2021高级人力资源管理师临考模拟试题库及答案

2021高级人力资源管理师临考模拟试题库及答

案

试题1

一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案

的序号填写在括号内）

1.组织应明确地建立直接上级参与组织职业生涯管理的工

作体系，包括对直接上级参与员工的职业生涯发展进行评估以及

对直接上级进行职业生涯管理的（）o

A.指导B.评价C.评估D.专项培训

D

2.（）的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场

等领域中的贡献者。

A.双重职业路径B.传统职业路径C.横向职业路径D.职业

路径

A

3.传统职业路径以及由其改良来的（）都是基于晋升而设计

的职业路径。

A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.

职业路径

B

4.提供职业生涯发展通道不包括（）。

A.帮助员工制订和执行职业生涯规划B.组织要为员工提供

职业通道

C.设置多条临近主干道D.组织要为员工疏通职业通道

C

5.组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包

括（）。

A.基于组织前途建立员工的职业发展档案B.基于组织前途

建立员工的职业发展愿景

C.明晰组织职业生涯发展途径D.注重工作与职业的弹性化

A

二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项

中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）

1.组织职业生涯管理中的角色包括（）。

A.组织最高领导者B.人力资源管理部门C.职业生涯委员

会

D.职业生涯指导顾问E.直接上级

ABCDE

2.职业生涯指导顾问的任务主要有（）。

A.直接为员工的职业生涯发展提供咨询

B.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作

C.协助组织做好员工的晋升工作，通过一系列方法，来明确

可以提供的工作岗位、员工发展的愿望、人事变动的条件等

D.协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡，使之不要因

为所处岗位级别及部门情况的不同而差距过大，避免薪酬政策间

的差距阻碍组织内部的人事变动

E.负责研究有关管理人员的聘用和管理问题

ABCD

3.在组织职业生涯管理中，要基于（）开展活动，对职业目

标与规划的内容进行确定和

调整。

A.个人能力B.人格特征C.职业意愿D.组织和外部环境E

设定的职业发展目标

ABCDE

4.组织进行职业生涯年度评审的目的是（）o

A.使员工发现自己的缺点，并促使其改正B.使员工知道别

人怎样看待他的工作

c.使员工能够无拘无束地讲述自己的才干B使员工讲出自

己所遇到的'困难及愿望

E.消除组织内可能存在的误解

ABCDE

5.通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与

发展中的问题有（）

A.人生目标选择不当B.生涯通道设计不当C.生涯规划不

够周密

D.培训不足E.生涯发展设计不当

ABCD

6.年度职业生涯评审会谈中容易忽视和需要关注的是（）

A.员工反馈的意见B.员工的品德

C.谈失败需要勇气D.工作与品行需要平衡发展E.能力上

的差距

CD

第二单元分阶段的职业生涯管理

一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案

的序号填写在括号内）

1.职业选择与职业准备阶段，组织的主要任务不包括（）。

A.做好招聘、挑选和配置工作B.组织上岗培训

C.考察评定新员工D.调查每个员工的具体情况和需求

D

2.对员工进行提拔晋升的主要途径不包括（）o

A.职务的提拔晋升B.分配有意义的工作C.转变职业D.承

担重要的技术项目任务

B

3.员工职业生涯中期的组织管理措施不包括（）。

A.赋予员工以良师益友角色B.提供适宜的职业机会

C.培养他们的学习意识能力D.实施灵活的处理方案

C

4.帮助员工寻找职业锚的三个步骤不包括（）o

A.收集个体的集体资料B.组织从收集的具体资料中，归纳

出一般结论

C.为员工提供信息资料，从中认识自己

D.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识

自己的一般形象

C

5.从组织的角度讲，关于如何进行职业锚的开发，以下叙述

错误的是（）o

A.分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会

B.帮助和指导员工寻觅职业锚C.指导员工确认职业锚和职

业发展通道

D.积极地进行职业锚的开发

D

二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项

中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）

1.职业生涯管理的阶段分为（）。

A.职业萌芽阶段B.职业选择和准备阶段C.职业生涯早期

D.职业生涯中期

E.职业生涯后期

BCDE

2.职业生涯后期阶段，组织的任务是（）。

A.要鼓励老员工继续发挥自己的才能和智慧B.要鼓励老员

工传授自己的经验

C.要帮助员工作好退休心理准备D.要帮助老员工作好退休

后的生活安排

E.要作好人员更替计划和认识调整计划

ABCDE

3.组织对新员工的接纳方法有（）。

A.正面的实绩评定B.分享组织的“机密”C.流向组织内核

D.提升，增加薪资E.分配新工作，仪式活动

ABCDE

4.促进员工职业向顶峰发展的具体措施是（）。

A.提拔晋升，保证职业通路畅通B.安排富有挑战性的工作

和新的工作任务

C.实施工作轮换D.继续教育和培训E.赋予员工以良师益

友角色，提供适宜的职业机会

ABCDE

5.职业生涯相互接纳过程中的问题与解决方法是（）。

A.对新员工的第一次正面的实绩考察与测评

B.尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作

C.组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理

上的隔阂

D.将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化

E.掌握下属的真实期望和要求，听取下属的意见和建议

ABCD

6.员工提拔晋升的主要途径有（）o

A.职务的提拔晋升B.员工绩效晋升C.转变职业D.跳槽选

择新，职业

E.承担重要的技术项目或任务，督促员工提高技术，成为技

能专才

ACE

7.员工职业生涯后期的计划安排包括（）。

A.因人而异，帮助每一个即将退休者制订具体的退休计划，

尽可能地把退休生活安排得丰富多彩又有意义

B.组织要以多种形式关心退休员工

C.经常召开退休员工座谈会，向退休者通报企业发展情况，

互通信息

D.有些员工的贡献能力不会随着正式退休而完结，组织可以

采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们

E减少他们退休后所产生的迷茫和失落感

'ABCD

8.对于新员工来讲，所请挑战性工作，主要是（）。

A.独立完成某一具体工作任务B.主持某项工作，成为该项

工作小组的临时负责人

C.承担比较重要的、关键性的工作任务D.承担某项要求高、

时间又紧迫的工作任务

E.承担某项技术性较强的工作

ABCDE

9.帮助和指导员工寻觅职业锚的步骤包括（）0

A.收集个体的具体资料B.组织从收集的具体资料中，归纳

出一般结论

C.帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中，逐渐认识

自己的一般形象

D.员工的职业发展和职业锚选定的责怪，最终还是落实在员

工自己身上

E.帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我

ABC

10.指导员工确认职业锚和职业发展通道包括（）。

A.通过对员工工作实践的考察以及了解员工个人评价的结

果，掌握有关信息

B.组织职业岗位的梳理和广泛的工作分享研究，确定职业需

求

C.员工个人目标与组织需求相匹配

D.为每个员工设置职业通道，并制订实施计划E.实施计划

方案

ABCDE

第三单元职业生涯的系统管理

一、单项选择题（每小题只有一个正确答案，请将正确答案

的序号填写在括号内）

1.职业生涯系统的内容不包括（）o

A.层次系统B.管理系统C.过程系统D.保障系统

B

2.保障系统涉及的内容不包括（）。

A.思想建设B.组织建设C.制度建设D.管理建设

D

3.组织职业生涯系统化管理方法中不会给员工造成压力的

是（）。

A.员工的适应能力B.竞争C.迅猛发展的技术D.员工构成

的变化

A

二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项

中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）

1.组织职业生涯开发是一个融（）于一体的过程系统。

A.招聘B.培养C.考评D.晋升E.提高

ABCDE

2.职业生涯开发的制度建设包括（）

A.为企业职业生涯开发提供信息资料B.对职业生涯状况作

客观评价

C.建立培训工作的计划、审核、实施、评估、修改和完善制

度

D.制定与岗位知识技能及与企业贡献挂钩的收入分配制度

E.发掘企业职业生涯开发的潜力

ABCDE

3.组织应采用的职业生涯开发策略与方法主要有()。

A.将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体

B.加强员工需求与组织需求的有机结合

C.加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系

D.通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中

的作用

E.提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

ABCDE

4.保持员工职业生涯开发工作活力的有效措施有()。

A以切实可行的活动对实施情况进行追踪B.尽可能与其他

管理活动相结合

C.持续不断地交流与计划D.赋予管理人员以培养人才的责

任

E不懈地监督、评估和修改

ABCDE

试题2

1,简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。

参考答案

【第一阶段】传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段

【时期】20世纪20年代开始至50年代后期

【特点】

1、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人

事管理制度体系逐步趋于完善；

2、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事物

性管理扩展到员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有

效激励的薪资福利管理；

3、企业雇主由以工作效率为中心，转变到有效地运用心理

测量和面谈等科学方法；

4、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

【第二阶段】现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

【时期】20世纪60年代开始至70年代

【特点】

1、人事管理的范围继续扩大；

2、各级直线主管也必须对其组织中的人力管理活动及其相

关资源运作的效果全面负责；

3、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的

社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；

4、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力

资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。

【第三阶段】现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

【时期】20世纪80年代以来

【特点】

1、人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它

日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

2、将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高、更新的阶

段，即战略性人力资源管理阶段。人力资源管理的实践和理论，

无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职

能、管理方式和方法等诸多方面都凸显了新的变化和新的特色。

2.说明企业内外部环境分析，以及人力资源战略的决策、

实施与评价的内容。

参考答案：

一、企业外部环境的分析

1、劳动力市场的完善程度

企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部的劳动力市

场，二是企业内在的劳动力市场。

2、政府劳动法律法规的健全程度

1995年《劳动法》颁布执行;2001年修改的《工会法》的发

布，2007年以来我国颁布的《劳动合同法》《就业促进法》《劳

动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》，使我国的劳

动人事法律法规体系得到进一步健全、完善和发展。

3、工会组织的作用

工会的基本职责是维护职工合法权益，工会通过平等协商和

集体合同制度，协调劳动者与用人单位的劳动关系，维护职工劳

动权益。工会依照法律的规定通过职工代表大会或者其他形式，

组织职工参与本单位的民主决策，民主管理和民主监督。

二、企业内在条件的分析

1、企业文化

企业文化即指在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观

念和行为准则，它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式。

美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，

将企业文化区分家族式文化、发展式文化、市场式文化和官僚式

文化四种类型。

(1)家族式企业文化：强调人际关系，企业如同一个大家庭,

彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

(2)发展式企业文化：强调创新和创业，企业组织比较松散,

非正规化，一切注重发展与创新。

(3)市场式企业文化：强调市场导向，以产品为中心，强调

员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。

(4)官僚式企业文化：规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工

有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追

求稳定和持久性。

企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动

态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工的道德、文化与职业素

养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。

2、生产技术

它直接对企业员工的招聘、选拔和培训等提出了具体的标准

和要求。

3、财务实力

企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响

到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员

工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择以及具体管理制

度的制定。

三、企业人力资源发展战略模式的选择

当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争

对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略;而当企业人力资源

具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。当外部环境遇到巨

大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时,

宜确定防御型战略;而当企业人力资源具有较强的优势时，则应

确定多样型战略。

四、企业人力资源发展规划的实施与评价

（一）企业人力资源发展规划的实施

1.认真组织落实

2,实现企业内部资源的合理配置

3.建立完善内部战略管理的支持系统

4.有效调动全员的积极因素

5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用

(二)企业人力资源发展规划的评价

1.确定评价的内容

2.建立评价衡量标准

3.评估实际绩效

4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整

3.集团总部组织结构设计的概念、种类、类型、发展趋势、

设计原则，以及组织结构再造的前提和原则。

参考答案：

一、集团总部组织结构设计的概念和种类

1.集团总部的组织结构是整个企业集团组织结构的核心，

也是集团各项功能得以充分发挥的途径和重要的组织保证。集团

总部的组织结构包括总部内各职能部门及其相互关系、总部与集

团公司以及成员企业之间的关系。

2.集团总部组织结构的设计包括两种类型：

一种针对即将成立或新组建的企业集团，进行全新的总部组

织结构设计；另一种是集团内外环境发生变化，集团战略需要调

整，现在组织存在明显缺陷和严重问题等情形出现时，需要对总

部的组织结构进行系统全面的改进、整合或革新，即对总部组织

结构进行再设计，称之为总部组织结构的再造。

二、集团总部组织结构的类型和发展趋势

(-)集团总部组织结构类型

【运作型总部】

也称操作型总部，它是一种高度集权的总部，总部从集团的.

战略规划到决策的具体实施，都作决定。总部的职能人员通常

很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各

种问题。

【战略型总部】

负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下

属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出

达成规划目标所需的各项资源预算。集团总部的规模并不是很

大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

【资本经营型总部】

是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营，财务规

划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其

他职能由下属企业承担。总部每年给下属企业一定的财务目标，

下属企业只要达成财务目标就可以了。由于总部只负责资产运

作，因而职能人员不多，主要是财务管理人员。这种相对分权的

总部结构模式被称为“有头脑、没有手脚”，可以创造资本经营

的协同效应

（二）集团总部组织结构发展趋势

1.服务功能外包

2.战略等功能强化

3.提高总部影响力

三、集团总部结构设计的基本原则

【一般原则】

目标一致原则、效率原则、层次管理原则、责权对等原则、

有效控制原则、边界缓冲与跨越原则、分工协调原则、系统运作

原则

【基本原则】

战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则

四、集团总部组织结构再造的前提和原则

【前提】

1.社会需求、科技进步发生变化

2.集团产业结构和行业方向发生变化，集团产品更新换代

3.业务组合、业务流程、销售网络发生变化

4.集团高管层以及员工素质发生变化

5.集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化

【原则】

1.采用系统化渐进方式

2.以战略为导向

3.以市场为坐标

4.借助信息技术

1.说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实

施过程评价与控制的方法。

参考答案：

一、企业集团人力资本战略的制定

1、制定人力资本战略的基本方法

【双向规划过程】

人力资本战略一般要通过在企业集团中自上而下和自下而

上的方式来制定。自上而下的方法就是由高层管理人员根据环

境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单

位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是

以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到

集团总部逐层逐级累积的过程。

【并列关联过程】

是指人力资本战略制定过程与企业集团总体战略的制定过

程同时进行。

【单独制定过程】

人力资本战略制定也可以单独制定，这也是一种常见的人力

资本战略制定方法优点：不依赖企业集团的总体战略，可以针

对某个具体问题或主题而独立制定;可以在其他方面的计划、政

策和活动中强调人力资本的重要作用。缺点：它会使人们认为

这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系不

大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决于对企业集团最

重要问题的体现程度。

2、行动计划与资源分配

【行动计划】

行动计划既要说明如何传达和执行战略，也要说明成员企

业、职能部门和其他下属部门实施战略的责任和时间要求。实施

行动计划的手段包括利用沟通、培训、工作绩效目标、激励及其

他的一些手段。行动计划既是实施人力资本战略的要求，也是衡

量战略完成情况的标准。人力资本管理活动尽量用定量的方法

加以表达，如人力资本流动率、工作态度、生产率改进这、服务

质量或能力发展等。

【资源分配】

战略制定过程的最后一个方面是资源分配。人力资本支出

一般包括：对人力资本收益的分配，如员工薪资、福利、股票、

期权等;人力资本常规管理的费用，如办公费用、差旅费、会议

费、项目费用、人员重置成本等;企业集团人力资本投资，如培

训费等。资源分配的主要方式是制作预算。预算是管理人员进

行资源分配的重要工具。预算通常也是衡量管理人员和管理绩效

的主要工具。

二、企业集团人力资本战略的实施

战略实施是将企业集团人力资本战略转化为实际行动的过

程，在这个过程中有四个相互联系的重要阶段。

【战略的统一认识阶段】

人力资本战略的实施首先必须使企业的发展与员工的期望

达成一致。

1.必须使企业集团所有的员工及其他参与战略实施过程的

人，对战略有全面透彻的了解，让他们变革的原因。

2.管理人员要帮助员工统一认识、统一思想、统一行动，

使他们愿意为组织变革而努力奋斗，接受企业的文化，认同组织

的价值观、信念以及行为准则。

【战略的计划阶段】

将人力资本战略分解成几个实施阶段，每个阶段都有分阶段

目标、相应的政策措施、部门策略及相应的方针。

【战略的实施阶段】

主要与以下五个因素有关：

1.集团公司及成员企业的各级管理者的素质；

2.组织结构；

3.企业文化和价值观；

4.资源分配；

5.计划控制与员工激励制度

【战略的控制与评估阶段】

主要包括：建立控制系统、监控效益和评估偏差、控制及纠

正偏差三方面工作。

三、人力资本战略实施的模式

【指令型】

由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后

强制下层管理者执行。

【变革型】

高层经理重点考虑战略的实施问题。

【合作型】

强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与

战略制定、实施和控制的各个阶段。

【文化型】

形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅

速，风险小，集团发展迅速。

【增长型】

这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高

层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。

四、人力资本战略实施的评价与控制

是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各

项战略活动的进展情况，评价实施战略后的企业绩效，确定企业

实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异，分析偏差的原

因并进行纠正。

人力资本战略的评价与控制，应当做好以下四个方面的工

作：

1.环境评价；

2.问题确定；

3.战略制定；

4.行动计划和资源分配。

2.简述沙盘推演测评法的含义、特点，以及程序和方法。

参考答案：

一、沙盘推演测评法的含义

沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过

沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、

预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能

力等。

沙盘推演测评法的内容：

1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的

现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。

2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、

运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。

3.面对来自其他企业QJ、组）的激烈竞争，根据市场需求预

测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生

产方面的长、中、短期策略。

4.按照规定流程运营。

5.编制年度会计报表，结算经营结果。

6.讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。

二、沙盘推演测评法的特点

1.场景能激发被试者的兴趣

2.被试者之间可实现互动

3.直观展示被试者的真实水平

4.能使被试者获得身临其境的体验

5.能考察被试者的综合能力

总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，

如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策等

方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作

的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是

其他测评方法难以比拟的。

三、沙盘推演测评法的操作程序和基本方法

1、被试者热身

沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配，时间

控制1小时左右

2、考官初步讲解

企业初始状态、运行条件、市场情况、企业内外部竞争情况

介绍，时间控制在半小时左右

3、熟悉游戏规则

按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在1小时之内

4、实战模拟

运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8个经营年

度，时间不超过5小时

5、阶段小结

考官针对情况教授知识，下一年度实践，递进，时间15~30

分钟/次

6、决战胜负

年度推进，差距加大，公平竞争佳绩胜

7、评价阶段

体会提升企业竞争力，体会企业运作系统模型;实践达目标;

考察：经营决策判断沟通与合作;得分：小组+个人。

1.简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。

参考答案：

一、公文筐测试的含义

也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资

料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

二、公文筐测试的内容

公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有

关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。考完根据被

试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力和个性特征

作出相应的评价。

三、公文筐测试的特点和应用范围

【特点】

1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮

助组织优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员

2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查：

一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通

能力；

二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场

等多方面业务，它要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作

能力，包括对人、财、物流程的控制等。

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测

试的本质，通晓每份材料之间的内部联系

4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评

被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、

管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。

【不足】

1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难

2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济

3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制

4、试题对被试者能力发挥的影响比较大

2.简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方

法。

参考答案：

一、公文筐测试试题的设计

工作岗位分析;文件设计;确定评分标准

二、公文筐测试的操作程序

1.向被试者介绍有关的背景材料

2.告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面

处理分文筐里的所有公文材料

3.给每一位被试者发一套（5~15份）公文

4.把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准

进行考评。

三、公文筐测试的具体操作步骤与方法

1.测试前20分钟，引导员将被试者带到相应的考室

2.监考人员到保管室领取公文筐测试试卷

3.监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知

单

4.由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电

代表查验试卷密封情况并签字

5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试

指导语》

6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导

7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题“，被

试者离开考室，监考人员收卷密封

8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后,

将试卷袋送交保管室

3.简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握

的影响因素和具体要求。

参考答案：

一、心理测试的设计标准和要求

【标准化】遵循严格的、统一的科学程序

1）题目的标准化：首要条件2）施测的标准化：测试环境、

时间限制、指导语3）评分的标准化4）解释的标准化

【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标

1）重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致

2）同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行

为或行为特征

3）评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致

【效度】衡量测试有效性的指标

证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度

【常模】

用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试

结果分数相对于同类被试者所处的水平。包括它的集中趋势（平

均数表示）和离散趋势（标准差表示）

二、选择测试方法时应考虑的因素

【时间】不宜过长，分段测试

【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价

高质的测试

【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试

【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中

【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一

次性和永久性

试题3

1［简答题］

【文件】

类别：电子邮件

来件人：艾克威劳动关系主管

收件人：曹建明人力资源总监

日期：5月17日

曹总：

集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司

的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力

成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五

年时间将

50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中

各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验

值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣

化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%o我认为这

个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人

力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工

作。

参考解析：

回复方式：电子邮件

回文内容：

观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。

内容：

1、此问题是一个遵循廉价战和吸引策的战部署的思想发布:

即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。

【问题基本格调-战归属问题】

2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力

低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用,

过低的降低成本，会适得其反。

【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】

3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才:

即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细

致说明辩证关系】

4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意

其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事

项】

5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的

岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】

6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：(1)

理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种

和用工形式；

(2)理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业

员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有

可能的。【落实问题】

7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失

和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可

能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。

【落实问题】

8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的

其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】

9、公司用工方式，要适应企业发展战的要求，适应各类员

工的'特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战，应该兼顾。

【战检验及相关】

10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程

度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险

预案等。【模块相关】

11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人

员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策等的关联。【相

关问题】

12、注意此两类之间的问题：即：“无人售货超市项目”与

劳务派遣的关系及关联。

2［简答题］集体谈判双方坚持点的确定主要取决于哪些因

素？

参考解析：

其一，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，供给与需求、生

产与消费均比较兴旺，有利于提高工会的坚持点；同时，市场的

景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时

期，有增强雇主交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的

坚持点也可能下降。

其二，劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。若劳

动力市场供大于求，结构紧张，将增强雇主的交涉力量;反之，

将增强工会的交涉力量。雇员的工会化组织程度低，大量低工资

劳动力广泛存在，将增强雇主的交涉力量;反之，将增强工会的

交涉力量。

其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动

生产率、市场的开拓状况和企业的经营效益。

其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

3［简答题］说明企业集团的基本特征。

参考解析：

(1)企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。企业集

团的各成员企业包括母公司、子公司和其他成员企业，它们都是

具有独立法人资格的单独企业，各自独立依法享有民事权利和承

担民事责任。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不

承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人

地位。企业集团只是建立在控股、持股基础上的法人集合。

(2)企业集团以产权为主要联结纽带。集团企业之间有多种

联结纽带，但是以产权联结纽带为主。企业集团以母子公司为主

体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征。

(3)企业集团以母子公司为主体。企业集团的主体是核心层和紧

密层。核心层就是集团公司，实质上具有控股公司、母公司性质,

也就是核心企业;紧密层是若干全资子公司、控股公司。

(4)企业集团具有多层次结构。集团企业间按资本联结程度不同

形成多层次企业组织结构。

1)第一层次企业是集团公司，实质是控股公司、母公司性质,

也称核心企业。

2)第二层次企业包括控股层企业、参股层企业和协作层企

业。

3)第三层次企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二

级子公司、关联公司组成。

4［简答题］简述团队绩效考核指标的分类。P361

参考解析：

(1)主要指标：完成团队职责比较重要的指标，设置不同的

百分比权重。

(2)辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指

标。

(3)整体指标：团队整体绩效指标。包括职能实现类指标、

团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意

度指标等。按团队职能侧重点不同设置不同的权重系数。

(4)否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设

立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标

准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数

（数值在0〜1）。

5［单选题］（）属于对晋升结果进行评估的方法。

A.面谈法

B.主管评定法

C.配比比较法

D.升等考试法

参考答案：A

6［单选题］逻辑思维在创新中的局限性不包括（）。

A.常规性

B.严密性

C.推理性

D.稳定性

参考答案：C

参考解析：

逻辑思维在创新中的作用

积极作用：发现问题、直接创新、筛选设想、评价成果、推

广应用、总结提高

局限性：常规性、严密性、稳定性

7［单选题］员工绩效管理诊断问卷中的主体部分主要是问卷

的（）部分。

A.问题

B.基本信息

C.意见征询

D.说明

参考答案：A

参考解析：

绩效管理调查问卷：

基本信息：问卷填写者的相关信息

问卷说明：问卷的目的，填写方法，填写原则

主体部分：问题部分

意见征询：设置在末尾，填写对本次问卷调查的意见和建议

8［单选题］传统的绩效评价体系以()指标为主。

A.财务

B.市场

C.能力

D.态度

参考答案：A

9［多选题］心理测试施测的标准化包括()o

A.相同的题目

B.相同的测试环境

C.相同的指导语

D.相同的评分标准

E.相同的时间要求

参考答案：A,B,C,D

10［多选题］员工援助计划的意义在于（）o

A.提高员工的工作生活质量

B.降低企业的成本

C.增加企业的收益

D.改善组织文化

E.改善组织形象

参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

EAP的意义：

直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况，提高

组织绩效（1美元成本：5〜16美元绩效）

（一）个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身

心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、

提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善

人际关系

（二）组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训

费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满

意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

试题4

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略

（B）供应管理战略

(C)技术开发战略

(D)人力资源管理战略

2、企业经营管理的真正权力中心是()。

(A)董事会

(B)股东

(C)总经理

(D)经理班子

3、不属于“两块牌子、一套管理人员”管理体制的优点的

是()。

(A)减少管理层次

(B)工作量减少

(C)提高工作效率

(D)权威性较高

4、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技

术胜任特征和()。

(A)个人胜任特征

(B)基础性胜任特征

(C)概念胜任特征

(D)政治性胜任特征

5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是()。

①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;

③选取效标分析样本;

④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。

(A)①②③④⑤

(B)①③②④⑤

(C)②①⑤④③

(D)②①③⑤④

6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是()。

(A)因子分析

(B)相关分析

(C)频次选拔

(D)建立编码字典

7、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和()。

(A)客观性

(B)相对性

(C)独特性

⑻一致性

8、公文筐测试的适用对象是()。

(A)技术人员

(B)操作工

。研发人员

⑻中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，()可以增加员工的职业生活多

样性。

(A)传统职业路径

(B)网状职业路径

(C)横向职业路径

(D)双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应

用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为

()o

(A)参与

(B)强化

(C)接受

(D)鼓励

11.关于头脑风暴法，下列选项中正确的是()。

(A)想法应当坚持少而精的原则

(B)从符合常识、规律的角度思考

(C)会后对提出的想法进行综合改善

(D)参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括()o

(A)职业生涯发展

(B)职业生涯发展评估

(C)对离职原因调研

(D)工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括()。

(A)绩效管理制度需要做哪些修改调整

(B)各绩效子系统间相互配合协调的情况

(C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

(D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得

当

14、平衡计分卡从()四个维度进行测评。

(A)财务、客户、内部流程、学习与成长

(B)财务、美誉度、内部流程、适应能力

(C)战略、客户、内部流程、学习与成长

(D)战略、美誉度、内部流程、适应能力

15、关于平衡记分卡，正确的说法是()。

(A)各指标要求能够准确量化

(B)最终要落实到内部流程的改善

(C)使财务指标与非财务指标达到平衡

(D)与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不

包括()。

(A)工会代表

(B)企业外专家

(C)企业的技术人员

(D)企业的'中高层管理人员

17、()会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

(A)内部一致性

(B)薪酬体系管理

(C)外部竞争力

(D)员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是()。

(A)岗位分析与评价

(B)绩效考评的实施

(C)岗位调查与分类

(D)薪酬的市场调查

19、关于股票期权的行权价说法不正确的是()。

(A)行权价可以高于现值

(B)行权价是期权方案设计的关键

(C)行权价可以等于现值

(D)行权价可低于授予日的公平市场价格

20、企业内部员工持股计划的特点不包括()。

(A)内部员工股不可以流通

(B)企业改制时内部员工必须购买

(C)必须遵守自愿原则

(D)坚持“风险共担，利益分享”原则

21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自

用工之日起()内订立书面劳动合同。

(A)l个月

(B)2个月

(03个月

(D)4个月

22、()是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。

(A)经济因素

(B)劳动关系双方的谈判实力

(C)社会因素

(D)劳动关系双方的人数多少

23、国际劳工公约对()发生效力。

(A)世界各国

⑻会员国

(C)公约批准国

⑻发达国家

24、发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向()报告。

(A)劳动部门

⑻政府部门

(C)企业董事会

(D)上级工会

【参考答案】

1D2A3B4C5B6D7B8D9C10B11C12C

13D14A15C16A17D18A19D20B21A22A23

C24D

25.王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动

合同，按规定经济补偿金应发放（）的工资。

A.8个月

B.12个月

C.16个月

D.24个月

参考答案：C

26.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A.关键人员

B.一般人员

C.临时工

D.一线工人

参考答案：A

27.影响和制约组织结构的因素有（）o

A.信息沟通，技术特点，经营战略

B.管理体制，企业规模，投资成本

C.经营战略，投资成本，环境变化

D.企业规模，人才结构，管理体制

参考答案：A

28.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据

职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上

的，领取失业保险期限最长为（）

A.12个月

B.24个月

C.18个月

D.30个月

参考答案：B

29.培训激励制度是做好培训工作的重要组成部分，所以，

在培训激励制度中，需要包括完善的岗位任职资格要求、业绩考

核标准、公平竞争的晋升规定和（）等四个方面。

A.培训成绩的衡量标准

B.以能力和业绩为导向的分配原则

C.明确的培训评估标准

D.合适的培训条件

参考答案：B

30.某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为

50,计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用劳动定额法预测

企业的人力资源需求量应为（）o

A.50人

B.100人

C.150人

D.200人

参考答案：B

31.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本

思想是（）

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动

趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

参考答案：C

32.短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果

A.一个月左右

B.一个季度

C.一年左右

D.以上都不对

参考答案：C

33.组织文化与思想政治工作的关系是（）

A.相互交叉，互为依存

B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充

D.二者没有关系

参考答案：A

34.劳动卫生规程不包括（）o

A.防止粉尘危害

B.传染病的防治

C.防止噪音和强光刺激

D.防止电磁辐射危害

参考答案：B

35.（）是劳动法调整劳动关系的结果体现

A.劳动关系

B.社会关系

C.与劳动有关的所有关系

D.劳动法律关系

参考答案：D

36.劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）。

A.用人单位支付的培训费

B.劳动合同约定的其他赔偿费用

C.用人单位在招聘中所支付的费用

D.对生产经营造成的间接经济损失

参考答案：C

37.劳动法的主要宗旨是（）

A.调整劳动关系

B.处理劳动争议

C.保护劳动者

D.以上都不对

参考答案：C

38.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要

措施是（）

A.加强福利待遇

B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识

D.保障劳动者权益

参考答案：B

39.符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。

A.让顾客完全满意

B.熟悉设备的'使用和维护

C.尽量节约时间

D.每月废品率不超过1%

参考答案：D

40.组织文化与思想政治工作的关系是（）

A.相互交叉，互为依存

B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充

D.二者没有关系

参考答案：A

41.劳动力市场规则可以概括为（）o

A.公平、合理、合法

B.公平、等价、合法

C.合理、等价、合法

D.均衡、合理、等价

参考答案：B

42.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行（）即行终

结的法律制度

A.一次裁决

B.二次裁决

C.三次裁决

D.四次裁决

参考答案：A

43.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（）

A.强制储蓄型养老保险

B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险

D.子女抚养型养老

参考答案：C

44.劳动卫生规程不包括（）o

A.防止粉尘危害

B.传染病的防治

C.防止噪音和强光刺激

D.防止电磁辐射危害

参考答案：B

45.（）是劳动法调整劳动关系的‘结果体现

A.劳动关系

B.社会关系

C.与劳动有关的所有关系

D.劳动法律关系

参考答案：D

46.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）

A.常规教育

B.学校教育

C.继续教育

D.基础教育

参考答案：C

47.划分岗类、岗群、岗系的依据是（）

A.工作繁简难易

B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件

D.工作性质

参考答案：D

48.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本

思想是（）

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动

趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

参考答案：C

49.短期效果的评估主要是评估考核体系实行()的效果

A.一个月左右

B.一个季度

C.一年左右

D.以上都不对

参考答案：C

试题5

一、单选题

1、在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素,

再依据各要素的可能方案组合得到总方案。

(A)主体附加法

(B)焦点法

(C)二元坐标法

(D)形态分析法

2、不限定工作环境的培训转化理论是()。

(A)同因素理论

(B)激励推广理论

(C)认知转化理论

(D)自我管理理论

3、主要为专业人员设计.并体现在薪酬提升上的是()职业

生涯路径。

(A)传统

(B)网状

(C)横向

⑻双重

4、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为()。

(A)谈话

(B)会议

(C)问卷调查

(D)绩效考核

5、如果新员工(),会被视为愿意加入组织。

(A)要求加薪

(B)希望获得更高职位

(C)接受不合愈的职位

(D)较少关注外部招聘信息

6、()可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。

(A)考评对象

(B)绩效指标

(C)考评程序

(D)考评结果

7、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理

方法体系是()。

(A)KPI

(B)MBO

(C)BSC

(D)SWOT

8、EVA是一项()类绩效评价指标。

(A)财务

(B)客户关系

(C)内部管理

(D)人力资本

9、设计KPI时，可使用()来描述“企业如何创造价值”。

(A)战略地图

(B)任务分工矩阵

(C)目标分解鱼骨图

(D)岗位职责说明书

10、()不属于工作态度指标.

(A)积极性

(B)责任感

(C)纪律性

(D)学习能力

二、综合题

1［综合分析题］图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正

常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，

曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。

图1：某公司薪酬等级图

(1)该公司的.薪酬曲线(B曲线)有什么特点？会导致什么后

果？

(2)该公司应当保持什么样的薪酬水平？

(3)如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入

手？

2［综合分析题］蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，

公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为

中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个

部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战

性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开

的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起

到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方

员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按

照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的

管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造

成他们与同事之间的不合。

(1)请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中

美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化

冲突。

(2)该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并

全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年

到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该

部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

3［综合分析题］通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大

小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。

4［综合分析题］请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特

点和可能存在的问题。

5［综合分析题］某企业对某分公司的管理团队的成员进行了

360度评估，评估数据来自于总公司的管理层、该分公司的普通

员工及管理团队成员之间的互评，结果如图1所示：

图1分公司管理人员360度评估分数示意图

(1)请就图1所示的内容进行分析。

(2)请为该分公司的管理团队提出培训建议。

6［综合分析题］张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位

已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反

映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责

范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，

张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不

太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑

战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法

完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中

心的帮助。

(1)张辉处于职业生涯的哪个阶段，该阶段的员工面临的主

要问题是什么？

(2)对企业管理层而言，怎样从任务和角色需求角度为张辉

制定压力管理策略？

试题6

一、单项选择题

1、(D)是企业职能战略中的核心战略。

(A)市场营销战略

(B)供应管理战略

(C)技术开发战略

(D)人力资源管理战略

2、企业经营管理的真正权力中心是(A)o

(A)董事会

(B)股东

(C)总经理

(D)经理班子

3、不属于“两块牌子、一套管理人员”管理体制的优点的

是(B)o

(A)减少管理层次

(B)工作量减少

(C)提高工作效率

(D)权威性较高

4、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技

术胜任特征和(C)。

(A)个人胜任特征

(B)基础性胜任特征

(C)概念胜任特征

(D)政治性胜任特征

5、构建岗位胜任特征模型的基本程序是(B)。

①定义绩效标准;②获取效标样本有关胜任特征的数据资料;

③选取效标分析样本；

④建立岗位胜任特征模型;⑤验证岗位胜任特征模型。

(A)①②③④⑤

(B)①③②④⑤

(C)②①⑤④③

(D)②①③⑤④

6、构建岗位胜任特征模型的重要前提是(D)。

(A)因子分析

(B)相关分析

(C)频次选拔

(D)建立编码字典

7、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和(B)。

(A)客观性

(B)相对性

(C)独特性

(D)一致性

8、公文筐测试的适用对象是(D)。

(A)技术人员

(B)操作工

(C)研发人员

(D)中高层管理人员

9、企业的'职业生涯路径中，(C)可以增加员工的职业生

活多样性。

(A)传统职业路径

(B)网状职业路径

(C)横向职业路径

(D)双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应

用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为

(B)o

(A)参与

(B)强化

（C）接受

（D）鼓励

二、多项选择题

1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。

A.管理层次少，工作效率高

B.各职能部门职责明确，层次清楚

C.发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活

性

D.母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经

营风险

E.主体企业对成员企业的协调较为容易

2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。

A.各职能部门职责明确，层次清楚

B.减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

C.能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团

管理系统

D.集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作

E.具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成