学校幼儿园物业服务项目实施方案

1.1项目概述 11.2服务目标 11.3服务目标 11.4前期进驻接管与筹备工作 71.5进场后物料管理方案 81.6人员稳定性保障措施 141.7公司相关制度 231.7.1员工招聘制度 231.7.2行管制度 301.7.3考勤制度 321.7.4员工岗位责任制度 481.1项目概述学校，幼儿园，师生，老师，学生1.2服务目标1.3服务目标对于一个企业来说，目标很重要！目标小而言之就是任务，大而言之就是梦想。随着社会经济的不断发展，物业管理行业也迈上了新的台阶，由以往的单纯的以物业项目为中心的管理模式，上升为更加注重于环保节能、注重社会效益的整体规划型绿色物业管理。本单位以生态型发展体系为依托，致力于打造辽宁物业第一品牌为发展目标；以能够为客户提供一个安全、清洁、优美、舒适、方便的生活和工作环境为质量目标；以追求卓越，成为辽沈物业界标杆企业为企业愿景。立足基础服务，树立本单位诚信高效形象，强化服务意识，打造一流物业管理服务品牌；细化服务质量，实现业主和企业的和谐共荣。本单位公司成立以来，在提高管理水平和服务质量上精益求精，在物业管理中，公司将“业主满意”作为孜孜不倦的追求和物业管理的最高境界。坚持物业管理与服务以业主为中心的原则，坚持以业主价值为导向，在维护物业企业良性循环及发展的同时，突出体现对业主的服务、关爱和影响。建立融洽、和谐的供需双方关系，满足广大业主高层次、多样化的生活和工作需求，提供全面的、创新的、增值性、个性化、高质量的物业管理服务。我们还将实施品牌管理策略，突破传统的物业管理模式，确立创造性的思维方式，结合所接物业项目的实际情况，建立先进的管理机制，植入成功的管理经验，选派优秀的管理人才。在增强服务意识，提高服务品质上夯实基础，“为业主创造价值，为员工创造机会，为企业创造效益，为社会做出贡献”。1、追求创新近年来，“创新”成为物业管理行业的热词，尤其是服务多元化热潮与移动互联网对企业传统运行方式的冲击效应相叠加的当下，更是一时间人人都在谈创新。在此背景下，我们本单位也一直以改革创新的思路和理念，不断强化内部管理，夯实物业基础，大胆探索和创新运营模式，多元服务，特色运营，精耕细作，积极策划开展各类营销活动，着力提升运营管理水平，逐渐向商业运营管理体系发展，努力打造具有自身特色的运营团队和品牌项目。在现实中受传统观念的束缚，思维定势的局限，人们对物业管理没有全面的认识，对物业管理企业没有准确的定位，物业管理行业普遍存在“重管理，轻服务”的传统做法，而墨守成规，四平八稳的经营管理理念长期充斥在一些企业中，这些企业更喜欢做自己熟悉的业务。认为只有这样做才能躲避风险，才能保证自己不犯错误，这在不同程度上影响了物业管理的创新能力，使物业管理面临重重困难。物业管理要走出困境，首先要做的就是解放思想。从思想上深刻认识到物业管理是一种企业行为，而不是行政行为，更不是个人行为，其活动必须符合和满足市场规律的要求。从新角度去审视它，用新观念去理解、研究它。本单位已经在行动上做出改变，我们倾听业主的声音，我们跟着学校项目业主的感觉走，我们以更加个性化的服务解决方案来回应需求，而不是以我为主来划定统一的服务边界。本单位一直注重各个方面的创新，不仅关注行业内的发展变化，还有行业外的相关产品、技术等创新成果。多次参加中国物协和地方协会举办的各种论坛和交流活动，学习先进的物业管理方式，更加专注于特定顾客的特定需求、特定项目的特定情况，在借鉴外部经验成果的基础上，以有效的差异化服务形成自己的竞争优势。创新是一种受控的风险尝试，通常创新者比一般人更愿付出额外努力，本单位就是这样的一个团体。我们成立十多年来，从最初的基础服务，到差异化服务、多元化战略，再到现在的平台战略的持续创新。我们推动从传统的“想清楚再干”的计划型思维模式，向“边干边想、边试错边升级”的迭代创新思维模式转变，本单位不论是管理者还是普通员工都是“勇敢去犯错”的创新者。一直以来，物业服务企业习惯于用《物业管理条例》中的定义来界定自己的业务内容，这已成为导致服务与需求脱节的因素之一。本单位将其视为开展服务管理活动的约束条件，而并没有因为条例限制了自身的创新。目前跨界竞争已是大势所趋。要顺应这一趋势，首先就是要更新观念，重新认识物业服务的核心价值。我们相信需求是创造出来的，顾客也是创造出来的。物业服务的核心价值，就是满足顾客的当前需求并创造顾客的潜在需求以及创造新顾客，这应成为行业转型升级的总提纲。本单位一直将支持学校的核心业务的所有管理服务作为重点。比如说，我们对学校项目的物业服务提供物业管理、通勤车和团餐服务的一体化后勤服务解决方案”。目前高校物业项目中我们将推出快递整合服务，一站式对接所有进入校园的物流速递员，得到校方大力支持，因为这个问题一直让高校领导很头疼。本单位就是让一群平凡人做出不平凡的事，这就是我们创新的精要所在。2、组织培训人才是企业发展的重要战略资源，人才是企业的第一资源，人才开发是企业发展的第一要素和根本保障，人才资本是决定企业综合竞争力的第一资本。企业人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业发展的“生命线”和“向心力”。企业加强人才队伍建设对其发展有重要作用。而培训是企业实施人才建设的重要手段和方法。在市场竞争日益激烈的今天，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业发展的重要资源，是企业发展的主要推动力。加强人才队伍建设，有利于提升企业整体素质和核心竞争力，有利于提升企业创造力，有利于激励企业员工，增强员工间的竞争，提高员工工作积极性。尤其是随着科学技术的进步和社会经济的发展的当下，物业管理出现了两个显著的变化，一是物业硬件的复杂化；二是设备的智能化。计算机信息、自动控制、电子通讯、环保节能、技术设备在物管大厦中得以广泛应用。因此物业管理对智能化、配套服务等要求越来越高，本单位把高素质专业人才作为高质量服务的基础，一直致力于提高员工队伍的整体素质和业务技能，对招聘、培训、激在这种情况下，本单位投入大量资金用于教育培训。员工培训中心是本单位公司提高员工岗位技能、工作技能专业培训基地。公司坚持以自己选拔培训教师为主，外聘教师为辅的原则，以管理精细化，工作标准化，制度规范化的培训模式，组织编写培训计划及方案，从简单的岗位技能培训到复杂的物业管理培训，并采取边学习边练兵理论联系实际的培训方式，中心每年培训员工几百人次，使员工的整体业务水平及素质得以提升。通过培训，有效的提高员工综合能力，提升技能水平和管理服务水平，更好地激发员工对工作的热情，调动员工对工作的积极性，增强员工对公司的凝聚力，从而打造一支品质优良、专业过硬的物业管理团队，全面适应在市场竞争机制下对物业公司管理服务品质的要求。本单位领导带领员工创造了一支驾轻就熟物业管理的精英团队，公司的发展也因之有了绵绵不绝、用之不竭优秀的人力源泉。3.管理运行机制物业管理发展的现阶段，探索一套行之有效的物业管理企业运行机制，对于加快企业发展具有十分重要的意义。本单位的运行机制应从以下几方面入手：(1)建立良好的用人机制用人机制主要包括选人和用人两个方面，选人是根据我们发展定位选择使用什么样的人，用人则是在管理中如何使用人，也就是说用人机制应体现出既要选好人，又要用好人的特点。在用人上，首先，本单位为人才创造一个拴心留人的环境；其次，要量体裁衣把人才放在最能发挥其特长的岗位上；第三，注重优化人员结构，把整体作用发挥出来；第四，引入竞争上岗机制，坚持能者上、平者让、庸者下的用人策略；第五，依据考核实行工作成效末位淘汰制，始终保持企业布满活力。(2)建立系统的培训机制什么样的员工素质，就有什么样的管理水平，要搞好一个企业，没有一支高素质的员工队伍是不可能做到的。为此，我们非常重视员工培训，提高员工素质，对于全面提高物业管理水平，增强企业发展后劲，具有重要作用。员工素质的提高，其重要手段是建立一套系统的培训机制。这个机制应当涵盖整个企业的各级人员，贯穿于各项工作的始终。主要内容包括：(1)根据企业发展规划，制定员工培训规划和年度培训计划。(2)培训科目及内容应当制式化，既要培训应知应会的知识，又要提高员工综合素质。(3)培训要有前瞻性。根据工作的发展和变化，要有的放失提前进行培训。(4)把握培训的有效性，使培训收到预期的目的。(5)培训方式应灵活多样，使得员工便于理解和把握的方式。(6)确定培训目标，纳入考核，兑现奖惩，确保实现培训目标。(7)严格执行先培训后上岗，边上岗边培训的制度，对于培训考试不合格的人员果断不答应上岗。(3)建立规范的管理机制衡量一个企业的管理水平，要害是看管理是否到位。人们常说的“要想收好费，服务要到位，而服务要到位，管理必须先到位”,正是强调了管理工作的重要性。作为本单位的管理层来说，制定一项制度就要不折不扣地执行下去，让员工感受到企业执行制度是严厉认真的，是只对事不对人的，在制度面前是人人平等的。所有员工应认真学习、自觉遵守、严格执行。当各项制度都建立起来并实行了秩序化、程序化管理的时候，那么整个企业一套规范的管理机制也就随之建立起来了。1.4前期进驻接管与筹备工作我公司在物业管理服务项目提供一体化服务方面积累了丰富的前期进驻经验并能充分保障顺利衔接各项服务工作。为了保证本项目进驻工作的顺利进行，物业管理服务中心各部门管理人员，保洁人员、工程技术人员，秩序维护人员、值班人员将提前进场熟悉物业情况，为接管验收和日后管理服务工作做好衔接准备工作。对物业的主体结构、外墙、屋面、楼地面、室内设施进行有关的验收交接工作，并对房屋、设施、设备的具体进行记录存档，以便于接管理工作的顺利进行、平稳过度。(1)成立两级交接领导小组和工作小组公司抽调有工作经验和业务能力的管理人员分别组成交接领导小组和工作小组，具体负责了解物业管理项目的基本情况，制定承接查验方案、准备接管理所需的各类表格、工具、物品等。事先与主管部门接触，洽谈进驻的有关事项，商定移交的程序和步骤，明确移交应准备的资料、清单等。(2)服务人员进驻流程物业管理服务人员进驻时间服从配合物业管理项目进驻要求，部门主要管理人员的进驻现场，对项目整体情况进行详细了解，按人员岗位要求招聘符合条件的人员，组织人员培训与实操考核。购置各项管理服务用品、设备等。(3)物业管理服务中心筹备及组建前期进驻各项工作结束，我公司各部门服务人员及前期准备的各项服务用品、设备即将全面进驻。所有人员都统一着装上岗，进行岗前培训，培训内容包括岗位专业知识、工作规程、物业管理基本知识、应急情况处理、客户投诉处理、服务意识和服务观念、员工行为准则、各岗位职责等，培训结束进行考核，合格后方可正式上岗。1.5进场后物料管理方案为确保我公司对运营管理的正常维修保养，给校方提供良好的服务，运营管理公司需采购、储存各种工具、备品、备件、材料和消耗品等货物(以下统称为物品),物品的申购、采购、入库、储存、出库、借用、归还、使用及报废程序入库入库出库借还查询仓库管理示意图1、物品申购制度物品申购制度是为了确保以最少的物品储备来满足运营管理维修保养和工程服务的需要，尽可能地压缩库存，防止积压，提高资金和仓库的利用率。(1)根据库存情况和日常维修的消耗记录，设立常用消耗物品库存量，一般为一个季度的消耗量的二倍。(2)各班组所需的物品，均须按年分季做出计划，经经理/主管批准后，向财务部提交申请，最终经总经理批准。2、物品采购制度物品采购制度是为了在保证质量的前提下，采购价廉物美实用的物品。(1)每年内第一次采购需找三家供货商比价，同样的品牌的物品，选择价格较低，信誉较好的供货商采购，跨年度采购必须重新比价。(2)在紧急情况和得到运营管理公司经理同意的条件下，可直接进行采购。(3)若是校方指定或安排的采购，需得到校方负责人的书面指令，并保存归档备查。(4)凡购进物料、工具等，尤其是定制品，应先取样品，征得使用人同意后，方可进行采购或定制。3、物品入库制度物品入库制度是为了确保采购物品的质量，办理完备的入库手续。(1)入库时需登记的内容为：日期、时间、名称、数量、品种、重量、有效期及类别等于入库本上,并要与明细、发票相吻合。(2)入库时需开箱(盒)查验物品的质量，若仓库管理员无法把握时，可请使用人协助，并对查验的物品签字认可。(3)仓库管理员需将验收入库的物品分别堆放、编号。(4)燃油、锅炉、应急发电机等使用的汽油等燃料，不需入库，但供货商送油到地时，仓库管理员要在现场核实油料的质量、数量。(5)采购的设备开箱后，若有技术数据和随机文件，需交工程档案管理人员统一归档，安装和使用人员需阅用这些数据，可办理借阅手续。4、仓储管理制度仓储管理制度是为了确保仓库储存物品的质量。(1)物品在仓库内储存，应按不同种类分别堆放，并设置品种代码与之对应，设立“物品的进、出、存货卡”,物品要先进先出，定期翻堆，当提货时可快捷的提出。(2)要节约仓容，合理使用仓容，对干货、温货、轻重、危险品需区分，重载物品与轻抛物品不要混堆，有挥发性物品与吸潮物品不要混堆。(3)仓库管理员要留意仓房的温湿情况，注意防火安全，确保所有物资的安全存放。(4)仓库管理员对仓储的物品应经常检查，对滞存在仓库时间较长的物品要主动向部门领导反映滞存情况，对仓储中发现霉变、破损或超保管期的物品应及时提出处理意见。5、仓库管理制度仓库管理制度是为了确保仓库储存物品的安全。(1)仓库系物品保管重地，除仓库管理人员和业务、工作需要的有关人员外，任何人未经许可不准进入仓库。(2)因业务、工作需要进入仓库的人员，在进入仓库时，必须办理入仓登记手续，记录进入仓库的时间、人员、事由及离开时间等，进仓要有仓库管理员或工程部经理/主管陪同，不得独自进入，凡进仓人员工作完毕，出仓时应主动请仓库管理员检查。(3)一切进仓人员不得携带火种、背包和手提袋等进入仓库。(4)仓库周围及仓库办公地点不得会客，其它部门的职工不得围聚闲聊。(5)仓库内堆放易燃易爆物品需采取相应的措施，符合消防规范。仓库内不得存放私人物品。6、工具借用制度工具借用制度是为了确保工具正常使用。工具借用按时间可分为临时借用和长期领用，长期领用又可分个人领用和公共领用。(1)临时借用工具，由使用人填写临时借用工具表,经批准后，向仓库管理员申请领取，并在员工工具借用登记本上登记。在交还时，仓库管理员亦要在该表上写明交还时间并签收，签收时应检查工具及其附件是否完好无损，若发现问题立即记录，并向主管反映。(2)个人领用工具的品种根据需要配备，由使用人提出申请，经工程经理/主管批准后到仓库领用,并办理领用手续，领用后个人负责使用保管，离开公司时交还，仓库管理人需作签收记录。(3)公共领用工具由主管申请，经主管批准后，到仓库办理领用手续,领用后由申请人或指定专人负责保管。(4)工具调换原则上以旧换新，发生丢失和毁损，由保管者写明原因，向上一级领导报告，非不可抗拒力的丢失和毁损，由责任人按当时工具的价格赔偿；属长期使用正常磨损或损坏，金额在500元以内由工程部领导批准办理报废手续超过500元需运营管理经理批准同意。(5)工具一律不得带出运营管理区域，特殊情况经由部门领导批准同意，办理正式手续后方可借出。7、物品领用制度物品领用指除工具以外的备品、备件、低值易耗品及设备等领用。(1)工作人员到仓库领料之前，先要填妥物品领料单,注明数量、规格、名称、施工内容、安装位置等，经工程经理/主管批准后到仓库领取。(2)物品领用一般原则上以旧换新，但在实施过程中可先领后交，若发生多领，应主动归还。8、物品报废制度物品报废制度是为了明确物品报废程序。(1)工程部对所有设备除加强日常运行、维修和保养等工作外，还应认真做好设备、材料的更新工作。(2)工作人员以旧换新的旧料，如扫帚、抹布等集中到一定数量作报废处理，对有回收利用价值的金属、塑料可集中送至废品回收站，所得款项交财务入帐。(3)申请设备报废，经工程经理/主管同意后，填写“固定资产报废鉴定书”,经财务部和主管同意后方可报废，若设备价值超过人民币5000元，还需报校方审核后方可报废。(4)设备报废需符合下列情况之一：①经预测，继续大修后技术性能仍不能满足工艺(工作)要求，并且大修需要费用相对更新设备较多的。②严重影响安全，又无法改造，继续使用可能引起事故的。③严重污染环境，危害人体健康，进行改造又不经济的。④其它需淘汰或更换的设备。⑤对仓库中发现因过期、损坏和老化不能使用的物品，仓库管理员应按年度报工程部领导批准报废，价值超过500元，需报经运营管理经理批准，有关人员应吸取教训，在以后的采购中加以避免。9、物品盘点制度物品盘点制度是为了确保仓库内储存的物品与账面物品余额相符，并为采购提供依据。(1)为及时反映库存物品的数量，配合编制采购计划，节约使用资金，仓库管理员应每月编制“仓库物品申请表”(表12)送交工程部领导，每季盘点一次，校核实物和仓库存货记录卡的余额数量是否相符。(2)仓库管理员应定期盘点库存中，发现升溢或损缺，应寻找原因，并写出盘盈、盘亏报告，若差额严重，仓库管理员应承担相应的责任。(3)仓库管理员应制订最高储备品和最低储备量的定额，数量上不能把握的需请有关人员协助。根据库存情况及时向工程部领导提出申购计划，避免物资积压或短缺而影响运营管理的维护保养。(4)仓库内的各种物品应做到帐、物、卡三相符，主管需监督库房的情况，防止物品过多、过少、损坏或过期等情况。1.6人员稳定性保障措施物业服务项目的顺利进行需要稳定的人员来进行保障，而物业服务队伍在历史进程中所处的环境、状况和发展过程中面临了诸多问题，队伍管理中的一些不足和有待完善的地方，需要我们去通过制定措施来保证人员的稳定。在市场的大背景下衬托出物业服务的低层次、低水平、低素质、低科技含量的现状，加上中国物业市场的逐步开放、垄断地位的削除、物业服务与政府职能部门的脱离、与现代化企业管理制度的不相适应，使物业服务队伍管理工作的难度进一步加大，队伍的流失日趋严重。上述问题的存在，不同程度地制约和影响了物业服务的职能发挥，所以我们要正视现实，积极采取对策，加强科学管理，做好队伍的稳定工作。针对物业服务公司中物业服务队伍面临的各种困难和问题，为逐步地完善队伍的科学化管理，稳定服务人员，应采取以下措施：认真贯彻实施IS09001质量管理体系。公司在贯彻IS09001质量体系方针的基础上，排除各种不符合质量体系的管理方式和方法，根据相关规定，规范对服务人员的管理。进一步加大对物业管理干部的管理力度。①坚持”治军先治官、严下先严上”的管理理念，各队长、组长应按照《物业服务操作规程与质量控制》规定，结合《物业服务人员手册》,针对公司面临的困难、问题和各薄弱的环节，明确岗位职责。②制定尊重知识、尊重人才的措施，做到”好钢用在刀刃上”,③按能力分工，实行战略管理，推行”等级制”,实现能者上、平者让、庸者下的竞争机制，针对在管理工作中屡次出现问题和存在重大管理隐患的管理干部要给予严厉查处，必要时做以降职开除处分，优化干部队伍结构。④对物业服务人员骨干进行教育和培养，提高他们的组织能力和管理水平。按计划组织大(中)队开展技能训练，提高物业服务人员的专业技能和服务水平。严格队伍的培训和管理，推动物业服务质量跃上新台阶。①进一步加强物业服务人员的业务知识、专业知识、业务素质、军事素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同，选派符合岗位需要的物业服务人员。对从事特殊岗位工作的物业服务人员，须具备其相关知识和专业技能。②充分发挥纠察队的职能作用，督促检查指导严格落实各项规章制度。把纠察工作往深度广度推进，不能只浮在表面，强化纠察工作重点做到有针对性、计划性。③公司领导要经常深入基层班队检查指导工作，善于发现问题和解决问题，针对问题较多的单位和难以解决的问题，要集中精力、集中时间，进行蹲点指导，直至问题解决。④建立健全物业服务人员奖惩制度和用人激励制度，结合实际情况，逐步提高物业服务人员的福利待遇完善工资结构。充分调动物业服务人员对工作的积极性、主动性，开展无流失物业服务人员队伍竞赛活动，对于在活动中有突出表现的单位给与奖励。加强与学校的密切合作，取得工作上支持和配①加强同学校管理者的沟通，掌握基层的实际情况，换位思考、防微杜渐，在思想和工作上努力做到与学校同步统一。②了解项目的性质、位置、规模、周边环境及其所需要物业服务的意向、服务种类、物业服务人员数量、服务要求等。③根据合同要求，组织有关人员策划、制定物业服务方案和应急预案，在征得学校确认后实施。④深入调查研究，定期总结工作，开展经验交流。⑤物业服务人员要及时向物业经理及公司反馈队伍管理信息。遇有紧急情况，及时向物业经理报告，立即进行现场处置，控制事态发展并做好现场保护。物业服务是公司的主要业务，直接关系着项目的人身、财产安全，铭记历史，放眼未来。在肩负重任的条件下，我们只有开拓创新、锐意进取、顽强拼搏，才能开辟出一片广阔的新天地，用我们的智慧、勇气和毅力，创造物业服务事业发展的更大辉煌。一、员工流动率控制制度在当前形势下，“物业行业物业服务人员流失率高”的问题，是多年来一直困扰物业工作发展的一个突出问题，越来越成为制约物业服务事业发展的重要因素，对此我公司应相应的转变一下工作思路和管理理念，把管理工作从粗放型向科学型转变，从单纯的管理制约模式向人性化管理转变，要从社会大环境研究和改进物业服务工作，努力提高工作的针对性和时效性。针对学校的物业服务项目我公司采取如下措施，能很好的控制临时工的流动控制率，有利于物业服务队伍的稳定建设，从而更好的服务。坚持管理工作人性化，提高管理工作的时效性：①深入开展思想政治工作，搞好管理工作与思想工作的结合渗透。坚持科学化、人性化管理，大力开展谈心谈话、思想工作。坚持以情带兵、以理服人，坚决杜绝打骂体罚现象的发生。②抓好企业文化建设，增强企业的凝聚力和向心力。合理利用时间安排开展形式多样的文体活动，以优秀的文化引导员工，以先进的思想教育员工，以榜样的力量鼓舞员工，提高队伍的战斗力。③以人为本，大力开展暖心工程。为基层物业服务人员办实事、办好事，为患病物业服务人员开展捐款救助送温暖活动，提高队伍的凝聚力。④公司要从人文上关心物业服务人员。以人为本，以宽待人。多倾听物业服务人员的呼声，充分发挥以情动人、人文关怀的人性化管理。⑤从员工的私人生活上进行关怀。关心物业服务人员的子女，家属及家庭问题，使物业服务人员充分感受到公司这个大家庭的温暖，使其能安心的投入到工作当中。⑥创造积极进取的工作环境积极营造具有进取精神与活力氛围的工作环境，激发广大员工的工作积极性和主观能动性，培养和造就一支优秀的员工队伍。⑦建立健全物业服务人员奖惩制度和用人激励制度。结合实际情况，逐步提高物业服务人员的福利待遇完善工资结构。⑧提高员工福利待遇通过提高员工的福利待遇，让员工有安全保障，培养员工对公司的归属感。⑨充分调动物业服务人员对工作的积极性、主动性，开展无流失物业服务人员队伍竞赛活动，对于在活动中有突出表现的队伍给予奖励。二、调动员工积极性企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，他们代表的是一个公司的形象，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径，也是稳定人员的重要措施。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计；包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：薪酬：物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。制度：企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。情感激励：基本生活需求一安全感—归属感—地位与尊重—自我实现是情感激励的主要方向。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。参与激励：员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。培训和发展机会激励：通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。建立优秀的企业文化：企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。实施激励过程中应注意的问题：激励就是奖励。激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。同样的激励可以适用于任何人。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。只要建立起激励制度就能达到激励效果：一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”,否则，激励会产生负面效应。激励的公平性：激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。1.7公司相关制度1.7.1员工招聘制度一、招聘条件：1、符合岗位素质要求，持岗位证书。2、外来人口必须提供规定的有关证件。3、特殊及重要岗位必须提供政审证明或认可的资信担保。二、员工聘用程序与审批权限：1、应聘人员应如实填写登记表、并备有关证件影印件，经资格审查、公司领导审批后办理录用手续。2、员工到职三个月为试用期，工作表现特别优秀者，可缩短试用期。试用期中的员工，如发现不符合录用条件或表现不良者，或因公司经营发生变化而产生冗员的，及时予以辞退或解聘。3、试用期中的员工到职之日起三天为跟班培训期，不发工资。4、员工服务工龄，自试用之日起计算。5、员工试用期满合格者办理转正定级手续，并签订劳动合同。三、招聘制度1、招聘工作的组织保障我公司设人力资源部，专门负责人员招聘工作。我公司与多家公司均保持长期合作，保证了公司稳定发展和进人渠道畅通。我公司承诺所招聘的服务人员不收取任何形式“工作介绍费、劳务中介费”等中介费用。2、新员工招聘条件(1)服务人员年龄。根据本项目实际要求限制。(2)入职资格。经培训、考试合格(持证上岗)政审合格。招聘登记表填表时间：年月日姓名身份证号性别身体健康状况民族照片政治面貌婚姻状况文化程度身高体重有无犯罪及处分记录联系电话现住地址已获得资格证书户口所在地求职意向期望月薪地域要求住宿要求及其它起止时间学校、专业(进修内容)毕/结业、学位学习及培训经历工作经历起止时间工作单位工作岗位个人特长及自我评价担保人联系电话(3)招聘工作基本流程发布招聘公告或启事；对前来应聘人员进行面试、目测、体检与文化和智力测验，政审、录取；签订聘用合同，试用期的考察(试用期为一个月)。(4)新员工招聘计划学校确定增员数量后，即可派出专职人力资源部工作人员发布招聘公告或启事，按照我公司招聘工作流程，开展招聘工作，三天之内完成报名、面试、体检，一周内即可入住基地进行培训。为保证该项目服务质量，我公司在征得学校同意的前提下，可从目前公司现有项目中选调从事过物业服务一年以上的优秀业务骨干投入本项目。四、入职制度员工录用人力资源部将应聘人员的最终面试结果报总经理审批，确定最终录用人员并通知申请部门。入职报到对于被公司确定正式聘用的求职者，由人力资源部发出《录用通知书》或以其它方式通知被录用人携带有关证件来公司报到。新员工报到时须向人力资源部提供以下有关证明文件：本人身份证；户口证明；最高学历证明；职称证明；技术等级证明等有效证件原件及复印件；前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料；本人近三个月内的体检报告，若没有需进行入职体检；一寸免冠照片(白底)一张；工资卡；被录用人应按人力资源部指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，人力资源部可取消其录用资格(特殊情况经批准可延期报到)。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。由人事部在入职当天负责与新员工签订正式劳动合同。新员工交付有关证明文件后，将经过公司领导审核批准的《职位申请表》一起交由人力资源部为新员工建立个人档案。并为新员工配发办公用品或相应的工作用品。员工如遇上述登记信息发生变化，须在一个月内主动到人事行政部更新。特殊情况下，公司将按员工提供的联系方式与员工进行联系，如因员工登记不真实或变更后未及时更新导致联系不上的，员工须承担相应的后果。新员工入职当日还须签署《保密协议》及《新员工入职须知》,员工应对协议规定内容严格遵守，如有违反将按协议中的条款处理。新员工入职当天，由人事行政部组织新员工阅读和学习《员工手册》中的相关内容，并由员工在《公司管理制度接受签收表》上签署确认已获悉本手册相关内容；人事行政部将在新员工入职一周内对其进行新员工入职培训，并负责跟踪与关注新员工试用期的工作表现。入职工作服手续办理：1)员工在入职第1周内先领取旧工作服，工作期满1周后领取2件新工作服。由管理部发出旧工作服，不做扣款，领取新工作服由管理部开具领取单，到库房领取。2)办公室人员按照入职就由管理部开具工作服领取单，到成品仓库领取2件工作服。由人力资源部通知用人部门做好相应的工作安排。新员工第一天到岗，部门负责人应负责将新员工介绍给部门同事，人力资源部负责将新员工介绍给公司同事并领其熟悉服务现场环境，并作相关的入职培训。五、离职制度员工离职员工离职分辞职、辞退、离退休等，离职的类别不同，员工个人和各职能部门办理的程序不同。辞职员工应在离职前一个月填写《员工离职申请表》,写明离职原因。在岗安全检查人员如想离职，公司需提前30天告知采购单位，并且要在新的安全检查人员上岗后方可离职。告知采购单位，并部门负责人同意签字后，送人力资源部报总经理审批，审批完成后待新的安全检查人员上岗后才可离职。试用期员工或未签订劳动合同者离职申请应于离职前一周填写。员工严重违反公司规章制度或部门领导或公司领导认为员工不胜任岗位工作等，由部门领导填写《员工辞退申请表》,送人力资源部审查核准后报总经理审批。员工辞退相关规定按《员工奖惩管理标准》执行。退休员工离职按国家相关规定办理。工作、物品的移交、监交员工获准离职或作辞退处理时，由人力资源部通知员工并与员工进行离职前的面谈，谈话内容包括：审查其签订劳动合同情况；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和职工的权利和义务，回答职工可能提出的问题，征求对公司的建议和评价。离职员工到人力资源部领取《员工离职交接单》,办理离职手续，部门尽快安排人员接替其工作，离职员工按《员工离职交接单》上所列项目进行物品的交接，各相关人员及负责人应签章确认。离职人员办理移交时应由主管领导指定接替人接收，如未指定接收人时应临时指定人员先行接收保管，待人选确定后再转交，如无人可派时，暂由主管领导自行接收。《员工离职交接单》中所列移交事项应由主管领导详加审查，不合之处，应予更正。如离职员工正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该部门领导负责追索。移交手续原则上必须在五天内办理完毕，办理完毕后，《员工离职交接单》应交由人力资源部保管，人力资源部最后审核《员工离职交接单》上所列事项交接完后，通过财务部为离职员工结算工资。附离职申请单：员工离职申请表员工类别：□正式员工□试用员工员工姓名所属部门职位入职时间合同到期时间申请离职时间正式离职时间(最后工作日)离职类型辞职辞退合同到期□开除其他离职原因详述(若员工自己提出辞职，由职工本人详细填写，其他情况由部门主管填写)签字:日期：年月日所属部门意见签字：日期：年月日人事部门意见签字：日期：年月日总经理意见签字：日期：年月日备注：1、试用期员工提前3天，已转正员工提前1个月，并在审批完成及时提交行政人事部，否则按急辞处理。2、离职人员按《离职交接表》办理离职交接手续。3、此表审批完成后交人事部存档。1.7.2行管制度上班签到、下班检查早退情况，公司各工作点要设专人清点登记；违者员工每次扣发奖金十元，领班以上管理人员每次扣发奖金二十元；上班前要做好各种准备：服装整洁、佩带胸卡、工具齐备，工作服必须保证每周洗涤一次；上班前下班后要彻底整理学校的卫生；保洁点员工上岗期间，男同志不得留长发和胡须，女同志不得浓妆及佩带夸张饰物，不得穿短裤和裙子；每一款违章一次扣奖金十元；严格落实各项规章制度，坚决服从各级领导的安排和指挥，按要求高质量的完成领导分配的各项工作；所有工作在领导安排后必须立即行动；有事要逐级请示汇报；坚守岗位、遵守工作纪律，工作时间不许打闹、嬉笑、闲聊，违者罚款二十元；决不允许吵架骂人之类的事情发生，违者罚款一百元后开除；不准干私活儿，不接待与工作无关人员，工作餐中不许喝酒，严禁随地吐痰和乱扔废弃物品，不许在工作区内闲逛，班上严禁购物，违者罚款十元；未经许可，不得动用学校器材，违者根据学校要求处罚；在狭窄处与他人相遇时，应主动礼让，工作中有客人经过时，应立即停止作业让其通过，违者罚款二十元，造成后果责任自负；无论任何原因，都不得与学校工作人员、相关人员、学生发生口角和争执，有问题应通过领导协调解决，违者罚款一百元后开除；工作中捡拾物品财物要及时归还原主或上缴学校保卫部门，分毫不得装入自己腰包，违者视同盗窃，赔偿全部损失、扣发全部工资后交保卫部门处理，责任一律自负！工作时不许将有损地面的工具和物品推来拖去，必须将其拿离地面移动，违章一次罚款二十元；爱护学校一切财物，做好防火防盗等安全工作，工作时严禁吸烟，公司及学校物品不得占为己有，领取工具时，必须以旧换新，丢失损坏公共财产要自觉赔偿，违反者扣除全部奖金，赔偿损失后立即开除；工作时间不许擅自离开岗位，有事要向领导请假，请假时间不足半天算半天、不足一天算一天，未请假者按矿工处理；上班时间严禁打私人电话；发现一次，视时间长短罚款十至五十元。1.7.3考勤制度一、各工作点上班时间根据实际情况确定；法定节假日根据工作任务情况安排是否休息；特殊情况由领班请示公司后可临时安排；二、建立考勤登记表，有专人负责落实，每月送考勤登记表至公司作为发放工资和奖金的依据；考勤表不得复写、誊抄、及别人带写，不得涂改、作假，违者除追回损失外，撤销领班员职务、按员工基本工资发放；三、全体人员要按规定时间上下班，无故迟到或早退一次视情罚款十至二十元，当月累计三次即行开除；若发生以上各条情形，实属事出有因，经上一级领导签署后，可酌情处理。◆签到1、全体员工上、下班应亲自签到，凡托人签到或代人签到，一经查出，代到人和被代到人每人每次罚款50元；同年度发现3次以上者予以开除。2、上、下班漏签到者由物业经理证实签核。否则均以旷工论处。若忘签到，经查不切实，则以旷工论处并记大过一次。3、月累积漏签到达三次以上者，每次扣发当日工资的30%,五次以上者，每次扣发当日工资的50%。◆加班1、员工(管理处经理以下)因公务需延长工作时间，或节假日加班，需事先填写加班申请单，经批准后方可加班。特殊情况应在事后及时补办有关手续。2、加班按每4小时为一个计量单位计，实际加班时间应扣除每次用膳时间30分钟。3、员工加班时间作为调休使用。法定节假日加班确实无法安排补休的，予以计发加班费。法定节日加班以日基本工资的300%计算加班费，除当天外，另发2天基本工资。4、公司本部工作人员、管理处副经理以上人员加班不补休、不计加班费。◆假期1、法定假日：元旦(一天)、春节(三天)、五一劳动节(三天)、国庆节(三天)为有薪假日。2、结婚假：正式员工结婚时可享受有薪假期三天，晚婚假七至十五天。3、慰唁假：员工的直系亲属不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假。4、产假：女员工分娩，必须持有医院证明及准生证，可享受有薪假期九十天，发给基本工资。◆请假1、员工申请事假、病假、婚假、产假、慰唁假等，原则上应事前亲自填写请假单(请假的计量单位以半日计，福利假应一次性请完)。事前无法请假的，应及时电讯核准，并于到岗后二小时内补办手续，逾时或遗忘，均以旷工论处。2、请假审批权限部门主管和管理处经理以下员工请各种假由公司领导批准。部门主管和管理处经理以下员工请各种假的，一天由管理处经理批准，二天以上由公司领导批准。3、凡请病假，均应附县级以上医院证明(指病历、医疗费收据、建休单等),否则按事假处理。4、若请工伤假，应由当事人或发生部门在事故发生后二十四小时内上报，三日内出示职业伤害报告证明书及医院诊断书报批办理病休手续(工伤治疗期间基本工资照发)。◆公出请假所有员工上班时间因公外出须向直接领导请假。未请假擅自外出的，视为旷工。◆缺勤1、请病假：①试用期员工请病假按事假处理；②正式员工服务工龄满一年以上(含试用期)的，享有五天有薪病假；超过的按事假处理。③员工请有薪病假一天，扣发日工资(含基本工资和岗位补贴)的50%。2、请事假：员工请事假一天，扣发日工资(含基本工资和岗位补贴)。当月旷工半日者，扣发当日工资及当月岗位补贴；当月旷工一天以上两天以下者，扣发半个月工资及当月岗位补贴；当月旷工两天以上或全年累计旷工三天以上者扣发当月工资和岗位补贴并予以除名。1.7.3员工工资制度一、实行“以岗定薪”的劳动分配制度。员工工资实行月薪制，员工月薪(工资)=基本工资+岗位补贴或加班费。工资按员工所担当的职务及岗位套定。职务、岗位发生变动按新职务、岗位套定工资；所有的工资调整均从次月1日起生效。基本工资标准表(附后)和岗位补贴(加班费)按规定发放。基本工资是计算加班费、工会费、社保缴费、辞退经济补偿的基数。◆员工的月薪计算、发放：1、以每月26天计算(安防、保洁等特殊岗位除外)。2、员工日薪=月薪÷26天。日薪尾数以人民币角为单位，不计“分”。3、工资于次月15日发放，逢节假日可予以提前，遇春节放假的第一天在10日左右的，提前5日发50%,节后第二天再发50%。辞职和辞退人员的工资原则上在次月15日发给，特殊情况的，在每月的10日、20日、30日发给。4、员工当月全部收入超过个税规定的，超过部分按规定交个人所得税。5、级别说明：一级员工：管理处经理二级员工：各部门主管三级员工：各部门人员。对由公司办理社保的管理人员和其他骨干人员，按公司规定给予补贴。◆总则(1)目的：为完善公司福利管理，提高员工归属感和认同感，提升企业的凝聚力和向心力，规范公司管理运作，增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，保障员工的基本利益，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。(2)适用范围：本制度适用于我公司编制内转正之后的正式员工(有特殊规定的人员除外)的福利管理。(3)责任部门：本制度由人力行政中心负责起草、解释与修订，报总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。(4)修订原则：根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订以更全面的考虑广大员工的利益进行实时修订为原则。(5)职责：员工福利遵循统一规划，部分福利差异化实施的原则。人事行政部负责规划整体福利体系建设，建立员工福利项目和标准。二、福利结构福利定义：福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括法定节假日等。通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴、年终奖等。激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利，包括旅游活动、旅游励、全勤奖及其他福利等。其他性福利：包括员工生活以及培训教育。◆法定性福利根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度。(1)法定节假日元旦、春节、清明节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节。本公司需要安排值班或是上班，根据情况节后安排轮休。(2)带薪年休假职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。(3)婚假在职正式员工可享有婚假待遇。法定婚龄(男年满22岁，女满20周岁)员工，凭合法结婚证，可请有薪婚假5天。员工子女结婚可请有薪假3天。员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。(4)产假员工生育持证明经公司核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周(按病假规定执行)。员工配偶生育可请有薪假3天，申办该假期，须附有关出生证明。第五条哺乳假。有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟，共计一小时，即可提前一小时下班或者晚上一小时班。(5)丧假员工直系亲属去世可以享受5天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母祖母去世，可以享受3天带薪丧假。赴外地奔丧的可酌情增加部分路程假。工伤假员工因工受伤的情况，按正规诊断证明书和相关法规休假。注意：所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。◆通用性福利(1)节日礼物逢劳动节、国庆节、元旦节、端午节、中秋节、妇女节、儿童节等节日来临之际，为表达公司对员工的节日祝贺与慰问，特设节日礼物福利项目。(2)慰问礼金结婚礼金：结婚礼金：公司工作满1年且婚假获批准的员工(首次结婚),可享有结婚礼金，夫妻同在公司工作的领取一份。慰唁金：有父母、子女、配偶、配偶父母去世的员工，可发放吊唁金。伤病住院慰问金：在职员工受伤、生病住院五天以上，发放慰问金。(3)生日礼金公司为入公司的满三个月以上正式员工发放生日礼金，以员工身份证为准，在员工生日当天可以为员工送上一份小蛋糕及贺卡以示祝福，同时给予现金做为福利发放。(4)饮食补贴免费的工作中餐、工间休息、用餐间的免费饮料、免费发放食品。节假日加班免费提供的饮料、膳食。若员工不享受公司提供的饮食补贴，不另给予现金补贴。(5)年终奖公司为员工提供年终奖，年终奖的发放根据员工的工龄以及贡献度，发放相应的奖金福利。◆激励性福利(1)全勤奖当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖以上均由考勤卡计，按公司标准上班时间为准；不需要打卡上班的部门，不计发全勤奖。当月无论请事假或病假(不计时),均扣除本月100%全勤奖。当月旷工一次即扣除100%全勤奖。不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。(2)员工工龄奖公司为入职满一年以上的员工发放工龄补助，具体执行标准为满一年，增发每月工龄奖，工龄奖在员工每月工资中发放。(3)旅游活动公司将不定期组织优秀员工外出旅游，在本公司工作满一年以上、年度绩效为优等的员工才有权获得享受公司旅游奖励的资格，享受旅游奖励福利项目的员工，必须承诺自旅游之日起未来一年内为本公司工作，若因个人原因提出离职，需按个人旅游费用的年度月份折算方式予以退还公司相关费用。◆工资分配方案(1)工资分配制度的合法性、合理性我公司所有服务人员全部经当地公安机关政审，到岗员工均与公司签订劳动合同，保障员工合法权益，并通过各项措施，为服务人员谋取福利。服务人员工资和补贴(夜餐费、节假日补贴费及加班费用等);购置从事物业服务工作必备的统一的服装、器械等装备费用；购买服务人员社会保险、住房公积金等费用；服务人员病重或因公致伤、残、死亡时发生的全部费用。服务人员每月工资不低于企业职工最低工资标准(注：工资不包含中标投标人按国家规定必须为服务人员支付的社会保险费用及其他应付费用)。(2)对保安薪酬制定如下规定：1)薪酬结构：服务人员薪酬由基本工资、出勤奖金、安全奖金、晚班补贴四部分组成。2)基本工资：不低于企业职工最低工资标准.3)出勤奖金：出勤奖金每月按实际出勤天数计算，缺勤天数每月累计5天以上者扣发当月全部出勤奖金。4)安全奖金：本公司设立安全奖金，当月无任何安全事件发放安全奖金，如发生偷盗事件将予以扣发。晚班补贴：服务人员晚班补贴按实际晚班数计发。法定节假日值班按日基本工资的3倍计发。薪酬构成：公司的薪酬由基本工资、工龄工资、餐费补助构成。工资薪金的确定：工资的确定与聘用岗位对应，实行以岗定薪的原则。岗位工资级别按岗位的责任大小、重要程度等因素确定；新员工薪金的确定，依据职位说明书规定的该职位的最基本任职条件，确定薪金，人事部与总经理共同商量确定其工资标准。新聘用人员执行一个月的试用期，在试用期执行试用工资(按其签合同时签订的工资),转正后执行标准工资。工龄工资：在职满一年者享有工龄工资。薪金的调整：新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，按转正工资薪金。职务晋升、下调与转岗，按照新的项目岗位调整薪金。薪酬发放：工资按出勤天数计发，日工资按工资/实际上班班次计算；每月15日发放上个月的工资，遇休息日顺延，节假日提前发放；工资发放采用银行自动转账方式；遇特殊情况公司电话通知员工后，可以延期发放。工资发放的程序为：人事部根据员工当月的考勤情况，编制员工工资表报总经理审批；总经办将审批后的工资表转财务部，由财务部执行工资转账。新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资根据实际出勤天数给付；离职员工在其办理完离职手续后，人事部核算工资后转交财务部以现金形式在3个工作日之内结清其应得工资。◆员工工资分配的激励性薪酬制度具有重要的激励功能，对调动员工积极性和提高企业竞争力具有不可替代的作用。企业薪酬制度设计的基本原则是：在员工的收入与贡献基本相当的基础上，与企业自身的发展要求相适应，建立一套强度适中的激励与约束机制，使企业的发展与员工的发展相互促进。在具体的薪酬设计中，主要把握以下主要原则：(1)按劳分配原则按劳分配原则是劳动要素参与收益分配的基本要求，其核心是员工的工作绩效与个人收入相挂钩。(2)激励适度原则激励适度原则是指应当根据企业发展的具体要求，设计适宜的激励力度。通常，随着激励力度的加大，员工的努力程度也随之提高，但是激励力度达到一定程度后，激励效果会越来越小。激励力度的加大也意味着企业投入的增加。因此，在薪酬设计时，要把握激励适度原则。(3)目标双赢原则只有将组织目标与个人目标相结合，使组织目标含有较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才能收到良好的激励效果。(4)外激与内激相结合原则外激是指如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的因素；内激是指满足员工自尊和自我实现需要，使员工从工作本身获得满足感。领导者应该善于将外激和内激相结合，以内激为主，同时改善工作环境，使员工对工作充满兴趣和挑战性，力求收到事半功倍的效果。(5)按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，而且只有满足员工最迫切的需要的措施，激励的效价才高。因此，企业领导人在实施激励时，要不断了解员工需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。(6)民主公正原则公正是激励的一个基本原则，如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期的效果，反而会造成许多消极的后果。在薪酬体系构架中，基本薪、业绩薪(奖金)、津补贴、五项社会保险是大多数企业共有的，除此之外，还有一些金额不等的企业福利。企业应根据自身的生产经营目标、工作特点以及收益状况，在国家法律、法规的规定内，设计一个以基本薪酬为中心，业绩薪(奖金)、津补贴、保险、福利等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬体系。企业的薪酬制度从来都不是一成不变的，必须根据企业的业务发展，竞争策略的改变，以及员工工作岗位、业绩的变化，实行动态管理，有效地激励员工。◆激励性薪酬结构的分析薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重。激励性薪酬结构一般由两大部分构成：一部分是普通性激励因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一部分是奖励性激励因素，如奖金、物质奖励、股份等。如果保健性因