2024年人力资源中级经济师考试

第一章组织鼓励 第一节需要与动机一、需要：当缺乏或期待某种成果而产生的心理状态。(①物质需要②社会需要) 巨要素：①决定人行为的方向②努力的水平③坚持的水平。√√分类：①内源性动机(内在动机)②外源性动机(外在动机) 医型：(1)内容：物质鼓励；精神鼓励(2)作用：正向鼓励；负向鼓励第二节鼓励理论一、需要层次理论(马斯洛)(1)生理需要(2)安全需要(3)归属和爱的需要(4)尊重的需要(5)自我实现的需要(4)前三层：基本需要(满足靠外部条件);后两层；高级需要(满足靠内在原因)二、√风原因理论(赫兹伯格)三、√√√√ERG理论(奥尔德佛)三种关键需要：(1)生存需要(2)关系需要(3)成长需要三重需要理论(戴维，麦克里兰)√三个特点：①选择适度的风险②有较强的责任感③喜欢可以得到及时的反馈。(2)权力需要：促使他人顺从自己意志的欲望。高管理效能的必要条件。杰出经理人：权力需要高、成就需要低、亲和需要低。员工认为他们带给或者奉献给工作的所有丰富多样的成分(员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、发明力以及工作绩效);员工察觉到从工作或雇主那里获得的酬劳(工资和奖金、额外福利、工作纵向比较(组织内、外自我比较);横向比较(组织内、外他比)。1)变化自己的投入或者产出2)变化对照者的投入和产出3)变化对投入或产出的知觉4)变化参照对象5)辞职。3、应用(2)公平感是员工的主观感受，对于有不公平感的员工予以及时引导或调整酬劳。 员工对一旦完毕任务就可以获得酬劳的信念。(个人对绩效与获得酬劳之间关系的估计)。第三节鼓励理论在实践中的应用理论基础：目的设置理论(鼓励理论)。基本关键：强调通过群体共同参与制定详细的、可行的并且可以客观衡量的目的。过程：自上而下—--自下而上要素：①目的详细化②参与决策③限期完毕④绩效反馈 计件工资：通过确定每件产品的计件工资率(即每件产品的酬劳),将员工的收入和产量直接挂钩。按利分红：把薪酬和企业效益(利润)联络在一起。(2)员工是有能力并且乐意奉献出他们的想法和提议的第二章领导行为 基本特点：(1)影响力(2)具有指导和鼓励作用。√重要特质：①身强力壮②聪颖不过度聪颖③外向有支配欲④良好的调试能力⑤自信 研究重点：人格特质与能否成为领导的关系。局限性：①忽视了下属的需要②没有指明多种特质之间的相对重要性③忽视了情景原因二、度化型领导理论(伯恩斯):交易型领导者依托的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理；变化型领导则导致组织在革新和变化中的超额绩效。2.差错管理(积极型):观测和寻找对于原则的背离，采用修正行动3.差错管理(消极型):仅在原则没有到达时进行千涉4.个性化关怀：予以个人关注，个性化地看待√道德特性：(1)使用权力为他人服务(2)使追随者的需要和志向与愿景结合(3)从危机中思索和学习(4)鼓励下属独立思索(5)双向沟通(6)培训、发展并且支持下属，与他人分享(7)用内在的道德原则满足组织和社会的爱好√√非道德特性：(1)为个人利益使用权利(2)提高自己的个人愿景(3)指责或批评相反的观点(4)规定自己的决定被无条件接受(5)单向沟通(6)对追随者的规定感觉迟钝(7)用外埠的道德原则满足自我爱好两个权变原因：①下属控制范围之外的环境原因(工作构造、正式的权力系统、工作团体)②下属的个人特性(经验、能力、内外控)五、权变理论(费德勒):团体绩效的高下取决于领导者与情境原因之间与否搭配。②工作构造(工作程序化、规范化的程度);③职权(领导者在甄选、训练、调薪、解雇等人事方面有多大的影响力和权力)六、√领导——组员互换理论LMX理论(乔治·格雷恩):团体中领导者与下属在确立关系和角色的初期，就把下属分出“(3)对二元合作关系建构的描述；(4)在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合(包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系)。第二节领导风格与技能和Y理论(道格拉斯·麦克格雷格)①X:老式权威管理风格②Y:启发式、人性化管理风格。交易型和转换(变化)型领导理论用组织愿景和“做对的的事情”来鼓励下属。初期有关领导研究1、民主与专制模式(勒温):初研究小朋友袭击性行为模式，每个俱乐部有三种领导类型：①独裁②民主③放任型。不一样的领导风格可以在相似的组织中产生不一样的反应。 工作管理：领导者为了到达目的而在规定或确定自己与部属的角色时所从事的行为活动(工作任务、②生产取向(强调工作技术和任务进度，关怀工作目的的到达)1、贫乏的领导者(1.1):对业绩和人关怀都少，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位；2、俱乐部式领导者(1.9):对业绩关怀少，对人关怀多，他们努力营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，但对协同努力以实现企业的生产目的并不热心；3、小市民式领导者(5.5):既不偏重于关怀生产，也不偏重于关怀人，风格中庸，不设置过高的目的，可以得到一定的士气和合适的产量，但不是卓越的；4、专制式领导者(9.1):对业绩关怀多，对人关怀少，作风专制，他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完毕生产任务的员工，他们唯一关注的只有业绩指标；5、理想式领导者(9.9):对生产和对人都很关怀，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与(1)指导式(高工作—低关系):领导规定工作任务、职责，指示员工做什么,怎样做。(2)推销式(高工作一高关系):领导不仅体现出指导行为，并且富于支持行为。(3)参与式(低工作—高关系):领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。(4)授权式(低工作一低关系):领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。工作(2)人际技能：有效地与他人共事和建立团体合作的能力。(人)(3)概念技能：按照模型、框架和广泛联络关系进行思索的能力。(观点、思想)二、陕策模型陉济理性模型：决策者在任何方面都是完全理性的，对于概率的计算不存在任何困难性。(1)在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，(1)项目的特点(投资回报的延期、临时问题的处理也许使决策者坚持或者增长错误的行为糊耐受糊耐受②模糊耐受性(测量到的决策者需要的构造和控制的程度(低模糊耐受性),以及与否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性)。)概念型分析型概念型指导型行为型:性:任务和技术第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述 (一)基本内容分类：①静态设计(组织构造，古典)②动态设计(组织构造和运行制度，现代)(二)组织构造设计 √三方面的含义：1)组织构造的本质：企业员工的分工协作关系。2)设计组织构造的目的：实现组织的目的。3)组织构造的内涵：企业员工在职、权、责三方面的构造体系。②层次构造：各管理层次的构成(纵向构造)③部门构造：各管理部门的构成(横向构造)√三要素：①复杂性(任务分工的层次、细致程度)②规范性(使用规则和原则处理方式以规范工作行为的程度)③集权度(决策权的集中程度)(1)特性原因(十个):(1)确定组织设计的基本方针和原则。(2)进行职能分析和职能设计(首要工作)。基本职能设计、关键职能设计和职能的分解。(3)设计组织构造的框架(主体工作)。(一)行政层级式组织形式(马克斯·韦伯首先使用)1、√决定原因：①权力等级②分工③规章④程序规范(强调规章和程序规范)⑤非个人原因⑥技术能力。决定工作地位的重要原因是技术能力和绩效，而不是其他非个人原因。2、√合用范围：复杂/静态环境(二)√按职能划分的组织形式(法约尔)1、重要特点：①职能分工②直线---参谋制③管理权力高度集中4、√√金用范围：简朴/静态。中小型、产品单一、生产技术发展变化慢、外部环境稳定的企业。又建立具有横向汇报关系的若干产品部门(或项目小组),形成纵向与横向管理系统相结合。特点：①一名员工有两位领导②组织内部有两个层次的协调③有助于减轻高层管理人员的承担。 (四)其他组织形式 3)外部环境。 :1)导向作用2)规范作用3)凝聚作用4)鼓励作用5)创新作用6)辐射作用。 3)精神层：形成物质层及制度层的思想基础，是(2)组织的规范化。行为可预测性、次序性和一致性。不利于形成鼓励多(4)集权程度。不利于形成民主、参与、开放、自主的文化。第三节组织变革与发展3、程序：(1)确定问题(2)组织诊断(组织问卷、职位阐明书、组织构造图、组织手册)(3)实行变革(4)变革效果评估观念与目的：(1)对人的尊重(2)信任和支持(3)权力平等(4)正视问题(5)鼓励参与(二)老式措施2)人文技术：通过沟通、决策制定和问题处理等方式变化组织组员的态度和行为的技术(敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展)。是20世纪90年代初在组织管理上最流行的技术革新之一。2、团体建设。特性：规模小；能力互补；有共同的第四章战略性人力资源管理(1)价值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性2、人力资源管理面临量化评估的挑战：人力资源是一种无形资产(本质),决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。 (1)管理层的价值观(2)看待风险的态度(3)员工技能的性质(4)人力资源服务外包的也许性(7)管理不停增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。三、作用机制：战略性人力资源管剪发生作用的重要原则是匹配或契合，组织的效率依两种匹配类型(舒勒和杰克逊):外部匹配与内部匹配。外部匹配(纵向整合):人力资源战略与企业战略之间的关系。内部匹配(横向整合):发展和强化人力资源管理多种政策和实践之间的内在(一)战略管理过程(战略制定过程)五个阶段： 第二节人力资源部门和人力资源工作者系统解决方案的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合(顾问)发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提员工的的需求，为员工及时提供支持(并购与重组，组织裁员，业的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组(1)战略伙伴：人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去。(3)员工鼓励者：人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约。二、人力资源专业人员须具有的技能1)掌握人力资源(2)掌握业务(3)掌握变革(4)个人信誉(一)人力资源管理是所有管理者的责任。(1)有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的详 (二)人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不一样3、人力资源管理者(或人力资源经理)的人力资源管理职权第三节人力资源管理部门的绩效评价第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述 (1)防止人员配置过剩或局限性；(2)保证组织在合适的时间、地点获得合适数量并具有所需技能的员工；(3)保证组织可以对环境变化作出合适的反应；(4)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的原则；(5)将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。人力资源部与业务管理人员之间的沟通是保证任何人力资源规划活动成功的基础。(三)意义(四)与其他人力资源管理工作的关系(1)与工作分析和工作设计的关系(2)与人员招聘的关系(3)与绩效考核的关系(4)与薪酬福利的关系(5)与培训管理的关系 三、影响原因1、外部环境原因：1)经济原因2)政府影响原因3)地理环境和竞争原因4)人口记录趋势。人口记录原因的不停变化已经形成了更具有差异性的劳动力群体。2、内部环境原因：1)技术和设备条件2)规模。企业规模的变化体现为两方面：①在原有业务范围内扩大或压缩规模；②增长新的业务或放弃旧的业务3)企业经营方向4)组织文化。4)供需匹配。一般需要考虑如下问题：(1)在所预测的人力资源供需之间与否存在不平衡?(2)既有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?(3)在某些工作岗位和年龄层与否存在人员流动的问题?(4)与否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理(5)与否存在关键能力短缺问题?5)执行计划与实行监控。6)评估人力资源规划。(1)事前的成果预期(2)实行后的效果评价(对规划制定过程的评价和规划效果的评价)。在对人力资源规划进行评估时，①要客观、公正和对的；②要进行成本——效益的分 1)参照信息的动态性；2)依组织内外情境动态变化，制定和调整人力资源全局规划和详细规划的常常3)执行规划的灵活性；4)详细规划措施的灵活性和动态性；5)对规划操作的动态监控。第二节人力资源预测与平衡人力资源预测：①人力资源需求预测②人力资源供应预测人力资源需求预测：对组织在未来某一特定期期内所需要的人力资源的数量、质量以及构造进行估计的活动。(一)√程序(自上而下的预测程序)1)预测组织未来生产经营状况(决定着人员需求量)。2)估算各职能工作活动的总量。3)确定各职能及各职能内不一样层次类他人员的工作负荷。4)确定各职能活动及各职能活动内不一样层次类他人员的需求量。 销售量或市场份额等组织的商业属性。这种措施多使用于(1)时间序列分析法：分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测未来人员需求的技术。 (2)提高既有员工的工作效率。(改善生产技 (1)进行人员内部重新配置(晋升、调动、降职)。(2)进行针对性的专门培训，使内部员工可以从事空缺(二)专题人力资源规划的平衡：人力资源规划包括许多详细内容：补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等。(三)组织需要与个人需要的平衡第三节人力资源信息系统人力资源信息系统(HRIS):√为制定人力资源决策提供信息的集成系统。人工的/计算机化的。 一、建立目的：1)增进行政与运行效率2)增进组织的战略性人力资源管理二、内容：(1)工作经验代码(2)人口记录特性(3)职业发展(4)产品知识(5)正规教育(6)培训课程(7)迁移局限(8)职业爱好(9)工作绩效评价三、基本职能：:(1)为人力资源规划建立人事档案(2)为其他的人力资源管理活动提供信息(3)为管理部门的决策提供多种汇报(1)集中型。将所有控制权与责任集中设置在一种节点上。限制了那些需要使用该系统信息的 (二)设计与发展(三)实行(四)培训第一节工作分析概述 1)支持企业战略5)改善工作措施2)优化组织构造6)完善有关的制度和规定3)优化工作流程7)树立职业化意识4)优化工作设计1)人力资源规划5)工作评价2)人员招聘6)薪酬管理3)人力资源的培训与开发7)员工的职业生涯规划4)绩效管理1)确定工作分析的目的2)调查工作有关的背景信息3)运用工作分析技术搜集工作有关的信息4)整顿和分析有关信息6)查对与应用工作分析的成果√√1)访谈法(面谈法):工作分析人员就某项工作，面对面地问询任职者及其主管以及有关专家等对工作的意见或见解。运用最广泛、成熟、有效、是唯一合用于各类工作的措施。 (二)现代的工作分析措施 (1)企业人力资源部门(2)企业各部门(3)征询机构第三节工作设讦 (一)原理(二)腊施 4、工作设计的综合模式——社会技术系统三、工作设计中要注意的问题1)工作设计应体现企业或部门的关键使命和功能。2)应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度。3)是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化、设计措施第七章人员甄选第一节人员甄选概述 3)甄选由人力资源部门和直线部门共同完毕，录取决策由直线部门作出。二、人员甄选的评价原则1)原则化2)有效排列3)提供明确的决策点4)提供应聘者与否胜任空缺岗位的信息5)突出应聘者背景状况的重要方面 (一)胜任特性模型：在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优秀的成绩者1、基本内容：①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要--深层特性是决定人们的行为及体现的关键原因。EQ\*jc3\*hps4\o\al(\s\up4(),)因果关联：胜任特性所引起预测行为和绩效的关系。(2)胜任特性模型的作用：1)工作分析2)人员甄选3)绩效考核4)员工培训5)员工鼓励(3)[胜任特性模型的建立(八大环节)1)明确目的2)定义绩效原则3)选用分析效标样本5)分析数据信息6)建立胜任特性模型7)验证胜任特性模型8)企业内沟通与推广(4)建立胜任特性模型要注意的几点1)保证胜任特性模型针对某个特定的业务需求，并保证企业中的员工理解实行他的战略原因。2)必须获得高层的支持。3)常常且清晰地沟通有关胜任特性模型的目的及进展。4)非智力的原因。情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质第二节人员甄选的措施2、申请表的重要内容：1)申请人客观信息2)过去成长与进步状况3)稳定性与求职动机4)预测求职者实际工作绩效的信息。二、专业笔试法：有效测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、有关知识以及综合分析能力、文字体现能力等素质及能力要素的差异,目前在我国组织人员中的招聘过程中被广泛应用。两种笔试形式： √1、面试的特点：1)直观性2)全面性3)目的性4)主观性(最大的缺陷)1)面试前的准备2)面试的初始阶段(3～4分钟):努力发明一种友好的面谈气氛。 3、面试的种类缺陷：灵活性不够两种有效形式：(2)平构造性面试：只对重要问题提前作出准备并记录在原则化的表格中。高级管理人员。4、[面试常见偏差及处理的措施(1)最初印象倾向(第一印象或首因效应)(2)负面印象加重倾向(3)缺乏职位的有关知识(4)雇用压力(5)应聘者次序错误(6)对比效应(7)非语言行为导致的错误(着装、表情、动作)(1)通过工作分析确定工作规定。(2)严格根据工作分析的成果设计面试中的问题。(3)编制包括一系列评价原则的评价表格。(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。 1、能力测验：√(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所规定的特殊才能方面的潜力而设计的。2、人格测验(二)实行心理测验需要注意的问题1)把心理测验当成补充工具；3)保持精确的记录；2)对心理测验进行有效化；4)聘任专业的心理学人士；5)保护测试者的隐私。 1、无领导小组讨论(每组5到9人不等)考察能力：组织能力、专业和技术能力2、角色饰演。重要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。第三节信度和效度效度指标：4.设想效度：是指可以测量到理论上的设想或特质的程度。设想效度关怀的是：与否可以对的反应理论设想的特性。第八章绩效管理第一节绩效管理概述 (1)有助于组织内部的沟通(2)有助于管理成本的节省(2)它可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。(三)绩效管理有效实行的影响原因(1)观念(2)高层领导支持(3)人力资源管理部门的尽职程度(4)各层员工对绩效管理的态度(5)绩效管理与组织战略的有关性(6)绩效目的的设定(7)绩效指标的设置(8)绩效系统的时效性。二、战略性绩效管理(二)合用于不一样竞争态势战略的绩效管理第二节绩效计划与绩效监控复沟通的过程。(二)绩效计划目的的种类(三)绩效计划的内容：员工在该绩效周期内的工作目的以及各工作目的的权重；完毕目的的成果；成果衡量方式和鉴别原则；员工工作成果信息的获取方式；员工在完毕工作中的权限范围；员工完毕工作需要运用的资源；员工在到达目的的过程中也许碰到的困难和障碍以及管理者可以提供的支持和协助；管理者与员工沟通的方式。(四)绩效计划的制定原则(1)价值驱动原则(2)战略有关性原则(3)系统化原则(4)职位特色原则(5)突出重点原则(6)可测量性原则(7)全员参与原则(五)绩效计划的制定环节：(1)准备阶段：搜集制定绩效计划所需要的多种信息(①组织近几年的绩效管理资料②工作分析的有关资料③组织最新的战略管理资料)二、绩效监控与辅导(一)绩效监控：在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效状况而进行的一系列活动。2、绩效辅导的环节：(1)搜集资料(2)定好基调(3)到达一致(4)探索也许(5)制定计划(6)予以信心(三)赜效计划的调整 第三节绩效考核 (1)腓序法 第四节绩效反馈与成果的应用 (一)目的及作用 (二)臊作流程： (四)面谈中评价者的误区：1)不合适发问2)理解局限性3)期待预期成果4)自我中心和感情化的态度5)以对方为中心及同情的态度(五)√绩效面谈的技巧：1)时间场所选择2)认真倾听3)鼓励员工多说话4)积极方式结束对话1)绩效诊断与分析(基本环节)。绩效诊断与分析的环节：①发现问题②处理问题。2)组建绩效改善部门4、绩效改善实行管理：(1)恰当选择绩效改善方案执行的时机(2)予以员工改善绩效的机会(3)绩效改善方案要以正式的文献传达下来(4)采用深入行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者5、√√绩效改善效果评价：(1)反应(2)学习或能力(3)转变(4)成果(二)应用：1)绩效考核应用于衡量招聘成果3)绩效考核为奖金分派提供根据5)绩效考核应用于员工职业生涯发展规划2)绩效考核为人员调配提供根据4)绩效考核应用于员工的培训与开发第五节特殊群体的绩效考核团体：两个以上具有互补知识与技能的人构成、具有共同目的和可测量的绩效目的的群体。(一)疏程：1)人力资源部公布考核告知，启动考核程序，公布考核的规2)对各个团体负责人的绩效进行考核。3)根据员工所在团体负责人的评价成果确定团体组员的评价成果分布。4)进行团体组员评价。(二)指标确定的措施(三个环节、四种措施)1、三个环节：第一步，确定团体和团体组员两个层面的绩效考核指标(要点);(2)运用组织绩效指标来确定团体绩效考核指标。(3)运用绩效金字塔来确定团体绩效考核指标。(4)运用工作流程图来确定团体绩效考核指标。(三)√知识型团体的绩效考核措施：以成果为导向，而不是行为。知识型团体的绩效考核需要综合如下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标国际人力资源的绩效考构 两大挑战：①各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度；②“异地管理”增大了绩效考核的困难。点之间发展最佳契合点等。第九章薪酬福利的管理 (一)对员工：1)基本生活保障2)心理鼓励功能(薪酬是企业和员工之间的一种心理契约)3)个人价值体现(二)对企业：1)改善经营绩效2)塑造和强化企业文化3)支持企业变革强调客户满意度。首先根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另首先根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。(1)明确企业基本现实状况及战略目的(进行薪酬决策的前提条件)√√(2)工作分析及职位评价。职位评价重要是为了处理薪酬的内部公平性问题。√(3)薪酬调查。薪酬调查重要是为了处理薪酬的外部竞争性问题。(4)确定薪酬水平(5)薪酬构造设计(6)薪酬预算与控制(1)恒定绝对级差法。即各职位等级中的最高点之间的差相等。(3)恒定差异比率法。即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率2、蔚酬变动比率：同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度2、比较比率。一般用来表达员工实际获得的基本薪酬与对应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。员工个人的薪酬比较比率取决于员√薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值) 第二节奖金 奖金(浮动薪酬):企业根据员工的工作绩效或工作目的完毕状况而支付的酬劳。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金的四种详细奖励计划： 一、个人奖励计划：奖励员工到达与职位有关的绩效原则(质量、生产率、顾客满意度、安全性、出勤率)。2、计时制 第三节福利管理(一)法定福利：(1)社会保险(2)法定假期(3)住房公积金4、√福利的评价与反馈：一套好的福利计划应具有如下特性：(1)亲和性(2)灵活性(3)竞争性(4)成本效能(5)可操作性(6)特色性 成本约束线②每一种福利组合中都必须包括诸如多种社会保险等法定福利项目。 1)企业自愿并自主选择管理运作方式。2)政府对企业年金不承担直接责任。企业年金计划需要四个要素的支持：①建立运行规则②制定税收优惠政策③设置经办机构④建立风险防止和担保机制企业基金提取额度的计算有两种：①企业按照盈利状况灵活确定基金提取额度②根据事先规定的一种固定的计算公式进行提取(增强员工的安全感)四种认购形式：①员工以现金认购②通过员工持股专题贷款资金贷款认购③将企业的奖励或红利转换组员(五)企业健康保险计划：企业为员工建立的、用于提供医疗服务和赔偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：①商业 第四节特殊群体的薪酬管理 一、经营者薪酬：年薪制、股票期权计划 √年霸：基本薪酬+奖金(短期鼓励)+长期奖励+福利津贴年薪制五种经典模式： (二)股票期权计划(2)股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；(3)股票期权是企业免费予以经营者的。(3)股票期权轻易引起弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为；(4)难以精确的衡量经营者的体现和企业真实的经营状况。(1)参与范围。授予的详细范围由董事会选择，重要对象是企业的经理人或决策层(2)行权价。三种确定措施：低于现价、高于现值、等于现值。(4)赠与时机。受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。(5)赠与数目。(6)期权价值。(7)权利变更及丧失。(8)所需要股票来源以及执行方式：现金行权、无现金行权、无现金行权并发售。(一)基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬(3)流动津贴：对员工变换工作地点的奖励(驻外人员一般一次性获得流动津贴)。(三)福利：①原则福利(保障计划和带薪休假)②额外福利(搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴)构成。第五节薪酬成本预算及控制一、薪酬成本预算的措施：(1)自上而下的薪酬成本预算措施(2)自下而上的薪酬成本预算措施 二、蔚酬成本的控制的基本措施：(1)控制雇佣量：企业雇佣人数*工时数量(2)控制基本薪酬：①加薪的规模(或幅度)②加薪的时间③员工的覆盖面(3)控制奖金(4)控制福利支出：①与基本薪酬相联络的福利②与基本薪酬无联络的福利③福利管理费用(5)运用合适的薪酬技术手段三、企业人工成本：企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因动保护费⑥员工住房费用⑦其他人工成本支出)三个常用指标： (3)[人工成本分析比率型指标：可以将人工成本与经济效益联络起来的相对数(①劳动力生产率②人工费比率③劳动分派率④人工成本占总成本的比重)。第十章培训与开发第一节人力资源培训开发决策分析组织进行培训与开发的决策分析(1)培训开发的支出C。(2)员工参与培训与开发给组织带来的收益B。(3)组织支付给员工的加薪S。2、影响培训与开发利润的原因：1)受训员工也许的服务年数2)受训员工技能也许提高的程度3)受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定(1)人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；(2)培训与开发的效果滞后；第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系1)制定支持企业战略的培训与开发战略；3)形成满足这些需要的提议和计划；5)制定年度培训与开发的预算；7)详细安排多种培训与开发的课程；9)管理好员工培训与开发的档案；2)分析各级各类人员的培训与开发的需要；4)制定年度培训与开发计划；6)确定企业内外部的培训与开发的资源；8)协助和指导员工个人职业发展计划；10)维护培训与开发的场地和设施。(二)管理层的培训与开发责任：直线经理承担重要责任。(一)评估的内容：评价措施：面谈、直接观测、绩效监测、行为评价量表(常用)①硬指标(产出、质量、成本、时间),易于衡量和量化②软指标(工作习惯、工作满意度、积极性、顾客服务)。(二)评估的时机：1)培训与开发结束时的评估2)培训与开发的回任评估。(三)评估的措施 (四)培训与开发的评估汇报：评估的过程、评估的内容、评估的措施、分析的成果。第三节职业生涯管理 (一)职业生涯： 职业生涯管理：组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。(①组织积极实行的生涯管理②个人积极实行的生涯管理)3)从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；2、对个人的重要性：3)满足员工高层次的需要。二、职业生涯管理的措施(一)职业生涯管理的模式(索南费尔特】:划分组织的职业生涯管理模式的两个维度：①组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性②组织内部员工晋升竞争的剧烈程度。√组织的员工职业生涯管理模式划分为四个(二)职业生涯的管理措施(1)提供内部劳动力市场信息A.公布职位空缺信息B.简介组织内的职业生涯通道。职业生涯C.建立职业生涯信息中心(2)成立潜能评价中心。用于专业人员、管理人员、技术人员提高的也许性评价。(3)实行培训与发展项目。详细包括： (1)给个人提供自我评估工具和机会(2)职业生涯指导与征询。实行职业生涯指导与征询的人员重要来自三面：①人力资源部的专业人员或详细负责人②员工的直接主管③组织外的专业指导师或征询师1)与否到达个人或组织目的及程度3)绩效指数变化2)详细活动的完毕状况4)态度或知觉到的心理变化(一)职业生涯管理活动要与组织的人力战略、招聘、绩效(三)鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。1、√√职业爱好(霍兰德):职业爱好类型理论(现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型)3、职业生涯锚(埃德加·施恩):一种人不得不做出选择的时候，他/她无论怎样都不会放弃的职业生涯职业生锚的内容：(1)自省的才能与能力(2)自省的动机与需要(3)自省的态度与价值观√√四个特点：(1)产生于初期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的互相作用与整合(3)不也许根据多种测试提前进行预测(4)并不是完全固定不变的5种基本类型：(1)技术/职能能力型(2)管理能力型(3)安全稳定型(4)自主独立型(5)发明型职业生涯锚作用：(1)有助于识别个体的职业生涯目的和职业生涯成功的原则。(4)为个体中后期职业生涯发展奠定基础。第十一章劳动力市场 第一节劳动力供应 (二)市场或单个企业所面临的劳动力供应曲线2、垂直形状的劳动力供应曲线：反应市场工资率的变动对于市场上的劳动力供应数量完全没有影响的状况。成因：3、体平形状的曲线(三)劳动力供应弹性：劳动力供应曲线反应的是劳动者劳动力供√供应弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增长或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。(1)当工时变动比例不小于工资率变动比例时，劳动力供应弹性不小于1,劳动经济学称之为劳动力供应曲线富有弹(2)当工时变动比例不不小于工资率变动比例时，劳动力供应弹性不不小于1,这种情形称为劳动力供应曲线缺乏弹性。(5)假如在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力(一)√家庭生产理诏：通过家务劳动所生产出来的家庭产品既可以采用时间密集型的生产方式(花费较多时间而使用较少半成品或运用较少的辅助设备)来生产，也可用商品密集型的生产方式(花费(二)劳动力供应的经济周期与生命周期1、房动力供应的经济周期(1)附加的工人效应：当家庭中的重要收入获取者(例如丈夫)失去工作后来，其他的家庭组员(例如妻子)将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓和家庭收入的下降。(劳动力供应的收入效应发生较大作用)作用)第二节劳动力需求短期劳动力需求(一)边际收益递减规律与劳动力边际产出量 (二)竞争性企业的短期劳动力需求曲线1、劳动力边际收益(MRPL):反应的是每增长一种工人所增长的收益。与MPL的联络是：劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量。(1)规模效应(产出效应):工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再深入影响劳动力需求量的作用过程及其成果。原理：工资率上升—→成本上升一→缩减生产规模一→劳动力需求下降原理：工资率上升一→增长资本需求，减少劳动力需求工资率下降一→增长劳动力需求，减少资本需求(一)房动力需求的自身工资弹性(n):某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的比例。公式为：n=劳动力需求变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)(二)派生需求定理(希克斯——马歇尔)第三节劳动力市场均衡及其变动 3、劳动力需求曲线和劳动力供应曲线同步移动对均衡位置的影响第四节劳动力市场运行成果及政府的作用(一)失业率与劳动力市场存量——流量模型(掌握)失业率(%)=失业人数/(就业人数+失业人数)×100%人员。非劳动力人回重要包括在法定劳动年龄如下的人口、劳动年龄以上的退休人员、劳动年龄(1)由就业者成为失业者(2)由失业者变为就业者(3)由失业者成为非劳动力(4)由非劳动力成为失业者(5)由就业者成为非劳动力(6)由非劳动力成为就业者洛伦茨曲线：一条用来表达所有个人或家庭的数量累积比例及其所对应的累积收入比例之间的关系的曲线。越是靠近完全平等线的洛伦茨曲线所代表的平等程度越高。(1)影响个人之间出现收入差距的最重要原因有：①正规教育的数量和质量②在职培训。(2)个人收入差距的原因尚有：①个人能力②家庭背景。(3)歧视导致的收入差距。歧视是指具有相似生产率特性的劳动者由于属于不一样的人口群体而受到不一样待遇。歧视体现为工资歧视和职业歧视两种类型。1、货币政策(政府通过控制货币供应量调整经济运行的一种手段):通过对总需求从而对收入水平的影响来发挥作用的。货币政策分为扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策两种。扩张性货币政第的2、财政政策(是运用政府预算来影响总需求的一种政策):是运用政府预算来影响总需求的一种政策，其重要手段是调整税率和政府支出水平。包括扩张性的财政政策和紧3、收入政策(是一种工资、物价管理政策)4、人力政策(针对劳动力市场的构造性失业而提出的一种扩大就业的政策)5、产业政策(发展就业弹性高的产业)(二)最低工资立法及其影响 1、压缩效应第十二章人力资本的投资及鼓励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述(一)人力资本投资理论的产生发展及其意义：人力资本分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。收益都按某一共同步点上的货币价值来衡量。将未来的货币折算为目前的价值，即为现值(贴现)。B₁/(1+r)¹+B₂/(1+r)²+B₃/(1+r)³+…+然后再将这种收益率去与其他投资的酬劳率(如银行利息率)加以比较。第二节人力资本投资与高等教育高等教育投资的决策模型指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场寻求就业后所也许赚得的收入。③非货币成本(或心理成本),指考试压力等。1)教育投资直接导致国民收入水平提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；2)教育投资有助于减少失业率，从而减少福利支出，同人犯罪被捕之后的机会成本),减少执行法律的支出；3)较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；4)父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；第三节人力资本投资与在职培训 (一)作为一种人力资本投资方式的在职培训(二)√在职培训的类型提成两大类：①一般在职培训②特殊在职培训。两者差异重要在于对一般培训和特殊培训的辨别至少有如下两个方面的意义：①有助于解释员工或企业是不是乐意为(一)在职培训的成本与收益第四节雇佣协议的性质与员工鼓励 雇佣协议都是不完整和不明确的。雇佣协议的不明确性还表目前它们一般都是一整套非正式的默契，无法使用方法律来强制执行。雇用关系可以被当作是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一二、对员工个人的鼓励：在根据绩效确定工资时2、根据工作绩效支付工资问题。鼓励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题，:①所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。②绩效工资应是建立在可以将员工的努力和企业的目的很 五、工作流动模型(影响员工与否流动的原因):(1)工资水平(2)劳动力市场周期(3)年龄与工作年限长短对流动的影响(4)辞职成本第五节职业生涯与工资支付模式 特性：(1)谁将得到晋升是不确定的(2)获胜者是根据相对工作绩效被挑选出来的(3)酬劳将完全集中于获胜者手中。(1)支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的(2)只合用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企(3)这种工资增长也许是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型鼓励工资体系中的一种构成部分。第十三章劳动和社会法律保险关系第一节劳动法律关系(一)房动法律关系：是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中根据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。(二)房动法律关系与劳动关系的区别与联络(3)劳动关系的内容是劳动；(三)厚实劳动关系的法律属性二、劳动法律关系的主体和客体(一)劳动法律关系的主体：劳动者和用人单位。 (1)到达法定年龄且具有劳动行为能力(2)与用人单位建立劳动关系 (二)劳动法律关系的客体：行为、财物(一)劳动者的权利与义务1、苈动者的基本权利(1)平等就业和选择职业的权利(2)获得劳动酬劳的权利(3)休息休假的权利(4)获得劳动安全卫生保护的权利(5)接受职业技能培训的权利(6)享有社会保险和福利的权利(7)提请劳动争议处理的权利(8)法律规定的其他劳动权利2、劳动者应履行的义务(1)完毕劳动任务(2)提高职业技能(3)执行劳动安全卫生规程(4)遵守劳动纪律和职业道德(5)履行法律、法规规定的其他义务(二)用人单位的权利与义务1、用人单位的权利：(1)劳动用工权(2)依法解除劳动协议的权利(3)工资奖金分派权(1)为劳动者劳动权利的实现提供条件保障。(8)依法保险女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇。1)妇女就业平等权3)残疾人就业平等权5)农村劳动者进城就业平等权2)少数民族劳动者就业平等权4)传染病病原携带者就业平等权6)处理就业歧视的方式。劳动者可向人民法院提起诉讼。 第二节社会保险法律关系 第三节劳动和社会保险法律合用劳动和社会保险法律合用品有如下特性(1)具有特殊的主体。(2)具有专业性。(5)必须有表明法律合用成果的法律文书。劳动和社会保险法律合用的基本原则三、劳动和社会保险法律合用的基本规定：合法、精确、及时 (1)上位法效力高于下位法。(2)同位法中尤其规定高于一般规定。(3)同位法中新规定高于旧规定。(4)原则上不溯及既往。五、我国同意的国际劳工公约：1983年6月，我国正式恢复在国际劳工组织中的活动。截止到2023年10月，我国政府已经同意国际劳工公约25个。第四节女职工和未成年工的特殊保护一、安职工和未成年工特殊保护的基本内容：法律规定中的未成年工是年满16周岁未满18周岁的劳动者。二、女职工禁忌从事的劳动范围：严禁安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。三、安职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护(一)经期保护：不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。(二)孕期保护：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延(三)产期保护女职工生育享有不少于90天的产假，分为产前假和产后假。产前15天，产后75天。女职工流产详细休假措施：女职工怀孕不满4个月流产时，应根据医务部门意见，(四)哺乳期保护：用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延 (二)未成年工的工作时间:实行缩短工作时间，并不得安排他们从事夜班工作和加班加点工作。(四)未成年工的身体检查制度：用人单位应当对未成年人定期进行健康检查。(一)劳动法的有关规定1)安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；2)安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动；3)安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动及安排其延长工作时间和夜班劳动的；4)用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级以上体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的；5)女职工产假少于九十天的；6)安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；7)未按规定对未成年工定期进行健康检查的。劳动法律体系工资法；工作时间和休假法；职业安全与卫生法；工会和雇主组织法；就业法；职业简介与培训法；劳动行政法；【职工民主参与的形式】1)职工代表大会制度(基本形式);2)厂务公开制度(国有企业较常见);3)集体协商与签订集体协议制度；4)职工合理化提议活动制度；5)职工持股会(职工持股的企业制企业);6)职工董事和监事制度1)行业协会；2)地区雇主协会；3)国家级雇主联合会；第十四章劳动用人制度第一节招用人员一、用人单位招用人员1)提供平等的就业机会和公平的就业条件。2)招聘时依法如实告知有关的内容(工作条件、工作点、劳动酬劳、安全生产)。5)对少数民族应给以合适的照顾。6)用人单位应建立职工花名册备查，职工的花名册包括劳动者姓名、性别、身份证号码、户籍、现住址联络方式、用工形式、用工起(四)严禁性行为：2)扣押录取人员的身份证和其他证件。3)规定提供担保或者以其他的名义向劳动者收取财物。4)招用未满16周岁的未成年人，行政法规规定的其他人员。5)招用无合法身份证的人员。二、就业登记(一)外国人在中国就业的一般规定1)年满18周岁，身体健康。2)具有从事其工作所必须的专业技能和对应的工作经历。3)无犯罪记录。4)有确定的聘任单位。5)持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件。外国人在我国就业需要申办：就业许可证；职业签证；就业证(入境后15日内办理);居留证(入境后30日内)。(二)外国人在中国就业的特殊规定(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业准许证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；(3)经文化部同意持有《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。(1)与用人单位建立劳动关系的人员；(2)在内地从事个体经营的香港、澳门人员；(3)与境外或台、港、澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地一年内(公历年1月1日起至12月31日止)在同一用人单位合计工作三个月以上的人员。符合下列条件的台、港、澳地区居民可以向劳动和社会保障部门申办就业证：(1)年龄18至60周岁(直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁);(2)身体健康；(3)持有有效旅行证件(包括内地主管机关签发的台湾居民来往大陆通行证、港澳居民往来内地通行证等有效证件);(4)从事国家规定的职业(技术工种)的，应当按照国家有关规定，具有对应的资格证明；(5)法律、法规规定的其他条件。劳动保障行政部门应当自收到用人单位提交的《台湾香港澳门居民就业申请表》和有关文献之日起10个工作日内作出就业许可决定。证机关办理就业证注销手续。在内地从事个体工商经营的香港、澳门人员歇业或者停止经营的，应当在歇业或 第二节用工管理包括如下几种方面：劳动协议法律规范调整劳动协议关系所形成的一种社会关(二)劳动协议法律关系的特性：(三)劳动协议法律关系的内容 (一)制定劳动规章制度的程序：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接波及劳动者切身利益(四)违法劳动规章制度的处理，用人单位有两种处理方式： (二)魔业限制 (1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳。(3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。5、被派遣劳动者的权利：(1)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。(3)被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动协议，也可以在劳务派遣单(1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。(3)告知被派遣劳动者的工作规定和劳动酬劳。(5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。(7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。动者的劳动协议的应当根据《劳动协议法》规定的经济赔偿原则的2倍向劳动者支付赔偿金。8、劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行。9、违反劳务派遣规定的法律责任：劳务派遣单位违反法律规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人1000元以上5000元如下的原则处以罚款，并由工商行政管理部门用工单位违反有关劳务派遣法律法规规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元如下的原则处以罚款；给被派遣劳动者导致损害②工作时间合计不能超过24小时。《劳动协议法》有关非全日制用工的规定重要有：(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一种或者一种以上用人单位签订劳动协议，后签订的劳动协议不得影响先签订的劳动协议的履行。(2)非全日制用工双方当事人可以签订口头协议。(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时告知对方终止用工。(5)非全日制用工小时计酬原则不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资原则。(6)非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。【用工单位退回被派遣劳动者的条件】(1)劳动协议法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；(2)用工单位被依法宣布破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；(3)劳务派遣协议期满终止的。第三节集体协议与集体协商 集体协商：由单个雇主、雇主群体或组织同单个或集体协议：工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动酬劳、工作条件，协商签订的书面协议。1)集体协商是劳动者团体与企业或企业团体之间的谈判。2)集体协商是围绕着改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。3)集体协商的成果体目前所签订的集体协议中。4)集体协商自身并不产生劳动关系。5)国家在集体协商中起调解作用。6)劳动者应受到尤其保护。(二)集体协议的特性：1)集体协议是一种劳动协议。2)集体协议是特定当事人之间签订的协议。(一)集体协议签订的主体：工会(没有工会的企业，由职工推举代表);企业(二)集体协议的类型：(三)集体协议签订的程序1、集体协商代表。集体协商双方的代表人数应对等，每方至少3人，并各确定1名首席2、提出集体协商规定4、集体协议的审查5、集体协议生效。劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提三、糜体协商的内容：(1)劳动酬劳(2)工作时间(3)休息休假(4)劳动安全与卫生(5)补充保险和福利(6)女职工和未成年工特殊保护(7)职业技能培训(8)劳动协议管理(9)奖惩(10)裁员(11)集体协议期限(12)变更、解除集体协议的程序(13)履行集体协议发生争议时的协商处理措施(14)违反集体协议的责任(15)双方认为应当协商的其他内容√工资集体协商一般包括如下内容：1)工资协议的期限2)工资分派制度、工资原则和工资分派形式3)职工年度平均工资水平及其调整幅度4)奖金、津贴、补助等分派措施5)工资支付措施6)变更、解除工资协议的程序7)工资协议的终止条件8)工资协议的违约责任9)双方认为应当协商约定的其他事项 (1)处理集体协议争议的管辖。实行属地管辖(2)处理集体协议争议的方式：理。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结第四节劳动争议处理苈动争议处理的法律根据1)劳动争议当事人的主体是特定的；2)劳动争议的内容限于劳动权利和义务方面。二、劳动争议当事人的权利、义务 (一)房动争议当事刀(二)劳动争议当事人的权利6)有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。9)对仲裁终局不服，自收到裁决书起15日内向人民法院提起诉讼。10)有权申请人民法院强制执行已发生法律效力的调解书、仲裁裁决书或判决书等。(三)劳动争议当事人的义务2)应在法律、行政法规规定的时限及时申请调解、仲裁和提起诉讼。3)申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。7)按规定交纳仲裁费和诉讼费。1)用人单位的举证责任2)仲裁庭确定举证责任3)诉讼中用人单位举证责任三、房动争议仲裁的程序规定(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；(2)一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁(3)对方当事人同意履行义务。√(2)当事人可以证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：向对方当事人主张权利；向有(二)房动争议的范围不属于劳动争议：(1)劳动者祈求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。(4)家庭或个人与家政服务人员之间的纠纷。(5)个体工匠与帮工或学徒间的纠纷。(6)农村承包经营户与受雇人间的纠纷。(三)仲裁的管辋(六)仲裁文书的送达。按一般民事纠纷诉讼时效一般为2年。(二)劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理(三)特殊情形下的诉讼当事人(四)执行的特殊情形(五)财产保全申请的处理人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知第十五章工资福利与工伤、生育保险 第一节工资福利 劳动酬劳从构成形式上分：计时工资、计件工资、奖金和津贴(三)奖金。支付给职工的超额劳动酬劳和增(四)津贴和补助。为了赔偿职工特殊的或额外的劳动消耗和生活费用，以及其他特殊3)为特种保健规定而设的津贴。(五)延长工作时间的工资酬劳(六)特殊状况下支付的工资：职工在年休假、婚假、丧假、探亲假期间，用人单 (二)工资支付的项目：工资总额包括计时、计件、奖金、津贴和补助、加班加点工资、其他工资。(三)工资的部分扣除(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。(3)违反劳动纪律按规定扣除一定数额的工资。(4)法院扣除的抚养费、赡养费或赔偿费。(5)劳动者应偿还用人单位的债务。(6)法律规定由劳动者本人承担的社会保险费用。(7)法律规定用人单位代扣缴的其他费用。由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济酬劳；逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%职工福利2、职工福利的内容：集体福利和职工个人福利。职工福利又成为劳动者福利待遇。职工个人福利的重要内容是带薪休假、冬季取暖补助、探亲假路费补助、上下班交通费补助2)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发生的各项补助或非货币性福利。3)按照其他的规定发生的福利费用。 第二节工伤保险 1)无过错责任原则2)损害赔偿原则3)防止、赔偿和康复相结合的原则(二)工伤保险的覆盖范围：我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参与工伤保险，为本单位所有职工或雇工缴纳工伤保险费。职工个 三、工伤认定(一)用人单位的责任：用人单位应当将参与工伤保险的有关状况在本单位内公告。职工发生工伤时，用人单位应当采用措施使工伤职工得到及时救治。1、职工有下列情形之一的，认定工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的(6)在上下班途中，受到机动车事故伤害的(7)2、职工有下列情形之一的，视同工伤：(1)在