STAR法则运用包含内容

法则运用STARrefiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasesrefiningsuccessfulrefiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasesrefiningsuccessfulrefiningsuccessful提炼成功经验案例宣讲：素材园时间：2038.X目录01了解STAR法则02STAR法则运用03STAR法则分析REFININGSUCCESSFUL

了解STAR法则第一部分refiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasessuccessfulrefiningsuccessfulexperience01了解STAR法则任务你是如何明确你的任务的行动针对这样的情况分析，采用什么行动方式情境事情是在什么情况下发生结果结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么01020304STAR法则了解STAR法则STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。是一种常常被面试官使用的工具用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。相比传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。了解STAR法则一般用在招聘面试的场景中：（STAR行为描述法）S—Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T—Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。A—Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。R—Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。你真的懂STAR法则了吗？了解STAR法则一般用在招聘面试的场景中：（STAR行为描述法）S—Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。T—Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。A—Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。R—Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。情境任务结果行动STAR法则运用第二部分refiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasessuccessfulrefiningsuccessfulexperience02STAR法则运用什么样的因素导致这样的情境？你当时的任务是什么样的？你对当时的情况有何反应，心里是如何想的？为了达到什么目的？事情产生了什么影响？STAR法则运用事情的结果是什么样的？当时的情境是怎样的？你采取了什么行为？你在整个过程中扮演什么角色？当时的情境是怎样的？STAR法则运用情景描述对与发生成功经验案例的情境进行描述，所处的时间、地点、人物、情绪、沟通话术等要素，将案例进行模拟再现。行动方案提炼出解决的方法和策略，标准化动作或沟通的话术等，形成总结性的手册或文档。STAR法则运用企业需要建设培训体系，然而课程从哪里来？公司领导要求培训要贴近业务板块，要接地气如何操作？公司有很多管理和业务精英，如何将他们的成功经验有效提取？如何将公司的隐性知识显性化？STAR法则分析第三部分refiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasessuccessfulrefiningsuccessfulexperience03STAR法则分析能力（课题）：支持策略和方法达成的知识/课程体系策略：达成目标的关键策略和方法架构：实现公司近期和远期目标所需要的组织架构：清晰公司的战略目标和重点发展反向解决思路STAR法则分析访谈法

需求调查问卷表内部沟通会议绩效考核差距公司经营痛点上级领导要求公司实际业务需求人才胜任力模型任职资格位职责知识/课程体系从哪里来？STAR法则分析基于能力匹配、开发设计课程提炼成功经验、编制适宜课程萃取课程案例、制定有效方法运用STAR法则、提炼成功经验案例课程设计四步骤STAR法则分析STAR法则STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。是一种常常被面试官使用的工具STAR法则STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。是一种常常被面试官使用的工具STAR法则STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。是一种常常被面试官使用的工具STAR法则分析STAR法则

流程描述情境描述对与发生成功经验案例的情境进行描述，所处的时间、地点、人物、情绪、沟通话术等要素，将案例进行模拟再现。任务挑战关注核心重点问题，集中精力解决，拆解成情境案例。行动方案提炼出解决的方法和策略，标准化动作或沟通的话术等，形成总结性的手册或文档。明确结果最终明确工作成果及经验的内部传播分享与学习。步骤分解STAR法则分析STAR法则

案例描述情境描述某周三晚上7点多，一个年轻的妈妈带着小孩（大概5岁），来到柜台看了一会儿，离开后又再次来到柜台。任务挑战顾客可能想了解公司产品，有一定的购物需求，客户本身不善于主动搭话，正在观望阶段。行动方案主动上前搭话，给妈妈和小孩递上公司试吃品，询问顾问对产品的需求。沟通过程中，时不时赞美顾客，若顾客依旧没有明确的需求，可以挑两款核心的产品推荐。在介绍的过程中，传递产品的功效和公司的品牌，加上其他客户食用后效果。明确结果明确客户购买信息后，达成成交，加入会员体系，送小礼品和积分。案例：专卖店导购员法则运用STARrefiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasesrefiningsuccessfulrefiningsuccessfulexperiencecasesrefiningsuccessfulcasesrefiningsuccessfulrefiningsuccessful提炼成功经验案例宣讲：素材园时间：2038.X企业SATR原则企业SATR原则enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining宣讲人：素材园时间：2038.XX职场干货目录contents行为访谈法简介01.STAR案例分析05.STAR的原则释意02.STAR注意事项04.行为性问题示例06.STAR技术关键点03.行为访谈法简介行为访谈法简介enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第一部分第一部分-行为访谈法简介01是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验行为事件访谈法02访谈方式,它是由关键事件技术（Criticalincidenttechnique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。行为事件访谈法STAR的原则释意STAR的原则释意enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第二部分第二部分-STAR的原则释意在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性抽象性或性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法,四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。原则Situation（情景）Task（任务）Action（行动）Result（结果）第二部分-STAR的原则释意原则释意由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：情境、目标行动、结果。指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力第二部分-STAR的原则释意达到效果action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。STAR技术关键点STAR技术关键点enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第三部分第三部分-STAR技术关键点正向的事件从正向的事件开始遵循事件本身的时间顺序，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。强化被访谈者多说有用的素材。一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。第三部分-STAR技术关键点地理位置在此，要特别了解应聘者对于情境的认知和事例的关注点应聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？应聘者内心想要做的什么？应聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？什么想法激励他（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？第三部分-STAR技术关键点情境和任务针对行为的情境和任务部分提问。如:“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”"该谈判的目标是什么”“你当时对该谈判有什么准备”等。起点R,针对行为的结果提问。情境和任务针对最成功之处提问。“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。起点A,针对对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中你遇到的主要困难是什么?你又是如何克服的等。STAR注意事项STAR注意事项enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第四部分第四部分-STAR注意事项访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为当时是什么情况促使您这样做？下一次，您将会怎么做？”等这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。访谈核心第四部分-STAR注意事项优秀的管理者对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。谈吐风格以至于他的工作场所的特点有时也需要被记下。访谈纪要则是我们后续方案设计重要的“原材料”之一。STAR案例分析STAR案例分析enterprisemanagementprincipletrainingenterprisemanagementprinciplemanagementprincipletraining第五部分第五部分-STAR案例分析你和企业高层或你的同事在解决某问题上有不同的看法，当时你是如何处理你们之间的分歧的。［注：此提问是针对“沟通协作”这一素质要项进行考察］请谈一下你印象最深的这样一个经历：有时一个地方都会出现几套不同的薪酬标准。公司当时也没有什么成熟的员工驻外薪酬标准管理方面的制度，所以，这种内部不均衡造成很多员工对工资不满意，有的甚至就因为这个跳槽。第五部分-STAR案例分析请举一