某公司薪酬设计方案

目录TOC\o"1-3"\h\z总那么2第一章薪酬体系3第二章薪酬结构4第三章年薪制7第四章结构工资制8第五章计件工资制10第六章固定工资制13第七章工资定级与调整14第八章工资特区16第九章其他17第十章附那么19技术开发部设计提成方案〔试行〕20营销分公司薪酬方案〔试行〕23国际贸易部薪酬方案〔试行〕26附件一奥康集团岗位工资等级表28附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表29附录三专业技术职系岗位分类30总那么适用范围本方案适用于公司全体员工。目的吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。原那么薪酬作为分配价值形式之一，充分表达责权利相结合的原那么，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。依据薪酬分配的依据是：奉献、能力和责任。通过工资差异反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承当重大的工作责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定薪酬水平。薪酬体系本薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关的年薪制；与日常管理、效劳支持等工作相关的结构工资制；与技术开发工作相关的提成工资制；与完成工作量直接相关的计件工资制；与岗位相关的固定工资制。对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。对于中基层职能部门管理人员、分厂〔车间〕生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。对于设计开发人员实行提成工资制。对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。对于后勤效劳工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成局部，并根据不同人员有不同的组合。岗位工资，表达岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为固定局部和浮动局部，固定局部按月度发放，浮动局部与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。附加工资，包括工龄工资、学历工资、劳保津贴。岗位工资岗位工资是整个工资体系的根底，从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的根底上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他局部的根底，作为以下工程的计算基数：年底奖金的计算基数；加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。确定岗位工资的原那么以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对专业技术人员设置专业技术晋级通道，鼓励专精所长。岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个根本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。按照岗位评价的结果在岗位归类的根底上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。根据岗位与职称就高原那么确定员工的工资等级。具体参见附件一：《岗位工资等级表》〔五〕岗位工资的发放固定局部岗位工资固定局部作为员工的根本生活保障，按月发放。浮动局部浮动局部有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。月度浮动适用于分厂〔车间〕生产管理人员，与员工每月的考核结果挂钩。根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定局部和浮动局部的比例不同，具体见下表：岗位工资分期发放比例表人员类别固定局部浮动局部月度发放月度发放季度发放中基层职能部门管理人员80%20%分厂〔车间〕生产管理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%奖金奖金根据核算根底不同，分为年底奖金、总裁奖两种形式。年底奖金：以岗位工资为根底，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工业绩的一种鼓励。总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出奉献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的局部由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。附加工资附加工资=工龄工资+学历工资工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是成认员工以往劳动的积累，鼓励其长期为企业工作。效劳年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的奉献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：奥康效劳年限XX≤3年3<X≤10年10<X年资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某员工奥康效劳年限为12年，那么其工龄工资＝3×10＋〔10－3〕×15＋〔12－10〕×10＝155元/月〔三〕学历工资：1、全日制毕业的学历工资见下表：学历中专大专本科硕土〔双学士〕博士学历工资〔元/月〕3050801502002、五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。第二十条年薪制的收入结构年薪总额=根本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司开展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别总裁副总经理营销公司总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额(万元)35302512108876第二十一条年薪制工资的支付方式一：〔一〕根本薪金年薪的50%作为根本薪金逐月发放，即月薪＝〔年薪×50%〕/12。〔二〕绩效薪金年薪的50%作为绩效薪金，根据个人年度考评结果于下年初发放，即：绩效薪金=〔年薪×50%〕×个人年度考核系数×公司效益系数说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数，见下表：考核结果优良一般较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考评方法详见《绩效考评管理方法》方式二：〔一〕根本薪金根本薪金参照岗位工资制度每月发放，即根本薪金＝岗位工资＋附加工资。〔二〕绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除根本薪金局部，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。绩效薪金=〔年薪总额－根本薪金〕×公司效益系数×个人年度考核系数结构工资制适用范围结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂〔车间〕生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。收入结构收入整体构成=岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+年底奖金+附加工资中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入中基层职能部门管理人员包括除分厂〔车间〕以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。收入整体构成=岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+年底奖金+附加工资岗位工资固定局部＝岗位工资×固定比例岗位工资浮动局部＝岗位工资×浮动比例×〔部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6〕浮动局部季度考核，于下季度第一个月发放。年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×〔部门年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6〕说明：中层管理人员即部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。责任系数表达员工的责任风险，具体分布见下表：职位中层基层一般员工责任系数642分厂〔车间〕生产管理人员收入分厂〔车间〕生产管理人员包括总部各分厂的分厂厂长、车间主任。〔二〕收入整体构成=岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+年底奖金+附加工资〔三〕岗位工资固定局部＝岗位工资×固定比例〔四〕岗位工资浮动局部＝岗位工资×浮动比例×〔分厂月度考核系数×0.4＋个人月度考核系数×0.6〕浮动局部月度考核，月度发放。〔五〕年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×〔分厂年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6〕说明：分厂厂长的个人考核系数就是分厂考核系数。国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见《国际贸易部薪酬方案》。说明：各类人员各项考评方法详见《绩效考评管理方法》。计件工资制适用范围计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。收入结构收入整体构成=计件工资计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量〔一次合格率、废品率等〕、本钱定额、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计件工资的发放方法不同：个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：计件工资=∑[〔合格品数量＋料废品数量〕×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成的不合格品。工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。〔二〕小组计件工资对针车、成型车间，由于产品加工需要假设干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表技术等级一级二级三级四级工资系数K1.51.210.8针车车间等级工资换算表技术等级工资系数k技术等级换算系数k车包一级1.1做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9做包三级0.8车包四级0.8做包四级0.7注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。各技术等级工人的计件工资计算方法如下：Yi＝ki×y2×tiy2＝∑车间计件工资/∑〔ki×∑ti〕说明：Yi—i技术等级的某工人的应得计件工资；y2—成型车间二级工/针车车间车包二级工的日工资额；ki—i技术等级工人的日工资系数；ti—i技术等级的某工人的工作天数；等级工资换算系数的修订随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。单位工件的工资含量确实定单位工件的工资含量由相关部门〔生产部、营销公司、技术开发部等〕根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。检验工和一级工保底工资的发放为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量缺乏导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。保底金额将根据公司当前的经济效益、可持续开展状况进行定期修正。固定工资制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。劳动力供给充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、本钱等方面阻碍小。适用范围固定工资制适用于工勤职系的后勤效劳工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂效劳工人、花木管理等普工。收入结构收入整体构成=岗位工资＋年底奖金年底奖金=岗位工资×2×公司效益系数岗位工资每月发放，不需进行绩效考核。工资定级与调整工资等级确实定中层管理人员〔包括部门正、副经理〕的工资1、初始工资等级：根据所从事的岗位确定，该类人员可以不参与职称评定。2、工资等级在本管理层晋升通道内浮动。工勤系列的员工聘任时根据岗位工资等级确定。该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级的调整，但采取固定工资制的后勤效劳工人不再进行等级调整。除〔一〕、〔二〕类员工之外的其他人员初始工资等级按照岗位与职称评定等级就高原那么确定。工资调整采取整体调整与个别调整相结合。整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原那么上调整周期应在一年以上。1.岗位工资整体调整：根据公司效益与开展状况决定，遵循两低于原那么：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。2.附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。考核调整=1\*GB3①年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止。每晋升一次便重新开始计算。=2\*GB3②年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降一级工资。如其工资等级已处于本职称等级最低档，那么工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，那么必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。职称变动调整。假设员工聘任职称发生变动，那么员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。岗位变动调整=1\*GB3①假设员工岗位发生变动，那么工资等级变动为相应岗位、相应职称的工资等级。如员工从专业职系转向工勤职系，那么以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保存；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的那么根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级1档起薪。=2\*GB3②由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，那么按照提职前工资等级定级。但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。新入职员工调整新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历〔如学历、国家职称、工作年限等〕确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。试用期为三个月。岗位等级工资调整原那么上每次只能上升或下降一级。岗位工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位、职称晋升通道最高档，那么工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。如人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才，那么自动退出人才特区。工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。其他大学生毕业生实习期工资标准实习期间工资表：〔单位：元〕学历中专及以下大专大本硕士试用期工资8509009501500实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪。病事假期间工资发放标准经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资/30)月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日〔30天〕所占比例计算，计算基数为岗位工资。对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和附加工资。以下各项金额可从每月薪资中直接扣除：个人工资所得税；缺勤扣除额；借款及利息；预支工资；员工伙食费；社会保险个人负担局部；其它应扣除工程。工资的归还与处理虚假、误算等超额时，必须在发现后立即归还。因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。尾数的计算工资计算时，假设有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位。工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。附那么本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行。本方案由人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。技术开发部设计提成方案〔试行〕一、目的真正表达以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的有机结合。二、适用范围技术开发部设计室主任、打版师三、方案细那么提成方法及比例以设计室为单位，按照所设计产品实现产值的1%计提，即：各设计室年度提成额＝∑〔Yi×Pi〕×1%Yi—i产品的年度生产量Pi—i产品的出厂价提成使用各设计室的设计提成主要用于以下几个方面：设计室主任和打版师的工资、奖金本设计室发生的原辅材料费〔含样品费〕本设计室发生的差旅费设计提成的分配及结算方法设计提成按照“月度计提，专项使用”的原那么进行使用和分配。相关费用预提材料费、差旅费实行专款专用,每月从设计提成中预提，预提额度如下：费用工程材料费差旅费合计额度〔元/月〕8000200010000财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。如出现超支，那么预支后从下月扣除。年度材料费、差旅费如超支，那么从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度的20%，即2.4万元；如节支，那么节支局部按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配。任务完成率ZZ<70%70%≤Z<100%100%≤Z节支奖励比例40%70%100%说明：每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室设计开发的产品应实现的产值目标。年底奖金预提每月设计提成扣除相关费用计提后，须预提20%作为年底奖金局部，即：年底奖金预提总额＝∑〔月设计提成－材料费预提－差旅费预提〕×20%＝∑〔月设计提成－10000〕×20%4、月度保底工资、提成奖金每月设计提成扣除以上预提工程后用于当月设计师、打版师的保底工资、提成奖金的分配。室主任、打版师的收入1、收入结构收入整体构成＝保底工资＋月度提成奖＋年底奖金2、根本工资设计室主任、打版师每月的保底工资按以下标准发放：设计人员保底工资〔元〕室主任5000打版师2500保底工资为设计人员根本生活保障，如当月的工资总额低于保底工资，那么由公司预支，从下月提成中扣回。3、月度提成月度提成奖金总额＝月度提成额―∑设计人员保底工资―年底奖金预提－材料费预提－差旅费预提设计室主任负责月度提成奖金的分配，但个人提成比例不得超过奖金总额的40%。4、年底奖金年底奖金总额＝〔年度提成额－12万〕－已发放月度工资、奖金＋费用节支奖励〔或－费用超支局部〕设计室主任负责年底奖金的分配，但个人分配比例不得超过本室总奖金额的50%，具体分配方案需上报生产副总审批前方可执行。控制措施公司主要进行总额控制，各项费用捆绑在一起，此消彼长。设计提成的寿命周期为一年。设计室主任负责本设计室提成费的合理使用、控制和分配，必须做到专款专用，尽量不出现超支。设计室日常发生的材料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行财务标准及有关规定经生产副总审批后到财务部报销。严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除。各设计室每季必须拿出30个楦型120个鞋版，如缺乏那么由生产副总酌情扣罚设计提成。鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公司承当，但材料由设计室有偿提供。设计室主任有权选择生产分厂。设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工，那么酌情从设计提成中扣除少带人员的应发工资。各设计室产品开发实现的产量以出厂打包数量为准。每个设计室主任应为公司免费带一名学徒，学徒费用由公司承当。设计室人员由主任自行组阁，但必须经人力资源部进行审定、考核前方可录用、备案，不得擅自作主。设计室主任进行奖金分配时应力求做到公平、合理。四、附那么1、本方案的拟定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理批准执行，集团人力资源部备案。2、本方案由技术开发部负责解释。3、本方案自公布之日起执行。营销分公司薪酬方案〔试行〕一、制定目的通过制订富有竞争力的薪酬方案，吸纳、留住、开发、鼓励营销人才，促进分公司人力资源优势的构建。二、适用范围本方案适用于奥康集团营销分公司各类人员。三、根本原那么1、内部公平性与外部竞争性相结合原那么。2、鼓励性与保健性相结合原那么。薪酬中的绩效工资、年底奖金应表达较强的鼓励功能，根本工资应表达较高的保健功能，保障员工的根本生活，培育员工对企业的忠诚度与归属感，鼓励员工长期行为。3、下保底薪，上不封顶原那么。4、薪酬体系公开、薪酬发放保密原那么。四、根本政策1、分公司人员薪酬采取年薪制。2、薪酬体系包括根本工资、绩效工资、年底奖金。3、薪酬实行分类管理方法，根据各区域市场容量、经济开展水平、员工职位职责、技能和绩效，确定薪酬类别，给员工以合理回报。4、薪酬应拉开差距，要向关键职位、核心人才、紧缺人才倾斜，这有利于形成与稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。五、分公司人员薪酬确定方法薪酬类别及薪酬结构依据分公司销售额、利润额及增长完成情况，将分公司划分为A、B、C三类，各分公司平时工资发放按C类公司计算，年底根据考核情况进行类别调整。各类分公司人员的薪酬类别及薪酬结构详见下表：分公司人员年薪及薪酬结构表职位A类〔万元〕B类〔万元〕C类〔万元〕薪酬结构根本工资绩效工资年底奖金销售人员分公司经理76530%30%40%副经理、办事处主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场人员品牌经理43.5330%30%40%推广部主任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流人员物流部主任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财务人员综合部主任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其他人员1.21.1180%20%说明：其他人员包括文员、托运、开单、送货员、司机等，普工、保姆由各分公司根据当地工资水平自行确定。〔二〕薪酬发放1、根本工资每月根本工资＝年薪×根本工资比例/12根本工资作为根本的生活保障，每月发放，不进行考核。2、绩效工资绩效工资根据季度考核结果发放，计算公式如下：绩效工资＝〔年薪×绩效工资比例/4〕×季度考核得分×奖金系数绩效工资与业绩完成率Y〔各品牌销售额的加权平均〕高度相关，销售额完成情况不同，绩效工资对应的奖金系数不同：销售额综合完成率YY<80%80%≤Y<100%100%≤Y奖金系数K011.2销售额综合完成率Y与三个品牌的销售额完成情况相关，是各品牌销售额完成率的加权平均，计算如下：品牌权重销售额完成率综合完成率Y奥康X1AY＝X1*A＋X2*B＋X3*C康龙X2B美丽佳人X3C说明：1、分公司经理的季度绩效工资由营销事务部根据分公司季度考核结果，按上述方法计算,各品牌权重根据各分公司实际情况确定。2、分公司其他人员的绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司绩效工资总额，再由各分公司经理作二次分配方案〔以个人季度考核结果为主要依据〕，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。3、年底奖金年底奖金＝〔年薪×年底奖金比例〕×年度考核得分×奖金系数年底奖金与年度业绩完成情况〔即销售额和利润的综合完成情况〕高度相关，业绩完成情况不同，年底奖金对应的奖金系数不同：业绩完成率ZZ<80%80%≤Z<100%100%≤Z奖金系数K011.2业绩完成率Z与销售额年度综合完成率、利润完成率相关，计算方法如下：业绩指标权重业绩完成率Z销售额综合完成率Y40%Z＝40%Y＋60%P利润完成率P60%说明：1、分公司经理的年底奖励由营销事务部根据分公司年度考核结果，按上述方法计算。2、分公司其他人员的年底奖金由营销事务部根据分公司年度考核结果、分公司人数及各类人员绩效工资比例，按上述方法计算出各分公司年底奖金总额，再由各分公司经理作二次分配方案，二次分配方案报营销事务部、营销财务部确认后执行发放。3、奖金发放以个人年度考核结果为主要依据。六、薪酬发放与管理1、薪酬发放严格保密，严禁员工刻意了解、透露其他员工薪酬水平或透露自身薪酬水平。2、营销事务部是分公司薪酬管理归口部门，负责与集团人力资源部、营销各部门有关薪酬管理工作的协调沟通。3、营销总公司在薪酬方案统一原那么下，结合分公司具体情况，明确分公司类别，实施考核与监督。七、附那么1、本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经营销副总审核后报总经理批准执行。2、本方案由人力资源部负责解释。3、本方案自公布之日起执行。国际贸易部薪酬方案〔试行〕一、目的真正表达以市场为导向，提高外贸人员的积极性和主动性，实现外贸人员的薪酬与绩效的有机结合。二、适用范围本方案适用于国际贸易部。三、薪酬确定方法〔一〕收入整体构成=岗位工资〔固定局部+浮动局部〕+附加工资+提成奖金〔二〕岗位工资固定局部＝岗位工资×固定比例〔三〕岗位工资浮动局部＝岗位工资×浮动比例×〔部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6〕说明：1、各类人员的岗位工资标准及分期发放比例确实定同职能部门管理人员和专业技术人员的