一批防暑降温用品存放在车间里。同年7月某日的一个夜晚，孙先生上夜班时，见四下无巡查的公司经理看见。次日，公司经理找孙先生进行谈话，孙先生对自己偷拿仓库毛巾一事供认不讳，并写下了检讨书，请求公司从轻处理。公司认为，公司规章制度明确规定：员工在工作时间或工作场所有盗窃行为的，属于严重违反企业规章制度，一旦发现，立即解除劳动合同。孙先生在知晓企业规章制度内容的情形下仍然违反，就要严肃处理。于是，公动合同。本案中，孙先生虽有盗窃行为，但盗窃的仅是两块毛巾，尚不足以达到"严重"程度，故公司不能解除劳动合同。案例解析：本案中，公司的规章制度合法有效，孙先生自己也承认盗窃了公司两块毛巾，因而本案在事实部分没有什么争议。本案关键点是，孙先生盗窃公司两块毛巾是否构成劳动法律中规违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，我们认为"严重"违反用人单位规章制度，是指劳动者违纪行为的情节或者后果严重。如果劳动者的违纪行为轻微，即使用人单位将此类行为界定为"严重违反用人单位规章制度"，那么也可能会被相关司法实践部门认定为无效规定。本案中，沈先生虽有盗窃行为，但盗窃数额微小，仅是两块毛巾，且系初犯，故他的行为无论从情节还是从后果，均尚不足以达到"严重"之程度。因此，法院支持了沈先生的诉讼请求，判决撤销公司解除劳动合同的决定。案例四：没有交通事故认定书时如何认定工伤20153620被村民李某因建房而堆积在道路上的沙堆绊倒，并致当场死亡。同月12日，当地交警部门作出道路交通事故证明，对上述事实予以证明，但没有认定事故责任。其后，某法院就张女诉李某和该市公路局交通事故人身损害赔偿纠纷一案作出民事判决，判决李某、公路局分别对张女承担35%和15%的民事赔偿责任，其余50%的责任由张女自行承担。再后，张女申请当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）认定王男死亡为工伤，人社局作出不予认定工伤决定。案例解析：交通信号通行……在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”的规定。保险条例》第十四条第（六）项规定的情形，不应当认定为工伤。229案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？田某是深圳某公司的财务部经理。2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。港资企业认为企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？案例解析：获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。案例二：职工离职后单位不及时处理或担责职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工43342015622是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。案例解析：法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第46条的规定，在这种情况下解除劳动合同，用人单