组织行为学课件3

第一手出&6为孽的对象与傕居

一、组织的概念:组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;它建立一定的机构,成为独

立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

二行为的概念:行为又可分为广义与狭义。所谓狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的

刺激而表现出能被观察到的•切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外,还包括

内隐的心理活动。

三:组织行为学的概念:组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理

活动和行为反应规律性的科学。

四:人的行为的特点:(1)具有适应性(2)具有多样性(3)具有动态性(4)具有可控性(5)人的行

为实质是人的生理

S：管理者为什么要研究组织行为学

()研究组织行为中的个体行为与管理,可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。(二)研

究组织行为中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关系,增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和

向心力。

(=)研究组织行为中的领导行为与管理,可以促进管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺

术,增强领导的有效性。

(四)研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充分调动各

六:影响组织中人的行为的因素

(-)主观内在影响因素。包括生理、心理、文化三方面因素。

(二)客观外在环境因素。又包括组织内部环境因素和组织外部环境因素。方面的积极性、主动性和创

造性。

七:组织行为学的理论体系

这个体系是一个投入与产出的大系统,它从人力的投入开始,通过依次地对体心理与行为的研究,群体

心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次,最终到人力的产出为止。

八:文化的功能有以下五点:

1.文化是区别不同社会的标志

2.文化使一个社会的价值观更系统化。

3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。

4.文化对社会结构提供材料和蓝图。

5.社会和组织的文化,能够塑造社会和组织的个性与性格。

九:行为=f(人的主观特性•所处客观环境的特征)

B=f(Pa、b、c♦Em、n、o­­•••)

第二章组织行为学的研究方法

第一节研究方法的组要特征

一•研究程序的公开性;二•收集资料的客观性;三•观察和实验条件的可控性;四­分析方法的系统

性;五♦所得结论的再现性;六•对未来的预见性;

研究的基本过程

­•四个步骤的研究过程:观察和实验、分析和评价、预测和推断

检查和验证

二•六个步骤的循环系统

组织行为学家西拉杰和华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程,归纳为包括确定研究课题、

选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这

样六个步骤的循环系统。

第三芦研究的组要方法

••案例研究法

就是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。

二♦观察法

观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具,直接观察人们的行为,并通过对外在行为的

分析去推测人们内在心理状态。

采用参与观察法即有好处,也存在某些问题。好处是研究人员以组织成员的身份去观察,使被观察者避

免伪装和做作,从而使观察到的资料较为可靠和有效。

此夕卜,参与观察法和非参与观察法。

第二种是按照观察情景的差异来分类,可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。

自然观察法,此法的优点是所观察得到的结果更具有典型新,更易于应用于实际。

三•心理测试法

这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表,来测量被试者有关智力、能力倾向、兴

趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。

信度即可靠性,它是测量反应被测特征的真实程度的指标,有人称之为测验的准确性,也有人把信度作

为测验结果的稳定性和一致性指标。

测验的效度是指心理测验的有效性。

四•调查法

•般采用下面三种具体的调查法。

面谈法、电话调查法、问卷调查法

问卷调查法又可分为两种：一种是书信邮寄问卷调查法;•种是直接现场问卷调查法。但花的人力和时

间又会较多。

五•实验法

实验法又分为三种:实验室试验法;现场试验法;准实验法

研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。

一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。

第三章个体差异与管理

一:认知差异与管理

(1)感觉:是客观事物直接作于人的感觉器官,人闹中所产生的对这些事物个别属性的反映(特点:只反映

客观事物的个别属性

(2)知觉:是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事

物各种属性的综合整体反映(特点：比感觉高一级,比感觉更全面)

(3)社会知觉:指主体对社会环境中有关人的知觉,对人与人关系的知觉就是一种社会知觉,他包括:对

他人的知觉;对人济关系的知觉;对角色的知觉;对因果关系的知觉

(4)自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉,通过自我知觉发现和了解自己,从而使自己的

行为能更好地适应外界环境的要求(5)自我知觉与社会知觉的关系:自我知觉往往是在社会知觉中进行

的,而在社会知觉中必然发生自我知觉,二者是在心理活动中紧密地相互联系着的

二,知觉的过程和影响知觉的因素

（一）知觉的过程:观察,选择,组织,解释,反应无个阶段

（二）影响知觉的因素

1:影响知觉选择的因素

（1）客观因素（2）主观因素

2:影响知觉的因素:（D知觉对象与北京的不同配合（2）知觉归类

三、造成错误知觉的思想方法主要有下列四种:

（1）知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的

那些事物,而对那些与满足需要无关的事物,视而不见,听而不闻。

（2）首因效应（成见）。首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。要正确地观察事物,就必须注

意使自己不停留在第一个印象匕但同时又不忽视第一印象。

（3）晕轮效应。这是一种以点概而的思想方法。它以事物的某一个特性为依据,而忽视事物的其他特

性就对整个事物全面评价,结果产生了错觉。

（4）投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。

四、领导者对被领导者的认知假设:

领导的行为和作风对被领导者的影响作用,与领导人对被领导人的看法有密切关系。两种有关领导人如

何看待被领导人的理论,也就是按照领导人的对被领导人的不同看法而采用的不同领导方式和领导行为

的理论。（对比记忆1.本性对工作的态度2.抱负水平3.需要4.自我中心与组织中心5.保守程度6.个人

取向）

1、X理论

美国社会心理学家道格拉斯•麦克里格。

（1）领导者对被领导者的看法:①一般人的本性是不喜欢工作,因此总是竭力设法逃避工作;②极大

多数人没有抱负,怕负责任,希望奉命而为,宁愿接受他人的领导与指挥;③对自身经济的安全的需要

看得高于一切;④以自我为中心,对组织的目标漠不关心;⑤人习惯于守旧,反对变革;⑥人缺乏理性,

容易受人的欺骗和煽动,常有盲从举动等。

（2）相应的领导方式与领导行为:①由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具,因此领导

者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和办法,运用领导者的权力和严格的控制系统,来指挥监督

职工行为,保证组织目标的实现;②把金钱当作一种最主要的激励手段,把惩罚作为协调人员行为的主

要管制措施;③总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式,是一种

不相信群众,只看消极面,单靠管、卡、压的领导行为。

2、Y理论

麦克里格地进行X理论的概括后,他表示不赞成那种观点和做法。他提出了一种Y理论来取代X理论。

Y理论的要点是:

（1）领导者对被领导者的看法:①人并非生来就是懒惰,要求工作是人的本能，人们从事工作如游戏

和休息一样自然;②在合适的条件下,人们不仅愿意承担一定的责任,而且还追求责任;③人的个人的

需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只要领导上安排得当,个人的目标与组织的目标是能够统一

的;④人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标;⑤大多数人均具有较高的想像力和

创造性,能够妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥:⑥人们把工作取得成绩就看作是一

种最大的奖酬,他们从完成工作任务中得到极大的满足。

（2）相应的领导方式和领导行为:①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作,把每个

的智慧能力充分发挥出来;②重视人的个性特征和需要,鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自

我实现的需要;③实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完成任务;④鼓

励职工进行自我工作成绩的评价;⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督,

用“分权与授权”代替“集权”。

五、海德的归因理论

这是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境,以

及随这种环境而出现的行为。又称认知理论,即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的

行为。归因论所研究的基本问题有下列三个方面:

（1）关于人心理活动发生的因果关系,包括内部和外部的原因。

（2）社会推论问题,即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。

（3）期望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。

一般人可作出四种归因:一是努力程度;二是能力大小:三是任务难度;四是运气与机会。

如果把失败归因于个人能力（稳内）,则不能增强行动者以后的努力程度;如果把失败归因于努力程度

（不稳内）,则可能促使行为者更努力更坚持;如果把失败归因于任务难度（稳外）,则会降低信心与成

就欲望,减弱行动;如果把失败归因于机会运气（不稳外）,则不会打击行动者,使之继续努力。

六、价值观

《一）定必价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、需要性、有

效性的总评价和总看法,这是人们的•种观点和信念,是世界观的组成部分。这种对诸事物的看法和评

价在人们以上中的主次、轻重的排列次序,就是价值观体系。

（^）地位:是决定人的行为的心理基础。价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开

始,在家庭和社会的影响下,逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位,对其价值

观的形成有决定性的影响。价值观既有相对的稳定性和持久性。

（三）分类:

第种按人员的不同对象来划分,可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。

第二种按有无价值的不同标准来划分,美国组织行为学家史布兰格（E.Spranger）把人的价值观分为下

列六类:①理性价值观,它以知识真理作为中心;②经济性价值观,它以有效实惠为中心;③政治性价

值观,它以权力和地位为中心;④社会性价值观,它以群体和他人为中心;⑤审美性价值观,它以外形

协调匀称为中心;⑥宗教性价值观,它以信仰为中心。

第三种按不同行为方式来划分,组织行为学家格雷夫斯（F.W.Graves）在对企业组织内各种人员所表现

的行为方式调查的基础上,归纳为以下七类:①反应型。②忠诚型。③自我中心型。④顺从型。⑤权术

型。⑥社会中心型。⑦现实主义型。

按经营管理所追求的不同目标来分,西方认为经营管理价值观可分为以下三类:

①最大利润价值观。②委托管理价值观。③工作生活质量价值观。

我国企业经营管理价值观经历了三个阶段:

①生产型价值观。②第二阶段生产经营型价值观。③第三阶段是经营价值观。

（四）价值观在管理中的作用

1、价值观是指导人们行为的准则。

2、管理者在了解每个员工价值观差异的基础上,就能采取有针对性的措施,调动他们的工作积极性和

创造性,从而提高工作绩效。

3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础,一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究,考虑到

各国价值观差异来生产产品,提供服务,建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。-

4、价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

七、态度:

r-定匕态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

（~）三个层次:其一,认知,指主体对态度对象的认知。其二,情感,指主体对态度对象的情感体验。

其三,意向,指主体作用于态度对象的行为准备状态。态度并非行为,而行为以态度为内在的心理动力。

态度的这三种因素相互联系,相互制约,相互协调,形成一个相对稳定的统一体。

（三）特性:

1、社会性。这是指人的态度产生于社会中,并指向和作用于社会。

2、针对性。任何一种态度都有其相对应的特定对象。

3、协调性。构成•种态度的各个因素是协调•致的。

4、稳定性。指态度一旦形成,将持续一段时间而不轻易改变。

5、两极性。指对事物往往有两种相互对立的极端态度。

6、间接性。态度不是指行为本身,它只是行为表现前的心理状态,即行为准备态度。

（四）工作态度:是对工作所持有的评价与行为倾向。

一个人要从事这种工作,而不从事那种工作。这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为

倾向,表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等,这主要是与工作态度的

情感与意向因素相联系的。工作态度作为内在的心理动力,引发相应的工作行为。

这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断,促进学习、提高工作的忍耐力等。直接到工作绩效的大小。

积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。

（S）组织认同感:是员工对其组织认同的程度。

它包括三个部分：（1）对组织目标和价值观的信任和接受:（2）愿意为组织的利益出力;（3）渴望保持

组织成员资格。

（六）工作参与度:也是一种重要的工作态度,是指员工对自己工作的认可程度、投入程度,以及认为

工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特性。参与工作强调了这样的信念:工作

是一个人生命的中心部分。参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉,这对组织和个人都有影响。

（七）组织认同感和工作参与度比较:

这两种工作态度的源头不同,即前者源自组织,后者源自工作。

（A）改善这组织认同感与工作参与度的方法:

1、表明他们真诚地关心着员工的利益。2、为员工创造实现个人目标的机会。3、改善工作,使许多员

工对自己的工作有更多的自主权。4、寻找机会及时奖励员工。5、同员工一起设置目标,其中包括对员

工有重要意义的个人事业发展目标。

/（,个性

（-）定义:个性是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机结合。

（二）性质:

1、组合性。是一组心理特性的有机组合。

2、独特性。是个体之间的差异性、独特性。

3、稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征。

4、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性,它既体现为个人的需要、动机、信念、理

想和价值观等,又体现了人与人之间的能力、气质、性格和兴趣等方面存在的个别差异。这种个别差异

由内在的倾向性所致，外露的行为特征只能用来推断内在倾向性。

5、整体性。个性是是以整体形式表现出的,是一个统一的整体。

（三）结构:个性是一个复杂的多方位、多层次的整体结构系统,它主要是由个性倾向性和个性心理特

征两大部分所组成。

1、第•部分是个性倾向性特性（指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、

需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的基本动力,决定一个人行

为活动的性质、方向以及动力的大小,个性中最活跃的成分,起主导作用的因素。）包括:

（1）兴趣。兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。

（2）需要。需要是个体缺乏某种因素的主观状况,它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。~

（3）动机。动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。

（4）价值观与态度。

（5）理想、信念、世界观。

①理想是与追求的目标相联系的想象,是一个人在思想上、行动上追求的目标,它是与一个人未来的生

活、工作道路联系在一起的。②信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想

倾向。③世界观是人对整个世界总的看法和态度,它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。-

2、第二部分是个性心理特征（个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点）。包括:

（1）气质。气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。

基本特征有三:其一,神经过程的强度,指大脑细胞的工作忍耐力,有强与弱之分;其二,神经过程的

均衡性,指兴奋过程和抑制过程之间的强度关系,有均衡和不均衡之分;其三,神经过程的灵活性,指

兴奋过程与抑制过程之间转换的速度,有灵活与不灵活之分。神经过程的特性必然在心理活动中表现出

来,成为稳定的心理特点。这些特点主要体现在心理活动的动力上。所渭心理活动的动力,是指心理过

程的强度,如情绪、意志等过程的强弱；心理过程的速度和稳定性，如知觉速度、思维的灵活性、注意

力集中时间的长短等；心理过程的倾向性。包括外倾性和内倾性。

气质类型是由神经过程的基本特性按照•定的方式结合而成的气质结构。

胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强,不均衡,不灵活,主要行为特征是:精力充沛,胆量较大,

好猛干,但往往粗枝大叶;兴奋性行为反应敏捷而迅速,但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活:

易表现暴发性情绪;外倾性明显;对兴奋性行为的改造较不容易。

多血质（活泼型）:多血质的神经过程强,均衡,灵活。主要行为特征是:精力充沛,行为反应灵活而

敏捷,情绪易表现和变换,行为的外倾明显;对行为的改造较容易。

粘液质（安静型）。神经过程强,均衡或均衡,不灵活。主要行为特性是:有精力,但沉着平稳;行为

反应迟缓,不灵活,不敏捷;情绪易受抑制,不易表露,行为的内倾性明显;对兴奋性行为的改造较容

易。

抑郁型（抑制型）。神经过程弱,不均衡,不灵活。对事物的感受性很强,体验深刻、有力、持久,特

别敏感多疑,精力较不足，忍耐力较差,胆量较小;行为反应中细心谨慎;但迟疑缓慢,带有刻板性;

情绪易波动且持久;行为的内倾性严重;对行为的改造较难。

⑵能力。能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特性。

①能力按其适应性,可以分为智力、专门能力和创造力三类。其中,智力是符合多种活动要求的某些一

般能力的结合,人的智力是由观察力、记忆力、思考力、想像力和注意力所综合构成的,是一般人所共

有的,是人的最基本的或最一般的能力;专门能力是符合某种专业活动要求的一些特殊能力的结合,就

是分别适合于不同专业活动领域的专门能力;创造力是符合创造活动要求的某些能力的结合,具有创造

能力的人善于解决各个领域中的新问题。

②能力按其发展程度的差异可分为:能力低下,一般能力,才能,天才。

（3）性格。性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式。在外界现实的作用下,通过个人的认知和实

践活动,对现实产生了各种态度,构成态度系统,并决定着个体的行为表现,逐渐形成个体所特有的行

为方式。

性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征,能力则是完成某项活动所必备的心理特

征。

按何种心理机能占优势划分性格类型:

理智型一善于思考问题,三思而后行:

情绪型—情绪易波动,并左右行动;

意志型—明确目的,自觉支配行动;

中间型或称混合型—没有某种心理机能占优势,而以某两种心理机能相结合为主。

按心理活动的某种倾向性划分性格类型:

外倾型—善于表露情感、表现行为,与人交往显得开朗而活跃:

内倾型一不善于表露情感、表现行为,与人交往显得沉静而孤僻。

按思想行为的独立性划分性格类型:

顺从型~~独立性差,易接受暗示,不加批判地按照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表现惊慌

失措:

独立型独立性强,善于独立思考和解决问题,不易受外来因素所干扰,在紧急和困难的情况下镇静

自如,积极发挥自己的作用。

按人的行为模式划分性格类型:A型、B型、C型、D型、E型。（对P65给各类标上典型形容词）-

A型性格与冠心病发生密切相关C型与胃和十二指肠溃疡,支气管哮喘,神经衰弱,

妇女月经不调,等都有关系调查发现长寿老人B型倾向的性格占83%.C,E型即自闭,抑郁的

性格与长寿无缘

九、影响个性形成的因素:

（一）先天遗传因素与个性

•个婴儿出生时先天遗传所固有的这种稳定的心理特征就是气质特征,它是决定人的心理活动动力方面

的自然属性,决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特征。

（二）后天社会环境因素与个性

后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。

1、家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响主要是父母的个性和教育方式这两个方

面:（1）父母个性对子女性格形成的影响作用是潜移默化的（2）父母的教育方式对子女个性的形成也

有重要影响作用。

2、文化传统影响

在文化的组成中,包括对一些重大问题的价值观念,如对人生的看法,对文化的组成中,包括对一些重

大问题的价值观念,如对人生的看法,对自然界的看法,对人与人关系的看法,以及解决问题的方式和

行为模式。

文化传统从多方面影响着个性的形成。影响着人与人的关系,影响需求和满足需求的途径,影响着解决

冲突的方式,影响人们加何去看待事物的真善美与假恶丑。

3、社会阶级和阶层影响

阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印。同一个社会不同阶层的人的个性也有差异。

十、个性差异与工作成就。

1、美国心理学家特尔曼的研究成果表明:个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一

定的关系,而个性与成就的关系则更密切。实验中,成就最大的这一组人的个性心理特征是:有理想、

谨慎、有进取心、自信和不屈不挠,在最后完成任务的坚持性方面,也都明显地高于成就最小的那一组

乂。

2、我国孙彤教授实行的调查研究结果证明个人事业成功的认识具有共同个性特征:

(1)自我意识特征方面。具有极强的自信心和自主性。

(2)气质特征方面。成功企业家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质,并融合了“粘液质”的混

合型气质。

(3)性格特征方面。倾向于刚强、果断、坚毅、开朗,而较少懦弱、犹豫、封闭。

十一、个性差异与健康状况是密切相关的。比如,癌症的人在气质上好压抑自己的情绪,在性格上好克

制自己,因此建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、幽默的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。

十二、了解个性差异可以应用在管理中:

1、知人善用,用其所长,避其所短,量才录用,发挥最好的效益。

2、配备合理的领导结构。通过研究个性差异可使各级领导班了配备合理,除了要考虑安排合理的①年

龄结构、②知识结构、③专业结构外,还要考虑安排合理的④个性结构。因此一个领导班中应该有以上

两种个性的成员,使个性互补。可以使决策不致有误,又不会错失良机。

3、选择有效的领导方式和管理方法

通过研究个性差异,可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部等不同职业人员的个性特点。以及深

X了解每一个人的不同修改与性格,从而采用相适应的领导与管理方式,调动每个人的积极性,提高工

作的成绩和效果。

十三、结合知识经济时代谈控制方位论在管理中的应用。

(1)控制方位论的涵义。控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。

(2)控制方位论的分类:①内因控制论(internallocuscontrol),它认为能否达到某种目标或结果,

主要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制。②外因控制论(externallocuscontrol),它认为

能否达到某种目标或结果,主要受个人所处的客观环境所控制。

(3)特点比较:内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信,能发挥主观能动

性,相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。

内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。员工受到挫折后,控制点影响其情绪波动。外因控

制论者更容易失去自信、沮丧,对同事产生敌对情绪,特别是对上级,因为上级经常给他们施加工作压

力。内因控制论者更值得信任,并且更容易忘记工作中的失败。另外,他们喜欢民主领导方式,对组织

试图影响他们思想和行为的意图很敏感。

(4)控制方位论在现代管理中的意义:

当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力。这种管理信念会鼓励

所有员工向内在主观努力发展,其中包括那些赞成外因控制论的员工。另外,以技能为本的报酬的数额

对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制意味着员工增加的工资中的一部分是来自

其钻研与工作有关的新技术。

研究结果还强调参与对于鼓励个人发展的重要性,管理者应该掌握员工的参与程度,特别是当员工技术

的发展是管理决策中关键的因素时。内因控制论者愿意参与影响到他们自己的决策,管理者应该鼓励员

工参与决策。此外,参与能使员工明确自己的责任。

内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革,并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。

在行为上内因控制论者如果觉得当前的工作限制了其选择机会或压抑了其创造性,特别是妨碍其获得能

使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时,他会迅速作出反应。这样会导致公司中有能力的人越

来越少。

内因控制论者看重按绩效行赏,这对管理有重要意义。

第四章创造性行为的培养与开发

第一节创造性行为的特点和类型

创造性行为：指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有

的并具有社会价值的新成果的一种行为。

创造性行为的产生,主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素

创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力。

一.创造性行为的特点:首创性•有用性•适应性•主动性

创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。

二.创造性行为的类型:㈠术发明型•㈡学发现型•㈢术塑造型•㈣织管理型(是扩散思维与关联性思

维的产物)

第二节创造性行为应成为新世纪组织行为学的主旋律(论述题)

组织生存和发展需要创造性行为

任何组织特别是企业都要与成千上百的其他组织和企业进行竞争,这种竞争不只单纯为了金钱;而且还

为了掌握其他生存和发展所需要的各种资源,包括:物质资源•资金资源♦人力资源:而且还包括对市

场•顾客•社会公众•技术和舆论的争取等等。随着竞争加剧,为在竞争中求发展和生存,就需要不断

地创新,发明新技术,开发新产品,发展新原材料,提供新服务。因此可以说,现在组织和企业的生存

与发展史,也就是创造史。特别是在我国加入WT。以后,各类组织和企业不仅在国内市场上进行竞争,

而且要在国际市场上进行更为激烈的竞争,要使我国的企业在激烈竞争中处于主动地位,决不能单靠人

们体力的拼搏和积极性的发挥,还必须考人们脑力的开发和创造性的发挥。

改革开放需要创造性行为

改革开放本身就是创造性行为。正如美国科学家富兰克林所说:我们在享受他人的发明给我们带来巨大

益处,我们也必需乐于用自己的发明为他人服务。改革开放,我们就是在做前人没有做过的事情,并为

后人开路的事。许多的企业家被旧经营体制束缚转变了经营机制,进行了改革,就出现了“柳暗花明

又一村”大好新局面。

国家兴旺发达以及人类历史的发展需要需要创造性行为

创造性行为是一个名族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。人类社会是不段进步的,创造性行为

是不断涌现的,一部人类的文明史,实际上就是一部创造史。就是一部人类不停改造客观世界的同时,

也不断地改造自身主观世界的理想,开拓新的生活,实现新的价值。人类生活的本质就是创造,人类文

明的源泉就是创造。创造性能力的培养,创造性行为的发挥,正是现代人类文明史的基础和不断发展的

动力。

人的创造性行为的产生既取决于他内在的主观特征及自我培养；也取决于他所处的外在客观环境,良好

的客观环境会有利于创造性的开发。

第三节创造性行为人员主观特征的自我培养和制度

主观特征的自我培养

(D有明确的目标和宏伟的志向;(2)善于发现问题(发现问题或提出问题是创造性行为的起点);(3)

勤于思考;(4)富于灵活性;(5)善于应用;(6)怀有好奇心;(7)充满信心;(8)坚持独立思考；(9)

勇于坚持到底

二.创造性潜能的测定

RAT(RemoteAssociatesTest)和TTCT(TorrunceTestsofGreativeThinking)等测定的方法,

对人们创造性潜能有一定的认识和了解。自我培养的方法如下:

(­)有明确的目标和宏伟的志向U)善于发现问题(=)勤于思考(四)富于灵活性(五)善于应

用(^)怀有好奇心(七)充满自信(八)坚持独立思考(九)勇于坚持到底

培训后创造性能力均有提高,创造力原来较高的那组人平均比培训前提高25机而创造力较低的那组人

平均比培训前提高67%。这充分证明创造性能力并不是生来就有的,而是可以通过后天培养提高的。

开发创造性行为应具备的客观环境

创造行为是人的创造能力的外在表现

家庭环境(是开放创造力的摇篮)

从家庭教育方面来看,父母对子女的教育方式对创造的需要和动机影响极大(文豪列夫。托尔斯泰歌

德)

从家庭气氛来看,一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力

从人际关系特别是夫妻关系上来看

家庭中人际关系和谐,家庭成员心理相容水平的高低,与创造的情绪得欲望.效率关系密切。

夫妻合作,互相支持,互相关怀,互相体贴是产生创造性思维和创造性行为的家庭条件。(卡尔马克思

与燕妮达尔文与挨玛)

学校环境

在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起的作用还要大。要把学习教育从单纯的传授知识,记

忆知识转移到不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲,自学能力和创造性能力才能上来。

组织环境

①氛围:要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。如果一个人长期处于恐惧、焦虑、自我防卫的

心理状态,就会严重地抑制人的创造性行为。

②领导支持:要有全力支持创新的领导。要开发一个企业、单位、部门或它们之中某个人的创造力,要

顺利地开展各种创造活动,首先要求他们领导者是富于创造精神的。

③际和谐:要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有利于充分发挥人的创造性。人与人之间感情融洽、

相互谅解、体贴关系,工作上相互配合、协调,有利于发挥积极性,挖掘创造性。要保持和谐的人际关

系要注意做到:(1)互相信任。(2)互相支持。(3)真正地沟通思想,言者开诚布公,闻者不带偏见。

(4)个人间有分歧意见能相互尊重,不强加于人;(5)成员持有良好的精神状态。

④质群体:要有合理的群体结构。所谓群体结构指的是群体成员的组成成分,从不同角度上加以划分,

如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。群体结构是否合理，人员搭配是否得当,

对群体的工作效率和创造性的发挥影响极大。“同质结构”，效率提高而创造性则较少。“异质结构”

的效率高、创造性成果也多。但是,“异质”并不是随心所欲的混杂,而要经过细心的挑选和搭配。

⑤通顺畅:要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础,也

是创造性行为产生的源泉。良好的信息沟通是各类组织和各类人员发挥创造性卜分重要的条件。

⑥织弹性:要有相对分权和弹性的组织结构。组织结构有高度集权的组织结构与相对分权的组织结构之

分。所谓弹性的组织结构,也就是说组织结构的框架并不是固定不变的,而是跟随客观环境的改变而有

所改变的。创造性的活动如果是在固定不变的刚性结构中,往往就会受到限制。

社会环境

除以上因素,为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境,在此特别强调六个方面:

①才自由:能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由活动。要充分挖掘人的创

造潜能,首先就需要工作的安排能够真正做到扬长避短。其次通过自由活动接触不同思维方式和专业的

人员,互相启发、碰撞城市污染可产生创造性的火花。

②主空气:全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。科学技术或管理方面的创造性思维

是极其复杂的过程,这种创造性行为有成功也有失败的可能。要贯彻在真理面前、在学术面前人人平等

的原则。

③税扶持:实行财税扶持政策,各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。为高新技术成果转化活动

提供资金支持,对高新技术产品实行税收扶持政策。实行政府采购政策,通过预算控制、招投标等形式,

引导和鼓励政府部门、企事业单位择优购买国内高新技术及其设备和产品。国家对社会力量资助科研机

构和高等学校的研究开发经费,可按一定的比例在计税所得额中扣除。

对技术转让、技术开发和与之相关的技术咨询、技术服务的收入免征营业税。

允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员。-

④善机制:完善科技人员管理制度,鼓励转化创新成果。科研机构转制为企业后,实行企业的劳动用人

制度和工资分配制度。科研机构、高等学校要重视对创新带头人的培养和使用。

⑤励成果:正确评价创新成果和进行奖励

国家根据各种科技活动的不同特点,实行相应的评价标准和方法,精简奖项数目,提高奖励力度。

鼓励和规范社会力量举办的各种创新奖励,同时加强对各地区、各部门和社会奖励的管理。

创新成果的价值,最终要看是否符合国家的需要,是否占领市场并获得良好效益。要改革和完善对研究

开发成果或产品的鉴定办法。

⑥护产权:加强对知识产权的管理和保护

对于政府财政资金支持的创新项目,需充分运用知识产权信息资源,选准高起点,避免低水平重复研究;

对于取得的创新成果,要重视运用知识产权制度保持其合法权益;对于知识产权的职务发明人、设计人、

作者以及主要实施者,要给予与其实际贡献相应的报酬和股权收益。

第五章事业生涯的设计、开发与管理

一、事业生涯

（一）定义:事业生涯就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。

二）事业生涯的设计定义:是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务

和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程。

（=）事业生涯的开发定义:是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标,而进行的知识、能

力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。

二、事业生涯设计应遵循的原则

遵循个人与组织相结合的原则,这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益

的满足程度。组织对职工的事业生涯的设计与开发的主要内容是,建立事业阶梯（途径）,并针对组织

内职工各自的才能制订培养计划,以适应各种工作岗位的需要,提高组织的工作效率和效益。职工个人

对事业生涯的设计与开发,要求组织对本人事业的成功发展作出有效的安排,从而使职工个人感到满意、

快乐,而且适应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。

个人和组织在事业生涯的设计与开发方面的相互结合,主要是在组织外部的社会环境和组织内部环境的

影晌F进行的。另一方面,组织工作内部环境在一定程度下，也会影响或限制某人可能获得某种事业生

涯的机会。

三、研究事业生涯设计与开发的意义一）:有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基

础。:可使组织减少人才流失.（三）：为各级各类组织识别、选择和使用人才提供了科学依据。（四）:

能促进组织和个人之间的相互了解和合作。五）:有利于组织和本人有针对性地制度培训和开发计划

（A）效果:有利于人尽其才,才尽其用,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益

四、事业生涯管理~）定义和地位:事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、

实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程,需要职工本人与组织的共同努力和合作.

其一,事业生涯自我管理的内容:

1、（规划能力）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。

2、（自我更新）职工必须具备接受新知识、新技能的能力,在事业实践中不断提高自身专业水平和素质,

更好地适应环境及改变环境,这是事业生涯自我管理的关键。

3、（沟通反馈）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

4、（适时调整）职工必须学会对事业目标进行调整的能力。

其二,组织对职工事业生涯管理的内容:

1、（鼓励指导）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。

2、（监督反馈）监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息。

3、（组织与个人的匹配）在招聘和选择的过程中

4、（人事设计）人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。

5、（绩效监控）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控

6、（培训设计）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动,

三）事业生涯管理的特点

1、双方责任——个人和组织必须都承担一定的责任,共同完成对事业生涯的管理。

2、信息依赖—必须有高质量信息管理工作。

3、动态过程-事业生涯管理是一种动态管理,因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

五、事业生涯选择

影响选择的因素:

（）事业生涯的选择首先要受个人条件的影响，如本人的潜力如何、局限性如何,包括本人的需要、

动机、能力、气质、性格、兴趣、价值观、特长等。

（二）事业生涯的选择要受到父母的影响

（=）事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。

（四）社会文化因素的影响。

（S）学校教育对职业选择也会有直接影响。

帮助选择的工具:

1、霍兰德（JohnHolland）认为,个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有两种基本的

“个性定向”决定着人们从事职业的种类。

（1）现实操作型（RealisticOrientation）。这种定向的人被吸引从事那种实地操作活动的职业,这

些职业要求操作技能和协调,如工程技术、林业、农业等。

（2）调查研究型（InvestigativeOrientation）o这些人适合于从事沉思型的科学研究活动。这些事

业包括生物学家、化学家和其他各类专业研究人员。

（3）社会型（SocialOrientation）。这些人适于从事涉及人际间的而不是智力型或体力型的活动,如

医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等。

（4）常规（传统）型（ConventionalOrientation）^这些人适合于从事结构化的、受严格规划控制的

活动,以及那些个人需要服从组织需要的工作,如会计、出纳、统计及办公室各类职员等。

（5）管理型（EnterpeisingOrentation）。这些人适于从事涉及旨在影响别人的言语、活动的职业,

包括经理、律师、公关行政人员等。

（6）艺术型（ArtisicOrientation）»这些人适于从事自我表达、艺术创造、情感表达和以个人为主

的活动,如艺术家、广告负责人、音乐家等。2、薛恩认为,事业生涯计划是一个持续发展的过

程。

（1）技术职业锚；（2）管理能力职业锚（①具有较强的分析能力②具有较强的处理人际关系的能力③

具有情绪自控制能力）；（3）创造性职业锚;（4）安全感职业锚;（5）自治独立职业锚

3.了解你的职业技能。成功的技效）既取决于（工作动机）也取决于（个人能力）

（二）对组织的了解和选择

对组织的了解涉及到以下几个方面：L对组织性质.结构.规模.经营管理状况.竞争能力.组织文化.领

导风格等方面的了解.2对组织内部工作性质.工作任务.工作要求.工作条件等方面的情况的了解.3对

组织内部发展机会.晋升途径.工作报酬方面情况的了解.方向：是指事业生涯将沿着纵向.横向和向核心

的方向变动.

组织内部的个人事业生涯往往沿着下列三个方面变动

（）纵向的变动:纵向变动就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。

（-）横向的变动:横向变动是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展

变动。横向的部门是与个人的知识、技术、经验相关的领域。

（=）向核心的变动:向核心变动,沿着核心方向发展变动与沿着纵向方向发展变动是相关的。在组织

内事业生涯的变动模式表明,纵向变动是一种（上下升降）的（圆锥体）.横向变动是围绕着圆锥体（圆周）

进行变动，从一种职能或技术部门到另一种职能或技术部门的变动.朝核心部门变动是从圆锥体的周围

向圆锥体的（中心）变动.

七、职业生涯的阶段划分方法

（~）按个人生命周期划分

1、成长阶段（从出生到14岁）。个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成

发展起来的。

2、探索阶段（15岁至424岁）。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。

3、创立阶段（25岁至44岁）。

4、维持阶段（45岁至64岁）。

5、衰退阶段（65岁以上）。

（二）按事业的先后划分根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的早期生涯、中期生

涯和晚期生涯.

实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题

（~）制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要有灵活性。

（~）在实施事业生涯的设计与开发中,要给予职工择业的权利和自由

（=）为实施事业生涯的设计与开发工作,还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会

（四）广泛开展心理测定与职业咨询,做好双向选择

（£）两种生涯的结合（双事业生涯的配合）工作转换为组织把两种生涯结合起来提供了机会.

第六章群体心理与行为基础

一、群体

（-）初：

群体是指为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

群体行为模式:

每个工作体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体本身蕴藏着由群体成员决定的各种资

源。这包括群体成员的智慧才能和工作动机等等。群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部结

构。这些因素（群体成员所带来的资源和群体结构）决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。最后,

群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系,受群体所承担的任务类型的影响。

（三）类型:

1、群体有正式群体/非正式群体之分。正式群体是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正

式群体中,一个人的行为是由组织目标规定的,并且是指向组织目标的。相反非正式群体是那些既没有

正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。一

2、命令型/任务型/利益型/友谊型群体。命令型和任务型群体多见于正式组织中,而利益型和友谊型群

体是非正式的联盟。

命令型群体由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。

任务型群体也是指由组织结构决定,它是指为过盛一项工作任务而在一起工作的人。任务型群体的界限

并不仅仅局限于直接的上下级关系,还可能跨越直接的命令关系。

在利益型群体中,大家是为了某个共同关心的特定目标而直到一起来的。

由于其成员具有某些共同的特点而形成,我们把这种基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。一

非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。

(四)个体加入群体的原因:

1、安全需要:通过加入•个群体,个体能够减小独处时的不安全感。

2、地位需要:加入一个被别人认为是很重要的群体中,能够得到被别人承认的满足感。

3、自尊需要:群体能使其成员觉得自己活得很有价值。

4、情感需要:群体可以满足其成员的社交需要。

5、权力需要:权力需要是单个人无法实现的,只有在群体活动中才能实现。

6、实现目标的需要:为完成某种特定的目标需要多个人的共同努力,需要集合众人的智慧、力量。

(S)群体发展的模型:五阶段模型与平衡间断模型(比较两种模式)

1、五阶段模型:人们大都认为,群体的发要经过五个阶段的标准程序,如图6-2所示,这五个阶段是:

形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。

第一阶段：形成。其特点是,群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自探索群体可以接受的行

为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时,这个阶段就结束了。

第二阶段:震荡,是群体内部冲突阶段。这个阶段结果时,群体的领导层次就相对明确了。

第三阶段:规范化。在这个阶段中,群体内部成员之间开始形成亲密的关系,群体表现出一定的凝聚力。

这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系,当群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成

共识时,这个阶段就结束了。

第四阶段:有所作为。在这个阶段中,群体结构已经开始充分地发挥作用,并已被群体成员完全接受。

群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。

第五个中止阶段。群体开始准备解散,高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工。-

2、间断-平衡模型

群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。研究发现:(1)群体成员的第一次会议决定群

体的发展方向;(2)第一阶段的群体活动依惯性进行;(3)在第一阶段结束时,群体发生一次转变，这

个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段;(4)这个转变会激起群体的重大变革；(5)在转变之后,

群体的活动又会依惯性进行;(6)群体的最后一次会议的特点是,活动速度明显加快。

群体的间断-平衡模型的特点是,群体在其长期的依惯性运行的存在过程中,会有一个短暂的变革时期,

这一时期的到来,主是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。如果运用群体

形成的五阶段模型的术语,那就是,群体通过其形成和规范化阶段的结合而开始存在,接着经历一个效

率较低的执行任务阶段,随后是震荡阶段,然后是一个高绩效阶段,最后是结束阶段。

二、制约群体有效性的因素:外部因素8、成员因素2、结构因素3和任务因素。

第一,外部环境条件包括8因素:

(-)组织战略:通常是由组织的高层管理人员制定的,它规定着组织的目标,以及组织实现这些目标

的手段。

(-)权力结构:通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置,决定着群体的正式领导和群体之

间的正式关系。

(=)正式规范:组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。

(四)组织资源:群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。各种资源,比如资金,时间、原

材料、设备是由组织分配给群体的,这些资源是富裕还是短缺,对群体的行为有着巨大影响。

(S)人员甄选过程:一个组织的甄选员工的过程中所使用的标准,将决定这个组织工作群体中成员的

类型。

(A)绩效证估和奖酬体系:组织进行绩效评估的方式,以及组织对于哪种类型的行为给予奖励,都会

影响群体成员的行为

(七)组织文化:它规定着哪些行为是可以接受的,哪些行为是不可以接受的。如果工作群体的成员想

得到组织的承认,就必须接受组织主导文化所蕴含的价值标准。

(A)物理工作环境:外部条件作用于群体的物理工环境对群体行为有重要影响。

第二,群体成员资源方面包括2方面:

(-)能力:我们可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。一个

群体的绩效不仅仅是其成员个人能力的总和，但其成员的能力使我们得以间接地判断群体成员在群体中

能够做什么,工作效果如何。

首先,事实证明,一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力,这个人更愿意参与群体活动,■

般来说贡献也更多,成为群体领导的可能性也比较大,如果群体能够有效地利用他们的能力,他们的工

作满意度会更高。其次,群体成员的智力和与工任务相关的能力都与群体绩效有关,但相关度不高,这

说明,其他因素,比如群体的规模,所从事的工作任务类型,群体领导的行为方式,群体内部的冲突水

平，都对群体绩效具有一定影响。

(二)性格特点:具有积极意义的性格物质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响,这些

性格物质主要包括:善于社交、自我依赖、独立性强。相反,那些具有消极意义的物质，如独断、统治

欲强、反传统性等,对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极影响。这些性格物质通过影响群体成

员在群体内部的相互作用方式,而影响到群体的绩效。

把性格特点放到一起来考察,对群体行为的影响就有重要意义九

第三,群体结构因素包括3方面:

(-)正式领导.群体领导对群体绩效具有巨大影响。

(二)群体规模能够影响群体的整体行为,但其影响力取决于你所考察的变量。

事实表明,小群体完成任务的速度比大群体快。但是,如果群体参与了解决问题我过程,则大群体比小

群体表现得好。12个人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点。成员在7人左右的群体在执行任务

时,更为有效。(1)成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群H更受欢迎;(2)5人或7人群体在执行

任务时,比更大一些群体或更小的群体,都更有效。

(三)群体构成

异质性群体更可能拥有多种能力和信息,运行效率会更高。这样的群体可能冲突较多,由于设置了多种

职位,可能不太容易随机应变。但事实证明,在执行任务时,这种异质性群体比同质性群体更有效。

新形成的文化多元化群体的绩效比新形成的文化同质性群众要差,这种差异大多在3个月后即消失。原

因在于,异质性需要一定的时间来学习如何相处,如何对待不同意见和解决问题的方式,这种学习过程

结束之后,异质性群体在共同工作和解决问题的过程中所遇到的困难。

群体人口统计学问题。具体地讲,是个体的特质与他所要共事的人的特质的关系。因此，人口统计学理

论认为,像年龄和某个人加入某个特定群体和组织的时间这样的一些特征,能够帮助我们预测员工的离

职率。在群体冲突越来越激烈的过程中,群体对其成员的吸引力就越来越小,他们离职的可能性就越来

越大。同样,在权力之争中,失败者更容易自动辞职,或被迫辞职。

就预测群体成员的离职率这一点来说,群体的构成成分可能是一个重要的变量。差异本身也许不能预测

群体成员离职率的高低,但一个群体内部存在巨大差异,就会导致群体成员离职率升高。

第四,群体任务因素

群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响,也受到群体所从事的任务的影响。群体任务的复杂

性和相互依赖性影响群体的有效性。

我们可以把群体任务简化为两类：简单任务和复杂任务。复杂任务是指那些新颖而又非常规性的任务。

简单任务是指常规性的、标准化的任务。我们可以假设,任务越复杂,群体从成员对各种方法的讨论中

得到的收益就越多。如果工作任务很简单,群体成员则不需要进行工作方法方面的讨论,他们可以按照

标准化的操作程序来执行任务。如果群体成员必须完成的任务相互之间依赖性较强,群体成员就需要更

多的相互作用。如果工作任务的相互依赖性较强,有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩

效。

不确定性较高的工作任务需要较强的信息加工能力,这反过来又会加强群体互动过程的重要性。

三、群体规范

(-)定义:规范,就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环

境条件下,应该做什么,不应该做什么。从个体的角度看,群体规范意味着,在某种情境下群体对•个

人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后,它们就成为以最少的外部控制影响群体成

员行为的手段。群体的正式规范是写入组织手册的,但组织中大部分规范是非正式的。

(-)群体规范具有以下几个基本功能:

/、群体行为的标准功能。它界定了群体成员的行为范围。

2、群体行为的导向功能。规划了一个人在群体中的行为方式。

3、群体行为的评价功能。每个群体都试图评价其成员行为的效果,群体规范就是这个标准尺度之一。

4、群体行为的动力功能。群体规范可以起到某种督导行为的作用,从而推动群体发展地进程,成为群

体成员之间的互动力量。

(=)类型:

第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。这类规范对员工个人的纯净有巨大的影响。他们能够

在很大程度上调整仅仅根据员工的能力和动机水平所作出的绩效预测。

第二类群体规范是群体成员的形象,包括加何着装,对群体或组织表现出忠诚感,在何时应该忙碌,何

时可以聊聊天。个人表现出对群体或组织的忠诚感是很重要的。

第三类群体规范为非正式的社交约定。这类规范来自于非正式群体,主要用来约束非正式群体内部成员

的相互作用。

第四类群体规范与资源的分配有关。这类规范主要涉及到员工报酬,困难任务的分配,新型工具和设备

的分发,等等。

(四)规范的形成方式:

大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的:(1)群体成员所做的明确的说明,通

常是群体主管或某个有影响力的人物。(2)群体历史上的关键事件。(3)私人交谊。群体内部出现的第

一个行为模式,常常就为群体成员的期望定下了基调。(4)过去经历中的保留行为。来自于其他群体的

成员在进入一个新群体时,会带来在原群体中的某些行为期望。

(五)什么决定了规范是否重要?

(1)能促进群体的生存。群体不愿意失败,因此群体强化那些能够增加成功机会的规范。要尽力保护

自己不受其他群体或个人的干扰。(2)能增加群体成员行为的可预测性。可以使群体成员相互预测彼此

的行为,从而能够作出适当的反应。(3)能够减少群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦,这种规范

就是重要的。(4)允许群体成员表达群体的中心价值观,澄清代表群体身份的标志。规范能够鼓励群体

价值观和群体身份的表现,将有助于强化和维持群体的存在。

四、角色

定义：角色,是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

衍生概念:

(-)角色同一性。角色同一性指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到

环境条件需要他们作出重大改变,他们就能迅速地变换自己所扮演的角色。

(二)角色知觉。一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识,就是角色知觉。我们

作出某种行为反应,是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。(=)角色期待。角色期待是

指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。你的行为方式在很大程度上由你作出行

为反应的背景所决定。

(四)心理契约。在雇主和雇员之间,存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待,也就

是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待。事实上,正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。

如果是雇主没能满足雇员的角色期待,雇员的绩效和工作满意度就会受到消极影响。如果是雇员没能满

足雇主的角色期待,结果可能是:受到某种形式的纪律处罚。甚至被解雇。

(S)角色冲突

当个体面临多种角色期待时,就可能会产生角色冲突。加果个体服从一种角色的要求,那么就很难服从

另一种角色要求,这就产生了角色冲突。在极端情况下,可能包含这样的情境:个体所面临的两个或更

多的角色期待是相互矛盾的。从我们的立场看,关键问题是,组织内部不同的角色期待带来的角色冲突,

是怎样影响组织行为的。当然,角色冲突会增强个人的紧张感和挫折感。

如何解决角色冲突呢？面对角色冲突,个体可以作出多种行为反应。比如,个体可以采取•种正规的、

官僚式反应,角色冲突就可以依靠能够调节组织活动的规章制度来解决。

从总体上说,可以分为“内解决”和“外解决”两种基本形式。

“内解决”是指角色承担者个人通过自身的努力解决角色冲突。人既是主体又是客体。一个人在一定的

社会位置上,作为客体,他必须考虑和接受外界对他的角色的要求;但是,他又可以按照自己的理解和

认识,进行角色和行为。一个人如果树立了科学的世界观、人生观、价值观,就会产生巨大的精神力量,

克服角色扮演中的困难和障碍,去实现自己既有的正确角色目标。

“外解决”是指通过发挥角色承担者以外的力量,来解决个人角色承担中的冲突。具体方法有:1、协

调。即社会对角色承担的权利义务或冲突上的矛盾,进行协调,达到解决冲突的目的。比如,处理好国

家和集体、个人三者的矛盾冲突。2、理解。人的一切角色,都是有社会关系中的地位而确定的,角色

是处于社会关系中,必然与他人相联系。因此,角色冲突的解决离不开与一定角色相关的人的理解。3、

解脱。这是角色冲突解决的特殊的方法。有的角色冲突往往是由于“超负荷”，身兼多职,承担的角色

过多造成的,特别是有些班干部,角色特多,应酬应接不暇,由此造成精神压力,产生角色紧张,不但

影学习工作,也影响自身的身心健康。对于这种情况,要帮助他们去免去一些角