二级管理师-绩效管理复习试题精练

第四篇 绩效治理〔一〕推断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。 〔 〕2、美国学者罗伯特。巴克沃认为，绩效治理是一个持续的沟通过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。 ( )3、力量是“外在”的,难以衡量和比较，这是力量考核的难点. 〔 〕4、可以确定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有力量的( 〕5、现代绩效治理是一个完整的治理过程，并且是持续不断的进展着，伴随着治理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反响。 〔 )6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。 〔 〕7、部门或团队目标应与个人目标保持全都。 ( )8、应确定主要目标，一般为5———7个目标，然后对其中的1-2个目标赐予权重，并按重要程度进展排列，最重要的排在最前面。 〔 〕9、个人目标的设计应表达为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。 〔 )10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策，而且在外部力气作用下也不简洁被转变。( )11、员工自己做打算的成分越多，绩效治理就越不简洁成功。〔〕12、辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程.〔〕13〔 )14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作乐观性. 〔 〕15、强制安排法的特点是员工的表现符合预定的百分率安排。 〔 〕1617、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。 〔 〕18、关键绩效指标数量应掌握在10个以上. 〔 〕19、考评中下属被允许表达意见的时机越多，他们对考评就会越满足. 〔 〕20、考评面谈中批判的次数与员工表现的防范性反响数呈负相关关系。 〔 )21、绩效表现不好无外乎四个方面的缘由：学问不够，技能欠缺，态度有问题,其他可控因素。 ( )22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。( 〕23、实施绩效治理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效. 〔 〕24、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分别状态，双方对评估的工程、标准和目的各有〔 〕25、从“绩效治理”到“绩效考评“则是人力资源治理进展的必定转变. 〔 〕26、当企业利益和人自身的利益趋于全都时，为了实现自身的价值，人能在被信任、授权、鼓励的条件下自觉地发挥乐观性和制造性. 〔 〕27、在现代绩效治理过程中，员工由于可以亲自参与绩效治理各个过程---制定指标、绩效沟通和绩效反响。 〔 〕28、依据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应当是可到达但有挑战性的，即工作目标应略高于自己的实际力量。 〔 〕29、对一些工作来讲，每季度进展一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或员工,应当发每周或每天进展反响. (〕30将考评结果反响给被考评者有助于增加考评的透亮度与公开性不利于鼓励被考评者，从而达不到既定的考评目的。 (〕31、当制定和实施绩效治理系统的一个目的是为了使组织中的文化和气氛得到转变时,那么就需要定义出一系列行为性的指标,引导人们做出所期盼的行为，通过行为的转变促使组织的文化和气氛得到转变。 〔)32、除非迫不得已，不要轻易地直接转变绩效治理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段退出一种的绩效治理方法,其结果可以转变绩效治理的目的。 (〕33、一个构造良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响.相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些构造不良的考评面谈的缺乏.〔〕34、通常在绩效评估中,误差掌握的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进展相关培训。 ()35、个人进展打算是指依据员工有待进展提高的方面，包括肯定时期内完成的有关工作绩效和工作力量改进与提高的系统打算,也是绩效治理的一种应用方式。 〔〕36、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都到达总分值或都偏低。一般状况下,应当多数员工都在及格线四周，这样能使员工更严格地要求自己。 〔〕37、为了保证评估质量,应对评估人员进展培训，使他们把握评估原则,生疏评估标准，把握评估方法，抑制常见偏见。 〔〕38、为了更好的鼓舞员工，所以在绩效反响面谈时，应当只讲员工的优点,躲避缺点，以给员工信息。 (〕39、在绩效面谈中承受单向劝导方法时，假设运用不恰当，会引起员工的自我防卫反响，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进. 〔〕40、作为一种的绩效治理方法,平衡计分卡符合一个重要的治理原理-——“二八原理”在一个企业的价值制造过程中，存在着“20/80”的规律，即20％的骨干人员制造企业80%的价值.〔 〕〔一〕1、(〕是对行为的结果进展考核和评价A力量考评 B业绩考核 C职务执行态度考评 D性格评定2〔 〕是绩效治理系统中的第一个环节，是启动绩效治理和实现绩效治理战略目的的关键点。A绩效实施与治理 B绩效打算 C绩效考评 D绩效反响3〔 )是绩效治理的根底A工作描述 B工作打算 C工作内容 D工作流程4、( 〕是绩效打算的首要前提。A治理者的有效领导和组织 B员工与治理者的相互沟通C员工参与与彼此承诺 D制定统一的进展目标5〔 〕是岗位说明书的重要组成局部。A关键绩效指标 B特征评核表 C行为评核表 D关键大事指标6、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是〔 〕A明确目标与战略，设计初步的指标评价体系B与企业相关各方进展沟通和联系C确定各项评价指标D指标体系的实施与掌握7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其转变行为方向，这种鼓励是( )A内鼓励 B外鼓励 C正鼓励 D负鼓励8、特征性效标侧重点是员工的( )A工作力量 B个人特质 C性格特征 D思想观念9、结果性效标是一种以员工的( 〕为根底的评价方法A工作过程 B工作力量 C工作收益 D工作结果10、以下哪个不是能够被感知到的公正〔 )A程序公正 B规章公正 C人际公正 D结果公正11、我们有必要设立每个员工的“力量开发卡，赐予员工的潜力测评以“开发”的内,入( )系统循环之中。A培训开发 B薪酬治理 C工作规划 D评估考核12、绩效评估只是治理过程中的一个局部环节并且只在特定的时间进展,强调〔 A事前 B事中 C事后 D事中和事后13、传统的绩效评估的目的就是( )A嘉奖和惩罚 B用于员工绩效改进打算C实现企业目标 D用于员工职业生涯规划14、绩效治理系统的目标之一就是将企业建成〔 〕组织。A进展型 B战略型 C收益型 D学习型15、绩效评估结果最重要的用途是〔 )A提高员工的绩效水平 B制定更加完善的企业进展打算C帮助员工制定培训与进展的绩效改进打算 D利于高层治理者做出有效决策16、以下哪个不属于自我评估的缺点〔 )A倾向于高估 B收到系统化的误差C常与主管与同事的评估有出入 D无法生疏到自己的优点和缺乏17、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神,使其工作热忱建立在高度自觉的根底上,发挥出内在潜力.这种鼓励形式成为〔 〕A正鼓励 B负鼓励 C内鼓励 D外鼓励18、最常见的绩效工资形式是〔 〕A根本薪水 B行政福利 C年度奖金 D岗位津贴19、目标治理的理论根底是鼓励理论中的〔 〕A需要层次理论 B期望理论C目标设置理论 D公正理论20、员工考评程序是( 〕A自下而上 B自上而下 C上下同步 D从中开头21、考评是一项格外细致的工作，必需按步骤进展( ).1、绩效面谈。2、评价实施3、改进绩效的指导。4、科学地确定考评标准。5、制定绩效改进打算。A4—2-5—3—1 B5—2-4—3—1 C2—4-3-1—5 D4—2—1-5—322、下面哪个选项不属于贯彻绩效治理制度的策略( 〕A获得高层领导的全面支持 B自我满足C赢得一般员工理解和认同 D寻求中间各层治理人员的全心投入23、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统〔 〕A员工养老保障;员工医疗保障 B员工失业保障;员工住房保障C员工绩效评审系统；员工申诉系统 D员工自我评价；领导评价24、为避开个人偏见等错误，可承受何种考评( 〕A360 B180 C90 D27025、对从事一般性治理工作或效劳性工作人员的考评不宜承受〔 )A360度评估 B行为品质特征 C评级量表法 D排序法26、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。(〕A能够并且情愿处理客户的订单B能够并且情愿处理客户的订单。并获得客户的认可C4D498%27、一般来说，在生产企业中,一线人员宜承受以( )为导向的绩效考评方法。A结果 B行为 C品质 D过程28、以下关于进展绩效治理培训必要性的表述，其中错误的选项是〔 〕A增进绩效治理的了解、消退误会和抵触心情B削减或消退绩效考核的误差C培训过程中与考核员搞好的关系D学会绩效治理的操作技能29、由治理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标,并定期检查,对这些目标完成状况的绩效评估方法是〔 )A关键大事法 B目标治理法C行为锚定评价量表法 D平衡量表法30、以下关于绩效考评可能消灭误差的表述不正确的选项是〔 〕A全，断定它其他方面也肯定很好,反之亦然。B绩效评估标准不明是指把某一被考评者与其前一位进展比照,从而依据前一位考评者的印象和偏爱做出于被考评者实际工作有偏差的结论。CD偏松或偏紧倾向指硬套“两头小,中间大“的一般性规律不从事实动身.〔三)多项选择题1、力量由〔 )构成.A常识、专业学问和相关学问 B技能、技术或技巧C工作阅历 D体力2、绩效治理与绩效评估的区分( )A两个过程的人性观不同 B两个过程的作用不同C两个过程所涵盖的内容不同 D两个过程输出结果使用主要目的不同E两个过程的侧重点不同 F两个过程的参与方式不同G两个过程到达的效果不同3、一个高效的绩效治理系统必定是一个强调沟通的系统。具体包括:( 〕A沟通组织的价值、使命和战略目标；B沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达该结果；C沟通组织的信息和资源;D员工之间相互支持、相互鼓舞4、绩效考评方法有:(〕A员工比较评价法B行为比照表法C关键大事法D等级鉴定法E目标治理评价法F行为锚定评价法5、建立胜任特征模型具体包括:( 〕A确定绩效标准B选择效标样本C猎取与效标样本有关的胜任特征的数据资料D分析数据资料并建立胜任特征模型E验证胜任特征模型6、在设定关键绩效指标时，肯定要留意关键绩效指标的〔 〕A具体性 B客观性 C可衡量性 D效果性 E时间性7、平衡计分卡主要由〔 〕4个相互联系的方面组成.A财务 B业务 C客户 D内部经营过程 E学习和成长8、非正式沟通方式主要有:( 〕A走动式治理 B开放式办公 C工作间歇时的沟通 D非正式的会议9〔 〕和〔 〕是绩效评估的根底〔 〕A绩效实施与治理 B绩效反响 C绩效打算 D沟通10、企业在进展人力资源绩效治理的过程中，极易消灭( 〕A绩效评估体系设计的非科学性B绩效评估基准模糊化C绩效评估角度的单一D对绩效评估体系理解的发散性E评估结果无反响11、绩效考评的偏差来自以下一些缘由：( )A考评标准缺乏客观性和准确性；B考评者不能坚持原则，随心所欲,亲者宽，疏考严;C观看不全面，记忆力不好；D行政程序不合理、不完善;E政治性考虑；F信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等。12、绩效实施与治理过程中的误区主要有：( 〕A绩效治理重要的是打算和评估,中间的过程是员工自己工作的过程B对员工绩效的治理就是监视、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程C认为花费时间做记录是一种铺张D认为绩效治理就是嘉奖与惩罚13、在60年月,索尼公司总裁盛田昭夫写过一本书《让学历见鬼去吧的人事档案,用人从来不看学历和文凭,而主要依靠准时的考试和寻常对力量的考察。这种做法主要是为了对人员考评避开消灭()。A定势错误；B首因效应误差;C与我相像误差；D过严或过宽误差；E晕轮效应14