HR日常工作案例合集

12.08案例学习 24HR日常工作精选案例合集（七）目录案例学习 5案例一：如何提高员工的激情与加强员工间的凝聚力？ 5案例二：员工上班时间上网怎么管理？ 6案例学习 7案例一：领导们到底想看到员工交上怎样的总结、计划书？ 7案例二：核心员工离职，风险怎么管控？ 1011.06案例学习 11案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？ 11案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？ 12案例学习 14案例一：公司经营目标没有完成，年终奖金不发放合理吗？ 14案例二：怎样通过练习来提升总结编写能力？ 15案例学习 19案例一：如何做好年终的人才盘点？ 19案例二：培训协议怎么执行才是正确的？ 20案例学习 22案例一：如何更有效的开展人才培养和人才留用呢？ 22案例二：授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？ 23案例一：如何提升对自我和能力的认识？ 24案例二：科技公司技术人员薪酬调整怎么调？ 2612.09案例学习 27案例一：如何提高空降人员的存活率？ 27案例二：如何在企业战略中发挥人力资源的作用？ 29案例三：劳动者拖延签合同能否主张双倍工资？ 30案例学习 31案例一：人才的标准到底是什么呢？ 31案例二：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？ 32案例学习 34案例一：如何快速诊断自身问题并加以解决？ 34案例二：超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？ 35案例三：老员工抱怨工资比同岗位新员工拿的少 36案例学习 38案例一：职业经理人如何在民营企业落地？ 38案例二：公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿？ 40案例学习 41案例一： 41案例二：简历筛选时，如何甄别简历中的虚假信息？ 42案例学习 43案例一：什么原因促使您选择了HR行业？ 43案例二：非科班出身HR如何发挥优势和转型 4512.24案例学习 77案例三：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？ 46案例学习 48案例一：工资结构老是变来变去的怎么办？ 48案例二：一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资？ 49案例三：项目经理的配置，如何来安排？ 51案例学习 52案例一：人资证书有什么用处？ 52案例二：一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资？ 54案例三：企业经济性裁员，必须依法进行。 55案例学习 57案例一：学习教材上的理论知识对实际工作有什么作用？ 57案例二：工资、奖金发多少老板说了算，不是发多了，就是发少了。 59案例三：高管越级交叉管理导致主管人员离职，怎么办？ 60案例学习 62案例一：新版教材与旧版教材有什么区别？ 62案例二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干怎么办？ 68案例三：员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？ 70案例学习 71案例一：对于自称新手、菜鸟、非科班、非人力资源专业的人士如何备考？ 71案例二：年终奖金分配方案是怎样的？ 74案例三：综合型的项目经理，简历应该怎么选？ 75案例一：如何应对一、二级考试的第三科（综合评审）？ 77案例二：招录未与前单位解除合同的人员有何风险，如何规避？ 79案例三：公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？ 80案例学习 82案例一：选择哪种学习形式更有利？面授形式还是网络学习？ 82案例二：建筑公司年终考核，用怎样的方式比较合理有效？ 82案例三：没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗？ 84案例学习 85案例一：您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？ 85案例二：公司拖欠部分员工薪资，企业是否存在风险？ 87案例三：试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资吗？ 8812.24案例学习 89案例一：老员工没有签订劳动合同，现在出问题了怎么办？ 89案例二：关于临时用工风险及相关问题？ 90案例三：校园招聘时，优势不足的企业怎么做宣讲会？ 9112.24案例学习 93案例一：如何防范劳务派遣中各种风险？ 93案例二：如何预防各种员工关系的纠纷？ 96案例三：员工欺诈用人单位，有权获得经济补偿吗？ 9712.31案例学习 98案例一：销售人员应酬时醉酒身亡，处理方式是？ 98案例二：关于考证的一些问题？ 101案例三：初级岗位编制不够，人员配置怎么做？ 102案例学习案例一：如何提高员工的激情与加强员工间的凝聚力？【案例简介】的绩效沟通也是有进行的。但总感觉人员激情不够，凝聚力不强，稳定性不够。请教一下：如何提高员工的激情与加强员工间的凝聚力？【案例解析】往可以花小钱，办大事。力会有很直接的影响。入的关键因素。案例二：员工上班时间上网怎么管理？【案例简介】201210给管理者带来一个大难题：上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？【案例解析】要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。上网行为管理：的管理规定。定相关条例，对不同岗位设置不同权限。助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。和下班时段，将资源在部分时间开放。案例学习案例一：领导们到底想看到员工交上怎样的总结、计划书？【案例简介】的总结、计划书？【案例解析】每年年底人力资源每个员工需要提交当年年年度工作总结和下年度工作计1、关于年度工作总结门给每个员工制定的《岗位职责说明书》就是总结的依据。年度总结要实现以下目标：内容完整性：人力资源部岗位职责可分为人力资源最经典模块（例如做“类别”的戏分，只有这样才能保证所写内容覆盖率；客观可量化：年度业绩必须做到客观公正，最好有可量化的数据支撑领导一目了然，二是靠业绩说话尽可能做到客观公正，避免人为色彩。总结要重点突出：年度总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细就要展开阐述。工作问题或缺点：这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩的同现在哪些方面每个员工都应讲清楚。工作经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工高度来认识。结，重要的是通过年度工作达到“吃一堑长一智”有利于未来职业能力持续提升，这才是总结的真正目的，否则一切总结只能流于形式。2、关于下年度计划定年度计划内容要达到以下几点目标：SMART的绩效评价标准的工作计划都是虚的。点，深入研究上年度经验教训中吸取教训，计划采取的措施。水账形式的计划或者重点不突出，导致上级领导无法清晰掌握岗位工作主线。计划要具有相关性：人力资源岗位职责提炼的具体行动计划内容，都上述原则掌握好吃透了，就会写出非常漂亮的年度总结和下年度工作计划。案例二：核心员工离职，风险怎么管控？【案例简介】术优势。最近，技术部门的张经理提出离职，老板何先生多次慰留，始终没有成功。后来，改计划，进行风险的预防和管控。如果你是人力资源部主管，你会怎么做？【案例解析】带来重大的经济损失。核心员工的离职风险管控，应在员工入职管理开始管控。相应的责任和义务。另外，公司也应该对产品的外观，技术，品牌等申请专利。11.06案例学习案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？【案例简介】我们单位为了规避劳动法，尤其是在确实有违法行为的情况下，在员工离职拿正常工资和如果不能胜诉，应该签署一份什么样内容的协议，才能真正保证单位可以规避违法带来的后果？【案例解析】由于劳动关系的双方当事人并不是处于完全平等的地位，而是具有隶属性质，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，因此，在劳动争议案件中，对于劳动者签署的一些类似于费用确认书、声明之类的文件，应以谨慎的态度对待。劳动者签署的费用确认书、声明并不是双方协商一致的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的认可，这种情况下，《司法解释三》第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”并不适用。那么，该费用确认书或声明的据，在有证据予以反证的情况下，如：费用确认书说已经结请工资了，但劳动者有证据证明工资未足额支付，此时，可不予采纳该份材料的证明效力。这一点与双方签订的协议的区别在于，在有证据证明书面内容与实际情况不一致而又不属于显失公平的情形下，单方面的确认书或声明可以被推翻，而双方协议不可以被撤销。但在一方当事人出具了书面的确认书或声明的情况下，举证责任出现了转移，出具文件的当事人要推翻该文件，就必须举证证明该文件的内容与客观事实不符。如果出具文件的当事人没有确凿的证据推翻该文件，则该文件的效力应被采纳。你的第二个问题，其实是探讨如何规避法律风险的，这个涉及到道德风险，在网络中就不方便解答了，敬请理解。案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？【案例简介】我是一家钢结构公司的hr，我们的生产车间采取的都是计件方式，员工工资是多劳多得的，公司有一位在职10年的员工现在劳动仲裁我们，要求公司补偿他十年的加班费用，并这种情况的出现，我们公司应该出台怎样的方案规避计件工资的加班费用问题呢？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。计件工资是按照劳动者生产的合格品数量和用人单位规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。根据法律规定，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，须满足两个条件：一、150%、200%、300%的单价支付加班工资。如你说的员工符合上述2个条件的，似乎主张10年来的加班工资，有法律依据了。但在案件处理实务中，如用人单位应对妥当，案件的结果并不一定全盘支持劳动者的加班工资请求。这就涉及到在实务中，应如何认识加班工资的举证责任问题和计件工资的加班工资问题？一般说来，各地的工资支付条例，大多规定了，考勤记录或工资支付表，用人单位至少应当保存2年。司法实践中据此认为，劳动者应对2年外的具体加班时间或用人单位还拖欠其2年外的加班工资的事实进行完全充分的举证，这一点对于劳动者来说是非常困难的，所以，实务中，因为劳动者无法举证，大多会驳回劳动者主张2年外加班工资的诉求。2年内的加班工资，劳动者也有一定的举证责任，当然，这里的举证责任要求，不会象劳动者主张2年外的加班工资一样，那么苛刻，但劳动者也要完成初步的举证，即其在2年内存在着加班或用人单位有考勤管理，一旦劳动者连这初步的举证责任也无法完成的，则其主张加班工资的诉求，也将不获得支持。深圳地区的司法实践认为：双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。【案例解析】【案例解析】根据上述精神，即使劳动者能证明其在2年内存在着加班，鉴于只要折算后的小时工资不低于最低工资标准，都可以认定单位已足额支付了加班工资。不考虑实务中的上述应对策略，在基本事实不变的情况下，如何确保用人单位不用额外支付加班工资，个人建议如下：1、统计劳动者的工作时间和加班时间，让劳动者确认。2、降低劳动者的计件单价，依法计算加班工资，工资条并让劳动者确认。案例学习案例一：公司经营目标没有完成，年终奖金不发放合理吗？【案例简介】500员工能否胜诉？对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。本案例中，员工的要求是合理的，仲裁委员会会支持员工方的要求。《薪酬当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。案例二：怎样通过练习来提升总结编写能力？【案例简介】需要日常怎样加深这方面的练习以便提供我总结编写的能力呢？人士来说绝对是个纠结的时期，写什么？如何写？应该说网络搜索引擎的出现使得职场人写的能力及意愿大为缩水；出现总结个方面的问题，则写好总结变得轻松容易。写的重要性职场人出现不会写、不善写的普通现象，最大的因素是忽视了写在能力方面通过进一步的沟通，了解到写在做与说之间起着承上启下的关键作用；思维的拓展；其作用比简单的做事重要得多，也是说的坚实基础。深度、说话的角度，则无往而不胜。学会写文章古人云：读书破万卷，下笔如有神；只有平时多积累，才能写时自然来。正是那类货。我的感受：夯基础、抓灵感、找主线、模块化。夯基础：我平时喜欢看书，涉及的方面较广。如《鬼谷子》、美国经济学家一本书的速度。睛之笔。（这点很关键，小文子前面的采访里有讲解这方面）模块化：是指文章的结构，在找到文章的主题及要点后，我会在晚上沿着公些文字的点缀，则一篇文章基本形成。写出好总结有了写文章的基础，总结即手到擒来，写总结可以有三个要点：汇报有重点：人事也好、行政也罢，有千头万绪的工作；如果样样都重要，面重点叙述，如今年做得好的方面，明年的工作侧重点。做法有亮点：即在年度的工作中，做得好的工作采取了什么好的办法。领导难免有腻烦之感。如果领导看到的总结眼前为之一亮，则加薪升职大有希望。便附上需要其他部门及公司层面需要支持的方面。顺便介绍一下我所在部门去年的总结。我部汇行政、人事两部门于一体，涉即通过思路的转换，利用不同保险的巧妙组合，极大地规避的工伤理赔方面的支20有支出，更有不可思议的赢余记录。公司总经理不仅赞赏有加，而且作为其管理的成效向同行广为宣传。我也和总经理笑言：我部的人均创利名列公司前列，人事部门不是只会用钱、不创效益的花瓶。不仅为部门赢得了声誉，更赢得了公司对人事部职业素养的尊重；为我部开展工作奠定的良好的氛围。道自己有多优秀。每天努力一点点，就离成功近一点！案例学习案例一：如何做好年终的人才盘点？【案例简介】级的种子选手是否必要呢？【案例解析】1、能不能为避免人才流失而减少人才培养？之所以要进行人才培养，是因为岗位对任职者有技能要求，因此需要帮助员齐，损失的是自己的业务，因此这样的做法无异于饮鸩止渴。2、人才流失的原因是什么？工待遇又不够高，经过培养能力提升后心态发生了变化。成的，人才培养只是造成了客观条件的改变，而并非直接原因。问题理清楚了，就可以对症下药：1、薪酬调整。要想减少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意几点：a.；b.按人员优先度高低制定调薪预算，以尽可能控制调薪成本；c.在薪酬结构上做文章，就算收入水平与外部持平，员工仍然会考虑工作强度和难度，可以适当考虑增加相应的奖金或补贴。业级别。造更好的团队氛围。案例二：培训协议怎么执行才是正确的？【案情简介】2004ITRD去美国培训。2005815201030620089理吗？如果不合理，应该赔偿多少钱？【案情解析】2020106万元。提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例学习案例一：如何更有效的开展人才培养和人才留用呢？【案例简介】2留用呢？【案例解析】你说的这个问题是普遍现象。首先我们一起来梳理一下问题：1、能不能为避免人才流失而减少人才培养？之所以要进行人才培养，是因为岗位对任职者有技能要求，因此需要帮助员工达成所要求的业绩。如果减少培养力度，使得自己的员工“向下”与同行业看齐，损失的是自己的业务，因此这样的做法无异于饮鸩止渴。2、人才流失的原因是什么？既然不能减少培养，继续分析人才因何流失：知名企业被重点“关照”，员工待遇又不够高，经过培养能力提升后心态发生了变化。3、人才培养与人才流失是否有必然联系？情况已经很清楚了，人才流失是因为待遇和心态，这两点并不是人才培养造成的，人才培养只是造成了客观条件的改变，而并非直接原因。问题理清楚了，就可以对症下药：1、薪酬调整。要想减少人才流失，提高收入水平是必然，需要注意几点：a.确定哪些人是重点人员，除店长外，还有哪些岗位重要、容易流失，并且按能力高低对人员进行分级，级别高者优先考虑；b.按人员优先度高低制定调薪预算，以尽可能控制调薪成本；c.在薪酬增加相应的奖金或补贴。2、职业规划。为普通店员设计清晰的晋升通道，不仅是行政级别，也包括专业级别。3、加强技能以外的综合培养。比如员工在知名企业工作的荣誉感，再比如营造更好的团队氛围。案例二：授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？【案情简介】20079否会得到支持，请分析原因。【案例解析】本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请求，出异议并将合同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。用人单位签订了劳动合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。案例学习案例一：如何提升对自我和能力的认识？【案例简介】约只有半年的咨询项目时间所能完全了解的。MBA，之后就进入了管理咨询行业，这个跨度我感觉还是非常大的，该如何顺利转型和突破自己的？【案例解析】很多人难以提升，原因在于对自我和能力提升的认识有偏差，需注意几点：改变的动力不足，因而也不会很用心地全面审视自己。成经常反思的习惯，发现问题后及时修正。3MBA，但读了MBA持续的动力，是人和人之间最大的差距所在。案例二：科技公司技术人员薪酬调整怎么调？【案例简介】终奖三部分组成。公司薪资调整的主要依据有以下两个方面：（1）个人的职位A10%。很多技术人员发现，合本案例分析，公司技术人员调薪的问题，有什么改善的办法。【案例解析】本案例中，公司调薪主要依据：术人员的发展通道。不大。最后导致很多员工发现，很难升职和调薪有一部分优秀的员工离职。基于以上情况分析，公司应该：上发展也可以拿到管理人员相同的工资。奖金。保证公司有专项的技术奖金，鼓励员工创新，保持技术的领先性。让更多的人有调薪的机会和可能性。案例学习案例一：如何提高空降人员的存活率？【案例简介】闷中走人，就是溶入业务环境中了），对此，大家是否能给点建议？【案例解析】专门研究过中小企业的弊病，有几点值得深刻反思：应该认识到，如果早点抓管理，或许业务可以做得更快、更好。到半年左右培养有小成后，再继续招人。出适合自己的管理模式。指望外来空降兵一夜之间力挽狂澜，太不现实。案例二：如何在企业战略中发挥人力资源的作用？【案例简介】过关但管理却是没经验的。提高自己的格局呢？团队合作等都分数特别低，可是这道坎怎么过呢？何能在企业战略中发挥人力资源的作用，提高话语权？【案例解析】企业的管理就像一盘棋局，当你在执行层的时候，你所扮演的角色可能就是一枚棋子到下棋人的角色转换。运用所学的知识和技巧服务于个人和公司目的。HR公司的业务本质。案例三：劳动者拖延签合同能否主张双倍工资？【案例简介】21同。6255285司以田某拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗?劳动者拖延签合同，就不能主张双倍工资吗?【案例解析】322424201132624322天。同的前一日。案例学习案例一：人才的标准到底是什么呢？【案例简介】是人才如何管理？具体方法是什么？方法如何实施？【案例解析】这里我重点谈谈人才标准，应该有三个视角：易上手些。义：一是人才对企业的适应；二是人才对企业个性化技能的掌握。案例二：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？【案例简介】他的技术能力得到公司一致认可。总经理陈先生为了留住小刘，20132【案例解析】甚至变成不合格管理人员的情况。的发展途径时，保证技术人员同样可以拿到管理相当岗位的工资即可。案例学习案例一：如何快速诊断自身问题并加以解决？【案例简介】HR，也有志于向咨询顾问发展，现在遇到了两个问题？1、在平时工作中，我感觉到自己的“谋篇布局”的意识较差，不能全局的看待并加以解决？HR，成为企业的战略伙伴，必须要深入企业，要懂业务。如何有步骤有流程的了解陌生企业所在的行业及企业自身现状呢？【案例解析】是很准确的，做咨询的确需要较好的逻辑思维能力和业务理解能力。下面我来回答第一个问题。彼此作用，HR量管理或者市场分析的方法。HRHRHR》，另一篇是《如何专题阅读之战略思维》：/rz/13272618.html，可以细看一下。会对你有一定帮助。问题去看，不要盲目的去看，不然会陷入大量的信息无法自拔。案例二：超过退休年龄，劳资双方劳动合同有效吗？【案例简介】史某于2009年2月到某服务公司上班，从事电工维修。由于公司对受雇人有年龄要求，史611957102辞退，辞退后被告多支付史某一个月工资。同时，单位规定普通员工每月休息2天，带班人员每月休息3天，经理级以上人员每月休息4天。史某受雇时就已经知道单位有此规定，并且在工作期间一直按照此规定每月休息2天。史某离职后，向仲裁委员会提出，要求公司补偿每个月加班费，他的要求是否会得到支持？请分析原因。【案例解析】四条二项的规定，劳动者开始享受养老保险待遇(即办理退休)，劳动合同终止。60602偿金的诉讼请求缺乏法律依据，应不予支持。案例三：老员工抱怨工资比同岗位新员工拿的少【案例介绍】“我跟老板十几年了，到现在一个月才6000块，新来的那个小董一进公司就是9000块。他干的活和我一样，没见他比我强多少，凭什么比我多拿那么多？要不是看老板平时对我不错，我早就跑了。现在外面大学生找工作不容易，可是像我们这样吃技术饭的找个活太容易了。前两天深圳一个老板打我电话，要我过去，直接给12000块，还不算奖金啥的。真是人比人气死人。”张工喝了点小酒后和几个公司老哥们埋怨着。【案例解析】那么多钱，你请不到人。那么面对这样的压力，企业应该做出哪些调整呢？要求外，具备可开发的潜力及素质。工自我增值。这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。工自我增值的有效途径。化也好都会对岗位的工作设计产生影响，最后我们面对的还是人的问题。案例学习案例一：职业经理人如何在民营企业落地？【案例简介】动性。是在实践中经历过不同的挫折与解决问题的实效来验证。关于企业人才管理，我理解需要有投入，才能让被关注的人才有归属感和富团队。【案例解析】企，建议注意几点：内容，像拼图一样逐渐拼出体系来。魅力更容易获得认可。经向成功又迈进了一大步。案例二：公司改革薪资结构，员工是否有权获得赔偿？【案例简介】20113于完成的考核方案。201163-6定，不应该补发。樊小姐等人的仲裁申请是否会得到支持吗，请分析原因。【案例解析】是公司单方面变相扣薪的行为。樊小姐等员工的仲裁请求会得到支持。一方面，50应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。另一方面，就此责令用人单位支付工资、经济补偿金。案例学习案例一：【案例简介】HR电中需要注意事项有哪些？公司由于目前形势和文化使然（分厂开厂多，成本因素也有。），高层领如何改善？【案例解析】HRHRHR。1）一些国外名校的在线课程关于专业方面知识的筛选，可以从国内外知名出版社的专著入手。3）国外知名司的模板和理论都堪称经典。4）如果是实务操作的话，三茅就是一个很好的平专题的学习。你要不妨关注公司的业务重点。公司的人才培养是要符合战略导向的，每公司这个阶段可能战略上更倾向于避免“技工荒”对公司业务上的影响。我认为你可以让公司意识到这么多的技术人员是需要相应数量和质量的管理人员与之可以适当侧重精益管理的学习，或许能更对高层的胃口。案例二：简历筛选时，如何甄别简历中的虚假信息？【案例简介】300小组成员，您将如何处理以下问题：如何甄别简历中的虚假信息？【案例解析】甄别简历中的虚假信息可从以下方面着手：（公司名称，工作岗位等）。B、看简历的客观内容：是否有实际的工作内容，数据，工作和职位的匹配性。的水平，管理经验的层级。符合一般性的职业发展规律。别。案例学习HR【案例简介】HRHR？在这面多年的工作之后，你是否后悔过？您觉得从事HRMBA,选我不知道您当时是什么样的情况和原因促使您下了这么大的决心？【案例解析】HRHRHR咨询项目，在陆续做过战略规划、集团管控、组织设计、岗位、薪酬、绩效等等模块后，深刻认识到管理是一个完整的体系，很多东西是紧密相关、相互影响的，比如做战略规划就也要理解组织设计，这样才能将业务单元更好地规划，知道，要懂薪酬才会知道针对经营计划做预算时如何考虑人力成本控制，要懂绩效管不过其应用场景是集团型企业而已。HR局，这样看到的才是管理的本质。在我的职业生涯中，做出过很多次“牺牲”，从舍弃工程师、高工的路径去个性化，不一定适合更多人，只是希望大家能得到结合自身情况的启示就好。HR【案例简介】上理解了。【案例解析】HR题。HR部门，在业务领域摸爬滚打过也会有自己的优势。HRHRHR炼思维，澄清概念。一定不要在对企业实际没有透彻了解的情况下盲目推广。当然除了大视野的专题阅读，还可以做一些具体的专题方面的学习，要针HR你不妨在这方面加强一下。案例三：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？【案例简介】201182012作岗位转为“成品检验”。周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。单2012718请结合本案例分析。【案例解析】知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。案例学习案例一：工资结构老是变来变去的怎么办？【案例简介】明天就改成计件了。子就怕赶不上交货时间，这个季度的奖金就泡汤了！”小组长小王担心地说。【案例解析】什么样的工资结构才能让员工努力工作？工资的基本结构定义评估标准，即：工资=固定工资+浮动工资。先不做更深层次的分析。求？第三条标准：企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理？第四条标准：员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性？10000利益挂钩，这就是浮动工资的精髓。但是，这里强调的是正确激励。都考虑到了。四开很满意，但用到财务部门就可能没有激励意义了。案例二：一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资？【案例简介】303000900快崩溃了。85说。HR【案例解析】样的宣导下，员工听到绩效工资就烦是件很容易理解的事情。血汗钱！的文章才能解释明白了。案例三：项目经理的配置，如何来安排？【案例简介】L，L150120经理。L【案例解析】职责，任职资格。要问题。案例学习案例一：人资证书有什么用处？【案例简介】我之前考过了助理人力资源管理师考试，明年拿证书。可是我在求职人事方面的工作时，很HR【案例解析】用，标准的回答就是人社部在证书封二印的那几句话：1、本证为劳动者从事相公证的有效证件。2、本证作为劳动者就业上岗和用人单位招收录用人员的主要依据，在全国范围内通用。160591很多时候用前者敲门的效果会更胜一筹。除了敲门的作用，标准答案里还有两个最关键的字，诠释了它更深一层的含这就是职业资格证书被分为不同职业和不同等级的原因。越来越多的企业出台了获得相应等级证书后晋级涨工资的政策，也有越来越HR之一，诸如此类，不能一一列举。每个人的一生都会遇到无数的幸福之门、快乐之门，只有先让门打开，你才开门的钥匙吧。我再补充一下，我们现在讨论的是，由国家人力资源和社会保障部（简称：人社部）职业技能鉴定中心组织的“企业人力资源管理师”职业资格认证考试，获证者的二吋照片位置有“OSTA”字样防伪标签，通过人社部及各省人社厅的个周末（一般是周日）；下半年，11月的倒数第二个周末(一般为周日)。如果各），请考生向当地负责职业资格鉴定的管理部门咨询。案例二：一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资？【案例简介】TOC聘主管这样说。我想问如何看待员工是“成本”，还是“资本”？【案例解析】资本”？这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本，这个。企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下要发多少工资这些工资占了生产成本多少百分比销售成本的多少百分比，这个月工资超预算了，帐上的钱要是发了工资货款就付不了.，等等等等 所以，大部分企业会对工资预算控制得非常严格，老板们也会对这个“成本”重点关照。车间主任导致货期延误、业务主管频频掉单、营销总监方案落空案例三：企业经济性裁员，必须依法进行。【案例简介】201251010费。结合本案例分析，商场经济性裁员有哪些问题？【案例解析】10用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。料；符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；听取劳动行政部门的意见；，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。案例学习案例一：学习教材上的理论知识对实际工作有什么作用？【案例简介】考证也是为了自己的实践工作更有指导性，更系统，可是在学习过程中发现，很多理论和实际工作脱轨严重，甚至已经不符合现代人力资源管理的要求，该怎么平衡？而且，因为实际经验较多，考试难度无形更是增加了。我想问学习教材上的理论知识对实际工作有什么作用？【案例解析】要的原因是理论知识落后于实践，不能很好地满足实际工作的需要。什么是理论？理论是在多次实践（或实验）经验中提炼的规律，这些规律是HRHR，针对招聘中如何向候选人提问？就这一点，你可千500六大模块的要求而不懈地专研和实践着。我总把理论体系看成是一个思想厚重的长者，他为我们奠定了基础设立了基（此那就对理论知识多加重视吧。）关于经验对考试的作用，我想说，别太在乎经验，我常说管理者在做决策的经验多了有利于对规律的总结和提炼，更有利于对教材中理论知识的理解记忆。案例二：工资、奖金发多少老板说了算，不是发多了，就是发少了。【案例简介】”人力资源经理则是一脸恨铁不成钢。IT组最懂技术的大拿啊。他怎么就走了呢?”“还不是奖金发少了。老板年前说是10020000在了烟灰缸里。工资、奖金发多少老板说了算，不是发多了，就是发少了,这种现象怎么解决？【案例解析】工怎么想的呢？工资给低了真能显示公平吗？工资给高了真有面子吗？工资给低了，员工说：老板年底肯定都给了那些亲戚朋友红包的。不行。大家看到了，老板想要显示公平，员工看到的是亲疏有别；老板想要照顾情面，过正常范围。如果老板真是像员工猜测得那么做了，对员工不公平；如果没有，并且是亏大发了！案例三：高管越级交叉管理导致主管人员离职，怎么办？【案例简介】11解决这个问题？【案例解析】对岗位职责，任职资格进行准确的界定。呼，甚至出现和刘先生的要求不同，导致生产计划下达任务管理混乱的情况。由于职权交叉的管理，不仅增大了生产管理成本，降低了管理绩效。所以，应该刘先生负责具体生产管理工作的安排和执行，部门目标的达成。刘先生负责生产部门工作和人事安排，特殊情况向王副总请示，王副总不直接管理生产计划。案例学习案例一：新版教材与旧版教材有什么区别？【案例简介】人力资源新型教材，201411自己觉得跟往年出的试题，没有多大区别，除了选择题以外。以后肯定会用新教材来出题，若复习的话，用之前的旧教材的试卷也可以复习2015【案例解析】（第三版6加突出了职业培训的特点。2014特别是总复习串讲时均有强调。针对新版教材，20151、新版教材更有利于提高考生的应试能力。识点比原来多了，自然而然就提高了应试的能力。2、新版教材变厚≠压力变大。怎么办呢？三点建议：资料（如：历届考试的真题）仍然具有较高的参考价值；学习状态（32份开始学，考一级的从现在就开始学）；队，找不到团队，我们会帮助你。”）3、三拳+四招=一次通关。过考试。三拳：HR，并爱上它。HRHR可以基本保证你能做到端正态度、克服困难、坚持不懈。第二拳：把书看活，别看死。这一拳是正确看书的关键。把书看活，别看死。很简单，看死就是只会看冰们对看小说的兴趣肯定要比看枯燥的教科书大得多。把所看所学的内容与“人”源进行管理。环境就是小到工作环境，中到企业环境，大到行业环境市场环境。（别人编辑的）。死死盯住活生生的、有高密度衔接，这就是把书看活，再活学活用。第三拳：创造一个具有正能量的应考学习环境。信守承诺的人，那就用这个方法倒逼自己承诺并且践诺吧。241、课听清；2、理弄明；3、书翻烂；4、题做透。这是我每次讲课时都向朋友们强调的四大招法。1、课听清：你首先要做到的是把老师讲的东西听清楚。授课老师一般都会围绕容听清楚，然后再利用课后时间去回顾和分析老师所讲的内容。2、理弄明：理解性记忆的前提是理解。有的学员把老师讲的知识点都硬性分。3、书翻烂：就是多看书。我建议大家考前把教材至少看三遍。第一遍，就进行理解性记忆。4、题做透：做题是在理解记忆的基础上，进行巩固性记忆的最好方法。针1707都做到了，不但可以一次通关，甚至可以高分通关！60你不用做到百分之百。100真实的评价。上考场前你把这些记录的分数进行统计，如果综合得分达到70%80%以上，那么你就放心地去参加考试吧。案例二：每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干怎么办？【案例简介】小广播：“知道不，苏经理给WD公司挖走了，听说走的时候还到人力资源部发15%。呵呵，走了好啊！老苏这一跳，至少翻个倍啊。等老苏混好了，说不定我们也有机会。”每次给员工涨工资都会跑掉几个业务骨干或技术骨干怎么办？【案例解析】3案，只有可操作的方案。调薪的简单法则总结下来只有两个数字：2080，20%80%的企业2020%的员工。为剩余CPIGDP场的某个比率作为调薪幅度。8020%可能没有机会参与调薪，因为其中有新近入职的员工和80%员工的调薪问题后，企业只需要将注意力放在那个重要的2020%的员工中的80%基本面临的是结构性调薪问题，2020%，这些人才遇到的是外部市场价格持续上涨的诱惑。说到这，我们讲的问题已经解决一半了。不用什么高深理论，照方抓药就是了。人才需要成长，就设计足够的成长空间，千万别吝啬职位名称。比如技术人员，告诉你，技术玩得好，你可以成为三星的终身成就技术专家，拿的钱和区域VP150那得赚多少钱才这么分啊。案出来的时候，或许现实状况已经完全变了。案例三：员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？【案例简介】刘某是某公司的财务总监，双方签订了为期3年的劳动合同。合同期限内，刘某又在其它高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。刘某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必1010出申请，要求予以经济补偿。结合本案例分析，公司的做法是否正确？【案例解析】成本职工作是其应尽的义务。39人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。案例学习案例一：对于自称新手、菜鸟、非科班、非人力资源专业的人士如何备考？【案例简介】高师证毕竟还是个高级证书，所以，第一目的是想通过考试，获得证书。15HR【案例解析】来一定的好处。HR目的的话，我有以下四点要说：第一，需要付出更多的时间和精力。哪一个领域的成功人士不是比别人付出30%的时间补充一下三级和四级的内容。工作角度上看，你认为重要的往往是你最擅长或最不擅长的模块。而对于考试，及所在岗位的力量，需要借助领导、同事、朋友以及合作伙伴的智慧。第三，学会减压。适当的压力是好的，它可以激发我们的潜能，也就是我们次没过也没有他们丢人，哈哈！HR是你自己把教材里的内容复杂化了。我常常提醒我的学员，教材中所有的概念、种带有一定责任的重复学习方法会有非常好的效果。案例二：年终奖金分配方案是怎样的？【案例简介】部门的根据贡献度及工作完成情况和奖惩处罚记录做一个绩效考核方案来做奖让我做得更能让大家明白。【案例解析】种做法，希望你选择比较服众的做法：1、绩考得分挂钩。这个绩考是指全年各月平均每个人的分数，部门奖金除以每说服他也比较在理。81.0/1.2/0.9/1.1/1.5/0.9/1.3/1.2/0.8/1.4来搞定。3、领导印象。这种情况也遇到过，部门领导根据总奖金，然后凭自己对下属的的领导的做法。4、暗箱操作。这也是有的，领导凭自己个人爱好或偏见，想给哪个下属多少就引起其他不合谐的事端。案例三：综合型的项目经理，简历应该怎么选？【案例简介】1历时，需要注意哪些方面？【案例解析】知识点：工作分析是人力资源管理工作的基础。组织结构的分析；对工作主体员工的分析。1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。要步骤。10的大小，项目人员的多少，项目周期等内容。案例学习案例一：如何应对一、二级考试的第三科（综合评审）？【案例简介】论文，它是将个人工作实战和理论相融合总结出个人观点和看法的自我提升，对于如何写好论文能展示自己专为水准的好论文，还需要老师一些建议和指导【案例解析】果有的考生感觉对这方面比较欠缺，那就寻找这方面的课程系统学学。先说一下论文，论文的撰写，国家针对论文的内容、选题、格式、提交和答篇幅关系，我只说一下论文的选题和基本的写作思路。论文选题范围就是人力资源管理六大模块，你可以结合自己的工作内容或在BA论文基本的写作思路是先定框架，后写内容。具体框架的制定，需要查阅一（提纲）撰写论文内容，这需要初稿—修改—再修改—定稿，这样一个过程。最后予以一定指导。再说一下文件筐测试。文件筐是针对管理人员能力测试常用的评价中心技术和协调，具体的执行、管理与监督工作你要注意分权。在考试中，文件筐的测试同样需要你掌握六大模块每个模块的核心理论和方请大家注意学习你在当地报考的培训机构的课程。案例二：招录未与前单位解除合同的人员有何风险，如何规避？【案例简介】（（该），请问如果录用这样的人员我公司有和风险，如果是人才不想错过，如何规避风险？【案例解析】1、不建议招用与原单位还存在劳动关系的员工，否则，如果需要与该员工向原果原单位要找事还是挺好找理由的；2、由于原单位仍然缴纳社保，所以你们一般是无法缴纳社保的，所以一旦有事故，则需要你们单位承担社会保险赔偿责任，这个风险就比较大了；3、因为没有缴纳社保，所以员工有权随时提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，那单位就亏大了。所以总体来说，不建议招用，如果实在要用，建议做到以下几点：1、由原单位出具书面声明，其知道并同意员工到贵单位工作；（这个是关键）2、尽量与原单位达成一致，如果出现保险事故，由原单位履行申报，但是这个约定不一定有效；3、员工出具书面声明，声明其因现实情况，现单位无法缴纳社保，其本人放弃要求补缴或解除合同的权利，当然，这个一般也是无效的。案例三：公司终止员工劳动合同，补偿金须怎么计算？【案例简介】张某是市区某商场的仓库管理员，20119302004228200422815008动仲裁委员会会支持张某的申请吗？补偿金应该怎么核算？【案例解析】知识点：经济补偿金，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。200811200811年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。劳动合同终止的经不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。该员工200423020119306000案例学习案例一：选择哪种学习形式更有利？面授形式还是网络学习？【案例简介】来感觉比较抽象化。所以想请教一下像我这种情况更适合那种学习模式？【案例解析】与老师和其他学员获得联系，遇到问题及时沟通。案例二：建筑公司年终考核，用怎样的方式比较合理有效？【案例简介】避免项目经理掺杂个人感情进行。目前工程进度都是处于滞后的。以区分。【案例解析】你可以分两个层次进行考核：据难度及实际情况进行适度调整，但要保证各工地之间的公平性）；项目经理对每个工地的人员进行考核，根据员工的实际表现和业绩。准*公司考核得分*项目经理考核得分限一个考核成绩公布和申诉机制，公开是一个很好的工具。案例三：没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗？【案例简介】劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。【案例解析】方存在劳动关系时可参照下列凭证：录；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。案例学习案例一：您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？【案例简介】我有两个疑惑：1、您认为的职业倦怠现象是什么，您打算如何突破？2、您在劳动关系方面的成就，从单位的案例积累、制度的防范到专业的学习，量变到质变的过程具体是如何实现的？【案例解析】关于近百部法律法规，可以百度一下：HR64规，即可知近百部这一数字并非虚言，这也是劳动关系的难点所在。太能；二是业务定型后的模式化、常态化导致工作的兴趣大为减弱。稀释剂。HR机会探悉最新司法氛围。如此的十年下来，想不熟悉都难。案例二：公司拖欠部分员工薪资，企业是否存在风险？【案例简介】20（42个问题。人事部现已经不知道该怎样去平衡两者之间的关系了，求指点。【案例解析】安排执行。问题还是由企业老总来破解。的震动肯能更糟糕，影响人的信心和稳定性。能长久解决，还是靠自己造血才能生存。案例三：试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资吗？【案例简介】20112900几日，面对公司签订书面劳动合同的要求，尹芳却以种种借口推托。久而久之，止劳动关系。请结合本案例分析，尹芳的请求是否会得到支持？【案例解析】立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”事实上，《劳动合其已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免责。12.24案例学习案例一：老员工没有签订劳动合同，现在出问题了怎么办？【案例简介】3成文件了，可以快速交接，不愿意等一个月。31【案例解析】面协调劳资关系，保障劳动者的劳动权利，提升劳动者在社会中的地位。根据《劳动合同法》第三十七条，除企业存在第三十八条的过错情形外，员（此损失是指员工的），并可在员工的工资中代为扣除；企业对损失且很难得到仲裁或诉讼的支持。18，31清，让员工也舒心一回？员工如果即时离职，你能奈之如何？这类案例最核心的问题是劳动者离开时双方须签署劳动关系解除协议书，明员工已经离职，社保医保已经注销，无奈为此工伤买单。者。案例二：关于临时用工风险及相关问题？【案例简介】部辞退，为规范公司劳动合同管理，规避法律风险，现就有关问题咨询如下：1、对于工作超过一年以上没有签订劳动合同的员工，按照《劳动合同法》的规工资赔偿的时限是一年吗？赔偿等劳动争议，公司怎样应对？超过一年再提出上述劳动争议，是否失效了呢？【案例解析】1.未签合同的双倍工资，2.2主张，但企业自