【中外企业人力资源管理比较探究8800字（论文）】

PAGE1中外企业人力资源管理比较研究目录摘要 2第1章引言 4第2章相关理论概述 52.1人力资源管理的具体含义 52.2中国的企业管理及组织行为 52.2.1对年龄及等级的尊重 52.2.2“面子”及协调 62.2.3团队倾向 62.2.4人际关系 62.3中外企业人力资源管理的差距 62.3.1手段上的差距 62.3.2领域上的差距 72.3.3管理人员能力上的差距 72.4企业人力资源管理模块 7第3章中外企业人力资源管理现状 93.1中国人力资源管理现状 93.2美国人力资源管理现状 9第4章中外企业人力资源管理模式比较 114.1招聘录用不同 114.2文化建设不同 124.3培训制度不同 124.4薪酬管理体系不同 134.5绩效考核和激励制度不同 134.6劳动关系不同 14结论 15参考文献 16

摘要在经济全球化的趋势下，文化融合和经济合作变得越来越无足轻重。同时，企业管理与民族文化之间的冲突也逐渐显现，其中以人力资源管理最为突出。在国内外不同的文化背景下，国有企业能够有效地管理大量的研究成果，从而迅速提高经济的发展和竞争力。在不同的文化背景下，国有企业的经营模式呈现出不同的特点。基于中外人力资源管理现状的分析，从招聘录用、企业日常工作环境与文化建设、培训制度、薪酬管理体系、绩效考核和激励制度劳动关系不同方面，对比了近年来两国人力资源管理发展的异同。目的在于使企业在人力资源管理过程中重视文化的作用，从而提高人力资源管理的效率。关键词：中外企业；人力资源管理；模式；比较第1章引言当今世界，全球化浪潮正以不可逆转的趋势向世界展开，竞争与合作日趋激烈。国与国之间的经济交往和文化融合日益频繁。跨国企业、中外合资企业、跨国并购等经济现象在国民经济中不断涌现，也是经常发生的。虽然国家和企业拓宽发展范围，并逐步面向世界市场，具有很多的优点和好处，但同时，不同国家和民族之间的差异，在经济建设中的文化差异凸显了日益尖锐，中国和外资企业在人力资源管理模式的不同，体现了矛盾的突出。随着中国社会主义市场经济的快速发展，改革的深入和对外开放的进一步深入，科学技术在国民经济中发挥着越来越重要的作用，这是人才积极的作用，同时促进科学技术进步的重要因素，也是企业发展的核心，最关键的动力。因此，为了促进企业的快速发展，实现国民经济的跨越式发展，抓住主要矛盾，改革和提升中国企业人力资源管理模式，在很大程度上发挥人才的贡献。在本文中在中国的人力资源管理模式与国外进行了比较研究，并深入分析了人力资源管理差异差异的根源。

第2章相关理论概述2.1人力资源管理的具体含义人力资源是一个综合性，广泛性的整体概念或者含义。狭义的来说，人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。而广义上，人力资源管理的内容较为复杂，包括几个大部分：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系。当下企业的人力资源管理模式就应当充分全面的考虑，安排这几个模块。人力资源规划是指企业对人才市场进行实时实地的调查，及时了解人才的具体情况，然后根据企业自身的需要制定总体，切实可行的人力资源计划，全局规划人才，实现人才的合理有效利用。招聘与配置即企业根据自身内部不同层次、不同部分的需求，严格划分制定人才招聘要求，标准以及数量，优化配置人力资源，物尽其用[1]。培训与开发，为了缩短新人才对企业工作的适应时间，减少工作的失误率，提高企业工作运行的效率，企业应当设置相关部门、相关人员，专门负责对新招聘的人才培训、开发，帮助他们尽快熟悉，适应企业运作的规律，以及自己所任职工作的各项事宜。俗话说，没有规矩、不成方圆。实行严格具体，层次分明的薪酬管理体系，不仅方便了对企业内部的管理，而且更能促使企业工作人员各司其职，发挥所长，保障人员的合法权利，让其尽心尽力为企业发展贡献力量。绩效管理，完善企业的绩效管理体制，建立不同程度，不同种类的鼓励激励机制，充分调动员工的工作积极性与热情，激发人才的创造性与潜能，发挥人力资源的相应价值。员工关系，协调好员工之间，各部门之间的关系，员工和睦相处，部门紧密交流，合作无间，互帮互助，才能提高企业整个运作效率，使企业更加有效安稳的发展[2]。2.2中国的企业管理及组织行为2.2.1对年龄及等级的尊重对权威的尊重导致决策的集权及对等级制度的认可。此外，分层会阻碍个人责任和个人创造力，这是西方管理实践的核心。不愿意承担责任，被“枪打出头鸟”的古训所应证。2.2.2“面子”及协调组织内部达成共识不能使某人丢脸。例如，管理者批评下属或同事，特别是在别人面前，会导致“没面子”、“掉链子”，这会导致人际关系的破裂，这反过来又会损害内部管理。面临的问题将影响到管理者和下属之间的直接反馈，这是西方人力资源管理实践（如绩效评估）所必需的。中国人的交流方式是含蓄的，非直接的。因为个人总是最少化失去面子和保持协调，更不用说“老外”来探测非言语交际的线索。2.2.3团队倾向中国文化是一种集体文化。中国人倾向于表明他们属于某个特定的组织、团队和单位。其中一个重要的区别是“内部人”和“局外人”。例如，中国的内部组织间的横向合作是很少见的，因为其他的组织之外，内部人员更人性化，更易于接受。2.2.4人际关系组织中的成员之间有人际关系。良好的人际关系有助于工作，促进或重用员工，使成员对组织更加忠诚[3]。中国的国有企业人力资源管理在许多方面与西方国家有所不同。虽然国有企业进行了重大改革，但他们倾向于招收毕业生，而不是从其他企业获得经验。虽然国有企业的安全意识大大降低，但仍然是广泛的裙带关系。国有企业员工培训发展迅速，但仍然是有限的。培训仍是技术技能的重点，而不是“软性”的管理技能。在中国被认为是现代管理的定量技术，而不是如何思考和如何工作。同时，从事工程和管理的中国员工被认为是员工成功的必由之路。2.3中外企业人力资源管理的差距2.3.1手段上的差距上世纪80年代以来，随着员工忠诚度的下降，人力资源对企业发展的贡献越来越大，西方管理界和企业界对人力资源管理工具进行了广泛的探索。只有在激励，不仅劳动就业、工资制度变迁以绩效和能力为基础，以员工多样化的需求越来越明显，但也由于股票期权、分红等长期激励以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。尤其是国有企业，由于长期的计划经济体制的影响，在人力资源和行政色彩的管理权力和人格，在员工激励人力资源管理缺乏有效的手段，只要业务效率还是可以接受的往往情高于法，考核的激励作用荡然无存。2.3.2领域上的差距传统的人力资源管理主要局限于员工在工作时间内的行为管理。现代人力资源管理已经开始考虑影响员工绩效的各种因素，极大地扩大了管理的范围。注重家庭生活和工作生活质量，重视家庭与事业的平衡，更是考虑到人性化，更有利于现代员工精神的完善管理理念的奉献。没有满意的员工就不会有满意的顾客”--已成为国外知名企业的共识。因此，在企业工作场所管理完善的情况下，员工的家庭生活已成为企业满足员工、提高员工绩效的重要管理突破口。许多企业包括日本、韩国等企业，已经意识到“工作狂”的缺陷，不再加班，工作精神应作为劳务透支推广，一般每周工作时间较短，实行带薪休假制度。一些企业还允许他们的家庭在假期旅行，在年底为家人准备红包或礼物。中国企业往往以“以人为本”为口号宣传，但实际上是“想让马儿快跑，又不让马儿吃饱”的急功近利策略，总是会留给人口舌[4]。2.3.3管理人员能力上的差距企业是以人力资源为核心、最有价值的资源，人力资源管理和现状的职能是企业管理中最具决定性的内容，人力资源管理者对素质和能力也提出了更高的要求。今天的人力资源经理必须能够兼顾职能和战略，包括管理和协调。专家认为，现代企业人力资源管理要真正发挥作用，应具备以下条件：一是熟悉业务，二是掌握和运用现代人力资源管理，三是企业有良好的个人信誉，四是要知道如何促进和引导企业改制重组。企业的人力资源管理已成为一种重要的管理团队，而这种地位的获得，只靠组织的任命是远远不够的。更重要的是，员工在任何情况满足一定的要求，通过提供专业的知识和技能提供建设性的战略服务。2.4企业人力资源管理模块人力资源管理在企业中的战略地位，体现在人力资源管理战略上。目前，有几种人力资源管理模块：表2.1人力资源管理模块的划分模块类型主要内容人力资源管理3p系统岗位分析系统、薪酬系统、目标绩效系统人力资源管理四模块选人、用人、盲人、留人人力资源管理五模块招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系人力资源管理六模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与管理以及劳动关系人力资源管理八模块人力资源战略规划、工作分析、素质模型、招聘、培训、绩效管理、薪酬、职业生涯人力资源管理九模块人力资源战略规划、人员测评、员工任用、企业培训、绩效管理、福利管理、劳动关系管理、职业生涯管理、人力资源信息化管理第3章中外企业人力资源管理现状3.1中国人力资源管理现状对中国的中小规模的人力资源管理部门的主要职能包括招聘、培训、考核、薪酬福利、员工激励、员工关系等。招聘、培训和人力资源工作者付出了大部分时间和精力。企业招聘主要用于外部招聘，为了获取企业所需的人才，很少使用内部招聘。在招聘渠道的选择上，主要通过学校、招聘、网上广告、熟人推荐渠道招聘、较少使用家庭招聘、猎头企业等招聘渠道。招聘普遍岗位分析不到、缺乏相当的招聘评价体系、求职者判断不足、规划工作缺乏等三个问题。培训主要是入职培训、业务培训分为两部分，较少的企业将遵循培训和考核的有效性，缺乏规划和专业精神。在中小企业的绩效评价目前仍在“走形式”，只有模仿成功的绩效评价体系设计后，收集信息的其他企业绩效评价的经验，使评价指标不是目的，作为一个最后的结果[5]。大多数中小企业已经形成了固定工资、浮动工资和福利工资的薪酬体系。这些浮动工资大部分是由绩效工资决定的。由于业绩不好，经常浮动工资和员工的期望值是不同的，绝大多数中小企业薪酬调整的主要意图与老板，没有标准化的薪酬激励机制，引导激励足以消除员工的积极性，所以就会无法留住人才。3.2美国人力资源管理现状随着美国人力资源管理的发展，理论和技术日趋成熟。随着互联网技术的发展，人力资源管理部门在行政事务中的时间越来越少。很多美国中小企业将招聘工作交给专营业主，对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，并最终决定由企业掌握。这样既节约了成本，保证了工作的专业性，又符合企业招聘人才的实际情况。美国的中小企业拥有广泛的员工培训计划，包括新员工培训、基本业务培训、继续教育方案、职业发展和特殊培训。该部门的业务分工非常精细，对工作的描述非常细致，为绩效考核体系的完善提供了科学依据。为薪酬调整、晋升、员工激励提供更全面、客观的依据。中小企业普遍采用的两种开发方式的薪酬体系，是企业人力资源管理人员制定具体的薪酬制度，根据岗位、绩效考核等方式支付；二是外包、薪酬体系，薪酬外包程度较高的专业机构，提高工作效率，享受规模经济。通过比较我们可以发现，随着中国企业与管理层的国际交流的增加，中国中小企业人力资源管理一直具有国际水平，但各方面都不成熟，中国的中小企业人力资源管理部门的工作模块和国际先进水平相似，但重点和工作方法依然存在较大差距。

第4章中外企业人力资源管理模式比较4.1招聘录用不同美国企业管理者和员工是社会职业可以自由移动，根据合同决定聘用和解雇。美国企业没有统一的想法来规范所有员工的行为，企业和员工的就业关系一方面由合同形成明确的利益关系，另一方面为员工提供更多的机会。美国招聘系统的一个独特之处在于招聘经理，经理阶层通常不是企业的所有者，而是由董事会雇用。在美国是非常管理的市场经理和经纪人的机构，这些机构作为中介供应媒体、发展人才、人才考核，促进职业发展队伍发挥了积极作用。在日本，终身就业是企业就业制度的核心。一旦有人进入企业，只要没有违规或严重违反企业规定，只要企业不破产，他基本能在企业或关联企业干到退休。终身就业制度使一个特定的企业成为终身工作的员工，使员工一方面具有“安全感”，另一方面也产生了“归属感”，使命运的员工与企业的命运挂钩。终身就业制度以社会经济结构为主导的股份分配作为主要支撑，相互控制的两个企业都有长期的安全感，也是加强员工对企业的向心力，从而形成“命运社区”意识。日本企业在招聘时，不同职位的主要劳动来源在内外：一是着力有效利用现有人力资源；二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。应该说，终身就业制度在日本经济发展中发挥了巨大的作用，也是日本人力资源管理的核心要素之一，但现在这个制度正在受到挑战。到今天，日本年轻一代的价值变化导致了终身制的基础不复存在，企业就业制度开始以多样化的方式发生变化[6]。中国的企业招聘方式是从外国企业学习与交流。随着经济的发展和国外先进人才招聘方式的进入，国内企业招聘方式和程序越来越规范化，招聘国内企业得到了很大的发展。力资源规划是指企业对人才市场进行实时实地的调查，及时了解人才的具体情况，然后根据企业自身的需要制定总体，切实可行的人力资源计划，全局规划人才，实现人才的合理有效利用。招聘与配置即企业根据自身内部不同层次、不同部分的需求，严格划分制定人才招聘要求，标准以及数量，优化配置人力资源，物尽其用。培训与开发，为了缩短新人才对企业工作的适应时间，减少工作的失误率，提高企业工作运行的效率，企业应当设置相关部门、相关人员，专门负责对新招聘的人才培训、开发，帮助他们尽快熟悉，适应企业运作的规律，以及自己所任职工作的各项事宜。但是，由于传统人事管理的影响，国内企业招聘还不成熟，还有一些问题如使用权力的人员太集中，由受论资排辈、适应传统观念和生活影响力很大，这些都是严重影响国内企业人力资源管理的发展。通过上述分析可以看出，虽然国内企业的招聘还不成熟，但仍然存在很多问题，但通过学习先进的方法和理论和自己的努力，招聘国内企业发展更快，这一点令人欣慰。国内企业和外资企业的招聘差距还是很大的，要改善这种情况，我们需要一切努力。4.2文化建设不同日常工作环境和文化在企业管理与发展中起着非常重要的作用。日本可以在战后创造经济奇迹。很好地记录了文化是一个有效的管理部分。所以越来越多的企业关心企业文化建设，将被纳入人力资源管理的重要内容。文化建设一般包括企业标准的价值、经营理念、管理制度、行为准则、道德守则、文化建设等。世界上许多成功的企业都有自己独特的企业环境和文化。例如，IMB企业“以人为核心，向所有客户提供最优质的服”的企业文化，微软企业的人格化管理等。在企业发展的过程中缺乏对企业文化的建设。忽视企业的日常环境创造。这是我们未来业务需要重点关注的重点[7]。4.3培训制度不同美国有超过3800所大学，是世界上最大的教育经费支出，教育支出甚至超过军费开支，美国对人才培养和教育程度都可以很重视。一方面，美国通过大量高等院校的企业管理人才；另一方面通过多种方式提高员工在职培训的企业。美国是世界上第一个为企业高管设立在职培训的国家。每年有成千上万的商业经理参加学习和学习。各州建立了管理人员在职培训网络，企业、大学、政府是三位一体，不断扩大在职培训人员的数量和范围。职业培训也成为企业提高劳动者素质和消除技能与职业差距的主要途径。日本的企业对于在职管理人员和领导人的培训不如美国。一般办法是在企业内设立培训中心或研究中心，为各级管理人员定期进行培训或研讨会。从员工进入企业的第一天，在企业教育体系中培训范围也很广泛，如松下培训中心只有企业管理技术有25个讲座。这些培训使员工能够增加知识面，同时也加强了员工与业务往来，使企业人力资源得到更充分发展，使企业更具竞争力。国内企业在员工培训方面与国际优秀企业还有很大差距，这是目前国内企业员工培训状况总结。而国外优秀企业对员工的高度重视培训，对国内企业对员工的关注度和投入的要求远远不及。人力资源作为企业最重要的资源，其质量的质量直接决定了企业的发展，员工的培训应该是所有企业都高度重视，但国内企业似乎还没有意识到这一点。4.4薪酬管理体系不同美国的工资标准通常是由雇主和雇员签订集体合同来协商，以确定工资水平和工资标准是非常不一致的。除政府规定的最低工资和加班工资外，一般不涉及具体工资。在美国企业中一般实行高管薪酬制度；职工普遍实行按小时工资制，即按小时工资工资制，企业有劳动分工制。工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资由劳动状况评价确定，确定不同岗位的工资系数，根据市场供求决定的价格确定某些关键岗位的工资水平，确定工资水平岗位。浮动工资包括刺激工资和福利，这些工资和福利的基础是高于所需生产力水平的工资水平。20世纪80年代以来，由于经济衰退等原因，美国许多公司采取了较为灵活的工资形式，如知识预算计划、员工权益计划、利润分配方案和生产力分配制度等。美国公司薪酬水平高，大大提高了员工的积极性。日本企业的工资分配主要采用年度序列制，是日本企业人力资源管理的核心内容之一。职工越老，服务年龄越长，熟练程度越高，工资就会越高。这种资格制度与终身就业制度相适应。在稳定基层劳动力，缓解劳资矛盾，提高员工向心力量方面发挥了非常重要的作用。但这个制度的缺点也是很明显的：它使得人才不是发展的好机会，所以导致企业制度臃肿，效率低下。一些日本企业改变了工资制度，但一般来说，它仍然是日本企业的重要角色。国内企业一般采用传统的薪酬水平确定工资制度，主要考虑三个因素：一是工作水平；二是个人技能和资历；三是个人绩效。与相应的工资、工资和工资表现技能相应的工资形式。同时，工资结构设计偏好与企业目标、环境与文化。工资相对稳定，一般很少工资变化就会不大。国内工资制度结合了我国理性发展的实际情况相结合的。但也存在一些问题：大多数员工对薪酬不满意。当前环境所涉及的问题，一夜之间无法解决。但是，企业要更加重视员工的思想，制定更合理的薪酬结构，提高员工的主观满意度，提高员工的积极性，促进企业的发展。4.5绩效考核和激励制度不同美国企业非常重视对员工的评价，依靠科学的管理评价方法和对员工的工作进行严格的分析和评价。这不仅是一种加强积极工作行为和纠正消极工作行为的手段，而且是决定奖励、惩罚、保留和晋升的基础。美国充分体现业务能力、追求能力，对员工晋升的基础上，否定经验、资历、年龄和工作时间的推广的基础，可以更好地维护的基本倾向，促进司法公正，并鼓励人们提高和发展自己的能力。日本文化主要来源于神道教、佛教和儒家文化，其中儒家文化对日本文化的影响最大。日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业认为，“和为贵”的忠诚和道德，他们普遍认为企业团体的“和”是第一位的，运营商总是能够使员工的士气感为主要业务的资源，很早就注意到企业经营目标的实现和多层次员工的共同需要。为了保持团队精神，日本公司已经形成了一套行之有效的管理制度和做法。例如，终身雇佣制度大大提高了员工的安全感；年系列系统使工人和表面利益竞争因为心理失衡而导致的差异；企业工会有利于贸易和工业的妥协，形成对立等等。因此，日本企业通过各种精神激励，不断强化员工的集体意识和共同价值观。4.6劳动关系不同中外两国之间的劳动关系有很大的不同。根据1994年《中华人民共和国劳动法》中国制定并实施的劳动合同建立和实施一个明确的标准来维护工人的利益，避免权益侵害。同时，为了建立稳定和谐的劳资关系，2008年又制定公布了《中华人民共和国劳动合同法》特别法。在此之前，立法是企业经营效率的重点。其次，要保护社会组织同时又要维护职工的利益，更加注重企业的社会责任。在中国企业的基础上，根据实际情况制定员工守则，对签订或终止劳动合同作出明确解释。在中国劳动关系主体主要是指劳动关系的参与者。一方面，包括员工或劳动者以及以工会为主要形式的员工团体；另一方面是企业和商业协会；和其他包括政府。韩国的劳动关系法律规范通常是在大量票据进行的，没有正式的和独立的劳动法，如《劳动标准法》规定的就业和薪酬等方面的最低条件；《产业灭害补偿保险法》强调工人的利益补偿；《最低赁金法》和《雇用保险法》是工资标准和失业工资有详细规定。韩国的