HR日常工作案例合集（二十九）

HR日常工作精选案例合集（二十九）目录1101案例学习 5案例一：互联网“搅乱”劳资关系如要维权需先找准对象？ 5案例二：企业开除超生员工，如何避免“恶法”之嫌？ 6案例三：员工参加单位集体游受伤算工伤吗？ 781102案例学习 10案例一：绩效工资能要回来吗？ 10案例二：劳动争议不适用约定管辖？ 11案例三：加班费可否如此“明码标价”？ 121103案例学习 13案例一：用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持？ 13案例二：员工辞职后疑患职业病？ 15案例三：隐瞒真相诱使员工辞职 16案例四：只向用工单位提交辞呈 171104案例学习 18案例一：劳动合同法定续延期间，需要支付双倍工资吗？ 18案例二：公司辞退旷工员工，却犯了不该犯的错！ 19案例三：劳动合同关系存续期间被宣告死亡工伤保险给付认定？ 201107案例学习 22案例一：没有参加工伤保险就不能享受工伤待遇了吗？ 221108案例学习 23案例一：女职工怀孕后请假休息，单位无理辞退支付赔偿金 231109案例学习 24案例一：试用期辞退也要经济补偿？ 241110案例学习 25案例一：员工因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？ 251111案例学习 26案例一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？ 261114案例学习 27案例一：劳动者“隐婚”，用人单位直接解除劳动合同？ 27案例二：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？ 281115案例学习 29案例一：企业对钟点工约定试用期，合理吗？ 29案例二：员工没有请假提前下班发生交通事故是否属于工伤？ 301116案例学习 31案例一：酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？ 31案例二：员工擅自驾驶出意外，对用人单位有赔偿责任？ 32案例三：劳动者被强行调岗后不上班单位不能以旷工论处 331117案例学习 34案例一：被迫“主动辞职”也能获补偿 34案例二：“替人上班”受伤也应享受工伤待遇 351118案例学习 36案例一：未婚先孕但产前补证的女工，单位可以辞退？ 36案例二：员工被迫“主动辞职”也能获补偿 37案例三：单位内部培训，可否对员工约定服务期？ 38案例四：考勤未经员工确认不能作扣奖金依据 391121学习案例 41案例一：职工自愿加班，超过法定时限企业也违法？ 41案例二：停工留薪期间，护理费由谁承担 42案例三：下设机构转入新公司，劳动关系如何处理？ 431122案例学习 44案例一：员工不辞而别劳动合同自动解除了吗 44案例二：劳动合同与公司制度不一致应以合同约定为准 45案例三：员工为拿全工资约定无需缴社保 461123案例学习 47案例一：单位盖了公章发聘书，等于签了劳动合同？ 47案例二：员工被拘留了，就一定会被公司解雇吗？ 48案例三：加班费论小时算，可否如此“明码标价”？ 49案例四：单位即将破产解除劳动合同也不能任性 501124案例学习 51案例一：医疗期内未签劳动合同不用支付双倍工资？ 51案例二：用人单位单方决定劳动者待岗属违法 52案例三：手机短信约定工资是否具备法律效力 531125案例学习 54案例一：员工工作效率低可以成为解雇的理由吗 54案例二：风险岗位解约有前提，否则协议解除也无效 55案例三：员工主动辞职，HR未写解聘原因倒赔万元 56案例四：员工持股离职怎么处理？ 571128案例学习 59案例一：假期过后，员工合同被中断、工龄被清零是否合法？ 59案例二：身体不适而辞职能要求经济补偿吗 59案例三：派遣工可以向用工单位辞职吗？ 611129案例学习 62案例一：单位“逼”员工辞职需付出多大代价？ 62案例二：随意辞职，谨防付出惨痛代价 63案例三：员工主动跳槽还能要休假工资吗 641130案例学习 65案例一：试用期内被认为不合格，逾期辞退是否违法？ 65案例二：员工辞职后疑患职业病有权要求复职 66案例三：女员工不慎流产想请假15天被单位辞退 671101案例一：互联网“搅乱”劳资关系如要维权需先找准对象？【案例简介】今年2月，何某被一保健公司网上聘为保健品推销员，网下与该公司签订了保健品直销业务代理合同，有效期2年。合同约定：何某代表公司和顾客洽谈销售业务，推售该公司的产品，报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不负担任何费用。目前，何某已经工作近8个月了，收入却很不乐观，月收益平均没有达到最低工资标准。他想要求公司向其支付最低工资待遇，但不知道行不行。【案情分析】国务院颁布的《直销管理条例》第3条、第16条规定：本条例所称直销，是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者（以下简称消费者）推销产品的经销方式。本条例所称直销企业，是指依照本条例规定经批准采取直销方式销售产品的企业。本条例所称直销员，是指在固定营业场所之外将产品直接推销给消费者的人员。直销企业及其分支机构招募直销员应当与其签订推销合同。签订推销合同后，双方形成委托代理关系。本案中，何某与公司签订的是直销业务代理合同，双方形成的是委托代理关系。而委托代理是指代理人依据被代理人的委托，以被代理人的名义实施的民事法律行为。委托代理关系不属劳动关系，所以，何某在公司不能享受最低工资这一待遇。案例二：企业开除超生员工，如何避免“恶法”之嫌？【案例简介】全面二孩政策公布后，各地都在紧锣密鼓地修订有关超生的处罚条款。据《法制日报》记者统计，全国已有29个省份陆续修订了本地的计生条例，目前有7个省份的计生条例规定企业可以开除超生员工。其中，广东、海南、云南和贵州4省规定企业对超生员工直接开么是否行得通？【案情分析】人单位可以解除劳动合同”的6生并非法定的企业可以解除劳动合同的情形。一些地方加码规定，是否与《劳动合同法》等上位法冲突？指公民与组织。以此原则审视地方作出“企业对超生员工可以开除”或“直接开除”的规定，可谓于法无据、于理不通，更无可操作性。案例三：员工参加单位集体游受伤算工伤吗？【案例简介】2015年10月27日，尚某参加公司组织的集体旅游活动，在康西草原和同事武某驾驶游玩车时被甩出，致脸部受伤，鼻骨骨折。为此，他将公司和武某告上法庭，索赔1.8万余元。日前，朝阳法院开庭审理此案。经调解，武某同意支付尚某2万元。1.8被告公司认为，在公司为员工安排骑马、划船的时候，原告与武某没有参加，而自行去3.7【案情分析】从案例来看，尚某主张的一般民事侵权赔偿，但是尚某可能告错了。而事实上，按国家有关规定，参加公司组织的集体旅游活动受伤，应属工伤，依法应享受工伤待遇。全国总工会劳动保险部1964年4月发布的《关于劳动保险问题的解答》中，第54问第二款第10中受伤的，也可以按工伤处理。《最高法关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定（法释〔2014〕9号）第4条第2应认定为工伤。案例四：员工主张因劳动时间长、工作强度大而患抑郁、自伤自残，能否认定工伤？【案例简介】张先生出生于1966年，是甘肃金昌一化工集团公司职工(已病退)，他向法院诉称，其199732005220063复合肥公司甲班的带班工长，因劳动时间长，报酬低，强度大，生产工艺管理混乱，劳动条件恶劣，环境污染严重，工作压力大，身心长期处于高度疲惫和极度敏感状态。同年3月18日又因迟到被停职一周，为此张先生出现了烦躁、焦虑、失眠、心悸、恐惊、多疑、幻2007年3月，张先生再次4月12而单位又没有对其的精神失常症状采取监护和治疗的措施，2007612无法控制行为放火烧伤自己，被送到金昌市第一人民医院治疗。因受到事故伤害的，以及法律、法规规定应当认定工伤的其他情形,理应认定为工伤。于是，他向金昌市人社局申请工伤认定。【案情分析】去年12月2460日内重新作出认定原告张红仁为工伤的行政行为。案件在审理过程中，被告方金昌市人力资源和社会保障局(以下简称金昌市人社局)辩护称：原告张先生割腕、放火烧伤自己造成的伤害不符合《工伤保险条例》关于认定为工伤的规定。原告提交的《职业病诊断证明书》不符合间、工作场所、因工作原因形成。故其申请不符合《工伤保险条例》关于认定为工伤的规定。兰州中院审理后认为，张先生所患精神疾病既非事故伤害，亦非因履行工作职责受到暴先生要求被告金昌市人社局认定其为工伤的申请，没有法律依据，其请求本院不予支持。据此，法院判决如下：驳回原告张先生的诉讼请求。1102案例一：绩效工资能要回来吗？【案例简介】9月20炒了几个菜，然后决定聘用我，并约定每月工资3000元，另加2000元绩效工资。第二天，知，餐饮公司承包了这家单位的食堂。我们公司是每月5日发放上个月的工资，但10月5日发工资却没我的，我以为因自己来的时间短，合并到10月份的工资里了。没想到其后一921930务。另外，从我入职起，公司一直没发过2000元绩效工资，说因我没有厨师证所以不发。近日，我以单位拖欠工资为由辞职，现在想申请维权。请问，我能要求原单位支付入职后每2000921930【案情分析】可以要求单位支付绩效工资。从反映的情况来看，陈先生在入职时已经明确告知工作单位自己没有厨师证的事实，并且单位在已经知晓这一具体情况后仍为其安排了工作，而且约定每月工资3000元，另加2000元绩效工资。由此可见，有没有厨师证和工资、绩效并不构成直接关系，因此单位不能以没有厨师证为由拒绝支付绩效工资。另外，陈先生在9月21930绩效工资及工资。如果已与单位签订了劳动合同，那么劳动合同无疑是最有力的证据材料，行维权。案例二：劳动争议不适用约定管辖？【案例简介】2016年9月，于某因某加工厂未依法支付工资，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申仲裁委无权受理此案。【案情分析】21条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。该法同时规定，对仲裁裁决不服的劳动争议案件，由当事人向人民法院起诉。上述规定说明，劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置程序，未经劳动仲裁处理的劳动争议，人民法院不予受理。该案中，某公司与于某在协议书中约定发生劳动争议由人民法院直接受理的约定，不产生法律效力。案例三：加班费可否如此“明码标价”？【案例简介】71015班费50元封顶。看到这个标准，小张实在无法接受。按照劳动合同约定，他每月的工资有3000多元，计算下来自己的小时工资也在18元以上。而放弃休息时间换来的加班费，计算【案情分析】保障监察部门询问。在仔细了解小张的工资水平和劳动合同约定后，监察员告诉他，公司对加班费“明码标价”是违法的。法律对加班费计算标准有明确的规定：用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。在劳动合同明确约定劳动者每月工资数额的前提下，加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的工资标准确定。因此，小张的工作日加班工资应在每小时27元以上，休息日和法定节假日的加班费则更高。这些都远远超出了公司自行制定的标准，且小张按劳取酬，公司不能有加班费封顶的限制。经过监察员的干预，小张终于拿到了自己应得的加班费，而商场也承诺修改制度规定。1103案例一：用人单位要求劳动者返还多发的工资补贴未获支持？【案例简介】2011年11月16日，东兆长泰投资集团有限公司（以下简称东兆长泰公司）与涂某签20111116201311152000032002012年10月252012110201111201210月期间领取的车辆补贴，并赔偿因其严重失职给公司造成的经济损失为由向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动申请，该仲裁委裁决驳回东兆长泰公司的仲裁请求。用人单位不服，诉至北京市朝阳区人民法院。用人单位诉称：在职期间，涂某经常迟到、早退、旷工，从未向公司提交或补交过任何合规的请假手续，且利用人力资源总监具有考勤及工资发放的审核与批准之便，每月都给自2012112012102510681536107501.08明知公司对于车辆补贴有明确的条件限制，仍然不顾自身条件不足无法享受此福利的事实，利用职务之便，违规领取每月的车辆补贴3200元。劳动者辩称：东兆长泰公司所述均不属实，不同意东兆长泰公司的诉讼请求。【案情分析】东兆长泰公司要求退还工资的理由为涂某考勤不完整，存在迟到、早退、旷工等问题。及工作日完全未打卡的情况，但是亦存在21时打卡之情形。同时，结合涂某的工作岗位，持。退还车辆补贴一项。涂某的入职审批表中，车辆补贴一项明确为3200元／月，东兆长泰公司的董事长也已经签字批准，故对于东兆长泰公司此项请求，法院不予支持。泰公司的诉讼请求。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。案例二：员工辞职后疑患职业病？【案例简介】2016年4月9日，肖琳莉向所在的公司提交了书面辞呈。鉴于肖琳莉的岗位接触粉尘等有毒、有害物质，公司随即根据相关规定，安排肖琳莉到县疾病预防控制中心进行离职体检。因体检结果为未见异常，公司为其办理了离职手续。由于感觉身体不适，一周后肖琳莉到省人民医院做了职业体检，显示疑似尘肺病。而县疾病预防控制中心的复查结果也是胸肺部异常。肖琳莉要求与公司恢复劳动关系，但被公司拒绝。肖琳莉无奈申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会支持了其请求。公司对仲裁不服，请求法院撤销仲裁裁决。【案情分析】对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或终止与（）作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间观察期间，维持劳动关系不变是用人单位的法定义务，也是劳动者的法定权利。肖琳莉是在不知自己已患疑似职业病的情况下，向公司申请解除劳动合同的，所以公司应当恢复与其的劳动关系。案例三：隐瞒真相诱使员工辞职【案例简介】兰瑞敏应聘到一家公司担任销售员，约定工资为底薪1000元加提成。仅过了一周，公辞呈。可她很快得知，事情并非如领导所言。而是公司见其产品突然出现供不应求的势头，又求，公司却拒绝了。【案情分析】（三》第十条经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、恢复劳动关系。案例四：只向用工单位提交辞呈【案例简介】技术培训，并与蒋素茹签订了为期三年的服务期合同，约定如果蒋素茹违约，则必须赔偿派遣单位5万元培训损失。培训结束后，蒋素茹被派遣到一家用工公司任职。由于蒋素茹在用工公司工作非常不顺心，更因觉得在用工公司毫无发展前途，于2016年6月15日向用工公司提交书面辞呈，言明将在30天离职。谁知到期后，派遣单位不仅以其已经辞职为由，拒绝收留蒋素茹，而且要求蒋素茹依约支付5万元违约金。【案情分析】非用工单位。用人单位不同于用工单位，核心区别在于前者与劳动者是劳动关系，后者与劳动者则属劳务关系。劳动者如果通知的是用工单位，则不能适用该规定。而本案的用人单位有向派遣单位提交，决定了该辞呈对于派遣单位并不发生法律效力，派遣单位也不能将此作为蒋素茹向其辞职的依据，继而拒绝收留蒋素茹，甚至向蒋素茹索要违约金。1104案例学习案例一：劳动合同法定续延期间，需要支付双倍工资吗？【案例简介】2014年8月，刘女士进入某房地产开发公司担任会计，双方签订劳动合同，劳动合同20148120158312015620158月31日，因刘女士处于孕期，单位遂决定待刘女士哺乳期满后再与其终止劳动合同。刘女士继续在某房地产公司上班。201635201658因家中无人照料孩子，遂向单位提出离职。2016年6月，刘女士至仲裁委申请劳动仲裁，2015831201658同的双倍工资24500元。某房地产公司辩称劳动合同期满后因刘女士处于孕期，故单位决定续延劳动合同至刘女士哺乳期满终止，双方视为按照原劳动合同继续履行，故不应当支付双倍工资；刘女士诉称，某房地产公司劳动合同期满后未与其续签书面劳动合同就应当支付双倍工资。【案情分析】《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，的劳动合同因刘女士正处于孕期，原终止期限（2015831）应当续延至刘女士哺乳期满时。2015831201658双方的权利义务仍应按照原合同继续履行。故仲裁委对刘女士的申请请求未予支持。单位及时与劳动者订立劳动合同，将双方劳动关系的相关内容以书面的形式固定、明确，加订劳动合同的违法行为的惩罚性赔偿。而劳动合同法定续延期间，劳动者与用人单位之间的权利义务仍按照原劳动合同继续履行，用人单位并不存在不签劳动合同的故意，故劳动者主张劳动合同法定续延期间的二倍工资，仲裁机构不应支持。案例二：公司辞退旷工员工，却犯了不该犯的错！【案例简介】杨某于2011年10月到重庆某某矿业有限责任公司（以下简称某某矿业公司）上班，日，杨某到该公司上班，某某矿业公司未同意其继续上班。20143172014372014313旷工5天、0第三章第八条的规定解除了与杨某之间的劳动合同关系。2014年9月16日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某某矿业公司与其解除劳动关系违法，同时要求某某矿业公司支付赔偿金21000元。劳动人事仲裁委员会裁决支持了杨某的仲裁请求。仲裁裁决作出后，某某矿业公司不服提起诉讼，请求判决确认其解除与杨某的劳动关系合法，不向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。【案情分析】法院认为，某某矿业公司以杨某的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与杨某的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向杨某公示或告知外，还应举证证明杨某确实存在严重违反该规定的事实。在本案中，某某矿业公司并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向杨某公示或告知。同时，某某矿业公司201437201431352014年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为杨某的休息日，不应认定为杨某旷工。2014年3月12日，杨某回到某某矿业公司上班，但该公司拒绝杨某上班，亦不应认定为杨某旷工。因此，201437201431335天可以解除劳动合同”的规定，某某矿业公司以杨某无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定某某矿业公司解除劳动合同违法，判令驳回某某矿业公司的诉讼请求。案例三：劳动合同关系存续期间被宣告死亡工伤保险给付认定？【案例简介】200562420115163年4月7日，固始县人力资源和社会保障局作出（2013）00517101.5491300855.08配偶张某某每月1140.1元，母亲朱某某每月855.08元，其中孩子抚恤金自工伤发生时起支付至孩子18周岁时止，配偶及母亲的抚恤金自工伤发生时起支付至死亡时止。【案情分析】一审法院生效裁判认为：2005年王某在单位派出工作过程中下落不明，没有被依法宣程有限公司并未解除或终止与其之间的劳动合同。2011年王某被固始县法院判决“宣告死亡”前，2009年、2010江河水利工程有限公司未缴纳工伤保险费的理由不能成立；2013年固始县人力资源和社会保障局作出（2013）005取丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金，三被上诉人起诉要求给付，理由正当，级人民法院经过审理后认为，原判决认定事实清楚，证据确实、充分，定罪准确，量刑适当，审判程序合法，遂：驳回上诉、维持原判。1107案例学习案例一：没有参加工伤保险就不能享受工伤待遇了吗？【案例简介】小王，在一家玩具厂上班，进厂的时候签到了三年的劳动合同，但公司约定暂时不缴纳社保。由于对产品声场流程和机器操作不是很熟练，小王不慎被压伤。经工伤认定与工伤鉴定，为十级伤残。但公司说，因为没有缴纳社保，没有缴纳工伤保险，所以不能享受工伤保险待遇，公司只可以报销一定比例的医疗费用。这合理吗？还有未交工伤保险能享受工伤保险待遇吗？【案情分析】1、首先应该明确公司不缴纳社保是不对的。我国劳动合同法规定，社会保险是劳动合同的必备条件，用人单位必须按照规定为员工缴纳社会保险，缴存工伤保险。2、其次根据我国工伤保险条例规定，用人单位未参加工伤保险的，由劳动保障行政部门责令改正。未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照规定支付工伤保险待遇。3、所以即使单位没有给小王缴纳工伤保险费，小王依然可以享受工伤保险待遇。只要能够确认与公司之间存在劳动关系，无论公司有没有缴纳社会保险，劳动者发生工伤后都可以享受工伤保险待遇。即未交工伤保险也能享受工伤保险待遇。1108案例学习案例一：女职工怀孕后请假休息，单位无理辞退支付赔偿金【案例简介】去年6月3日，小李检查出怀孕，随后及时向所在公司部门经理赵某说明了情况。6月9日、10日，小李感到身体不适在家休息2天。后来，小李再次去医院就诊，医生为她1613小李把假条用电子邮箱发给她。小李在匆忙中将未加盖公章的医院诊断证明底联发送过去。6月14日早晨，赵某回复小李说假条不符合要求，要求她把加盖公章的假条发过去。然而，旷工4天、违反公司规定为由辞退了小李。小李倍感委屈和不满，提起劳动仲裁申请，要求公司向她支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。仲裁机构裁决驳回小李的请求，小李不服，提起诉讼。【案情分析】小李虽于去年639日、1013认定小李因怀孕于6月3日、12日赴医院就诊。根据该公司规定的请假方式，员工请假2天以下（含2天）须由所在部门经理填写请假单提前报总监批准，由总监以邮件形式通报人力资源部门备案，即小李请假2天时填写请假单并报批的义务由赵某承担。结合小李与63613小李的劳动合同，有失妥当。所以，在这起诉讼中，公司应向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。1109案例一：试用期辞退也要经济补偿？【案例简介】动仲裁，仲裁结果：责令公司向员工支付解除劳动关系的经济补偿金及50%额外经济补偿金。【案情分析】合同，所以两者之间的关系并非劳动合同关系，而属于事实劳动关系。至于双方口头所约定的三个月试用期，一、没有劳动合同作为试用期的基础依据;二、没有合同期限作为试用期期限的基础。因此，一旦员工否认这一点，该事实仲裁委将无法认定，本案中员工即采取了这种做法，最终仲裁委也没有认定存在试用期。试用期辞退也需要有正当理由，试用期内员工可以随时辞职，但用人单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，对单位的建议：1、依法签订劳动合同是保障企业利益的基本前提，没有劳动合同，将无法认定企业的试用期辞退权利，所以千万别以为签订劳动合同只对员工有利，对企业利益也是一个基本的保障前提；2、选择合适辞退理由，并且证据充分是避免风险的有利保障；3、别贪小利而冒大风险，不能自克扣员工几天的工资。对员工的建议：1、取得辞退证明，易于保障胜诉。若员工遇到本案类似事实，一定要努力取得被辞退的相应证据。2、取得收入证明，保障自己的利益最大化。1110案例一：员工因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？【案例简介】第一标准节，造成了6人死亡、4人受伤、直接经济损失达50万元的重大责任事故，盛某也在事故中死亡。事后，盛某的生前亲属认为，盛某是因工死亡，理当享受工伤待遇，遂申请工伤认定。【案情分析】盛某虽然是在工作中造成的死亡，但是他身为工作现场指挥人员，又是操作人员，主观上明明知道酒后上岗工作是违反规章制度和法规明确禁止的行为，却故意大吃大喝，并在酒后上岗操作，构成了蓄意违章和酗酒，所以不能被认定为工伤。劳动和社会保障部关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意违章”的复函中指出，关于规定的“蓄意违章”，违章”。1111案例一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？【案例简介】成都某IT高新技术企业，主要从事手机软件开发，手机游戏。由于公司是研发技术型司规定，研发人员加班，公司给予补贴。2011年12月，软件开发工程师张先生考虑公司长期加班，自己身体吃不消，于是试用期内申请离职。在离职时，张先生要求核发加班费。人力绝发放加班费。2011年3月，张先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。请结合本案例分析，张先生的仲裁申请，是否会得到支持【案情分析】发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资。1114案例一：劳动者“隐婚”，用人单位直接解除劳动合同？【案例简介】31岁的王某通过了笔试及面试后，于2015年5月与某房产公司签订了劳动合同。王某正式到岗工作后，按公司要求填写员工基本情况登记表时，在“婚姻状况”一栏中填了“未婚”。2015年11月下旬，王某发现自己怀孕了。其实，她早已结婚。但一想到自己来公司仅有几个月，且入职时称“未婚”，王某不敢向公司表明怀孕事实。后来，因孕期反应对工作造成了影响，公司发现王某已结婚并怀孕的事实，便让王某主动辞职，王某不同意。公司遂以王某入职时填写虚假婚姻状况、导致签订的劳动合同无效为由，单方与王某解除劳动合同。王某对此不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。在仲裁委的调解下，双方达成协议，房产公司支付王某经济补偿6000元，双方解除劳动合同。【案情分析】一般情况下，劳动者的婚姻状况与工作岗位并无直接相关性。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围。从本案来看，入职时王某虽在婚姻问题上有所隐瞒，但根据她的工作性质，是否结婚属于她的私事，与其所从事的工作岗位并无必然联系，且婚姻状况不是用人单位与王某签订劳动合同的要件。王某的该行为不能视为订立劳动合同的欺诈行为，用人单位据此解除劳动合同没有法律依据。案例二：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？【案例简介】李某在某产、销、研一体化公司做财务主管，最近连续被多个部门投诉，连续2个季理培训。3个月后，赵某仍不能胜任工作。人事经理找赵某沟通，赵某表示确实不能胜任财务经理岗位。于是，公司以赵某不能胜任工作，经过专业培训后，仍不能胜任工作为理由，做出与其解除劳动合同的决定。人事经理表示，解除合同完全是因他自己能力不足不能胜任造成的，公司没有任何责任。因此公司不需要补偿。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作被解除劳动合同，是否要给予补偿？【案情分析】法》规定在这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。1115案例一：企业对钟点工约定试用期，合理吗？【案例简介】周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作3小时，每小时工资为30元；试用期为1为每小时元，工作时间为【案情分析】根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。即使用人单位与劳动者通过口头协议或者书面签订了试用期，该试用期也是无效的。因此，本案中双方合同中约定的"试用期1个月"为无效条款，周阿姨可以主张该"试用期"工资按照法律规定的正常工资支付。同时《劳动合同法》还规定，非全日制劳动关系双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动用工关系。因此，周阿姨要求辞职时，该公司无权拒绝。案例二：员工没有请假提前下班发生交通事故是否属于工伤？【案例简介】郭某系某科技公司保安。2015年7月，郭某向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，称其于2015年1月晚上六点骑自行车下班途中发生交通事故导致左胫骨骨折，同时出示了当地交通警察大队认定的本人无责的事故认定书。而后，社会保险行政部门工作人员向该科技公司进行调查询问，其人力资源主管表示对郭某发生交通事故的事实清楚，路线正确，但提出郭某正常的下班时间是晚上八点，郭某是在没有向企业管理人员请假的情况下提前下班，违反企业规章制度，属于非正常下班，不应认定为工伤。【案情分析】社会保险行政部门依据《工伤保险条例》第十四条第六项之规定，认定郭某所受之伤为工伤。本案中，员工在没有向企业管理人员请假的情况下提前下班，确实违反企业规章制度，伤保险条例》规定，员工发生事故时应当属于“下班途中”，其所受之伤应当被认定为工伤。1116案例一：酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？【案例简介】刘某从事装卸工作。2013年9月7日中午，刘某下班回家吃午饭，后在乘坐兰某的摩托车返回单位途中被高某驾驶的肇事车辆撞伤，经抢救无效死亡。公安机关对该事故进行调查后认定：兰某血液中酒精含量为188.9mg/100ml，属醉酒，承担事故的主要责任，高某血液中未检出酒精，但承担事故的次要责任，刘某血液中酒精含量为220.8mg/100ml，在事故中无责任。事后，刘某之妻曹某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，要求确认刘某死亡属于工伤。该人力资源和社会保障局认为，刘某事发时系醉酒状态，其死亡不符合工伤认定条件，决定不予认定或视同工伤。后曹某申请行政复议，复议机关北京市某区政府作出维持原认定的决定。曹某遂至法院提起行政诉讼。【案情分析】法院经审理认为，死者刘某在事故中不承担责任，虽然当时其处于醉酒状态，但涉案交应予纠正。依据《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第（二）项之规定，只有在醉酒行为与行为的所有情形一概排除在工伤范围之外，属于适用法律错误，应予纠正。案例二：员工擅自驾驶出意外，对用人单位有赔偿责任？【案例简介】刘某为天津某商场的内保员工。一天，刘某没有叉车驾驶证且未经相关部门允许，驾驶叉车，致使该车撞在安全出口处的铁栏杆上，造成叉车多处严重损坏。商场为修复该叉车支付修理费4.3万余元。为保证商场的正常运营，商场又另外租借叉车，共支付租金9,000余元。商场起诉至天津市红桥区人民法院，要求刘某赔偿损失5.2万余元。刘某表示，他是在履行工作任务过程中发生的事故，不存在过错。刘某还认为。叉车的钥匙由原告商场收货部管理，商场方说他无证驾驶却又将叉车钥匙交给他，因此可以认为原告未尽审查管理的责任，对此事故的发生应承担责任，故请求法院驳回原告的诉讼请求。【案情分析】天津市红桥区人民法院经审理后，认定该员工应承担商场损失的40%，即赔偿商场人民币2.1万余元。《劳动合同法》有规定员工在履行职务期间给用人单位造成损失、员工存在过错的，应当赔偿损失。本案中，刘某无证驾驶叉车作业，是存在过错的，给商场造成了损失，因此用人单位可以向其索赔。因此要负主要责任。法院因此判决刘某对商场的损失承担部分责任，是正确的。案例三：劳动者被强行调岗后不上班单位不能以旷工论处【案例简介】2013125201512士表示两个岗位的工作内容相差太大，不同意调岗。2015年12月30日，单位通知陈女士2016156000元。陈女士称，劳动合同约定她从事的是市场部内勤的岗位，现在用人单位要将她调至销售岗位，她不同意岗位调整决定才不去上班，不能认定她是旷工。生物科技公司辩称，单位可以根据经营需要进行岗位调整，陈女士不服从调岗决定，未到新岗位报到，属于旷工。陈女士不同意单位的调岗决定，不到新岗位报到，能认定为旷工吗？【案情分析】《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位是劳动合同的必备条款，如果调整劳动者的工作岗位，需要用人单位与劳动者协商一致。本案中，生物科技公司将陈女士从内勤岗位调整至销售岗位，属于工作岗位的变动，已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下，陈女士不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工，公司辞退陈女士的行为无法律和事实依据，根据《劳动合同87遵循协商一致的原则，更要符合法定条件和程序。1117案例一：被迫“主动辞职”也能获补偿【案例简介】谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育，自2014年底开始享受产假。但休假期间，公司没付给她工资。2015年3月初，谭女士以公司未能按时付劳动报酬为由辞职。之后，支持。该公司不服而起诉，主张谭女士是自行辞职，公司无需付补偿金。该公司未能支付产假工资的前提下，即使谭女士首先提出解除劳动关系，该公司亦应支付补偿金。【案情分析】《劳动合同法》第三十七条中规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”法院对此案，一般所谓“劳动者主动辞职”，指的就是这种情况。此时用人单位是不需要支付劳动者经济补偿的。但根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、违法损害劳动者权益的、强迫劳动的”等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。案例二：“替人上班”受伤也应享受工伤待遇【案例简介】段某今年53个月。虽然职有给段缴纳工伤保险费。8月，段在加工石材工作中小指和食指受伤。伤情稳定后，赵段向石不支持了他的请求。段某被确认为工伤后，被鉴定为10级伤残，石材厂支付段某各项工伤保11【案情分析】以被认定为工伤。段某在石材厂已经工作了3个月，石材厂没有提出任何意见，属于石材厂默许段某提供劳动。他为石材厂创造了产值和利润，符合劳动者的主体资格;段某工作期间，遵守石材厂的规章制度;段某的工作内容石材加工是石材厂营业执照上注明的主营业务范围。综伤保险条例》第62条第2款规定:“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的1118案例一：未婚先孕但产前补证的女工，单位可以辞退？【案例简介】201182013120132126同日，王某和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，销售公司召开会议，研究决定以王某违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达王某。【案情分析】为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。《劳动合同法》明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。本案中，王某虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和《生殖保健服务证》，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，销售公司以未婚先孕违反法律法规为由辞退王某，不符合《劳动合同法》的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。案例二：员工被迫“主动辞职”也能获补偿【案例简介】谭女士是长江餐饮公司的领班，因为生育，自2014年底开始享受产假。但休假期间，公司没付给她工资。2015年3月初，谭女士以公司未能按时付劳动报酬为由辞职。之后，她向该公司不服而起诉，主张谭女士是自行辞职，公司无需付补偿金。【案情分析】法院对此案，一般所谓“劳动者主动辞职”，指的就是这种情况。此时用人单位是不需要支付劳动者经济补偿的。但根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、违法损害劳动者权益的、强迫劳动的”等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。案例三：单位内部培训，可否对员工约定服务期？【案例简介】劳动合同。2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。20126111515后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。2013924钱。董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。【案情分析】公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的《培训协议》显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训，公司应承担举证不能的不利后果，故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单提供专业技术培训，故其与董先生约定服务期，要求其支付违约金的行为违法，该公司应返还董先生违约金。案例四：考勤未经员工确认不能作扣奖金依据【案例简介】曾先生是一家公司的职工。因曾先生看不惯车间主任的“家长式”作风，曾数次与其顶撞，致使彼此关系并不融洽，其甚至多次扬言让曾先生“等着瞧。”近日，曾先生用工资卡查阅上月工资，发现比以往少了200元后，遂找过公司询问，被告知是由于其在上月有过两次迟到和早退记录，公司按照规章制度，扣除了其全勤奖。曾先生清楚记得自己根本没有相应行为，遂要求公司出具其迟到和早退的证据。公司随即向曾先生出示了车间的考勤记录，而该记录只是由车间主任独自填写，并没有包括曾先生本人在内的任何人签字确认。请问：公司能够将此作为扣付奖金的依据吗?【案情分析】公司不能将此作为扣付奖金的依据。首先，公司必须就考勤的真实性承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”考勤记录为凭，但由于它只是出于车间主任一人之手，尤其是没有任何人加以见证和确认，言让曾先生“等着瞧”，即不能排除存在报复的可能，决定了所记载的情况未必就是事实，在此情况下，如果公司没有其它证据加以佐证，无疑属于“证据不足以证明”曾先生有过迟到、早退，因而只能“承担不利后果”。1121案例一：职工自愿加班，超过法定时限企业也违法？【案例简介】某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同期限为1年。职工都希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支付加班费，职工也都同意加班。半年后，职工王某、刘某感到工时长，有些疲劳，提出了不再加班的请求。刘某的请求。王某、刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申诉.【案情分析】仲裁委裁决该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。81多了1小时，显然是违法的。法律具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。案例二：停工留薪期间，护理费由谁承担【案例简介】2015年8月，陈某骑自行车上班途中，被一辆逆行的货车撞倒，医院诊断为左右双腿腓骨骨折。交警部门认定，货车驾驶员承担事故的全部责任。事故发生后，单位为陈某申请了工伤认定，在停工留薪期按照原工资水平发放待遇。因为陈某双腿都骨折了，无法正常行走，需要人护理，单位未派人护理，陈某只能自己请护工，但当陈某要求公司支付护理费时，公司却认为，已经为他缴纳了工伤保险费，应当由工伤保险基金支付。那么，停工留薪期间的的护理费应当由谁承担呢？【案情分析】《工伤保险条例》第33条规定：“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，对工伤职工进行护理照顾；二是由用人单位负担合理的护理费用。至于护理费的支付标准，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第21条有规定：护理费根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员有收入的，参照误工费的规定计算；护理人员没有收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准计算。护理人员原则上为1人，但医疗机构或者鉴定机构有明确意见的，可以参照确定护理人员人数。案例三：下设机构转入新公司，劳动关系如何处理？【案例简介】某公司下设的一家办事处在财务上独立核算，但办事处员工一直是与公司签订劳动合同。最近，该公司准备用该办事处的财产单独注册一个新公司，该办事处进入新公司。公司在制定涉及原办事处员工的转移方案中规定，这部分员工仍然和原公司签订劳动合同，但工资保险福利由新成立的公司承担。不过，该公司也很担心，方案中的这个规定合法吗？【案情分析】案涉及的问题是公司变革过程中经常遇到的员工劳动关系确认及用工成本核算问题该公司的办事处虽然已经财务独立核算，但是在法律上，这部分在办事处工作的员工劳动关系一直归属于该公司，所以，即使该公司用办事处的资产注册成立新公司，员工的劳动关系也仍然属于原公司。除非员工同意将本人的劳动关系转移至新公司，否则员工仍应与原公司保持劳动关系。方式进行约定。需要提醒该公司的是，虽然涉及员工的人工成本可以由新公司全部承担，但是鉴于社会保险费只能由员工的用人单位缴纳，因此，应以原公司为缴费单位，为员工缴纳社会保险费。1122案例学习案例一：员工不辞而别劳动合同自动解除了吗【案例简介】某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班，单位主管也无法与其取得联系。单位勤者，将一律按旷工处理。员工连续旷工5日，或一年内累计旷工达到10日的，单位有权动离职，从2015年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后，王某又想回到单位上班。单位认为与王某的劳动合同已经解除，那么单位与王某的劳动合同真的解除了吗？【案例解析】王某和该单位的劳动合同并未解除。劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法，王某自动离职后，单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定，并且也没有依法送达劳动者，导致双方的劳动关系没有解除，双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。其法律责任。但是当王某要求回单位上班，单位拒绝的，单位却很有可能面对败诉的风险。因此，在员工不辞而别的情况下，由于员工没有办理请假或辞职的合法手续，公司完全可以作旷工处理，旷工天数达到可以解除的严重程度时，可按严重违纪作出解除决定，并将解除通知送达员工方为有效。案例二：劳动合同与公司制度不一致应以合同约定为准【案例简介】2013年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年期劳动合同。合同对年摊的规定数额领取。”2014年2月初，公司发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。公司一主管告诉他们说：公司的《员工手册》有新规定：“凡新职工，当年无年终奖。”赵先生想知道：当合同约定与公司制度规定不相一致时，应以何为准?新职工当年可以领取年终奖吗?【案例解析】沈阳市职工法律援助中心律师刘建伟认为：该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人用合同约定的，人民法院应予支持。”对此，赵先生等5名新职工可依上述法律规定与公司协商，若不成可申请仲裁来维护自己的合法权益。案例三：员工为拿全工资约定无需缴社保【案例简介】2013年5月，小汤从老家安徽来到浙江嘉兴某电子公司打工。在签订劳动合同时，公司问小考资全部拿到手里踏实，于是决定不参加社会保险，并在劳动合同上写明不缴纳社会保险费。2014年10月，小汤觉得所在公司加班时间太长，打算离职不干了。但听人说，如果因个人的原因主动辞职，公司不支付经济补偿金。后经“高人”指点，小汤以所在公司未为其缴纳社保费为由，提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。劳动仲裁未支持小汤的请求。小汤不服，起诉到嘉兴市秀洲法院。法院审理认为，小汤可以解除劳动合同，但判决驳回了小汤要求公司支付经济补偿的诉讼请求。【案例解析】社会保险费通常是指基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费(俗称“五险”)，由用人单位统筹缴纳和劳动者个人自筹缴纳，其中个人自筹部分，由所在单位在工资(薪金)中代扣代缴。我国《劳动法》第72条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”该条规定是我国法律对劳动者权利的保护，是强制性规范，任何单位和个人不得违反。动合同法》第38条第1款之规定，公司没有为小汤缴纳社保费，小汤可以解除劳动合同。但由于未缴纳社保费有小汤自身的原因，故小汤不能依照《劳动合同法》第46条的规定向所在公司主张经济补偿。1123案例一：单位盖了公章发聘书，等于签了劳动合同？【案例简介】秦某去年被文登某公司聘为销售主管，只发给他一个加盖公章的聘书，未签书面劳动合同。区劳动人事争议仲裁委员会审理，公司发聘书不等于签劳动合同，依法支持秦某请求。去年3月，来自青岛的秦某到文登一房地产公司应聘销售主管，公司认为秦某符合岗位要行说明。一周后，秦某到公司担任销售主管，双方一直未订书面劳动合同。今年3月初，书【案例解析】确双方权利义务的协议。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致原则。者在劳动合同文本上签字或者盖章才能生效。动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据上述规定，秦某的请求应得到支持，仲裁委依法支持了秦某的请求。案例二：员工被拘留了，就一定会被公司解雇吗？【案例简介】大家都说，酒后容易出事，这不，隔壁老王，前天刚刚升了经理，和同事们出去好好庆祝了一番，由于喝酒过度，说话很冲，结果，把同桌饮酒的人给打了，让警察直接带牢里了，拘留了三天，出来后，世界都变了，他因为被拘留，被公司给开除了，他对此觉得很委屈！那么员工被拘留了，公司能解雇吗？【案例解析】员工被拘留，公司是否能以此为由，解除与劳动者之间的劳动合同，要看两方面：一是劳动者是否被依法追究刑事责任，二是看用人单位的规章制度。按照现行法律规定，员工被追究刑事责任的(根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉人民法院判处拘役、罚金、管制、三年以下有期徒刑缓刑等，均属于刑罚的范畴)，公司可以直接解除员工的劳动合同。若员工只是被行政拘留，不构成劳动法上所规定的单位单方解除劳动合同的条件。其次，还要看，公司的规章制度有无对被拘留做规定，若所在单位在合法有效的规章制度中未规定合同。案例三：加班费论小时算，可否如此“明码标价”？【案例简介】小张最近入职某商场担任柜台销售员。由于人手紧张，他经常要加班，连周末也不例外。考虑到部门经理曾告诉他“公司会依照制度支付加班费”，小张便任劳任怨地坚持了下来。可是第二个月拿到工资和加班费时，他却发现，到手的加班费和他自己计算的数额相比差得太远了。他去询问部门经理，经理却告诉他：“咱们公司支付加班费都是按规矩来的，绝不会少了你的。”随后，经理给了他一份公司内部制定的“加班费发放标准”，上面标明，柜台销售员工晚上加班每小时7元，周末每小时10元，法定节假日每小时15元，且每天的加班费50元封顶。他放弃休息时间换来的加班费，计算标准居然和自己的小时工资相差这么远，真是出乎他的意料。他与经理理论，但经理却说，这是公司的规章制度，所有人都是按照这个标准执行的：“怎么能因为你一个人例外？”小张觉得不公平，但又不确定加班费是否真的可以如此“明码标价”？【案例解析】案例中，公司对加班费“明码标价”是违法的。法律对加班费计算标准有明确的规定：用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日300%的工资报酬。在劳动合同明确约定劳动者每月工资数额的前提下，加班工资的工资基数，应当按照劳动合同约定的工资标准确定。因此，小张的工作日加班工资应在每小时27元以上，休息日和法定节假日的加班费则更高。这些都远远超出了公司自行制定的标准，且小张按劳取酬，公司不能有加班费封顶的限制。案例四：单位即将破产解除劳动合同也不能任性【案例简介】司由于经营不善严重亏损，到了资不抵债的程度，向当地法院提交破产清算申请，法院裁定受理该公司的破产清算申请，但尚未宣告破产。2015年12月2日，该公司以其申请进入破产程序为由，向李某送达了解除劳动关系通知书。李某立刻向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求解除与该公司的劳动合同，并要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿7840【案例解析】44条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。但在法，应当承担违法解除劳动合同的责任。最终，仲裁委支持了李某的主张。1124案例一：医疗期内未签劳动合同不用支付双倍工资？【案例简介】2014年8月17日，高某到某房地产开发公司任项目经理，双方口头约定月工资为500020141126与公司就病假工资和双倍工资问题协商未果，于2015年9月29日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。【案情分析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。可见，双倍工资罚则，主要是为了防止用人单位侵害劳动者的合法权益。若双方未签订劳动合同不是用人单位的原因导致的，则劳动者就不能要求双倍工资。《劳动合同法》第45条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，除劳动者具有法定可解除劳动关系的过错行为外，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。此时，若再要而解除劳动合同。3.1案例二：用人单位单方决定劳动者待岗属违法【案例简介】2010年8月，汪先生就职某软件公司，双方签订劳动合同约定由其担任部门经理。2016年3月，公司因内部调整合并，通知免去汪先生部门经理的职务，并于2016年4月以组织机构调整后已无岗位安排为由，向汪先生送达了《待岗通知书》。后经双方多次协商解除劳降至1950元。汪先生问，单位未经他的同意擅自做出这样的决定是否合法？【案情分析】为用人单位应当与汪先生协商，变更新的工作岗位，而不是解除劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。律依据的，该行为侵犯了宪法赋予劳动者的劳动权。为此公司应当撤销待岗通知书，另行为汪先生安排其他工作，并补发其待岗期间的工资差额。案例三：手机短信约定工资是否具备法律效力【案例简介】陈大夫是远近闻名的外科专家，2014年1月接受某医院的聘请担任该院的业务院长，双方用手机短信约定陈大夫的月薪为15000元，每月先发11000元，余下年底结清。由于职业的习惯，陈大夫很细心，把约定工资的手机短信内容保存了下来。2014年底，双方协商解除劳动关系，按照约定，医院还有48000元的工资未发给陈大夫。陈大夫拿出手机短信与医院协商，医院方面解释说：“手机短信的约定只是意向性的，不能算数，应以每月实际支付的工资为准。”手机短信约定的工资是否具备法律效力，医院是否应当支付拖欠的工资？【案情分析】手机短信约定的工资具备法律效力，医院应当支付拖欠陈大夫的工资。《劳动人事争议仲裁办案规则》第22条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、定执行。”最高人民法院《关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第116条规定：“视听资料介该解释明确了网上聊天记录、博客、中的证据。因此，只要医院未能提供证据证明陈大夫手机短信证据的虚假性，双方手机短信约定的工资就具备法律效力。1125案例一：员工工作效率低可以成为解雇的理由吗【案例简介】2014年3月，张女士经过招聘进入上海某实业有限公司工作，双方签订了一份自2014年325201632440002014年11月17日，公司向张女士发出《解除劳动合同通知书》，该通知书载明“1、依据公司《员工手册》第三十五条第三款，你的行为属于在合同有效期内工作效率低下，不能适应公司发展；2、公司依据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，由于你不能胜任工作而解除劳动合同。”张女士认为自己对于工作一直尽心尽力，因此公司不能随意解除合同，遂向某区劳动人事争16000【案例解析】仲裁委经审理后认为，公司解除劳动合同的行为并不符合《劳动合同法》规定的合法解除的情形。公司的解除行为违反了《劳动合同法》的规定，属于违法解除劳动合同。故应向朱女士支付违法解除劳动合同的赔偿金。最后还有一点需要说明：虽然单位强调，《员工手册》明确规定工作效率低下，公司可以开除，但是根据法律规定和目前的司法实践，用人单位并不能随意约定合同解除的情形，该单位《员工手册》的上述条款因为违法，所以属于无效条款，不构成单位合法解除劳动合同的依据。所以对于用人单位而言，在对劳动者进行处理时，首先要保证自己所制订的规章制度要符合法律规定。案例二：风险岗位解约有前提，否则协议解除也无效【案例简介】小王在某复合材料公司上班。一天因为工作受伤，为一次性解决小王的工伤问题，他与单位签订了“解除劳动合同协议书”，单位一次性给小王5万元，而小王要搬离职工宿舍，交王要求法院确认《协议书》无效，单位应支付其工资、伤残补助等款项。法院经审理后认为，王某在材料公司从事络纱工作，该岗位存在粉尘危害，有可能造成职业病。而公司没有对小王进行离职前的健康检查，就直接与其解除劳动关系，违反法律的强制性规定。14000【案例解析】履行义务外，还应遵守相关法律、行政法规的强制性规定。小王与单位签订的《协议书》，未进行离岗前职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。该案例中，业健康检查。因此法院依法判决双方继续履行劳动合同，单位支付相应工资等款项。需要特别提醒的是，其他部门和医疗机构是不可以从事职业病健康检查的。案例三：员工主动辞职，HR未写解聘原因倒赔万元【案例简介】今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后，熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上“单位裁员”，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支付违法1【案例解析】应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼，当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写‘解聘原因’一栏，以避免不必要的麻烦。”案例四：员工持股离职怎么处理？【案例简介】田某在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，田某离职后，B公司召开了股东大会，田某的代理人虽然投了反对票，但仍有2/3以上有表公司上年度末经审计的净资产值。田某对此非常不满，起诉至南京鼓楼人民法院，要求法院确认《股权管理办法》无效。法院驳回了田某的诉讼请求，但判决中区分了《股权管理办法》的效力范围，即认为强制转让条款对所有股东有效，而规定的股权转让价格仅对投同意票的股东有效。B公司随后依据该管理办法，要求田某按照《股权管理办法》规定约定的价格将其持有的公司1.8%的股份转让给公司。田某拒绝向B公司让股权，并向法院提起反诉诉讼，要求法院判令B公司支付自田某离职后到现在的公司分红和利息损失。【案例解析】而鉴于双方就股权转让价格和股权转让方式并未达成一致，因此，法院最终判决田某依然为B公司股东，B1128案例学习案例一：假期过后，员工合同被中断、工龄被清零是否合法？【案情简介】老郝是一民营企业的农民工，在企业当锅炉工多年。劳动合同法实施时，他在该企业已经工作八年多，固定期限的劳动合同签了两次。春节放假后，回来上班，老郝被告之因放假“合同中断”，合同重新签订，工龄从零起算。这样不但不给签无固定期限劳动合同，而且带薪年休假也成了泡影。【案例分析】春节放假是国务院的规定，其不能引起“合同中断”，不能使原合同期限归零，企业与劳动者的劳动合同不会因放假而中断。节前、节后，劳动者的工作时间应连续计算。《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。案例二：身体不适而辞职能要求经济补偿吗【案情简介】“我身体不好，没法适应现在的工作了，单位又不肯给我换岗，我只能辞职了!”去年年底，市民小唐将自己工作了2年的单位诉至劳动仲裁委员会，要求单位支付解除劳动合同后的经济补偿。医院检查，经医院诊断为“高血压、心脏病”，医生建议他从事轻体力劳动。他也将身体状况告诉单位，要求换岗，但单位表示不行，也没做出解除劳动合同的决定。考虑到自己的身体不好、文化水平也不高，单位里确实没有其它岗位适合，于是小唐以“因身体原因不能从事目前工作”为由提出辞职，并附医院诊断证明书。单位当即同意其辞职请求，但未给予任何补偿。【案例分析】本案例的争议焦点是解除劳动合同后，经济补偿是否该得到支持呢?小唐提出解除劳动合同是一种劳动法律行为，其生效要件是：1、行为人具有完全民事行为能力;2、意思表示真实;3、不违反法律、行政法规强制性规定和社会公共利益。对本案例辞职行为的效力认定，主要集中在意思表示真实问题。小唐提出辞职的真实原因是患病后不能从事原工作，而该单位也未依法为他另行安排，迫使其辞职，并非其本人真实意思表示。所以用人单位应当支付解除劳动合同的经济补偿。虽然原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中规定，劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿。但此规定不能一概适用。依据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干规定的解释》(法释〔2001〕14号)第15条第2项规定，用人用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。所以，仲裁委员会认为小唐提出辞职是法律赋予的权利，其有权要求单位支付经济补偿。案例三：派遣工可以向用工单位辞职吗？【案例简介】2014年2月，李某与某人力资源公司签订了为期两年劳动合同，人力资源公司派遣李某至某金属公司从事生产工作。2015年10月9日，李某口头向金属公司人力资源部经理提出辞职申请并获得批准，3天后离开了金属公司。2015年11月10日，人力资源公司以李某严重违纪（连续旷工15日以上）为由解除了与李某的劳动关系，并向李某邮寄送达了解除劳动关系通知书。2015年12月9日，李某以人力资源公司未替其缴纳养老保险费为由，向劳动人事争议仲裁部门申请仲裁，要求解除与人力资源公司的劳动关系，并要求人力资源公司支付经济补偿。【案例分析】（实际用工单位）遣单位才是劳动法规定的用人单位，而非接受劳务派遣的用工单位。派遣劳动者。在法律规定的情形出现时，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，向其提出的辞职，能接受被派遣劳动者辞职的只有与其建立劳动关系的劳务派遣单位。本案中，某人力资源公司系劳务派遣单位，某金属公司系接受劳务派遣的用工单位，李某系被派遣劳动者。李某与某人力资源公司之间存在劳动关系，与