万科人力资源工作介绍

万科的企业宗旨“建筑无限生活”万科企业宗旨的含义◆对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。◆对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。◆对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。◆对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

万科的愿景“做中国房地产行业

持续的领跑者”万科的核心价值观创造健康丰富人生客户是我们永远的伙伴人才是万科的资本阳光照亮的体制持续的增长和领跑一个中心四个根本点创造健康丰富人生意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和效劳，让客户骄傲；意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；意味着我们将持续提供超越员工期望的开展空间和报酬，让员工自豪。——客户、投资者与员工三者利益的均衡开展万科人才理念的核心万科的人才理念每个人都是需要被尊重的

——尊重职员的选择权职员对万科的选择。试用期内来去自由。职员对上司的选择，使职员更自由地表达意见、发挥才干，同时对上司也是一种压力。空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便，提供不断尝试新挑战的时机，营造公司和职员双赢的局面。万科的人才理念每个人都是需要被尊重的

——尊重职员的隐私权在不影响公众上市公司声誉的情况下，个人有自由选择生活方式的权利。个人与公司的关系：人才公司万科的人才理念每个人都不是圣人

——提倡“举贤避亲，用人唯贤”注重专业技能强调综合素质强调开展潜力强调共同理想与团队合作万科的人才理念每个人都拥有各自的能力和特长

——提倡“人才组合”人事：兼容并蓄，重视人员构成的多样性。强调职员为同一目的而团结与协作。十八年的开展历史促使万科形成了不同地域、不同人文背景，多元化的人才组合优势。单一个性和技能的团队不适合万科的开展要求，我们相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的的团队才能发挥其最大潜能。

万科的人才理念每个人都渴望成长和进步

——以培养职业经理人为己任职业经理团队是万科人才理念的具体表达。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和开展的一项重要使命。万科的人才理念每个人都渴望了解与被了解

——致力于建设”阳光照亮的体制”我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。信息化和扁平化建设：致力于减少沟通层次、提高效率。反对任何形式的官僚主义◆12条沟通渠道◆网络建设和管理扁平化万科的人才理念每个人都渴望被平等地对待——致力于建设“阳光照亮的体制”所有员工在人格上人人平等，在开展时机面前人人平等。万科倡导的是公平竞争原那么，反对黑箱操作。万科倡导团队的工作方式，团队存续的根底是平等精神。万科的人才理念每个人都希望找到工作与生活的平衡——提倡“健康丰富人生”职工委员会是员工利益的代言人，共济会扶危济困。公司倡导健康的生活理念，组织了各种业余爱好者协会。公司每年举办丰富多彩的节庆、司庆和其他联谊活动。公司周到的保险福利制度，灵活的休假制度。万科人力资源管理理念核心原那么效劳于为股东创造价值这一公司最终目标。人力资源工作角色定位效劳于职员能力的提升；效劳于职员有效满意度的提升；效劳于组织效率的提升。———人力资本的产出最大化万科的人力资源角色定位●战略伙伴角色●创新、变革推动者●人事管理专家人力资源工作角色定位参与公司战略的制定制定与公司战略保持一致的人力资源战略组织的诊断作为战略伙伴角色的人力资源管理人才需求万科扩张扩大招聘、海盗计划、优才管理万科化培训、人员调配组织研究、区域化试点满意度调查、改善绩效管理、改善沟通、改善福利等组织变化万科化复制员工激励人力资源工作角色定位帮助组织的变革率先采用先进的工具和方法并加以推动主动改善工作方法和思路作为创新、变革推动者的人力资源管理●推动进行万科区域中心管理的试点●推动POM和BSC在集团内的推广●建立知识管理平台，并率先应用于“案例库”建设人力资源工作角色定位设计、开发人力资源管理制度、程序和方法提供良好的、节约的行政人事效劳贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源管理本钱作为人事管理专家的人力资源管理●与翰威特、惠普和SAP等的合作，引进先进的管理工具和培训●人力资源部内部的“无边界”组合，改善工作流程，增加人力资源工作的价值含量人力资源总监集团总经理一线公司总经理分管副总经理人事事务人力资源部（总经理办公室）营运组成员培训组成员开发组成员人事培训营运组培训组开发组指导督促检查人力资源部总经理一线公司人力资源管理架构总部人力资源管理架构人事开发万科人力资源管理架构外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学成本控制/收益—成本监控体系组织结构岗位设置人员情况组织规划岗位描述岗位—人员匹配招聘职业/技能发展培训薪酬/福利级别体系岗位评估绩 效 管 理 人事信息平台/工具库/知识管理人事服务员工关系培训服务万科人力资源管理体系职能模块关系图外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学本钱控制/收益—本钱监控体系组织结构岗位设置人员情况组织规划岗位描述岗位—人员匹配招聘职业/技能开展培训薪酬/福利级别体系岗位评估绩 效 管 理 人事信息平台/工具库/知识管理人事效劳员工关系培训效劳公司战略等，直接影响到人力资源管理思想、工作职责、工作重点以及各职能的业务策略外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学本钱控制/收益—本钱监控体系组织结构岗位设置人员情况组织规划岗位描述岗位—人员匹配招聘职业/技能开展培训薪酬/福利级别体系岗位评估绩 效 管 理 人事信息平台/工具库/知识管理人事效劳员工关系培训效劳在这里是指关于组织单位的目标设定、上下级之间的目标设定和沟通的制度与方法，目前万科正在推广POM的目标设定方法和BSC绩效管理体系外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学本钱控制/收益—本钱监控体系组织结构岗位设置人员情况组织规划岗位描述岗位—人员匹配招聘职业/技能开展培训薪酬/福利级别体系岗位评估绩 效 管 理 人事信息平台/工具库/知识管理人事效劳员工关系培训效劳这些都是应用层面的根底性平台，没有这样的平台，不可能有稳固持久的人力资源管理，信息的流动性和继承性无从谈起，目前万科拥有SAP-HR系统、万科E学院、Sharepoint知识管理系统。万科E学院人力资源论坛〔OPENHR〕新兴知识管理系统——SharepointSAP-HR系统外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学本钱控制/收益—本钱监控体系组织结构岗位设置人员情况组织规划岗位描述岗位—人员匹配招聘职业/技能开展培训薪酬/福利级别体系岗位评估绩 效 管 理 人事信息平台/工具库/知识管理人事效劳员工关系培训效劳用净利润人力本钱作为一个衡量收益的指标，对本钱和收益的清晰把握，有助于我们正确的选择最正确业务策略万科人力资源管理实践的几个方面员工招聘人力资源配置绩效考评人才鼓励一、关于招聘树立行业内领先的雇主品牌对外：万科是中国房地产行业中最值得加盟的公司万科比竞争对手招募到更优秀的人才对内：员工满意度比竞争对手做得更好保持骨干人员流失率在10%以下

以德为先原那么亲属回避原那么团队合作原那么注重专业原那么不拘一格原那么科学测评原那么招聘政策招聘渠道的多样性：院校招聘自2000年开始的新动力招聘海盗方案竞争对手：今年从中海引入多名高管，迅速提升集团的专业管理能力合作单位：设计院、监理单位行业主管部门等社会招聘招聘方法和手段◆推行网上招聘，降低本钱，提高效率利用万科自身的网络优势与51job和中华英才网等专业人事网站合作◆运用测评工具，提高人才识别的科学性认知能力测试16PF〔卡特尔个性测验〕MAP管理能力测评人事统一原那么职员本地化原那么以能定职、不因人设事原那么科学考核原那么鼓励内部流动原那么跨地域交流原那么二、关于配置◆各地区公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理。◆尊重员工的选择权——新动力分配尊重个人意愿——可以根据员工需要，换岗、换部门甚至换单位——集团内部职位空缺信息共享，实行内部招聘◆公司提供岗位交流的时机〔集团内的资源共享〕——总部到一线公司，一线公司到总部——一线公司之间◆以资质模型为根底进行人力资源配置。万科经理人员的资质模型资质模型以三个模块即管理自己、管理他人和团队及管理任务来界定，每个方面由一些主要资质因素来构成。资质构成胜任力类别关键因素操作定义管理自己职业精神热爱自己的岗位和工作，主动，敬业，有责任心，诚信，愿意把时间和精力投入于工作中学习能力寻求、吸取和企业或自身工作有关的信息和知识，发展和提高自己的工作能力。应变能力能对自己的行为方式进行调整以适应企业快速发展所带来的变化和个体差异，能够承受压力资质构成胜任力类别关键因素操作定义管理他人和团队激励领导通过树立榜样影响下属，注重下属的发展需要，鼓励下属，并帮助其制定计划，指出其不足使其能采取合适的行动以获得提高人际沟通通过多种途径有效地交换、表达、倾听信息，与同事和客户建立信任关系，有效地开展工作。团队意识能与本部门或其他部门的员工协同合作，实现共同的目标，并能在团队中担当领导角色。管理任务企业意识理解公司的核心理念和目标，了解公司运作，把本部门的工作和企业发展联系起来。具有客户意识解决问题意识到问题并对之从多个角度进行分析，寻求较好的解决方案，能寻求创新方式解决问题。成就导向关注于工作目标，追求卓越，适度冒险争取成功。组织执行有效计划、组织、安排、完成上级布置的任务，确保本部门的工作有序、正常地运行。专业胜任力完成各职能领域工作所需要的主要知识和技能。资质构成万科职业经理资质模型管理自己管理任务管理他人和团队优才管理招聘培训开发人力资源管理其他职能资质模型的应用具体应用优才管理〔MPP/TPP〕界定作为一名合格人才的具体条件识别有潜力的可培养对象确定需要加强的方面为个人的强化和开展方案提供指导和时机〔培训、工作丰富化等〕薪火方案建立人才梯队具体应用对TPP/MPP人员进行一次360度“发现优势”调查〔包括访谈与问卷调查，适用中层经理人员资质模型〕为每一位接受调查的TPP/MPP人员提供一份个人报告为公司提供总体的报告根据调查结果，制定人员开展规划，包括培训、辅导等三、关于考评※没有强求一致，各公司表达各自特色月度考核季度考核年度考核年度考核内容：本年度工作目标评定本年度行为目标评定下年度工作责任和预期目标年度考核形式考核评议书面谈达成共识奖金制度1、奖金的构成集团奖金有季度奖、年终奖。季度奖主要与销售业绩挂钩；年度奖主要与年度利润奉献及资源占用回报率挂钩。年终奖计提比例最高可达税后利润的6.5%。2、奖金分配权限各公司、各部门所属人员的奖金，由直接管理上级根据期间个人工作业绩等具体情况确定发放数额。各公司总经理的年终奖金由集团总经理根据年度经营业绩、管理状况、可持续开展情况，并考虑同行业收入水平后，确定发放数额。※积极推行建立在POM和平衡积分卡根底上的绩效管理，目标是搭建一个绩效管理的平台，用一种语言交流。※有效的绩效管理的前提是良好的目标设定和分解。由整体的宗旨、远景和战略推导出部门的宗旨、远景和方案。※高层管理人员的绩效考核：总经理述职。※2003年总部推行季度考核。改善绩效管理四、关于鼓励运用多元化的鼓励手段，保有和吸纳优秀人才，鼓励职员创造卓越业绩。薪酬福利职业发展激励导向的管理制度和文化建设管理技能有效激励统一管理原那么以岗定酬原那么薪酬领先原那么鼓励手段之一：薪酬每年聘请专业机构进行薪资调查每年一次统一调薪，下半年补充调整建立以岗位评估为根底的工资体系保持具有竞争力的薪酬水平鼓励手段之二：福利※补充商业保险：团体意外险、团体补充医疗险等，弥补社会保险的缺乏，为职员提供更全面的福利保障。〔补充医疗保险兼顾到职员家属〕※休假政策：15个工作日，员工休假更为灵活。适度超前的福利万科员工满意度调查数据◆职员参加万科的主要原因：成长时机〔63%〕；◆职员热爱工作的主要原因：成长时机〔54%〕；◆增加职员对工作热诚的动因：成长时机〔40%〕；鼓励手段之三：职业开展◆跨地域开展和丰富的工程资源，提供个人开展机遇◆职业体系的完善，为个人开展提供更多可行的路径◆公开、透明的制度平台，人人时机均等◆万科文化所具有的宽容性，形成和谐共处，共同开展的团队文化◆系统的职业培训，