【浙江现代民营企业员工激励现状及影响探析6200字（论文）】

-3-浙江现代民营企业员工激励现状及影响分析目录TOC\o"1-3"\h\u21377摘要 223318一、员工激励制度概述 34439（一）员工激励的概念 324649（二）员工激励理论 421574（三）激励理论应用的价值及意义 629705二、浙江现代民营企业员工激励现状及影响分析 71791（一）浙江现代民营企业员工激励现状 71804（二）民营企业员工激励问题的影响 827910三、完善民营企业员工的激励机制对策 95603（一）加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 99050（二）有效建立公司的激励和考核制度 1022907（三）有效实施激励的手段、方法和技巧 1030582四、小结 112207参考文献 12摘要在激烈的市场竞争中，获得经营业绩是企业生存和发展的重要目标。在现代组织的管理过程中，激励则是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。目前，我国民营企业的人力资源激励管理存在的问题，既有激励方式单一，重视物质激励而忽视精神激励，激励方式较随意性等认识方面的问题，也有吸引人才乏力，人才使用不当，人才流动频繁性，人才结构家族化，人才考评体系不健全等实践方面的问题。本文在对民营企业员工激励理论研究的基础上，结合浙江省民营企业的特征和现状，分析了浙江民营企业员工激励存在的问题以及民营企业激励管理的优势与劣势，最后，根据员工激励制度存在的问题，从企业文化激励、环境激励、薪酬激励、工作激励和职业培训激励五个方面有针对性地提出相应的员工激励对策。关键词：浙江民营企业员工激励机制

引言我国经济体制的转轨不仅给民营企业带来了深刻的革命，也给各种组织带来了巨大的冲击。现存的各种形式的企业在市场、人才等方面的激烈竞争，引发了这些企业生存与发展的严峻挑战。民营企业针对这种形势出台的改革措施必然会引起企业员工在心理和行为上的反应，引起员工对企业态度上的变化。员工是否还能持续原有的忠诚度与责任感，这关系到企业的发展与命运。在激烈的市场竞争中，民营企业生存和发展的目标是为了追求经营业绩，而管理和技术是企业获得经营业绩的两大支柱。在两者之中，技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以一般认为，管理是决定组织业绩更为重要的因素。在现代组织的管理过程中，激励则是提升员工业绩的重要手段，激励策略的有效选择是企业激发员工工作潜能的保障。因此，研究民营企业员工激励制度具有重要的实践意义和现实意义[1]。一、员工激励制度概述（一）员工激励的概念激励，就其表面意思而言是激发和鼓励的意思，在管理工作中可以将其定义为调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。员工激励是通过精神或物质的某些刺激，促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲朝着所期望的目标前进的心理活动，即调动员工工作的积极性。对于组织来说，是通过满足员工的有效需求而使其努力工作。实现组织目标的过程[2]。（二）员工激励理论（1）双因素理论员工满意度通常情况下可分为内在满意和外在满意，员工满意度的高低取决于两个方面：一个方面是员工判断的个人目标与组织目标和承诺之间存在的契合性。如果这种契合性高，相应的员工满意度也高，反之，契合性低，员工满意度也低。另一个方面，员工的满意程度是由组织经历产生的内在报酬满意程度和“没有不满意”的程度综合作用的结果。在这两种因素的影响下，尽管两者对于满意的程度是不一样的，但是它们对于保持员工的激励都有着积极的作用，尤其是这些激励因素使员工能够对外在条件和内在报酬理解到是否公平，对于员工的直接激励，都有着很好的作用[3]。赫兹伯格的保健-激励双因素理论提供了员工是否对现实感到满意的判断标准，以此来判断员工是否对组织之间的心理契约关系感受到满意。（2）期望理论美国的心理学家V.H.Vroom早在1964年提出了著名的期望理论，认为作为个体的员工会考虑付出努力是否能带来好的绩效。如果一个人认为努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力；作为个体的员工会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必会导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。如果绩效与奖励间的联系越不密切，员工付出努力的积极性就越低。作为个体的员工经常会衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，个体渴望得到这种奖励，那么他无疑会提高自己的努力程度。如果奖励并不是个体想要的，那么他将不大可能尽力而为[4]。因此，心理期望可以用来表述员工激励之间的关系，这个公式表现为：激励力量=效价×期望值。激励力量就是激发鼓励员工朝着一定目标前进的内在动力；期望值就是根据自己的判断，认为自己投入一定的努力过后，有多大的可能性能够达到追求的目标[5]。效价就是员工对某个具体目标的渴求程度；从这三者之间的关系可以看出：激励力量受到效价和期望值两个变量的影响。如果效价越高，期望值越大，激励力量也越大。反之，效价越低，期望值越小，激励力量也就越小。如果其中一个指标被认为没有实现的可能，那么有可能将会导致激励力量下降。通常情况下，员工被激励去做某事，是在一定程度上看到了做这件事与他们自己的某种联系。相反，如果效价或者期望值都很低的话，激励的力量就会小得多。（3）公平理论员工满意度是衡量员工内在心理对认识到的事物感受到满意的程度。美国心理学家亚当斯在1965年提出了侧重研究公平对员工积极性影响的公平理论，认为员工的工作动机受自己所得的绝对和相对报酬的影响。员工不仅注重自己的绝对报酬数量，而且重视自己的投入与所得和其他人的投入与所得相比较的结果（投入是指个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等，所得指薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等）。亚当斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和他人的所得与投入之比进行实际比较的过程[6]。如果个人自身的比值与他人的比值几乎相等时，则认为实现了公平，心理上比较平衡，员工交往和投入也会继续维持。如果两个比值不相等，有两种情况出现，一种是员工感受到自身的比值低于他人的比值时，觉得自己的绝对报酬或相对报酬比别人低，员工会感受到不公平。这种不公平的感受容易导致不满意的产生或者满意的程度下降。另一种情况是，如果员工发现自己的比值高于他所应当得到的或者高于别人的比值，则会感到受到重视，这个时候常常使得员工心情保持愉快，维持员工和组织之间满意的关系，员工实施积极有效的组织行为，相应的提高生产效率和整体的绩效水平[7]。（三）激励理论应用的价值及意义企业管理图谋使企业适应经济全球化融合、市场化竞争的形势发展，除了要重视企业核心竞争力的培育、科学技术的运用外，坚持以人为本的战略和策略，通过深人研究人的行为、理念，充分利用激励机制挖掘人力资源的潜力，是十分重大的课题。综观激励理论的价值，最主要的无外乎有以下几个方面：（1）促进企业目标的实现企业目标，主要包括发展目标、利益目标、稳定性目标、竞争性目标和对社会的贡献目标等，是企业在一定时期内生产经营活动预期要达到的成果。企业目标可分为战略目标、长期目标、短期目标。企业目标的制定，必须充分考虑它的可行性、关键性、激励性和调节性，这就要求管理者在制定目标时，要全面了解和分析企业的内外情况，努力使经营目标与企业实力和社会需要相协调，要做到目标明确具有先进性，要使每个职工对企业目标、职工本人在实现企业目标过程中的地位和作用，都有清楚的了解和认识[8]。正是企业目标的制定和实行，与职工的理念、素质、士气息息相关，因而，运用激励理论最大限度地调动职工的积极性、创造性，将使有助于企业目标的顺利实现。（2）推进企业文化建设在企业管理中存在着大量的非经济因素，亦即文化因素。日本和美国一些著名的经济学家，把企业文化从理论上概括为:企业在长期的生产经营实践中，所创造和逐步形成的并为企业全体职工所认同和遵守的，具有本企业特色的精神和某些物化的精神，包括价值观念、经营理念、企业精神、行为准则以及蕴涵在企业制度、企业形象、企业产品之中的文化特色。从根本上说，企业文化建设，就是激励理论的有效运用[9]。它的特征是强调经济和文化的结合，立足以人为本、以德为先，倡导非强制手段，提倡团队精神。其核心是重视人的因素，是在肯定群体意识和精神的巨大作用下，强调在管理中进行思想教育和作风培养，通过尊重人、理解人、关心人、教育人、鼓舞人、激励人的潜移默化效应，充分发挥全体职工的积极性、创造性，最大限度地提高企业的经济效益，壮大企业的经济实力，树立企业的最佳形象。（3）有利于员工共同愿景的建立通过各种激励措施，建立职工对企业愿景的向往和积极追求，是当代企业管理者十分重要的工作。建立职工共同愿景，首先，要针对职工的分类情况，采用多种形式鼓励职工个人“自我超越”。浙江现代民营企业员工激励现状及影响分析（一）浙江现代民营企业员工激励现状激励形式单一。许多浙江中小民营企业对于激励的理解就是物质，而忽略其在其它方而的需求，如精神激励可以使员工对企业更为忠诚，工作激励可以使他们工作的更加卖力来得到升职的机会，增加企业的绩效。薪酬制度不合理。薪酬是对员工的贡献的承认与回报，是一套把公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。虽然企业都将薪酬作为激励于段，但在许多中小民营企业，薪酬制度存在许多的不合理性和随意性[10]。缺少相应的绩效考核体系。相当多的浙江中小民营企业，没有制定和企业的激励机制相配套的绩效考核体系，缺乏科学的职位评估体系和价值评价体系这些重要环节，因此在确定对员工的奖惩时，往往带有很大主观随意性，难做到公平、公正，从而致使激励机制失去了其应有的作用。缺少沟通及分权机制。在许多的中小民营企业，员工的参与机会很少，管理层对于员工提出的建议常常置若周闻，严重挫伤员工的积极性，即使让员工参与到决策的会议中，大多也是形式主义。不重视员工培训。山于培训的成本原因，许多的中小民营企业缺乏人才培训计划，也没有人才储备计划，导致企业一旦人才缺失，需要花大量时间、则力重新寻找。缺乏公正的晋升机制。山于缺乏系统的绩效评价体系，领导只能根据自己的好恶来提拔员工，没有科学的依据，缺乏公正性。而另一方而同，中小民营企业一般都采用家族式管理，中层领导基本都是企业主的亲戚和朋友，很少有管理岗位的空缺，而使普通员工缺乏晋升机会。民营企业员工激励问题的影响现代民营企业的竞争是以人力资本为基础的竞争，企业的业绩依赖于其内部员工人力资本作用的发挥。但我国一些民营企业，由于上述激励问题的存在，导致许多企业员工对企业目标的实现缺乏认同感，缺乏忠诚度和归属感，造成员工的工作热情不高，工作效率较低，流动频繁，给企业发展带来严重负面影响，主要表现在：（1）企业核心人才的流失在激励缺乏的条件下，易导致企业人力资本含量较高的管理、技术骨干等核心人才的流失。这些人才流失将会对民营企业的发展产生严重影响，甚至威胁到企业的长期生存。在跨国公司纷纷进入我国，并同我国本土民营企业展开激烈竞争的今天，企业间最激烈的竞争不是发生在产品市场上，而是发生在人才市场上[11]。企业如果不采取有效的措施吸引和留住人才，以往人力资本的积累最终将有可能是“为他人作嫁衣”。（2）企业运营的低效率民营企业员工在企业中主要是指中高级管理人员以及中高级专业技术人员，他们是企业技术创新的主体，也是企业价值创造的重要驱动力。然而，他们对企业作用的充分发挥一般是以对其有效激励为前提的。在激励环境缺乏条件下，企业员工的积极性得不到最大激发，使得从事创新工作的技术人员不能潜心钻研技术，导致企业技术创新水平下降；也使得从事管理工作的管理人员不能专心于企业的经营管理，导致企业的管理水平降低，最终造成企业产品成本和管理成本上升，服务质量下降等低效率运营状态。完善民营企业员工的激励机制对策（一）加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能[12]。（二）有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。有效实施激励的手段、方法和技巧在浙江中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。四、小结总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的