【企业员工招聘问题与优化建议探析：以A公司为例6800字（论文）】

企业员工招聘问题与完善对策研究—以A公司为例168211引言 1163932A公司员工招聘现状分析 116862.1公司简介 1317512.2公司员工招聘现状 1223592.2.1招聘人员 134962.2.2招聘流程 2246753公司员工招聘存在的主要问题 3235143.1招聘渠道单一 3205903.2招聘信息不够完善 3143283.3缺乏员工信息核对 47623.4人事部门与用人部门之间缺乏协同沟通 4268224A公司员工招聘改进措施 4163474.1改进提升招聘渠道 4190424.1.1猎头招聘渠道的优化 4163624.1.2网络招聘渠道的优化 547794.2完善人员招聘信息 5267014.3重视新进员工信息核查 515134.4加强部门之间协调沟通 6309705结语 631498参考文献 7企业员工招聘问题与完善对策研究摘要做好人才选拔既是企业HR的主要工作技能，也是该岗位的基础工作内容，是一项重要的人才管理活动。在公司的成长过程中，公司的人才往来源源不断，每一个流程都会改变企业的人员变革。公司的正常运转需要注入足够的高素质人才。为公司纳新，为企业未来的发展铺路就是公司招聘的主要目的。本文以一家科技公司A为例，考察了员工当前的就业情况，分析了当前就业管理中存在的问题，主要包括员工入职资格，在招聘、人员选择标准和方法、需求变量等方面。并针对这些问题给出相应的解决办法，如提高企业HR的素质、改进招聘流程、合理规划招聘制度等，为企业发展提供人力资源领域的理论支持。希望通过本文的研究，可以帮助到正处于或将处于招聘困境的科技公司，以帮助科技公司解决当前的招聘挑战，提高招聘效率，提高业务意识并吸引优秀人才，推动科技企业的共同繁荣。关键词：员工招聘；招聘渠道；招聘管理1引言最近几年，世界瞬息万变，经济环境发生巨大变化。云计算、大数据、人工智能的进步推动了许多企业进入新兴业务，企业转型不可避免地会引发一些人力资源管理问题。就内部发展而言，企业转型需要进行制度的变革。但需要注意的是，随着企业的快速发展，会导致组织架构出现混乱，并且更多的资源将被分配到职能重叠或无贡献的岗位上，进而造成资源的浪费。此外，就外部发展而言，进入新兴产业的企业会面临结构性人才短缺的问题。这主要是因为我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大的情况，企业就会自降身价。上述问题对我国二三线城市的高新技术产业发展造成了不好的影响。同时，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，更需要从人才的角度去面对发展的需求，而不仅仅是进行片面的人才选拔。也就是说，公司与人才的会晤是以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，所以，完善人才招聘策略和高效的人才招聘体系是转型期企业管理的核心。A公司是一家以文化旅游为主的企业，公司团队积极进取，开拓创新，在同行业中有比较深的影响力，但是随着近年来，旅游市场竞争大，员工工作压力较大，这给公司岗位招聘带来了难题，但另一方面，公司希望不断的发展壮大，将业务覆盖带全国各地，因此，公司需要大量的人才，这样一来，对于公司员工招聘问题的研究就很有必要了。基于此，本文的研究为完善A科技企业的招聘战略为最终目标，进而通过增强企业的核心竞争力，帮助正在转型或实施人力资源改革管理的企业解决当前面临的问题。在此基础上，充分发挥出科技行业的人力资源管理的重要的指导作用，并为国内同类企业的人才招聘工作的推进提供帮助。2A公司员工招聘现状分析2.1公司简介A公司成立于2008年，注册资金3050万元，是一家专业手板模型制作、产品设计、快速模具。快速成型、治具夹具制作、小批量生产服务的企业。公司秉持“品质第一，交货快捷，价格合理”的服务宗旨，以手板技术的创新与突破，力求真实表达产品外观造型结构的细节，致求完美。公司拥有一批经验丰富的专业团队和先进的制作设备；对产品设计、手板CNC加工、后续处理、产品装配、表面处理都形成了一套完整、规范的操作模式。A公司的经营范围非常广泛，渗透在生活的方方面面。主营家用电器、智能数码产品、医疗机械、玩具等的设计与生产。2.2公司员工招聘现状2.2.1招聘人员就A公司而言，技术部和人力资源部负责技术人才的招聘和选拔，而工作分工是技术部的要求，包括前期工作JD，简历审核，技术面试以及薪资建议。另外，由人力资源部门负责报告需求、做出JD决策以及评估招聘和薪酬。但需要注意的是，技术部门招聘的主要职责人是部门负责人。事实上，工作流程由非固定核心骨干进行简历筛选和技术初筛、部门主管进行审核、人力资源进行最终的筛选。按照薪酬保密原则，需要由部门负责人提出薪酬建议，并由HR确定薪酬结构。目前来看，人力资源部共有5名员工。经理负责统筹工作，并将工作内容汇报给老板。两名招聘和培训专家负责员工的选择。一名负责劳动工作关系的转让以及公司相关文化活动的筹备工作；还有一名员工负责诸如业务规划、薪资、评估绩效评估和薪酬福利等工作。上述员工都具备深厚的工作经验。并且承担的工作量也较大。因此，由于技术部的工作压力较大，所以需要优先完成工作，但这就容易出现招聘支持程度低和频繁更改面试官的情况。2.2.2招聘流程A公司的人力资源部门主要负责招聘工作，其他招聘部门配合、支持，并可根据部门需要提出具体要求。整个招聘过程如下。(1)提交必要的招聘要求：就业部根据目前的就业形势和工作满意度，统计职位空缺人数，按规定填写“招聘表”，并送至人力资源部，经部门负责人批准并签字后。并且在条件允许的情况下，必须同时向CEO和总裁提交申请。(2）制定招聘计划：招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等。(3)公布招聘信息。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障。招聘人员根据相关招聘计划的内容参与招聘工作时，根据具体工作情况，选择招聘方式，即发布招聘信息。A公司目前采用最常见的招聘方式是网络招聘和现场招聘。(4)面试。首先，用人单位对应聘者进行面试，向面试者提出有关职业或业务发展和个人就业机会的问题，以选择合适的优秀人选。然后，人力资源部部长将对合格的员工进行专业面试。而必要时，业务主管或部长应积极参与面试，在面试过程中给予建设性的意见，最后根据面试结果进行详细评估，并聘用面试成绩好的人。在这个过程中，符合条件的员工可以根据自己的资质和需求与人力资源部门讨论薪酬福利目标，最终达成协议。(5)招聘和调整员工。员工部门在与人事部讨论沟通后，共同批准录用员工的具体到岗时间，必须在到岗时间上达成一致。并在与用人单位的协议中处理相关手续。公司各部门责任人和人事部负责人对新入职的员工与进行在职培训。新员工到岗后通常会有三个月的试用期。在这三个月的时间里，相关单位负责人必须派一名老干部参加具体培训，指导工作。在检查过程中，单位的相关人员。人力资源和就业部门的负责人按照一定的标准对试用期的完成情况进行评价，试用期结束后根据人力资源和就业部门的总体评价结果进行评价。最后确定正式的工作人员。具体招聘流程如图1所示。图1.A公司招聘流程图3公司员工招聘存在的主要问题3.1招聘渠道单一就业来自于需求。人员的选择是通过渠道进行的。如果有职位空缺，公司就会需要员工。当这两点得到满足时，他们就能找到招聘合适员工的方法。公司员工的一般招聘即获取人才的方式有两种，一种是利用外部平台招聘员工，另一种是通过朋友或亲戚介绍推荐招聘内部员工。在选择招聘方式时，这家公司和其他公司有相同的招聘领域，但在目前的委员会中，他们只选择那些不适合的方法。然而，根据2018年我国招聘方法的有效性分析，在线招聘不是招聘候选人的最有效方式。早期阶段的招聘，没有合理的招聘渠道，所以A公司将网上招聘作为最重要的招聘方法之一。在没有决策成本的情况下，对成本没有控制，成本很高。A公司每年退休的员工不多。没有关于主要集中在每年退休员工的部门和工作地点的数据。所以当大量的员工离开公司时，公司往往很着急。这种空缺也使网上就业成为A公司外包的渠道。3.2招聘信息不够完善在对A公司的分析中，我们还发现，关于招聘过程的信息并不完整。该公司的招聘流程系统是近几年才开发出来的，目前的招聘流程实际执行还远远不够完善。从总公司业务部门和公司的回复来看，大部分招聘专业人士不了解公司的人才选拔流程，导致相关公司的人才选拔流程不了解，人才选拔和部门选拔不了解，沟通成本显着增加。此外，总公司与子公司的用工权利义务划分不明确，子公司岗位分类和审批流程不明确。尤其是招聘制度存在问题，亟待解决和完善。A公司现行招聘制度存在的不足，导致招聘效率低，招聘各方合作不力，选拔效率低，难以及时实现招聘目标。3.3缺乏员工信息核对A公司只需要在选人选岗时填写此表，在选人过程中进行具体分析，过程中不做深度分析。负责招聘的人不知道他们想招聘什么样的人，主要职责是什么，以及填补这个职位需要什么技能。在此基础下，必然会导致候选人与公司不合适，面试时选择不充分，面试效率低下。此外，职位空缺有时不匹配。一份工作不要求对英语能力的掌握程度，但需要英文沟通，事先没有与应聘者沟通好，信息传达不准确。即使时机成熟，如果不最大限度地提高每个应用程序的效率，也可能会浪费人员成本。根据A公司的现状来看，主要是由于公司在招聘过程中，有自身对招聘人员的信息审核不严造成的还有部分原因是由于委托第三方招聘虚构求职者信息带来的影响，这些导致公司招到的人员并不是十分匹配岗位要求，无形之间给公司带来了不必要的成本损失。3.4人事部门与用人部门之间缺乏协同沟通A公司在一定的程度上，人力资源部门和就业部门之间没有适当的沟通。公司是一个系统，正常运作需要不同部门之间的密切合作。业务部门的组织工作可以说是非常有效的，但往往导致公司不同部门之间协调不力，导致组织效率低下。A公司是我国一家典型的旅游和文化公司。其组织结构主要由公司的商业模式决定。由于公司的多样性，销售部门的组织往往占多数。因此，不同部门之间的沟通协调很薄弱。此外，人力资源部门的工作往往需要其他业务部门的陪伴，特别是在编制招聘计划方面。因此，公司的销售部门和人力资源部门在招聘过程中没有紧密联系，招聘效率较低。4A公司员工招聘改进措施4.1改进提升招聘渠道4.1.1猎头招聘渠道的优化首先，A公司与猎头公司进行合作，运用猎头公司的专业性发现人才，然后邀请到A公司面试，这样既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真实性。第二，利用云端管理系统，控制主要的招聘渠道。有一个传统，猎头和人力资源部门之间的合作通常是通过E-mail展开的，数据收集很困难，效率很慢。事实上，一些猎头公司建议重复相同的简历。随着云服务系统的发展，A公司将部署云系统，同步协调管理各主要搜索渠道。最后，提高猎头合作的质量。不定期邀请企业领导参加会议，不仅表彰优秀的猎手，还可以参观A公司的商业场所，组织企业领导分享业务进展，请主要负责人分享管理经验等，让猎头了解A公司的工作情况，提高专业技能。招聘人员和人力资源总监定期与管理人员举行沟通会，分享最新的业务目标、项目成果等，听取调查结果和建议。以促进相互理解和认可。猎头公司应该在第一轮测试中帮助A公司招聘，而不是粘贴、复制和发送简历。猎头公司的评估应包括在初次面试后候选人的简历中，并鼓励该工作招聘管理和人力资源。员工一起协商，商定标准，提高人才供应的质量。4.1.2网络招聘渠道的优化在信息全球化的背景下，许多公司已经应用在线招聘模式来提高招聘的效率。如今，网络市场上也有很多新进入者。这些招聘网站往往能满足全国众多行业企业的需求。企业通过网络招聘的人才往往需要有针对性的相关工作经验。网上招聘的途径对于使用一般技术技能、技术技能、销售技能和一般管理的公司来说是很方便的。首先，招聘网络的划分。根据网络渠道的特点，不同的渠道有不同的位置。规划和主要工作。A科技公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。A公司通过官网微博、微信公众号、抖音等渠道进行招聘广告的宣传，让更多的求职者看到招聘信息，拓宽求职者的来源。每种招聘方式都有着自身的优势，并且每一种招聘方式面对的受众也各不相同，所以A科技公司在丰富原有招聘方式的同时也应该根据招聘不同层次，不同类型的员工时而选择适合的招聘方式，这样在一定程度上能够提高匹配程度及招聘的有效性。4.2完善人员招聘信息A公司可以根据战略目标选择符合企业文化的候选人，加快产品的生产、研究和开发，帮助公司率先进入市场。可以考虑扩大和精简公司现有的招聘渠道，以解决因渠道狭窄而导致的招聘受限问题。将目前的招聘方法与其他方法进行比较，分析每种招聘方法的优势和劣势，找出最适合A公司的招聘渠道。在选择招聘方式时，必须考虑很多因素，如招聘成本、招聘过程、招聘影响等。用人部门通常不愿久等，为提高人员选拔的效率，有必要选择一种有效的人员选拔方法。然而，不同层次的招聘需求必须对应不同的招聘渠道。4.3重视新进员工信息核查A公司通过对求职者进行背景调查来扩大其工作范围。财务职位、采购职位和技术开发职位都是商业活动。对于申请财务岗位的候选人，重点检查不诚实等行为；对于技术开发岗位的候选人，重点检查其是否泄露公司的核心技术；中高层管理人员候选人的过往业绩，主要检查候选人简历中关于过往业绩、管理能力、应聘动机、与公司前经理和同事的人际关系等。针对A公司未来在招聘过程中可能遇到的员工引入信息造假等问题，除了上面介绍的公司具体开展的一系列工作以外，公司还可以采取提前预防的控制方法，将新招聘的员工信息提前进入到核查阶段，进行信息的确认，这个过程不能仅仅依靠应聘员工自己提供的信息，A公司还应该积极主动的进行员工的背景调查，针对具体的招聘岗位可以采取不同方法的背景调查，比如说，针对一般管理岗位，公司背景调查可以通过员工提供的上一家母公司信息进行员工信息身份的核查，以及相关的学历查询等；针对高级管理岗位，公司可以合作猎头公司，委托第三方帮忙做背景调查，但是合作的过程中，需要给予第三方猎头公司压力，并签订要保证招聘岗位信息不能作假的原则，防止猎头公司为了完成任务虚构招聘员工信息，通过给予猎头公司压力，督促猎头公司真正的将工作做到实处。通过提前主动的调查新招聘的员工信息，A公司能够有效的避免由于求职者虚报信息而导致的招人不实的问题。4.4加强部门之间协调沟通根据招聘流程收集和响应招聘请求。审核通过后，确认职位及空缺人数。基于就业特点，职位发布渠道、地点特点和渠道相关性的选择是基于历史数据收集。A公司需要分析预期的员工增长。以现有的发展目标和实际情况为基础，以必要的手段，准确、客观地评估公司的人员需求，并为此提出正确的规划理念。除此之外，A公司还需要对当前情况进行分析，主要基于相关报告和可用数据，以获得更多关于当前人力资源情况的信息并进行分析，以报告的形式质化为未来的高级业务决策.公司的人力资源选拔管理在人事选拔管理系统的总体框架内进行的。有序的招聘流程，也需要合适的人担任不同的角色。在部门负责人的直接指导下填补人力资源管理过程中的职位，共同的目标不仅是创造一支高效率、高素质的员工队伍，还要为科技公司提供不同的职位和职能。这就是为什么有必要的分工和合作。通过不断提高人力资源管理水平，企业在人力资源管理各方面的分工合作不断加强和深化。因此，在A科技公司的人才选拔管理体系中，明确要求至关重要。5结语现如今，由于我国社会经济发展脚步的不断加快，使得国内各个公司面临的市场竞争也越发的激烈，但需要注意的是，企业之间的竞争主要是人才的竞争，由此可见，人力资源规划是多么的重要。企业要重视招聘工作的开展，充分认识到高素质人才在企业发展过程中的重要